Règlement du Canada sur les normes du travail

Règlement du Canada sur les normes du travail [Abrogé, DORS/2019-168, art. 2] Les définitions qui suivent s’appliquent au présent règlement. afficher Afficher en permanence un document, durant la période où il s’applique, dans des endroits facilement accessibles où les employés peuvent le consulter. (post) directeur[Abrogée, DORS/94-668, art. 2] Loi La partie III du Code canadien du travail. (Act) Tout avis, demande ou autre document dont l’envoi au chef de la conformité et de l’application ou le dépôt auprès de celui-ci est exigé ou autorisé par le présent règlement doit être adressé au chef de la conformité et de l’application au bureau régional du Programme du travail du ministère de l’Emploi et du Développement social qui est situé dans la ville la plus proche de l’endroit où demeure l’employé concerné. La section I de la Loi ne s’applique pas aux membres des professions suivantes : architecture, art dentaire, génie, droit et médecine. Les renseignements ci-après sont inclus dans la déclaration d’emploi remise conformément à l’article 253.2 de la Loi : le nom des parties à la relation d’emploi; le titre du poste de l’employé et une brève description de ses fonctions et responsabilités; l’adresse du lieu de travail habituel; la date du début de l’emploi; la durée de l’emploi; la durée de la période de probation, selon le cas; des précisions concernant les compétences nécessaires pour le poste; des précisions concernant toute formation requise pour le poste; les heures de travail de l’employé y compris la façon de les calculer et les règles relatives aux heures supplémentaires; le taux horaire ou le salaire annuel, y compris les taux des heures supplémentaires; la fréquence des jours de paie et du versement de toute autre forme de rémunération; les retenues obligatoires prélevées sur le salaire; des renseignements sur le processus de réclamation par l’employé des indemnités de dépenses raisonnables liées au travail. Lorsque les parties à une convention collective s’entendent par écrit sur la modification de l’horaire de travail, conformément aux paragraphes 170(1) ou 172(1) de la Loi, l’entente doit être datée et contenir les renseignements prévus aux alinéas a) à m) de l’annexe III. L’avis visé aux paragraphes 170(3) ou 172(3) de la Loi doit contenir les renseignements prévus à l’annexe III et être affiché en permanence durant la période de validité de l’horaire de travail modifié. La durée journalière et la durée hebdomadaire du travail d’employés travaillant dans un établissement peuvent être calculées comme la moyenne d’une période d’au moins deux semaines consécutives dans les cas où la nature du travail nécessite une répartition irrégulière des heures de travail de ces employés de sorte qu’ils : soit n’ont pas d’horaire de travail régulier, journalier ou hebdomadaire; soit ont un horaire de travail régulier dont le nombre d’heures prévu est variable. La période de calcul de la moyenne mentionnée au paragraphe (1) peut être modifiée conformément au présent règlement mais ne peut excéder le nombre de semaines requises pour englober la période au cours de laquelle se produisent des fluctuations des heures de travail des employés. Au moins 30 jours avant la date de prise d’effet du calcul de la moyenne des heures de travail en vertu du paragraphe (1) ou de la modification du nombre de semaines que compte la période de calcul de la moyenne, l’employeur doit : afficher un avis de son intention de calculer la moyenne des heures de travail ou de modifier le nombre de semaines que compte la période de calcul de la moyenne, lequel contient les renseignements indiqués à l’annexe IV; transmettre une copie de l’avis au chef de la conformité et de l’application et à tout syndicat représentant des employés concernés qui sont liés par une convention collective. Lorsque la durée du travail est calculée comme moyenne, l’employeur doit afficher un avis contenant les renseignements indiqués à l’annexe IV. Lorsque les parties liées par une convention collective conviennent par écrit d’adopter le régime de calcul de la moyenne des heures de travail des employés et que l’entente est datée et contient les renseignements indiqués à l’annexe IV, l’employeur est dispensé de l’application des paragraphes (3) et (4). Lorsque la durée du travail des employés est calculée comme moyenne conformément au paragraphe (1) : la durée normale du travail de tout employé est de 40 fois le nombre de semaines compris dans la période de calcul de la moyenne; la durée maximale du travail de tout employé ne peut dépasser 48 fois le nombre de semaines compris dans la période de calcul de la moyenne; les employés ont droit à la majoration de salaire prévue à l’alinéa 174(1)a) de la Loi ou, sous réserve du paragraphe 174(2) de la Loi, aux congés compensatoires prévus à l’alinéa 174(1)b) de la Loi pour les heures de travail effectuées au-delà de la durée normale du travail visée à l’alinéa a), à l’exclusion de celles qui ont été rémunérées selon une majoration du taux régulier de salaire d’au moins cinquante pour cent avant la fin de la période de calcul de la moyenne. Sous réserve du paragraphe (8), la durée normale du travail et la durée maximale du travail calculées conformément au paragraphe (6) doivent être réduites de huit heures pour toute journée, au cours de la période de calcul de la moyenne, qui représente pour l’employé l’un des jours suivants : un jour de congé annuel payé; un jour de congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi; un jour de congé payé visé au paragraphe 205(2) de la Loi; un jour de congé payé en cas de perte de grossesse; un jour de congé personnel payé; un jour de congé payé pour les victimes de violence familiale; un jour de congé de décès payé; un jour de congé payé pour raisons médicales; un jour constitué d’une combinaison des congés visés aux alinéas a) à f.1); un jour qui est normalement un jour ouvrable à l’égard duquel il n’a pas droit à son salaire normal. La durée normale du travail et la durée maximale du travail calculées conformément au paragraphe (6) ne peuvent être réduites de plus de 40 heures pour toute semaine, au cours de la période de calcul de la moyenne, qui représente pour l’employé l’une des semaines suivantes : une semaine de congé annuel payé; une semaine de congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi; une semaine de congé payé visé au paragraphe 205(2) de la Loi; une semaine de congé payé en cas de perte de grossesse; une semaine de congé personnel payé; normalement une semaine ouvrable à l’égard duquel il n’a pas droit à son salaire normal; une semaine de congé payé pour les victimes de violence familiale; une semaine de congé de décès payé; une semaine de congé payé pour raisons médicales; une semaine constituée d’une combinaison des jours visés aux alinéas (7)a) à g). La durée normale du travail et la durée maximale du travail calculées conformément au paragraphe (6) doivent être réduites de 40 heures pour chaque période de sept jours consécutifs, comprise dans la période de calcul de la moyenne, durant laquelle l’employé n’a pas droit à son salaire normal. Dans le cas d’un employé dont les heures de travail sont assujetties au calcul de la moyenne conformément au paragraphe (1) et qui cesse son emploi durant la période de calcul de la moyenne, l’employeur doit rémunérer celui-ci à son taux régulier de salaire pour les heures de travail effectuées pendant la partie écoulée de cette période. L’employeur qui licencie ou met à pied, durant la période de calcul de la moyenne, un employé dont les heures de travail sont assujetties au calcul de la moyenne conformément au paragraphe (1) doit rémunérer celui-ci au taux de rémunération des heures supplémentaires prévu à l’alinéa 174(1)a) de la Loi pour les heures de travail effectuées, mais non rémunérées, qui sont en sus de 40 fois le nombre de semaines que compte la partie écoulée de la période de calcul de la moyenne. L’employeur qui a adopté une période de calcul de la moyenne en vertu du paragraphe (1) ne peut en modifier le nombre de semaines ou cesser de calculer la moyenne des heures de travail des employés que si, au moins 30 jours avant de prendre une telle mesure : il a affiché un avis à cet effet; il a transmis une copie de l’avis au chef de la conformité et de l’application et à tout syndicat représentant les employés concernés qui sont liés par une convention collective. L’employeur qui modifie le nombre de semaines servant au calcul de la moyenne ou qui cesse de calculer la moyenne des heures de travail d’employés avant la fin de la période de calcul doit, pour chaque heure de travail effectuée qui est en sus de quarante fois le nombre de semaines que compte la partie écoulée de la période de calcul de la moyenne : soit rémunérer ces employés selon la majoration du taux régulier de salaire prévue à l’alinéa 174(1)a) de la Loi; soit, sous réserve du paragraphe 174(2) de la Loi, accorder à ces employés un congé compensatoire conformément à l’alinéa 