趙桂仙 對 百卡弗香港有限公司
The Court refused permission to appeal because the Labour Tribunal's factual finding that dismissal was for the employee's inadequate work performance during probation was supported by documentary evidence (WhatsApp message and a signed labour department meeting record) and there was no legal error; the applicant...
Source-derived case information.
- Citation
- [2024] HKCFI 2970
- Parties
- Applicant: 趙桂仙 (CHIU KWAI SIN); Respondent: 百卡弗香港有限公司 (BAKKAVOR HONG KONG LIMITED)
- Court
- Court of First Instance
- Jurisdiction
- Hong Kong
- Judgment Date
- 7 October 2024
- Case Number
- HCLA30/2024
- Procedural Posture
- Labour Tribunal Appeal / Application for Permission to Appeal to Court of First Instance
- Outcome
- Application for permission to appeal dismissed
- Legal Topics
- Unlawful Dismissal Following Workplace Injury, Section 32 A/32 K/32 O/32 P Remedies, Standard of Review on Appeal From Tribunal, Credibility and Evidential Sufficiency
- Source Language
- ch
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Parties
趙桂仙 (CHIU KWAI SIN)
Applicant
百卡弗香港有限公司 (BAKKAVOR HONG KONG LIMITED)
Respondent
Procedural Posture
Labour Tribunal Appeal / Application for Permission to Appeal to Court of First Instance
Legal Issues
- 1 Whether the dismissal breached Employees' Compensation Ordinance (Cap.282) s48 and so triggered remedies under Employment Ordinance s32O/32P
- 2 Whether the employer proved a potentially fair reason under Employment Ordinance s32K for dismissal
- 3 Whether the Labour Tribunal made an error of law or its factual findings were unsupported by evidence such as to justify granting leave to appeal
Ratio Decidendi
The Court refused permission to appeal because the Labour Tribunal's factual finding that dismissal was for the employee's inadequate work performance during probation was supported by documentary evidence (WhatsApp message and a signed labour department meeting record) and there was no legal error; the applicant did not show the tribunal's factual conclusions were unsupported by evidence or legally erroneous, so leave to appeal was properly refused.
