Mouton v Boy Burger (C 1051/09) [2014] ZALCCT 43 (9 March 2011)

IN DIE ARBEIDSHOF VAN SUID-AFRIKA

(GEHOU TE KAAPSTAD)

SAAKNOMMER: C1051/09

DATUM: 9 Maart 2011

In die saak tussen:

WILLEM MOUTON...................................................................................................................Applikant

en

BOY BURGER.........................................................................................................................Respondent

UITSPRAAK

STEENKAMP, R

Aan die einde van die applikant se saak waarin die applikant outomaties onbillike ontslag beweer, het die respondent aansoek gedoen vir absolusie van die instansie. Ek sal op hierdie stadium bondige redes verstrek vir my bevinding op hierdie aansoek, aangesien dit in belang van die partye is om aan hulle duidelikheid te verskaf vir die verdere hantering al dan nie van hierdie aansoek. Ek sal dus ex tempore redes verskaf vir my bevinding.

Eerstens verwys ek na die toets vir absolusie van die instansie. Dit word bondig saamgevat in Erasmus, Superior Court Practice, op bladsy B1-292 tot B1-292A van die losbladsy-publikasie. Die toets word soos volg aangedui:

“When absolution from the instance is sought at the close of the plaintiff’s case, the test to be applied is not whether the

evidence established what would finally be required to be established, but whether there is evidence on which a court, applying

its mind reasonably to such evidence, could or might (not should or ought to) find for the plaintiff.”

Ten einde ʼn beslissing te vel oor die aansoek oor absolusie van die instansie is dit belangrik in ʼn saak soos hierdie om ag te slaan op die bewyslas. Wat dit betref kwalifiseer die Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995, natuurlik die bewyslas in gevalle van onbillike ontslag en wyk dit af van die beginsels van die gemenereg dat hy wat beweer, moet bewys. Die wet skryf naamlik voor in art 192(2), en ek haal aan uit die Engelse weergawe:

“If the existence of the dismissal is established, the employer must prove that the dismissal is fair.”

In die werk van Thompson and Benjamin, South African Labour Law, in afdeling AA1, op bladsy 427 verwys die outeurs van daardie hoofstuk na die kwessie van die bewyslas en sit dit soos volg uiteen:

“In terms of section 192, in dismissal proceedings the employee must establish the existence of the dismissal. If a dismissal is established, the employer must prove that the dismissal was fair – ie that the dismissal was for a fair reason and in accordance with a fair procedure. The use of the word ‘must’ in section 192 indicates that these provisions are peremptory.

The employer must prove the fairness of the dismissal on a balance of probabilities. This alters the ordinary common law rule that ‘he who alleges must prove’. The onus on the employer is discharged if the employer can show by credible evidence that its version is the more probable and acceptable version. In Twine v Rubber Rollers (Pty) Ltd [1999] 3 BLLR 285 (LC) the Labour Court decided in favour of the employee as the employer failed to call a witness to support its version, and the employee presented a conflicting version. Similarly, in Tshishonga v Minister of Justice and Constitutional Development and Another (2007) 28 ILJ 195 (LC) the court accepted the employee’s version when the respondent Minister and Director-General failed to testify. The court held that they were material witnesses with a public duty to testify and their failure to do so meant that an adverse inference could be drawn that they had something to hide.”

Die outeurs gaan dan voort om te verwys na Kroukam v S A Airlink (Pty) Limited (2005) 26 ILJ 2153 (LAC) en neem kennis dat:

“The Labour Appeal Court clarified that the onus on an employer is not to prove the fairness of a dismissal, which is a matter of opinion, but to prove the facts on which the employer seeks to rely to establish the fairness of the dismissal. An employee cannot merely allege that a dismissal is automatically unfair, but must provide some evidence for the allegation. This does not mean that the employee must make out a prima facie case that the dismissal is automatically unfair, but must provide evidence that is sufficient to raise the issue.”

Ek sal terugkeer na die Kroukam-saak verder af in die bevinding.

Mnr Cronjé vir die respondent, wat aansoek gedoen het om absolusie van die instansie, het my verwys na Du Toit en Ander, Labour Relations Law (4de uitgawe op bladsy 372) waar die skrywers die kwessie van die bewyslas hanteer in die konteks van diskriminasie in die algemeen. Op bladsy 376 neem die skrywers die kwessie van die bewyslas in gevalle soos hierdie, naamlik beweerde outomaties onbillike ontslag, onder die loep:

“To establish if the reason for the dismissal amounts to unfair discrimination the following questions should be considered:

1. Does the reason for the dismissal relate to discrimination in the sense of differential treatment between the dismissed employees and other employees;

2. Was the ground for discrimination arbitrary?”

In die 5de uitgawe op bladsy 376 word daardie toets herhaal en die skrywers gaan soos volg voort:

“If the ground is listed in section 187(1), it is by definition arbitrary unless justified by one of the two exceptions discussed below. The listed grounds however are not exclusive. If it falls outside the listed grounds, it needs to be assessed whether the differential treatment can be justified in order to determine whether the dismissal is unfair.”