174(1)b) de la Loi. Malgré les exigences du présent règlement, l’article 174 de la Loi ne s’applique pas lorsque le régime de travail établi : oblige ou autorise l’employé à travailler au-delà de la durée normale du travail à des fins de changement de poste; autorise l’employé à faire valoir ses droits d’ancienneté pour travailler au-delà de la durée normale du travail, conformément à une convention collective; ou autorise un employé à travailler au-delà de la durée normale de son travail, suite à un échange de poste avec un autre employé. Lorsque le dépassement de la durée maximale du travail prévue à l’article 171 de la Loi est convenu par écrit conformément à l’article 172 de la Loi, l’horaire de travail doit compter un nombre de jours de repos au moins égal au nombre de semaines qu’il compte. Lorsque le dépassement de la durée maximale du travail prévue à l’article 171 de la Loi est autorisé en vertu de l’article 176 de la Loi, le chef de la conformité et de l’application peut préciser dans la dérogation dont il est fait mention à cet article que l’horaire de travail hebdomadaire ne doit pas nécessairement être établi en conformité avec l’article 173 de la Loi au cours de la période visée par la dérogation et peut, eu égard aux conditions d’emploi de l’établissement et au bien-être des employés qui y travaillent, prévoir dans la dérogation d’autres jours de repos à respecter. Au cours d’une période de calcul de la moyenne, les horaires de travail peuvent être établis et les heures de travail effectuées sans égard à l’article 173 de la Loi. L’employeur peut employer une personne âgée de moins de dix-huit ans dans tout bureau, établissement, service ou dans toute entreprise de transport, de communication, de construction, d’entretien ou de réparation ou à d’autres travaux dans le cas d’une entreprise, d’un ouvrage ou d’une affaire de compétence fédérale, si : d’une part, cette personne n’est pas tenue de fréquenter l’école en vertu de la loi de la province dans laquelle elle habite ordinairement; d’autre part, le travail auquel elle doit être affectée, à la fois : n’est pas un travail souterrain dans une mine, ne l’amène pas à être employée ou à entrer dans un endroit où il lui est interdit de pénétrer en vertu du Règlement de 2013 sur les explosifs, n’est pas un travail d’un travailleur du secteur nucléaire au sens de la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires, n’est pas un travail qui lui est interdit par la Loi de 2001 sur la marine marchande du Canada, en raison de son âge, ne comporte pas de danger pour sa santé ou sa sécurité. L’employeur ne doit pas obliger ni autoriser un employé âgé de moins de dix-huit ans à travailler entre vingt-trois heures et six heures le lendemain. [Abrogé, DORS/99-337, art. 1] [Abrogé, DORS/91-461, art. 10] L’employeur est exempté de l’application de l’article 178 de la Loi à l’égard de tout employé qui reçoit une formation en cours d’emploi, si cet employé est un apprenti inscrit sous le régime d’une loi provinciale sur l’apprentissage et est rémunéré suivant une échelle de taux établie en vertu de cette loi. L’employeur doit payer à l’employé qui se présente au travail à sa demande au moins trois heures de salaire, selon son taux régulier, même s’il ne le fait pas travailler ensuite. L’employeur doit, au moins 30 jours avant de déterminer une année de service conformément à l’alinéa b) de la définition de année de service à l’article 183 de la Loi, transmettre par écrit aux employés concernés les renseignements suivants : les dates du début et de la fin de l’année de service; la méthode de calcul de la durée des congés annuels et de l’indemnité de congé annuel pour une période d’emploi inférieure à 12 mois consécutifs. L’employeur qui détermine une année de service conformément à l’alinéa b) de la définition de année de service à l’article 183 de la Loi est tenu, dans les dix mois qui suivent le début de cette année de service ou chaque jour anniversaire subséquent, selon le cas, d’accorder un congé payé à tout employé qui a effectué moins de 12 mois d’emploi ininterrompu à cette date. La durée du congé accordé à un employé conformément au paragraphe (1) est égale à 1/12 du nombre de semaines applicable prévu à l’article 184 de la Loi pour chaque mois d’emploi à compter : soit de la date du début de l’emploi, dans le cas d’un employé dont l’emploi a commencé après le début de l’année de service visée à ce paragraphe; soit de la date du début de l’année de service préalablement en vigueur, dans le cas des autres employés. L’employeur doit donner à chacun de ses employés qui a droit à un congé annuel un préavis d’au moins deux semaines l’informant de la date du début de son congé annuel, à moins qu’ils n’aient déjà convenu d’une date. L’employeur doit verser à l’employé qui a acquis le droit à un congé annuel payé l’indemnité de congé annuel prévue au sous-alinéa 185b)(i) de la Loi ou le montant prévue au sous-alinéa 185b)(ii) de la Loi, selon le cas : soit dans les quatorze jours qui précèdent le début d’une période de congé; soit le jour normal de paie durant une période de congé ou immédiatement après celle-ci, lorsqu’il est impraticable de se conformer à l’alinéa a) ou qu’il est d’usage, dans l’établissement où l’employé travaille, de verser l’indemnité de congé annuel ou le montant en causele jour normal de paie durant une période de congé annuel ou immédiatement après celle-ci. L’employé qui a droit à un congé annuel relativement à une année de service particulière peut y renoncer ou le reporter moyennant une entente écrite avec l’employeur. L’employeur doit, dans les dix mois suivant la fin de l’année de service en cause, verser l’indemnité de congé annuel à l’employé qui a renoncé à un congé annuel conformément au paragraphe (1). L’avis de substitution de jour férié dont l’affichage est exigé par le paragraphe 195(3) de la Loi doit contenir les renseignements suivants : le nom de l’employeur; l’identité des employés concernés; l’adresse ou l’emplacement du lieu de travail; les dates du jour férié et du jour qui y est substitué; les dates de la prise d’effet et de la cessation d’effet de la substitution; la date d’affichage; une déclaration portant que la substitution du jour férié doit être approuvée par au moins 70 pour cent des employés concernés avant de prendre effet. L’avis mentionné au paragraphe (1) doit être affiché pendant toute la durée de la substitution. Lorsque les parties à une convention collective s’entendent par écrit pour substituer conformément au paragraphe 195(1) de la Loi un jour à un jour férié, l’entente écrite doit renfermer les renseignements visés aux alinéas 15(1)a) à e). Pour l’application des paragraphes 206.51(6), 206.6(2), 206.7(2.1), 210(2) et 239(1.3) de la Loi, le taux régulier du salaire d’un employé dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps est égal : soit à la moyenne de ses gains journaliers, exclusion faite de sa rémunération pour des heures supplémentaires fournies, pendant les vingt jours où il a travaillé immédiatement avant le premier jour de la période de congé payé; soit au montant calculé suivant une méthode convenue selon les dispositions de la convention collective liant l’employeur et l’employé. Pour l’application de l’article 197 de la Loi, lorsque la durée du travail d’un employé rémunéré à la journée ou à l’heure varie d’un jour à l’autre ou que son salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps, le salaire normal pour un jour férié est : la moyenne de ses gains journaliers, déduction faite de sa rémunération pour des heures supplémentaires, pendant les 20 jours où il a travaillé immédiatement avant un jour férié; ou un montant calculé suivant une méthode convenue, selon les dispositions d’une convention collective liant l’employeur et l’employé. Les définitions qui suivent s’appliquent au présent article. Loi S’entend du Code canadien du travail. (Act) semaine S’entend de la période commençant à zéro heure le dimanche et s’achevant à vingt-quatre heures le samedi suivant. (week) Malgré l’article 20, pour l’application du paragraphe 251.12(5) de la Loi, le taux de salaire régulier d’un employé dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction d’un taux horaire est déterminé ou calculé conformément au présent article. Sous réserve des paragraphes (5) à (7), si l’employé a travaillé au moins une heure au cours de la période de quatre semaines qui précède la semaine au cours de laquelle il assiste, à titre de témoin cité à comparaître par le Conseil, au déroulement d’une procédure d’appel, son taux de salaire régulier correspond au quotient obtenu en divisant le salaire gagné durant cette période par les heures travaillées, à l’exception des heures supplémentaires. Sous réserve des paragraphes (5) à (7), si l’employé n’a pas travaillé au moins une heure au cours de la période visée au paragraphe (3), mais a travaillé au moins une heure au cours de la période de quatre semaines qui la précède, son taux de salaire régulier est calculé selon la