Court Disposition
Application for permission to appeal dismissed
Orders
- Application for permission to appeal dismissed
Full Case Text
Judgment text and source record
1 paragraphs
HCLA 30/2024 [2024] HKCFI 2970 香港特別行政區 高等法院 原訟法庭 勞資審裁處上訴案件2024年第30號 (原案件編號：勞資審裁處申索2023年第3888號) 申索人 趙桂仙 (CHIU KWAI SIN) 及 被告人 百卡弗香港有限公司 (BAKKAVOR HONG KONG LIMITED) 主審法官： 高等法院原訟法庭法官徐韻華內庭聆訊 (公開) 聆訊日期： 2024年10月7日 判決書日期：2024年10月7日 判決書 引言 申索人於勞資審裁處向被告人提出申索，案件編號為LBTC 3888/2023。經審訊後，於2024年7月15日，黃敏妮審裁官撤銷根據香港法例第57章《僱傭條例》第32O條及第32P條下的申索。申索人提出覆核。於2024年7月30日，審裁官駁回覆核申請，維持原判。 申索人現針對覆核判決，向原訟法庭申請上訴許可。 被告人是一間食品生產供應商。申索人於2023年8月2日至9月21日期間，受僱於被告人公司，她的職位是食品包裝員工。於2023年9月21日，被告人以代通知金形式解僱申索人。 申索人的案情 於受僱期間，申索人曾兩次因工受傷： (1) 第一次工傷的日期為2023年8月8日，申索人獲發三日半的病假； (2) 第二次工傷的日期為8月26日，申索人獲發病假直至9月6日。 申索人指，第一次工傷後，她被安排往另一個部門工作。於第二次工傷發生後以及病假完畢復工後，於9月21日，她被被告人解僱。 其後，申索人在勞工處就工傷一事落案，並進行判傷等程序。申索人認為被告人在她判傷前將她解僱，是違反了香港法例第282章《僱員補償條例》第48條，因此，她根據《僱傭條例》第32O條申索終止僱傭金，及根據第32P條申索損害賠償。 後來，申索人就她的工傷案及擬提出的相關疏忽索償案，與被告人達成和解。 被告人的案情 就工傷一事，於審訊中，被告人的立場如下：被告人就兩次工傷不提出異議，不過，被告人指，決定解僱申索人，與她遭受工傷一事無關，是基於其他理由。 申索人起初是在10樓包裝部工作。發生第一次工傷意外後，於她復工時，被告人安排她轉往11樓工作，因為那處的工作較為簡單。 第二次工傷，申索人復工後，她向被告人投訴一位樓層經理，被告人因此安排她放兩個星期有薪假期，以調查投訴。經調查後，被告人認為沒有足夠理據去支持投訴。 被告人認為，申索人不適合在食品包裝公司工作，因為她在試用期間的工作水平不達標，因此將她解僱。被告人認為食品安全對顧客及公眾十分重要，不能容許他們的食品質素受到影響，因此認為申索人不適合於公司工作。 由於申索人在兩次工傷意外後，都向公司確認沒有進一步的病假及覆診，並且可以復工，亦與公司簽署了「採用書面病假跟進方式解決工傷個案申請表」，因此被告人認為兩個工傷個案已經完結。 被告人指，他們是根據《僱傭條例》第32K條下的正當理由去解僱申索人，因此不同意需要支付第32O條及32P條下的申索。 於審訊中，申索人親自作供，被告人由葉美兒女士作供。葉女士是被告人的人事部總監。 審裁官的裁決 審裁官這樣釐定關鍵的爭議： 「申索人以被告違反《僱傭補償條例》第48條為由，提出本申索。被告不對申索人遭受工傷提出異議，換言之，被告並不爭議申索人遭被告違反《僱員補償條例》第48條的情況下被解僱。雙方爭議的要點在於被告能否證明它是因《僱傭條例》第32K條下所列的正當理由將申索人解僱。若被告不能證明有正當理由，則根據第 32A(1)(c)(iii) 和32O條，勞資審裁處可判給申索人一筆「終止僱傭金」，並且根據第32P條，勞資審裁處可命令被告人向申索人支付補償。」 審裁官最終信納葉女士的證供，解僱申索人是基於她的工作表現及能力，令被告人認為她不適合在食品生產公司工作。審裁官信納這是解僱申索人的真正原因。 審裁官認為葉女士的證供有文件證據支持，包括樓層經理於8月5日發出的WhatsApp短訊。樓層經理投訴申索人的工作表現，短訊的內容指她包裝工作非常緩慢及經常犯錯，例如於包裝蔬菜時重量出錯。 反觀申索人於庭上的供詞與文件證據存在矛盾。