Dit is laastens ook nuttig om te verwys na Grogan, Dismissal, Discrimination and Unfair Labour Practices, (1ste uitgawe 2005 op bl 186) waar die skrywer die volgende sê:

“The mere fact that an employee dismissed for, say, absenteeism also happens to be a shop steward is not enough in itself to indicate that a dismissal is automatically unfair. If these employees were to allege that their dismissals were automatically unfair the onus should rest on them to produce sufficient evidence to prove that the fact that they were shop stewards materially influenced the decision to dismiss them.”

Ek plaas klem op die woorde materially influenced the decision.

Mnr Cronjé het my ook verwys na die saak van Ntai and Others v South African Breweries Ltd [2001] 2 BLLR 186 (LC) waar die hof onder andere die volgende bevind het:

“The mere allegation of discrimination is not sufficient to establish a prima facie case. In the final analysis an inference of discrimination could only be proved if it was consistent with all the proven facts and was the most probable (in the sense of most plausible, acceptable, suitable, or credible) inference to be drawn.”

In daardie saak het dit egter gegaan oor die vraag of daar diskriminasie was in die vorm van verskillende lone binne die werkplek. Dit het nie gegaan oor ʼn saak van beweerde outomatiese billike ontslag nie, en soos ek reeds uitgewys het, in sake waar onbillike

ontslag beweer word, is die bewyslas duidelik in die algeheel op die werkgewer, soos voorgeskryf in art 192 van die Wet.

In gevalle van beweerde outomatiese onbillike ontslag word die kwessie van die bewyslas indringend onder die loep geneem deur Zondo RP, soos hy toe was, en meer spesifiek deur Davis Wn AR in Kroukam v S A Airlink (Pty) Ltd (2005) 26 ILJ 2153 (LAC). Davis Wn AR sê die volgende op bladsy 2207 B-F in paragrawe [27] en[ 28], en aangesien hy die posisie in besonderhede uiteensit en veel beter as wat ek dit self sou kon doen, haal ek sy woorde in daardie twee paragrawe volledig aan:

“[27] The question in the present dispute concerned the application of this test [en met ‘this test’ verwys hy terug na die toets in die geval van outomaties onbillike ontslag]. The starting-point of any enquiry is to be found in chapter VIII of the Act. Thus, if an employee simply alleges an unfair dismissal, the employer must show that it was fair for a reason permitted by s 188. If the employee alleges that she was dismissed for a prohibited reason, for example pregnancy, then it would seem that the employee must, in addition to making the allegation, at least prove that the employer was aware that the employee was pregnant and that the dismissal was possibly based on this condition. Some guidance as to the nature of the evidence required is to be found in Maund v Penwith District Council [1984] ICR 143, where Lord Justice Griffiths of the Court of Appeal held at 149 that: ‘It is not for the employee to prove the reason for his dismissal, but merely to produce evidence sufficient to raise the issue or, to put it another way, that raises some doubt about the reason for the dismissal. Once this evidential burden is discharged, the onus remains upon the employer to prove the reason for the dismissal.’

“[28] In my view, s 187 imposes an evidential burden upon the employee to produce evidence which is sufficient to raise a credible possibility that an automatically unfair dismissal has taken place. It then behoves the employer to prove to the contrary, that is to produce evidence to show that the reason for the dismissal did not fall within the circumstances envisaged in s187 for constituting an automatically unfair dismissal.”

Alhoewel die woorde evidentiary burden gewoonlik vertaal word as die weerleggingslas lyk dit vir my of dit in hierdie konteks ʼn wanindruk skep, in die sin dat die

werknemer eerste getuienis aangebied het en daar dus niks is wat die werknemer op hierdie stadium kan weerlê in die letterlike sin nie. Die punt is egter dat die bewyslas in die algemeen steeds op die werkgewer rus en dat die werknemer net getuienis moet lei wat, soos Davis AR dit stel, a credible possibility -- met ander woorde ʼn geloofwaardige moontlikheid -- daarstel dat die ontslag outomaties onbillik was. Ek moet net noem dat dit natuurlik in hierdie saak gemeensaak is dat daar wel ʼn ontslag was en die bewyslas in daardie sin is nie ter sprake nie.

Die kwessie van die bewyslas in die konteks van ʼn outomatiese onbillike ontslag en spesifiek in die konteks waar daar om absolusie

van die instansie aansoek gedoen is, het pertinent ter sprake gekom in die saak van Janda v First National Bank (2006) 27 ILJ 2627 (LC). In daardie saak verwys Van Zyl Wn R in paragraaf 15 ook na Davis AR se uitspraak in Kroukam. Regter Van Zyl gaan dan voort en sê die volgende in paragraaf [18]:

“As stated earlier, there is a single issue with the burden on the employer. This essential point is obscured if one speaks of ‘the employee must prove’ or a ‘shifting’ of the onus or a duty ‘to establish a prima facie case that the reason for the dismissal was an automatically unfair one’ (for example Dupper et al Essential Employment Discrimination Law at 130). The evidentiary burden placed upon an employee creates the need for there to be sufficient evidence to cast doubt on the reason for the dismissal put forward by the employer or, to put it differently, to show that there is a more likely reason than that of the employer. A failure to present such evidence creates the risk of the employee losing his or her case. The essential question however remains, after the court has heard all the evidence, whether the employer, upon whom the onus rests of proving the issue, has discharged it.”