formule prévue à ce paragraphe, mais en tenant compte de cette dernière période. Sous réserve des paragraphes (6) et (7), si l’employé est payé en tout ou en partie à la commission et s’il a accompli au moins douze semaines de service continu auprès de son employeur, son taux de salaire régulier correspond au quotient obtenu en divisant le salaire gagné durant la période de douze semaines qui précède la semaine au cours de laquelle il assiste, à titre de témoin cité à comparaître par le Conseil, au déroulement d’une procédure d’appel par les heures travaillées durant cette période, à l’exception des heures supplémentaires. Sous réserve du paragraphe (7), si une convention collective liant l’employeur et l’employé prévoit un taux de salaire régulier applicable à l’employé ou une méthode de le calculer, ce taux ou le taux calculé selon cette méthode est le taux de salaire régulier de l’employé. Le taux de salaire régulier de l’employé est le salaire minimum visé à la partie III de la Loi dans les circonstances suivantes : son taux de salaire régulier ne peut être calculé ou déterminé en application des paragraphes (3) à (6) parce que l’employeur n’est pas tenu, aux termes de l’alinéa 24(2)d), de conserver un registre comprenant les heures de travail fournies chaque jour et ne peut par ailleurs déterminer le nombre d’heures travaillées par l’employé durant la période applicable; le taux calculé ou déterminé conformément aux paragraphes (3) à (6) est inférieur au salaire minimum visé à la partie III de la Loi. Pour l’application des paragraphes (3) à (5), sont exclus du calcul du salaire gagné les indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès et de congé pour raisons médicales, la rémunération versée au titre de l’article 146.5, des paragraphes 205(2) ou 251.12(5) ou de l’article 288 de la Loi et le paiement des heures supplémentaires. Dans le présent article, emploi au débardage signifie l’emploi au chargement ou au déchargement de cargaisons et à des travaux se rattachant au chargement ou au déchargement des cargaisons; (longshoring employment) emploi par plusieurs employeurs[Abrogée, DORS/91-461, art. 18(F)] employé désigne un employé au service de plusieurs employeurs; (employee) employeur désigne l’employeur d’un employé; (employer) groupe de plusieurs employeurs désigne une association d’employeurs désignée par le ministre à titre de groupe de plusieurs employeurs; (multi-employer unit) taux de salaire de base désigne le taux horaire de salaire de base d’un employé, à l’exclusion de toute prime ou gratification versée dans toute condition déterminée de son emploi; (basic rate of wages) travail au service de plusieurs employeurs Emploi au débardage dans tout port au Canada où, selon la coutume, les employés affectés à un tel emploi seraient, dans le cours normal d’un mois ouvrable, habituellement employés par plus d’un employeur. (multi-employer employment) Lorsqu’un employé au service d’un employeur qui est membre d’un groupe de plusieurs employeurs a droit au salaire applicable à l’emploi par plusieurs employeurs, l’employé a le droit d’obtenir, et il doit lui être payé par le groupe de plusieurs employeurs, un montant équivalent à son taux de salaire de base multiplié par un vingtième des heures travaillées durant les quatre semaines qui précèdent immédiatement la semaine comprenant un jour férié, exclusion faite de ses heures supplémentaires. Lorsqu’un employé est au service d’un employeur qui n’est pas membre d’un groupe d’employeurs, il doit lui être payé, en remplacement des jours fériés, à chaque paie et pour la période de paie correspondante, un montant égal à trois et demi pour cent de son salaire de base multiplié par le nombre d’heures de travail qu’il a faites pendant cette période. En plus de tout montant auquel un employé a droit en vertu des paragraphes (2) et (3), l’employé qui est tenu par l’employeur de travailler un jour férié doit être rémunéré, pour les heures de travail effectuées par lui ce jour-là, à un taux au moins égal à son taux de salaire de base majoré de 50 pour cent. Le ministre peut, au moyen d’une ordonnance, désigner une association d’employeurs à titre de groupe de plusieurs employeurs à l’égard de tout port ou de tous ports, si l’association a institué et administre un bureau central de paie chargé de conserver les dossiers d’emploi des employés au service des employeurs qui sont membres de l’association et de verser le salaire auxdits employés au nom de leurs employeurs; et si le ministre est convaincu que le bureau central de paie ainsi institué par l’association d’employeurs est autorisé à recueillir de chacun de ses membres et à verser en leur nom à leurs employés le salaire qu’ils sont tenus de leur verser conformément au présent article. Pour l’application des paragraphes 177.1(1), 206.51(6), 206.6(2), 206.7(2.1), 206.8(1), 210(2), 230(1), 235(1) et 239(1.2), de l’alinéa 240(1)a) et du paragraphe 247.5(1) de la Loi, l’employé au service de plusieurs employeurs est réputé travailler sans interruption. Sous réserve des paragraphes (2) et (3), aux fins du calcul et de la détermination du taux horaire régulier de salaire des employés payés au temps, sur une autre base que l’heure, l’employeur doit diviser le salaire versé pour le travail effectué par le nombre d’heures requis pour exécuter le travail. Pour l’application de l’alinéa 174(1)a) et des paragraphes 174(4) et (5), 197(1) et 205(2) de la Loi, le taux horaire régulier de salaire peut être le taux convenu selon les dispositions de la convention collective liant l’employeur et l’employé. Pour l’application du paragraphe (1) : le salaire versé ne comprend pas les indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès et de congé pour raisons médicales, ni le salaire versé pour les heures supplémentaires; le nombre d’heures requis ne comprend pas les heures pour lesquelles a été payé le taux de salaire applicable aux heures supplémentaires. Lorsque les repas ou le logement ou les deux sont fournis à l’employé par l’employeur ou en son nom aux termes d’une entente à laquelle a consenti l’employé, le montant de la réduction du salaire de l’employé qui peut être effectuée pour toute période de paie, ramenant ainsi ce salaire à un taux inférieur au salaire horaire minimum établi conformément à l’article 178 de la Loi, soit par voie de prélèvement sur le salaire, soit par voie de paiement versé à ce titre à l’employeur par l’employé, ne peut dépasser : 0,50 $ par repas fourni; 0,60 $ par jour où le logement est fourni. Aux fins du calcul et de la détermination du salaire, la valeur monétaire du logement, de la pension ou de toute forme de rémunération autre que la rémunération en espèces, dont bénéficie un employé à l’égard de son emploi, est le montant au sujet duquel l’employeur et l’employé se seront entendus ou, à défaut d’une telle entente ou lorsque le montant convenu diminue trop le salaire de l’employé, le montant que peut déterminer le chef de la conformité et de l’application. Lorsqu’un employeur est tenu de payer un salaire à un employé ou lorsqu’un employé a droit au paiement d’un salaire par l’employeur et qu’il est impossible de trouver l’employé pour le payer, l’employeur doit, dans un délai d’au plus six mois à compter de la date à laquelle le salaire est dû et payable, verser le salaire au chef de la conformité et de l’application, et ce paiement est censé être un paiement fait à l’employé. Avant de verser au chef de la conformité et de l’application en vertu du paragraphe (1) le salaire d’un employé, l’employeur doit, au plus tard deux mois après l’échéance du salaire, faire livrer par porteur ou expédier par courrier recommandé un avis écrit à l’employé à sa dernière adresse connue, l’informant du salaire auquel il a droit. Le chef de la conformité et de l’application dépose tout montant reçu en vertu du paragraphe (1) au crédit du Receveur général dans un compte appelé «Compte d’ordre du Code du travail (Normes)» et il peut autoriser des paiements à même le compte en question à l’égard de tout employé dont le salaire se trouve gardé à ce compte. Le chef de la conformité et de l’application tient un registre des recettes et des déboursés en rapport avec le Compte d’ordre du Code du travail (Normes). Pour l’application du paragraphe 238.1(1) de la Loi, les facteurs à prendre en compte afin de déterminer si la dépense est liée ou non au travail sont les suivants : elle est liée à l’exécution du travail par l’employé; elle permet à un employé d’exécuter son travail; elle est exigée par l’employeur comme condition d’emploi ou de maintien de l’emploi; elle satisfait à une exigence liée au travail de l’employé qui est imposée par une norme de santé ou de sécurité au travail; elle est engagée par l’employé à des fins professionnelles légitimes et non pour son usage ou son plaisir personnel. Pour l’application du paragraphe 238.1(1) de la Loi, les facteurs à prendre en compte afin de déterminer si la dépense est raisonnable ou non sont les suivants : elle est engagée à la demande