申索人指稱，她於在職期間，公司主管從來沒有向她反映她的工作能力有問題。審裁官指出，這個說法與文件證據所顯示的情況有所矛盾。 申索人在勞工處就她的工傷一事落案時簽署了會面紀錄，其中提及她被安排到11樓工作時的情況，及樓層經理曾向她說她跟不上生產線的速度，所以要調她往處理較簡單的工作。 審裁官指，這會面紀錄的內容與被告人的證供吻合。當被問及此事時，申索人聲稱，她肯定主管沒有向她提及工作表現的問題，她不知道為何勞工處的會面紀錄會這樣寫。審裁官認為會面紀錄的內容真確，而且有申索人的簽署確認，因此，審裁官不信納申索人的證供。 基於以上的證供分析，審裁官作出了事實裁斷，她認為申索人的主管，在她在職期間，的確有與她溝通有關工作表現的問題，被告人因此在工作上作出多次調動，以觀察及評估申索人是否適合繼續在被告人公司工作。最終，被告人將申索人解僱，是因為她的工作表現及能力。 擬上訴理由 於表格十四中，申索人列出以下的擬上訴理由： 「該項裁斷 / 命令 / 裁定在法律論點上有錯，因為— 1. 被告向法庭講大話 2. 被告避開工傷開除本人做成合法解僱」 於一份「附件A」中，申索人指： 「但我有打去勞工處問過，僱主沒有同勞工處提及我工作進度跟不上所以開除我的問題，法官亦不知何處找到我一份簽名文件話我承認工作進步跟不上，所以接受開除的文件。 另外，我感覺黃敏姚法官趕住收工 … … 以我理解不理會什麼是原因，總之工傷未完是不可以開除員工，我想反問返黃敏姚法官有甚麼證據證明僱主在法庭沒有講大話請解釋。 工傷未完是不可開除員工。黃敏姚法官比我感覺是實幫著僱主，所以我肯定黃敏姚法官沒有跟足勞工法例判決。…」 法律原則 《勞資審裁處條例》第32(1)條規定，就勞資審裁處的決定，原訟法庭只可根據下列理由批出上訴許可申請： (1) 審裁處在法律論點上有錯；或 (2) 審裁處超越司法管轄範圍。 條例第35(2)(b)(1)條規定，在處理上訴的過程，原訟法庭可作出事實推論，但不可推翻或更改審裁處就事實問題作出的裁定。 針對勞資審裁處作出的事實裁斷所提出的上訴許可申請，原訟法庭應採納的原則，確立已久。 事實裁斷屬於審裁處的職責範圍。除非裁斷牽涉法律謬誤，否則原訟法庭沒有權力質疑、更改或推翻事實裁斷。 但是，若有關的事實裁斷根本沒有任何證據支持，或裁斷與證據不符或有所矛盾，又或裁斷與證據可支持的唯一合理結論有所矛盾，在這些情況下，原訟法庭可擱置有關的事實裁斷：參照Cheng Yuen v The Royal Hong Kong Golf Club [1997] HKLRD 1132，第1136J至1138F段 (其中應用Edwards (Inspector of Taxes) v Bairstow [1956] AC 14，第29、36、39頁)。 分析 首先，本法庭認為審裁官正確地根據《僱傭條例》第32A(1)(c)、32K、32O及32P條釐定了本案的關鍵爭議，見上文第15段。 其中第32A(1)(c)條規定： 「(1) 僱員在以下情況下可根據本部獲針對其僱主而授予補救— … (c) 僱員是在並非基於第32K條所指的正當理由的情況下遭僱主在違反以下條文的情況下解僱的— … (iii) 《僱傭補償條例》(第282章) 第48條， 不論該僱主是否已就該項解僱而被定罪。」 若申索人擬根據《僱傭條例》第32O及32P條申請補救，她須符合其中的一個條件為32A(1)(c)，即她是在並非基於第32K條下所指的正當理由下遭解僱。因此，於判決中，審裁官考慮申索人被解僱的真正原因，這做法是正確的。 第二，上訴並不是重新審訊。就解僱的真正原因，審裁官所作出的事實裁斷，原訟法庭沒有權力在這方面作出干預。 審裁官就雙方的口頭及文件證供進行了分析，並作出事實裁斷。本法庭已參考了8月5日的WhatsApp短訊內容，及申索人於勞工處所簽署的會面紀錄。紀錄的有關內容如下： 「… 咁有一次係11樓，有一位呀叉男經理 (不知名字) ，佢係負責其中一條生產線嘅，佢同我傾計，佢話我跟唔上生產線嘅速度，所以要包啲簡單野。…」 會面紀錄每一頁均由申索人簽署。會面紀錄並包含以下的聲明： 「這份聲明共17頁紙 (連本頁及附錄)，每一頁聲明均由本人簽署，並已由本人閱讀過。本人確認以上為本人聲明的真實及準確紀錄。本人獲告知本人可隨意作任何修改、更正或增補。」 會面紀錄的內容與申索人的口頭證供存在很大的分歧。從以上的節錄可見，審裁官最終決定信納葉女士的證供，而不信納申索人的證供，明顯地是有文件證據支持。在整個分析證供的過程中，並無犯上任何錯誤，亦不存在偏幫任何一方。 根據法庭確立已久的原則，原訟法庭沒有任何基礎更改或推翻審裁官的事實裁斷。 申索人的擬上訴理由並不成立。 結論 現命令駁回申索人的上訴許可申請。 ( 徐韻華 ) 高等法院原訟法庭法官 申索人：無律師代表，親自出庭應訊