En in die lig van daardie toets bevind Van Zyl R in paragraaf [27]:

“Accordingly, and by reason of the fact that the overall onus lies with the respondent, [dit is die werkgewer] it would be incorrect to accede to the application for absolution of the instance, either at this stage of the proceedings, or later. As a rule, absolution from the instance will not be granted where the onus rests on the defendant (the respondent in the instant matter) on one or more of the issues.”

En hy verwys daar o.a. na Rosherville Vehicle Services Edms Beperk v Bloemfontein se Plaaslike Oorgangsraad 1998 (2) SA 289 (O).

Teen daardie agtergrond moet ek besluit of die werknemer op hierdie stadium die weerleggingslas oorkom het tot die mate dat daar van die werkgewer verwag kan word om steeds die bewyslas te oorkom dat die ontslag billik was en of dit moontlik is dat die rede vir die ontslag wel een van die twee redes is wat die applikant aanvoer, naamlik sy huwelik met ʼn bruin vrou of sy vakbondbedrywighede.

Eerstens oorweeg ek die eerste grond, waarna ek kortliks sal verwys as die rasgrond: Mnr en mev Mouton het beide getuienis gelewer van sekere neerhalende en afstootlike opmerkings wat glo deur die plaaseienaar, mnr Van der Merwe, gemaak sou gewees het. Daardie opmerkings is in geskil maar is op hierdie stadium nie weerlê nie. Daarenteen moet ek in ag neem dat dit blyk uit die getuienis tot dusver dat mnr Van der Merwe aan die begin van die verhouding geen beswaar teen die voorgenome huwelik geopper het nie; dat hy bewus was van mnr Mouton se vorige verhoudings met ander bruin vrouens en die feit dat hy by hulle kinders verwek het; en dat hy nietemin ʼn geskrewe dienskontrak met Mouton aangegaan het in April 2008. Dit is nie duidelik waarom daardie kontrak eers in 2008 aangegaan is teen die agtergrond daarvan dat dit gemeensaak is dat mnr Mouton alreeds in Augustus 2004 by Van der Merwe begin werk het nie.

Dit lyk vir my op hierdie stadium dat dit vir die applikant, mnr Mouton, moeilik sal wees om ʼn kousale verband te bewys tussen die gewraakte beweerde opmerkings van mnr Van der Merwe en sy uiteindelike ontslag. Nietemin neem ek in ag dat die getuienis van

daardie opmerkings op hierdie stadium nie weerlê is nie. Ek neem dit in ag tesame met die getuienis tot dusver oor Mouton se vakbondbedrywighede.

Dit blyk dat die drie voorvalle van beweerde wangedrag wat op die ou end tot Mouton se ontslag gelei het, plaasgevind het kort nadat hy die werkers se griewe oor aftrekkings van hul lone gelug het en kort nadat hy die vakbond genader het en as ʼn vakbondbeampte of vloervlakverteenwoordiger (shop steward) aangestel is. Of daar ʼn direkte verband tussen hierdie twee feite is, is op hierdie stadium vir my nie duidelik nie. Dit lyk vir my asof mnr Mouton wel die vraag te berde bring of daar so ʼn verband is, en dat daar ʼn bewyslas op die werkgewer rus om die teendeel te bewys.

Dit is so dat daar ruim kritiek gelewer kan word teen die vakbond se boekhouding in soverre dit wel bestaan het. Dit lyk vir my op hierdie stadium, sonder om ʼn finale bevinding daaroor te maak, dat die vakbond nie sy eie voorskrifte in sy eie konstitusie -- waarop dit, wanneer dit hom pas, staatgemaak het -- nagekom het nie. Die vraag hang egter steeds in die lug of mnr Mouton se vakbondbedrywighede direk aanleiding gegee het of ten minste ʼn kousale verband gehou het met sy uiteindelike afdanking. Dit lyk vir my in die woorde van Regter Davis dat daar ten minste ʼn geloofwaardige moontlikheid is dat dit dalk die ware rede vir die ontslag kon wees. In die lig van die bepalings van die Arbeidswet dat die algehele bewyslas duidelik op die werkgewer is, bevind ek dat die werkgewer hom steeds van daardie bewyslas moet kwyt en ek verwys weer na die woorde van Regter Van Zyl in die First National Bank-saak waar hy tot die slotsom gekom het dat absolusie in sulke omstandighede, waar die bewyslas op die respondent rus, nie ligtelik toegestaan behoort te word nie.

Die AANSOEK OM ABSOLUSIE WORD DUS VAN DIE HAND GEWYS. DIE KOSTE VAN HIERDIE AANSOEK SAL KOSTE IN DIE HOOFEIS WEES.

Vir applikant: Mnr F Cronjé

Vir respondent: Adv R Nyman in opdrag van Brink & Thomas