de l’employeur; elle est supérieure au montant nécessaire pour l’exécution du travail; elle est habituellement remboursée par un employeur dans un secteur semblable; elle a été autorisée à l’avance par l’employeur; elle est engagée de bonne foi par l’employé; si la demande inclut un document, tel qu’un reçu, une facture ou tout autre document indiquant les frais engagés. Pour l’application de l’alinéa 238.1(3)c) de la Loi, le délai fixé pour verser à l’employé tout montant payable est de trente jours suivant la présentation d’une demande de remboursement par l’employé. Chaque employeur doit tenir un registre des dates d’entrée en fonction et de départ de chacun de ses employés; ces renseignements doivent, pour chaque employé, être conservés pendant au moins trois ans. Chaque employeur doit conserver, durant au moins trois ans après qu’un employé a exécuté un travail, les renseignements suivants : le nom complet, l’adresse, le numéro d’assurance sociale, l’âge, s’il est âgé de moins de dix-huit ans, et le sexe de cet employé, ainsi que la catégorie d’emploi; le salaire, avec mention précise du mode de calcul, c’est-à-dire à l’heure, à la semaine, au mois ou d’une autre façon, ainsi que la date et les détails de tout changement de salaire; le mode de calcul (détaillé) utilisé quand le salaire est calculé autrement qu’au temps ou qu’il est établi à la fois au temps et d’une autre façon; les heures de travail fournies chaque jour, sauf dans le cas où l’employé est : soit exclu de l’application de la section I de la Loi conformément au paragraphe 167(2) de la Loi, soit soustrait à l’application des articles 169 et 171 de la Loi conformément au règlement pris en vertu de l’alinéa 175(1)b) de la Loi; les gains effectifs, avec mention de la somme versée chaque jour de paie et des sommes versées pour les heures supplémentaires de travail et en indemnités de congé annuel, de congé pour jour férié, de congé en cas de perte de grossesse, de congé personnel, de congé pour les victimes de violence familiale, de congé de décès, de congé pour raisons médicales, de cessation d’emploi et de départ; les sommes versées chaque jour de paie, une fois les retenues effectuées, avec les détails précis sur les retenues effectuées; les dates ci-après à l’égard des congés annuels : les dates de début et de fin de chaque période de congé, si un congé annuel a été interrompu au titre du paragraphe 187.1(1) de la Loi, la date d’interruption du congé et, si l’employé a poursuivi son congé au titre du paragraphe 187.1(7) de la Loi, la date à laquelle son congé s’est poursuivi, si un congé annuel a été reporté au titre du paragraphe 187.2(1) de la Loi, les nouvelles dates de début et de fin de ce congé; l’année de service à l’égard de chaque période de congé annuel qui a été accordé; tout avis d’interruption d’un congé donné conformément aux paragraphes 187.1(6), 207.1(1) ou 207.2(1) de la Loi, selon le cas, ainsi que tout avis de poursuite du congé donné conformément aux paragraphes 187.1(7), 207.1(2) ou 207.2(5) de la Loi, selon le cas; toute entente écrite conclue entre l’employeur et l’employé aux termes du paragraphe 14(1), selon laquelle l’employé renonce à son congé annuel ou le reporte; toute demande écrite faite par un employé au titre de l’article 184.1 de la Loi ainsi qu’un registre indiquant la réponse de l’employeur à l’égard de cette demande; tout avis transmis aux employés conformément à l’article 12 lorsque l’employeur détermine une année de service conformément à l’alinéa b) de la définition de « année de service » à l’article 183 de la Loi; à l’égard de tout congé accordé à l’employé en vertu de la section VII de la Loi : les dates du début et de la fin de ce congé et de toute interruption de celui-ci, un exemplaire de tout préavis de congé ou d’interruption de celui-ci, tout document, notamment une copie de tout certificat d’un professionnel de la santé, fourni par l’employé relativement au congé ou à l’interruption de celui-ci; les dates du début et de la fin de toute modification des tâches ou réaffectation de l’employé accordée en vertu de la section VII de la Loi et un exemplaire de tout préavis produit par l’employeur relativement à cette modification des tâches ou réaffectation; tout congé payé accordé à l’employé en vertu de la section V de la Loi, tout avis de substitution de jour férié dont l’affichage est exigé par l’article 195 de la Loi et la preuve, en ce qui concerne les employés non liés par une convention collective, que la substitution a été approuvée conformément au paragraphe 195(2) de la Loi; dans les cas où le calcul de la moyenne des heures de travail est effectué conformément à l’article 6, tout avis relatif au calcul de la moyenne des heures de travail, le détail des réductions apportées à la durée normale du travail et à la durée maximale du travail au titre des paragraphes 6(7), (8) et (9) et le nombre d’heures pour lesquelles l’employé avait le droit d’être rémunéré au taux applicable aux heures supplémentaires ou de se voir accorder des congés compensatoires pour les heures supplémentaires effectuées; les périodes de paie adoptées par l’employeur; un exemplaire de chaque certificat à l’égard de pauses pour raisons médicales fourni au titre du paragraphe 181.1(2) de la Loi et de chaque demande de certificat présentée par l’employeur conformément à ce paragraphe ainsi que tout avis ou préavis de licenciement donné conformément aux sections IX ou X de la Loi; à l’égard de toute période de congé de décès accordée à l’employé en vertu de la section VIII de la Loi : le moment où cette période commence et sa durée, ainsi que toute modification de la durée du congé, une copie de l’avis donné par l’employé conformément au paragraphe 210(1.3) de la Loi et, s’il y a lieu, du préavis donné par celui-ci conformément au paragraphe 210(1.4) de la Loi; la preuve de l’approbation visée aux alinéas 170(2)b) ou 172(2)b) de la Loi; tout horaire de travail et toute modification à un horaire de travail fournis par écrit à l’employé; tout avis écrit donné en application des sections I ou I.1 de la Loi ainsi que toute demande écrite faite ou toute entente ou accord écrits conclus en vertu ces sections; un registre décrivant toute situation prévue au paragraphe 169.1(2) de la Loi à laquelle l’employé devait parer; un registre décrivant toute situation prévue au paragraphe 169.2(2) de la Loi à laquelle l’employé devait parer; un registre indiquant tout refus de l’employé en vertu du paragraphe 173.01(2) de la Loi; un registre décrivant toute situation prévue au paragraphe 173.01(3) de la Loi à laquelle l’employé devait parer; un registre décrivant toute situation prévue au paragraphe 173.1(2) de la Loi à laquelle l’employé devait parer; un registre indiquant tout refus de l’employé aux termes de l’article 174.1 de la Loi; un registre décrivant toute situation prévue au paragraphe 174.1(3) de la Loi à laquelle l’employé devait parer; à l’égard de tout congé payé accordé à l’employé aux termes de la section XIII de la Loi : les dates du début et de la fin de ce congé, l’année de service au cours de laquelle le droit à ce congé est acquis, le nombre de jours de congé reportés d’une année précédente, une copie de toute demande écrite faite par un employeur au titre du paragraphe 239(2) de la Loi, une copie de tout certificat présenté par l’employé au titre du paragraphe 239(2) de la Loi; à l’égard de tout congé non payé accordé à l’employé aux termes de la section XIII de la Loi : à l’égard de tout congé accordé à l’employé membre de la force de réserve aux termes de la section XV.2 de la Loi : les dates de début et de fin du congé ainsi que de toute interruption ou report de ce congé, une copie de tout avis relatif au congé, une copie de tout certificat d’un professionnel de la santé fourni par l’employé à l’égard du congé, une copie de tout document fourni conformément à l’article 247.7 de la Loi, une copie de tout avis donné aux termes des paragraphes 247.8(1) ou 247.95(2) de la Loi. Tout mode de déclaration des absences du travail ou des heures de travail supplémentaires qui permet d’obtenir les détails requis au paragraphe (2), y compris les heures normales de travail par jour, répond aux exigences du présent règlement en matière de tenue de registres. Chaque employeur doit conserver, pendant au moins trois ans après l’extinction de l’obligation que lui impose le paragraphe 239.1(3) de la Loi, les renseignements suivants : le détail des motifs de l’absence d’un employé en raison d’un accident ou d’une maladie professionnels; un exemplaire de tout certificat d’un professionnel de la santé attestant que l’employé est apte à retourner au travail; la date du retour de l’employé au travail, ou un exemplaire de l’avis de l’employeur informant l’employé et le syndicat le représentant de l’impossibilité de le réintégrer, motifs à l’appui. [Abrogé, DORS/2014-305, art. 6] Le certificat visé au paragraphe 181.1(2) de la Loi contient, outre les renseignements prévus à ce paragraphe, les dates du début et de la fin de la période au cours de laquelle les pauses qui sont nécessaires pour raisons médicales doivent être prises. Lorsque le chef de la conformité et de l’application accorde une dérogation conformément à l’article 176 de la Loi, l’employeur doit en afficher des copies. L’employeur doit afficher des avis contenant les renseignements indiqués à l’annexe II. [Abrogé, DORS/2025-240, art. 8] En plus des mentions prévues aux alinéas 212(3)a) et b) de la Loi, l’avis de licenciement donné conformément au paragraphe 212(1) de la Loi doit indiquer : l’endroit où la cessation d’emploi doit se produire; la nature de l’industrie exploitée par l’employeur; le nom de tout syndicat accrédité pour représenter tout employé du groupe d’employés dont l’emploi doit prendre fin ou reconnu par l’employeur comme agent négociateur de l’un quelconque de ces employés; et le motif de la cessation d’emploi. Pour l’application de la section IX de la Loi, sont désignées établissements : les succursales, sections ou autres divisions des entreprises fédérales qui sont situées dans une région identifiée en vertu de l’alinéa 54w) de la Loi sur l’assurance-emploi; les succursales, sections ou autres divisions figurant à l’annexe I. Les employeurs sont exemptés de l’application de la section IX de la Loi dans le cas du licenciement : des employés saisonniers; ou des employés occasionnels engagés en vertu d’une entente selon laquelle ces derniers sont libres d’accepter ou non de travailler lorsqu’on leur demande de le faire. Pour l’application des sections IV, VII, VIII, X, XI, XIII, XIV et XV.2 de la Loi, n’est pas réputée avoir interrompu la continuité de l’emploi l’absence d’un employé qui est : soit attribuable à une mise à pied qui n’est pas un licenciement aux termes du présent règlement; soit autorisée ou acceptée par l’employeur. Pour l’application de l’alinéa 240(3)b) de la Loi, sont visés les cas suivants : celui où, préalablement au dépôt d’une plainte en vertu du paragraphe 240(1) de la Loi, une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits a été déposée en vertu des paragraphes 246.1(1) ou 247.99(1) de la Loi conformément aux paragraphes 246.1(3) ou 247.99(2) de la Loi, selon le cas, et a été retirée; celui où, préalablement au dépôt d’une plainte en vertu du paragraphe 240(1) de la Loi, une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits pour congédiement injuste a été déposée en vertu de ce paragraphe conformément au paragraphe 240(2) de la Loi et a été retirée en raison du fait qu’elle est incomplète ou qu’elle contient une erreur. Pour l’application de l’alinéa 247.99(3)b) de la Loi, sont visés les cas suivants : celui où, préalablement au dépôt d’une plainte en vertu du paragraphe 247.99(1) de la Loi, une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits a été déposée en vertu des paragraphes 240(1) ou 246.1(1) de la Loi conformément aux paragraphes 240(2) ou 246.1(3) de la Loi, selon le cas, et a été retirée; celui où, préalablement au dépôt d’une plainte en vertu du paragraphe 247.99(1) de la Loi, une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits a été déposée en vertu de ce paragraphe conformément au paragraphe 247.99(2) de la Loi et a été retirée en raison du fait qu’elle est incomplète ou qu’elle contient une erreur. Pour l’application de l’alinéa 251.01(3)b) de la Loi, est visé le cas où, préalablement au dépôt d’une plainte en vertu du paragraphe 251.01(1) de la Loi, une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits a été déposée en vertu de ce paragraphe conformément au paragraphe 251.01(2) de la Loi et a été retirée en raison du fait qu’elle est incomplète ou qu’elle contient une erreur. Pour l’application des sections IX, X et XI de la Loi et sous réserve du paragraphe (2), la mise à pied d’un employé n’est pas assimilée au licenciement par l’employeur lorsque : la mise à pied découle d’une grève ou d’un lockout; la mise à pied est d’une durée égale ou inférieure à 12 mois et est obligatoire à cause d’une garantie de durée de travail minimale prévue par la convention collective; la durée de la mise à pied est de trois mois ou moins; la durée de la mise à pied est de plus de trois mois et que l’employeur avertit l’employé, par écrit, au moment de la mise à pied ou avant, qu’il sera rappelé au travail à une date déterminée ou dans un délai déterminé, cette date et ce délai ne devant pas dépasser six mois à compter de la date de la mise à pied, et rappelle l’employé à son travail conformément au sous-alinéa (i); la durée de la mise à pied est de plus de trois mois et que l’employé continue de recevoir de son employeur, durant la période de mise à pied, des paiements dont le montant a été convenu entre l’employeur et l’employé, l’employeur continue de verser, à l’égard de l’employé, des cotisations à un régime de pension enregistré conformément à la Loi sur les normes des prestations de pension ou à un régime d’assurance des employés ou d’assurance collective, l’employé touche des prestations supplémentaires de chômage, ou que l’employé aurait droit à des prestations supplémentaires de chômage mais est exclu du bénéfice de ces prestations sous le régime de la Loi sur l’assurance-emploi; ou que la durée de la mise à pied est de plus de trois mois mais moins de 12 mois et que l’employé, pendant la durée de la mise à pied, maintient des droits de rappel en vertu d’une convention collective. [Abrogé, DORS/2020-138, art. 1] Il n’est pas tenu compte, dans le calcul de la durée d’une mise à pied aux fins des alinéas (1)c), d) et f), d’une période de retour au travail inférieure à deux semaines. Pour l’application de la section X de la Loi, le nombre d’heures de travail normal par semaine d’un employé dont les heures de travail ne sont pas calculées selon un régime de calcul de la moyenne est égal au quart du nombre d’heures de travail fournies par lui, exclusion faite de ses heures supplémentaires, pendant les quatre semaines complètes qui ont précédé son licenciement. Pour l’application de la section XI de la Loi, le nombre d’heures de travail normal par jour d’un employé dont les heures de travail ne sont pas calculées selon un régime de calcul de la moyenne est égal à un vingtième du nombre d’heures de travail fournies par lui, exclusion faite de ses heures supplémentaires, pendant les quatre semaines complètes qui ont précédé son licenciement. Aux fins de l’application des paragraphes (1) et (2), une semaine complète s’entend d’une semaine au cours de laquelle ne tombe aucun jour férié; l’employé ne prend aucun jour de congé annuel; et l’employé ne s’absente pas du travail pour quelque autre motif. Pour l’application de la section X de la Loi, le nombre d’heures de travail normal par semaine d’un employé dont les heures de travail sont calculées selon un régime de calcul de la moyenne est de 40. Pour l’application de la section XI de la Loi, le nombre d’heures de travail normal par jour d’un employé dont les heures de travail sont calculées selon un régime de calcul de la moyenne est de huit. Pour l’application du paragraphe 210(1) de la Loi, proche parent de l’employé s’entend : de son époux ou conjoint de fait; de son père ou de sa mère ou de leur époux ou conjoint de fait; de ses enfants ou de ceux de son époux ou conjoint de fait; de ses petits-enfants; de ses frères et soeurs; de ses grand-parents; du père ou de la mère de l’époux ou du conjoint de fait de l’employé, ou de leur époux ou conjoint de fait; de tout parent ou allié qui réside de façon permanente chez l’employé ou chez qui l’employé réside de façon permanente. Pour l’application du présent article, conjoint de fait s’entend de la personne qui vit avec le particulier dans une relation conjugale depuis au moins un an, ou qui vivait ainsi avec lui depuis au moins un an au moment du décès du particulier. [Abrogé, DORS/2020-226, art. 1] Adaptation — paragraphe 239(1.21) de la Loi À l’égard de l’employeur qui base le calcul du congé annuel de ses employés sur une année autre que l’année civile, le paragraphe 239(1.21) de la Loi est adapté de la façon suivante : Maximum de dix jours Sous réserve des règlements, l’employé a droit d’acquérir jusqu’à dix jours de congé payé pour raisons médicales dans une année civile ou dans une année servant au calcul par l’employeur du congé annuel de ses employés. Adaptation — paragraphe 239(1.4) de la Loi À l’égard de l’employeur qui base le calcul du congé annuel de ses employés et le calcul des jours de congé payé pour raisons médicales de ses employés sur une année autre que l’année civile, le paragraphe 239(1.4) de la Loi est adapté de la façon suivante : Report annuel Sous réserve des règlements, les jours de congé payé pour raisons médicales non pris par l’employé dans l’année servant au calcul par l’employeur du congé annuel de ses employés sont reportés au premier jour de l’année suivante et sont soustraits du nombre maximum de jours pouvant être acquis dans cette année-là au titre du paragraphe (1.21), dans sa version adaptée par le paragraphe 33.1(1) du Règlement du Canada sur les normes du travail. La durée de l’obligation que le paragraphe 239.1(3) de la Loi impose à l’employeur est de dix-huit mois à partir de la date, inscrite sur le certificat du professionnel de la santé agréé par le régime auquel l’employeur adhère conformément au paragraphe 239.1(2) de la Loi, à laquelle l’employé est apte à retourner au travail, avec ou sans restrictions. L’employeur qui licencie ou met à pied un employé ou qui supprime son poste au cours des neuf mois qui suivent son rappel au travail conformément au paragraphe 239.1(3) de la Loi doit démontrer au chef de la conformité et de l’application que le motif de la mesure prise à l’endroit de l’employé n’est pas l’absence en raison d’un accident ou d’une maladie professionnels. L’employeur qui ne peut pas rappeler un employé au travail dans les 21 jours suivant la date de réception du certificat mentionné au paragraphe (1) doit fournir dans ce délai un avis écrit à l’employé et, si celui-ci est lié par une convention collective, au syndicat le représentant, indiquant s’il lui est possible de rappeler l’employé au travail et, dans le cas contraire, ses motifs. Sous réserve du paragraphe (2), pour l’application des paragraphes 251.001(4), 251.06(3), 251.1(3), 251.101(4) ou 253(1) de la Loi, constitue une autre manière de signifier un document, l’une ou l’autre des manières suivantes : par envoi du document par service de messagerie; par envoi du document par télécopieur ou autre moyen électronique; si le destinataire est une personne physique, par remise du document à quiconque semble être un membre adulte du même ménage à la dernière adresse connue ou au lieu de résidence habituel du destinataire. S’il n’est pas raisonnablement possible de signifier le document conformément aux manières prévues au paragraphe (1) ou aux paragraphes 251.001(4), 251.06(3), 251.1(3), 251.101(4) ou 253(1) de la Loi, selon le cas, il peut être signifié en laissant celui-ci à la dernière adresse connue du destinataire ou à son lieu d’affaires ou, s’il s’agit d’une personne physique, à son lieu de résidence habituel ou de travail. Pour l’application des paragraphes 251.001(5), 251.06(4), 251.1(4), 251.101(5) et 253(2) de la Loi, constitue une autre preuve d’envoi ou de réception du document, l’un ou l’autre des documents suivants : un accusé de réception indiquant le lieu et la date de la signification, signé par le destinataire ou en son nom;

un certificat de signification signé par la personne qui a signifié le document et sur lequel sont indiqués le nom de la personne désignée à qui a été remis le document, le moyen par lequel la signification a été effectuée et la date à laquelle elle a été effectuée; un récépissé du service de messagerie indiquant la date d’envoi du document; un relevé de transmission électronique indiquant la date et l’heure de transmission. Le document est réputé avoir été signifié : dans le cas d’un document transmis par service de messagerie, en l’absence d’accusé de réception ou de certificat de signification, le septième jour suivant la date d’envoi indiquée sur le récépissé du service de messagerie; malgré les articles 2 et 3 du Règlement sur les documents et informations électroniques, dans le cas d’un document transmis par télécopieur ou un autre moyen électronique, à la date d’envoi indiquée sur le relevé de transmission électronique. Bureau du Groupe central Gulf Canada Square Calgary (Alberta) Bureau du président et directeur général Secrétaire Vice-président exécutif et chef de l’exploitation Vice-président exécutif et chef des finances Vice-président principal, Exploitation Vice-président principal, Commercialisation et ventes Vice-président, Stratégie et contentieux et secrétaire de direction Vice-président, Transport et exploitation sur le terrain Vice-président, Communications et affaires publiques Vice-président, Ressources humaines et relations industrielles Vice-président, Services d’information Vice-président, Développement de l’entreprise et planification Vice-président, Services à la clientèle Vice-président, Services des approvisionnements Vice-président, Transport intermodal et routier Vice-président, Envoi par wagon Vice-président, Envoi en vrac Vice-président, Biens immobiliers Vice-président adjoint, Exploitation mécanique Vice-président adjoint, Exploitation — Ingénierie Directeur des services environnementaux Directeur général, Agents des réclamations Directeur, Exploitation intermodale — Ouest Services d’hygiène du travail et du milieu Services de police Services administratifs Tronicus Directeur général, Commerce international Montréal (Québec) 150 Henry Avenue Winnipeg (Manitoba) Ingénierie Sécurité et affaires réglementaires Service des approvisionnements Formation Ressources humaines Administration Bureau général – Gare de triage Triage Alyth Directeur de secteur Exploitation sur le terrain Mécanique Transport Exploitation de Port Coquitlam Port Coquitlam (Colombie-Britannique) Commercial Secteur du Manitoba Exploitation de Winnipeg Directeur du service routier Directeur, Manœuvres de triage Exploitation de Brandon Brandon (Manitoba) Secteur du nord de l’Ontario Exploitation de Thunder Bay Thunder Bay (Ontario) Secteur du sud de l’Ontario Exploitation de Sudbury Sudbury (Ontario) Exploitation de Kenora Kenora (Ontario) Directeur du secteur Exploitation de Schreiber Schreiber (Ontario) Exploitation de Chapleau Chapleau (Ontario) Office du grain Directeur général Équipe du service à la clientèle Directeur Secteur de la Saskatchewan Exploitation de Moose Jaw Moose Jaw (Saskatchewan) Directeur, Manœuvres de triage et service routier Exploitation de Saskatoon Saskatoon (Saskatchewan) Secteur de l’Alberta Exploitation de Lethbridge Exploitation de Medicine Hat Medicine Hat (Alberta) Exploitation d’Edmonton Edmonton (Alberta) Bâtiment de l’ingénierie Secteur de l’Intérieur de la Colombie-Britannique Exploitation de Revelstoke Revelstoke (Colombie-Britannique) Secteur de Vancouver Consolidated Fastfrate Affaires environnementales Installations de soudage de Surrey (Chemetron Railway Products) Surrey (Colombie-Britannique) Exploitation de chemin de fer de la vallée de Kootenay Nelson (Colombie-Britannique) Exploitation de Kamloops Kamloops (Colombie-Britannique) Exploitation de Cranbrook Cranbrook (Colombie-Britannique) Exploitation de Roberts Bank Bureaux des Finances et comptabilité Vice-président et contrôleur Vice-président et trésorier Vice-président, Relations avec les investisseurs Vice-président adjoint, Impôt Directeur, Vérification interne Directeur, Comptabilité et projets spéciaux Directeur, Dépenses et comptabilité générale Directeur, Budgets et rapports de gestion Directeur, Comptabilité générale et rapports intégrés Directeur, Analyse financière Directeur, Soutien au SAP Directeur, Gestion du risque Directeur financier Centre des services de comptabilité Directeur général, Centre des services de comptabilité Directeur, Répartition des revenus Directeur, Comptes créditeurs et comptabilisation du matériel Directeur, Comptes clients et règlements interréseaux Directeur, Analyse des recettes et rapports Directeur, Administration et perfectionnement en milieu de travail Gestionnaire, Répartition des revenus Directeur, Comptes clients et crédit Réclamations - Marchandises Toronto (Ontario) Central Parkway Mississauga (Ontario) Développement d’entreprise Service de la planification et de l’information Services des approvisionnements Finances Route express Services intermodaux, Région de l’Est Terminal de Lachine Lachine (Québec) Directeur de terminal Terminal de Vaughan Kleinburg (Ontario) Directeur, Exploitation intermodale — Est Terminal à conteneurs d’Obico Etobicoke (Ontario) Services intermodaux, Région de l’Ouest Terminal de Thunder Bay Terminal de Dryden Dryden (Ontario) Terminal de Winnipeg Terminal de Regina Regina (Saskatchewan) Terminal de Saskatoon Superviseur de terminal Terminal de Calgary Terminal d’Edmonton Installations intermodales de Vancouver Coquitlam (Colombie-Britannique) Progress Rail Atelier du wagon porte-rails de Winnipeg Atelier de locomotives de Winnipeg Atelier de réparation du matériel de travaux de Logan Directeur d’atelier Atelier de soudage de Transcona (Chemetron Railway Products) Ateliers d’Alstom Atelier diesel Alyth Directeur de procédés Atelier du matériel tracté Alyth Directeur des procédures Lethbridge (Alberta) Golden (Colombie-Britannique) Directeur du triage Installations pour locomotives de Coquitlam Installations pour wagons porte-rails de Coquitlam Directeur de la production Région de l’Est Surintendant Sergent Région de l’Ouest Vancouver (Colombie-Britannique) Inspecteur Granville Square Biens immobiliers Gare Windsor Vice-président, Route express Directeur régional, Biens immobiliers Directeur, Communications et Affaires publiques Directeur, Installations de l’Est Directeur, Installations et location Directeur général, Centre de gestion du réseau Développement commercial Services juridiques Bureau général — Gare de triage Services d’ingénierie Services mécaniques Directeur, Programmes Track Directeur, Signalisation et Communication Secteur de Montréal Smiths Falls (Ontario) Directeur des manœuvres de triage Atelier du wagon porte-rails Atelier diesel London (Ontario) Windsor (Ontario) Direction générale CN, Montréal (Québec) Président Vice-président exécutif Vice-président et secrétaire Vice-président adjoint, Marketing Vice-président, Ventes Vice-président, Transport et entretien Directeur général, Ventes et services Voyageurs Vice-président, Services de cybernétique Vice-président, Personnel et relations syndicales Vice-président, Relations publiques Vice-président et avocat-conseil Médecin — chef Directeur, Service des enquêtes Région de l’Atlantique, Moncton (Nouveau-Brunswick) Vice-président régional Surintendant, Restauration et services divers Directeur, Recherche pour la clientèle Directeur régional, Ventes Voyageurs Directeur régional, Ventes Marchandises Ingénieur régional Surintendant général, Équipement Surintendant général, Transport Directeur, Réclamations Marchandises Directeur, Service du personnel Région du Saint-Laurent, Montréal (Québec) Région des Grands Lacs, Toronto (Ontario) Région des Prairies, Winnipeg (Manitoba) Région des Montagnes, Edmonton (Alberta) Secteur Terre-Neuve, St. John’s (Terre-Neuve) Directeur de l’exploitation Chef du personnel Contrôleur du secteur Chef du Service de bureau Directeur, Ventes Voyageurs du secteur Directeur, Ventes Marchandises du secteur Surintendant, Transport Surintendant, Équipement Ingénieur du secteur Secteur Maritime, Moncton (Nouveau-Brunswick) Secteur Chaleur, Campbellton (Nouveau-Brunswick) Secteur Québec, Québec (Québec) Secteur Montréal, Montréal (Québec) Secteur Champlain, Montréal (Québec) Secteur Rideau, Belleville (Ontario) Secteur Toronto, Toronto (Ontario) Secteur Sud-Ouest Ontario, London (Ontario) Secteur Nord Ontario, Capreol (Ontario) Secteur Assiniboine-Lakehead, Winnipeg (Manitoba) Secteur Baie d’Hudson, Dauphin (Manitoba) Secteur Saskatchewan, Saskatoon (Saskatchewan) Secteur Alberta, Edmonton (Alberta) Secteur Colombie-Britannique, Vancouver (Colombie-Britannique) Télécommunications Canadien National, Siège social, Toronto (Ontario) Achats et magasins, Siège social Achats et magasins — Région de l’Atlantique Directeur des achats Gérant régional des stocks Achats et magasins — Région du Saint-Laurent Achats et magasins — Région des Grands Lacs Achats et magasins — Région des Prairies Achats et magasins — Région des Montagnes Ateliers principaux, Montréal (Québec) Directeur général des ateliers Directeur des ateliers Directeur adjoint des ateliers, matériel remorqué Directeur adjoint des ateliers de traction Ateliers principaux, Winnipeg (Manitoba) Comptabilité Siège social Vice-président, Comptabilité et finances, Région Contrôleur régional 2, Place Ville-Marie Bureau du président du conseil d’administration Bureau du président-directeur général Affaires publiques Avocat général (dont réclamations en matière de santé et de sécurité) Vérification interne Bureau du secrétariat général Marketing Ressources humaines et Administration Services à la clientèle Planification et Finance (dont le contrôleur général) Informatique Maintenance du matériel roulant VIA Québec (y compris Ottawa (Ontario)) Transport (dont le personnel de conduite) VIA Atlantique — Nouvelle-Écosse, Nouveau-Brunswick et Île-du-Prince-Édouard Affaires publiques Avocat général (dont réclamations en matière de santé et de sécurité) VIA Ontario (à l’exclusion d’Ottawa (Ontario)) VIA Ouest — Thunder Bay et ouest de Thunder Bay Maintenance — Halifax Centre de maintenance de Halifax Ateliers secondaires de Gaspé et Matapédia Maintenance — Montréal Centre de maintenance de Montréal Ateliers secondaires de Mont-Joli, Québec et Ottawa Maintenance — Toronto Centre de maintenance de Toronto Ateliers secondaires de Windsor, Sarnia, London et de la gare Union Maintenance — Winnipeg Centre de maintenance de Winnipeg Ateliers secondaires de The Pas (Manitoba) et Churchill (Manitoba) Maintenance — Vancouver Centre de maintenance de Vancouver Ateliers secondaires de Prince Rupert (Colombie-Britannique) et Jasper (Alberta) Président du conseil d’administration Président général Secrétaire général Affaires juridiques Finance et Planification Marketing, Ventes et Services Services et Exploitation Affaires de l’entreprise et Ressources humaines Opérations aériennes Service en vol Exploitation technique Personnel de soutien administratif Marketing et Ventes Ventes et Service, et Fret, Région de l’Est (le Québec et l’Est, y compris Ottawa) Ventes et Service, et Fret, Région centrale (l’Ontario jusqu’à Thunder Bay) Ventes et Service, et Fret, Région de l’Ouest (Thunder Bay et l’Ouest) Ventes et Service/Passager, Région de l’Est (le Québec et l’Est, y compris Ottawa) Ventes et Service/Passager, Région centrale (l’Ontario jusqu’à Thunder Bay) Ventes et Service/Passager, Région de l’Ouest (Thunder Bay et l’Ouest) Maintenance — Montréal, Halifax, Québec, Ottawa Maintenance — Vancouver, Calgary, Edmonton Bell Canada Région de l’Ontario Centre – Indicatif régional 416 (Toronto exclu) Techniciens (SCEP) Employés de bureau et vendeurs (ACET) Employés cadres Toronto Métro – Indicatif régional 416 Sud-ouest – Indicatif régional 519 Est – Indicatif régional 613 Nord – Indicatifs régionaux 705 et 807 Centre – Indicatif régional 905 Région de l’Ontario (Groupes opérationnels du Québec) Tous les indicatifs régionaux Services généraux Centre – Indicatif régional 416 (Toronto inclus) Employés de bureau (ACET) Sud-ouest, Est et Centre – Indicatifs régionaux 519, 613 et 905 Exploitation du réseau Région du Québec (Groupes opérationnels de l’Ontario) Région du Québec Est, Ouest et Nord – Indicatifs régionaux 819 et 418 Métro (Montréal exclu) – Indicatif régional 450 Montréal – Indicatif régional 514 Calgary Vancouver La partie III du Code canadien du travail prévoit les normes minimales du travail pour les employeurs et les employés des secteurs de compétence fédérale. Ces normes visent notamment les questions suivantes : La durée du travail La durée maximale du travail Le jour de repos hebdomadaire Préavis d’horaire de travail Préavis de modification à des quarts de travail Les heures supplémentaires : majoration de salaire ou congé compensatoire Le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires Le droit de demander l’assouplissement des conditions d’emploi Le salaire minimum L’égalité des salaires Les congés annuels Les jours fériés Le travail au service de plusieurs employeurs La réaffectation et le congé liés à la maternité Le congé de maternité Le congé parental Le congé de soignant Le congé en cas de maladie grave Le congé en cas de décès ou de disparition Le congé en cas de perte de grossesse Le congé personnel Le congé pour les victimes de violence familiale Le congé pour pratiques autochtones traditionnelles Le congé de décès Le congé de maladie Les accidents et les maladies professionnels Le congé pour les membres de la force de réserve Les licenciements collectifs Les licenciements individuels L’indemnité de départ Le congédiement injuste Les régimes d’invalidité de longue durée Les tests génétiques La saisie-arrêt Le paiement du salaire Pour de plus amples renseignements sur ces normes, veuillez communiquer avec le bureau du Programme du travail, Ministère de l’Emploi et du Développement social, ou consultez le site Web suivant : https ://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/normes-travail/normes-federales.html Les demandes de renseignements seront traitées de façon confidentielle. Nom de l’employeur : L’identité de l’employé concerné ou des employés concernés : Adresse ou emplacement du lieu de travail : Heures de travail journalières : Heures de travail hebdomadaires : (Le nombre d’heures de travail journalières ou hebdomadaires peut être spécifié par adjonction de l’horaire de travail de l’employé concerné ou des employés concernés) Nombre de jours de travail à l’horaire : Nombre de semaines à l’horaire : Nombre de jours de repos à l’horaire : Lorsqu’il y a un jour férié ou plus dans une semaine, la durée hebdomadaire du travail est réduite de : [Abrogé, DORS/2014-305, art. 12] Durée maximale du travail : hebdomadaire à l’horaire Méthode de calcul de l’indemnité de congé pour jour férié : Date de prise d’effet de l’horaire de travail : / / Date d’expiration de l’horaire de travail : / / Date d’affichage de l’horaire de travail : / / Note : Les heures de travail qui sont effectuées au-delà des heures journalières énoncées à l’alinéa d) et qui excèdent la moyenne hebdomadaire de 40 heures au cours de l’horaire de travail sont payées au taux de rémunération des heures supplémentaires. Cet horaire de travail est affiché conformément aux paragraphes 170(2) et (3) et 172(2) et (3) du Code canadien du travail. Ces dispositions exigent qu’un avis de l’horaire proposé soit affiché pendant au moins trente jours avant sa prise d’effet et que l’horaire soit approuvé par l’employé concerné ou par au moins 70 % des employés concernés, selon le cas. L’article 5 du Règlement du Canada sur les normes du travail exige que les renseignements relatifs à l’horaire de travail modifié soient affichés en permanence durant la période de validité de cet horaire de travail. Nombre de semaines servant au calcul de la moyenne : Renseignement permettant d’établir que la nature du travail dans l’établissement nécessite une répartition irrégulière des heures de travail : Raisons de la durée de la période de calcul de la moyenne : Date de prise d’effet du régime de calcul de la moyenne des heures de travail : / / Date de cessation d’effet de ce régime : / / Date d’affichage de l’avis : / / Le présent avis est affiché conformément à l’article 6 du Règlement du Canada sur les normes du travail, qui exige que l’employeur informe l’employé concerné ou les employés concernés au sujet du régime de calcul de la moyenne des heures de travail au moins trente jours avant sa prise d’effet et que les renseignements contenus dans cet avis soient affichés en permanence pendant la durée de ce régime. L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après la mention « Le congé de maternité », de ce qui suit : Le congé pour placement d’un enfant Le Règlement du Canada sur les normes du travail1 est modifié par adjonction, après l’article 11.1, de ce qui suit : C.R.C., ch. 986; DORS/2019-168, art. 1 à temps partiel Se dit de l’employé qui n’est pas à temps plein. (part-time) à temps plein Se dit de l’employé qui est considéré comme à temps plein aux termes de la convention collective qui le régit ou, en l’absence d’une telle convention, de son contrat de travail. Toutefois, si la convention collective ou le contrat de travail, selon le cas, ne traite pas de la question, se dit : de l’employé qui est considéré comme à temps plein aux termes d’une politique de l’employeur qui lui a été communiquée; si l’alinéa a) ne s’applique pas, de l’employé : dont l’horaire de travail prévoit qu’il travaille en moyenne trente heures ou plus par semaine, s’il est assujetti à un régime de calcul de la moyenne au titre des paragraphes 169(2) ou 171(2) de la Loi ou à un horaire de travail modifié au titre des articles 170 ou 172 de la Loi, qui travaille habituellement trente heures ou plus par semaine, s’il n’est pas assujetti à un tel régime ou horaire. (full-time) permanent Se dit de l’employé dont le contrat de travail prévoit qu’il est embauché pour une durée indéterminée. (permanent) temporaire Se dit de l’employé dont le contrat de travail prévoit qu’il est embauché pour une durée déterminée ou sur une base saisonnière, occasionnelle ou irrégulière. (temporary) Pour l’application du sous-alinéa b)(i) de la définition de à temps plein au paragraphe (1), la moyenne hebdomadaire des heures de travail correspond au quotient obtenu par la division du nombre total d’heures de travail prévues dans le régime de calcul de la moyenne ou dans l’horaire de travail modifié, selon le cas, par le nombre de semaines comprises dans celui-ci. Les termes ci-après sont ainsi définis pour l’application de la section III de la Loi. régime S’entend de tout régime : d’une part, qui s’applique à l’ensemble des employés ayant des taux de salaire comparables en application du paragraphe 182.1(1) de la Loi; d’autre part, dont les détails leur ont été communiqués par écrit ou leur sont facilement accessibles pour consultation. (system) situation d’emploi Statut d’employé à temps plein, à temps partiel, permanent ou temporaire. (employment status) Pour l’application de la section III de la Loi, sont désignées établissements les succursales, sections ou autres divisions des entreprises fédérales qui sont situées dans une région identifiée en vertu de l’alinéa 54w) de la Loi sur l’assurance-emploi. Pour l’application de l’alinéa 182.1(1)a) de la Loi, lorsque l’employeur a plus d’un établissement, l’employé est considéré comme travaillant, selon le cas : dans l’établissement où il se présente au travail en personne le plus souvent; si sa principale fonction est le transport de marchandises ou de passagers par véhicule automobile, ou s’il travaille à bord de trains, d’aéronefs ou de navires, dans l’établissement où est situé sa gare d’attache, son terminal, sa base d’affectation ou son port d’attache; s’il est lié par une entente de travail à distance prévoyant que toutes les heures sont travaillées à distance : dans l’établissement où il se présentait au travail en personne le plus souvent avant l’entrée en vigueur de l’entente de travail à distance, si la nature de ses fonctions et de celles accomplies à cet établissement n’a pas changé depuis, si le sous-alinéa (i) ne s’applique pas ou ne permet pas d’établir clairement là où est considéré travailler l’employé, dans l’établissement où il se serait présenté au travail en personne n’eût été son entente de travail à distance, lequel est déterminé d’après les indicateurs suivants : celui où il assisterait à des réunions en personne, celui où il se présenterait en personne pour recevoir des documents ou du matériel liés au travail, ou des instructions et de l’aide connexes, celui où il se présenterait en personne pour recevoir des instructions concernant ses fonctions, celui où son superviseur se présente au travail en personne ou se serait présenté au travail en personne n’eût été son entente de travail à distance, celui où il se présenterait au travail en personne vu la nature de ses fonctions. Pour l’application de l’alinéa 182.1(1)e) de la Loi, est une condition le fait que le salaire des employés pour l’exécution d’une tâche soit calculé en fonction d’un taux de salaire du même type, notamment : en fonction du temps; selon un taux kilométrique; à la pièce; en fonction du chargement; à la commission. Pour l’application de l’alinéa 182.1(2)d) de la Loi, les critères sont les suivants : le maintien du taux de salaire d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de salaire est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de salaire du poste devienne supérieur au taux de salaire de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation; l’augmentation des taux de salaire en raison de la difficulté à recruter ou à maintenir en poste des employés ayant les compétences requises à l’égard de certains postes lors d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée; la région où travaille un employé; la région où travaille un employé en déplacement; le fait qu’un employé en déplacement est payé à un taux de salaire différent de celui payé à un autre employé accomplissant le même travail et n’étant pas en déplacement. Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 16, de ce qui suit : Pour l’application de la section VI.1 de la Loi, régime s’entend de tout régime, au sens du paragraphe 11.2(3) du présent règlement, du client, dont les détails ont été communiqués par écrit à l’employé qui travaille dans le cadre d’une affectation auprès de ce client ou qui lui sont facilement accessibles pour consultation. Pour l’application de la section VI.1 de la Loi, sont désignées établissements les succursales, sections ou autres divisions des entreprises fédérales qui sont situées dans une région identifiée en vertu de l’alinéa 54w) de la Loi sur l’assurance-emploi. Pour l’application de l’alinéa 203.2(1)a) de la Loi, lorsque le client a plus d’un établissement, l’employé est considéré comme travaillant, selon le cas : Pour l’application de l’alinéa 203.2(1)e) de la Loi, est une condition le fait que le salaire des employés pour l’exécution d’une tâche soit calculé en fonction d’un taux de salaire du même type, notamment : Pour l’application de l’alinéa 203.2(2)d) de la Loi, les critères sont les suivants : Le paragraphe 24(2) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa f), de ce qui suit : un registre décrivant tout régime visé aux paragraphes 182.1(2) ou 203.2(2) de la Loi et sur la base duquel l’employé est payé à un taux de salaire inférieur à celui payé à un autre employé; toute demande de révision écrite faite par l’employé au titre des paragraphes 182.2(1) ou 203.3(1) de la Loi et une copie de la réponse écrite de l’employeur à l’égard de cette demande; dans le cas d’un employeur qui est une agence de placement temporaire, un registre indiquant tout client auprès duquel l’employé travaille dans le cadre d’une affectation et les dates de début et de fin de l’affectation; À l’annexe II du même règlement, « L’égalité des salaires » est remplacé par « L’égalité de traitement ». L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après la mention « Le travail au service de plusieurs employeurs », de ce qui suit : Les agences de placement temporaire À l’annexe II du même règlement, « Le congé de maladie » est remplacé par « Le congé pour raisons médicales ». À l’annexe II du même règlement, « https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/normes-travail/normes-federales.html » est remplacé par « https://www.canada.ca/fr/services/emplois/milieu-travail/normes-travail-federales.html ».