Code canadien du travail

Loi assemblant diverses lois relatives au travail Titre abrégé Code canadien du travail. Définitions Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente loi. arbitre externe Personne nommée en vertu du paragraphe 12.001(1). (external adjudicator) chef Personne désignée à titre de chef de la conformité et de l’application en vertu du paragraphe 122.21(1). (Head) Conseil Le Conseil canadien des relations industrielles constitué par l’article 9. (Board) entreprises fédérales Les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité qui relèvent de la compétence législative du Parlement, notamment : ceux qui se rapportent à la navigation et aux transports par eau, entre autres à ce qui touche l’exploitation de navires et le transport par navire partout au Canada; les installations ou ouvrages, entre autres, chemins de fer, canaux ou liaisons télégraphiques, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d’une province, et les entreprises correspondantes; les lignes de transport par bateaux à vapeur ou autres navires, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d’une province; les passages par eaux entre deux provinces ou entre une province et un pays étranger; les aéroports, aéronefs ou lignes de transport aérien; les stations de radiodiffusion; les banques et les banques étrangères autorisées, au sens de l’article 2 de la Loi sur les banques; les ouvrages ou entreprises qui, bien qu’entièrement situés dans une province, sont, avant ou après leur réalisation, déclarés par le Parlement être à l’avantage général du Canada ou de plusieurs provinces; les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité ne ressortissant pas au pouvoir législatif exclusif des législatures provinciales; les entreprises auxquelles les lois fédérales, au sens de l’article 2 de la Loi sur les océans, s’appliquent en vertu de l’article 20 de cette loi et des règlements d’application de l’alinéa 26(1)k) de la même loi. (federal work, undertaking or business) ministre Le ministre du Travail. (Minister) Attendu : qu’il est depuis longtemps dans la tradition canadienne que la législation et la politique du travail soient conçues de façon à favoriser le bien-être de tous par l’encouragement de la pratique des libres négociations collectives et du règlement positif des différends; que les travailleurs, syndicats et employeurs du Canada reconnaissent et soutiennent que la liberté syndicale et la pratique des libres négociations collectives sont les fondements de relations du travail fructueuses permettant d’établir de bonnes conditions de travail et de saines relations entre travailleurs et employeurs; que le gouvernement du Canada a ratifié la Convention no 87 de l’Organisation internationale du travail concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical et qu’il s’est engagé à cet égard à présenter des rapports à cette organisation; que le Parlement du Canada désire continuer et accentuer son appui aux efforts conjugués des travailleurs et du patronat pour établir de bonnes relations et des méthodes de règlement positif des différends, et qu’il estime que l’établissement de bonnes relations du travail sert l’intérêt véritable du Canada en assurant à tous une juste part des fruits du progrès, Sa Majesté, sur l’avis et avec le consentement du Sénat et de la Chambre des communes du Canada, édicte : Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente partie. agent de police privé Personne nommée à titre d’agent de police aux termes de la partie IV.1 de la Loi sur la sécurité ferroviaire. (private constable) agent négociateur Syndicat accrédité par le Conseil et représentant à ce titre une unité de négociation, et dont l’accréditation n’a pas été révoquée; tout autre syndicat ayant conclu, pour le compte des employés d’une unité de négociation, une convention collective : soit qui n’est pas expirée, soit à l’égard de laquelle il a transmis à l’employeur, en application du paragraphe 49(1), un avis de négociation collective. (bargaining agent) arbitre Arbitre unique choisi par les parties à une convention collective ou nommé par le ministre en application de la présente partie. (arbitrator) commissaire-conciliateur Personne nommée par le ministre en application de l’alinéa 72(1)b). (conciliation commissioner) commission de conciliation Commission de conciliation constituée par le ministre en vertu de l’alinéa 72(1)c). (conciliation board) conciliateur Personne nommée par le ministre en application de l’alinéa 72(1)a). (conciliation officer) Conseil[Abrogée, 2017, ch. 20, art. 319] conseil d’arbitrage Conseil d’arbitrage constitué aux termes d’une convention collective ou d’un accord intervenu entre les parties à une convention collective, y compris celui dont le président est nommé par le ministre en application de la présente partie. (arbitration board) convention collective Convention écrite conclue entre un employeur et un agent négociateur et renfermant des dispositions relatives aux conditions d’emploi et à des questions connexes. (collective agreement) différend Différend survenant à l’occasion de la conclusion, du renouvellement ou de la révision d’une convention collective et pouvant faire l’objet de l’avis prévu à l’article 71. (dispute) employé Personne travaillant pour un employeur; y sont assimilés les entrepreneurs dépendants et les agents de police privés. Sont exclues du champ d’application de la présente définition les personnes occupant un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail. (employee) employeur Quiconque : emploie un ou plusieurs employés; dans le cas d’un entrepreneur dépendant, a avec celui-ci des liens tels, selon le Conseil, que les modalités de l’entente aux termes de laquelle celui-ci lui fournit ses services pourrait faire l’objet d’une négociation collective. (employer) entrepreneur dépendant Selon le cas : le propriétaire, l’acheteur ou le locataire d’un véhicule destiné au transport, sauf par voie ferrée, du bétail, de liquides ou de tous autres produits ou marchandises qui est partie à un contrat, verbal ou écrit, aux termes duquel : il est tenu de fournir le véhicule servant à son exécution et de s’en servir dans les conditions qui y sont prévues, il a droit de garder pour son usage personnel le montant qui lui reste une fois déduits ses frais sur la somme qui lui est versée pour son exécution; le pêcheur qui a droit, dans le cadre d’une entente à laquelle il est partie, à un pourcentage ou à une fraction du produit d’exploitation d’une entreprise commune de pêche à laquelle il participe; la personne qui exécute, qu’elle soit employée ou non en vertu d’un contrat de travail, un ouvrage ou des services pour le compte d’une autre personne selon des modalités telles qu’elle est placée sous la dépendance économique de cette dernière et dans l’obligation d’accomplir des tâches pour elle. (dependent contractor) grève S’entend notamment d’un arrêt du travail ou du refus de travailler, par des employés agissant conjointement, de concert ou de connivence; lui sont assimilés le ralentissement du travail ou toute autre activité concertée, de la part des employés, ayant pour objet la diminution ou la limitation du rendement et relative au travail de ceux-ci. (strike) lock-out S’entend notamment d’une mesure — fermeture du lieu de travail, suspension du travail ou refus de continuer à employer un certain nombre des employés — prise par l’employeur pour contraindre ses employés, ou aider un autre employeur à contraindre ses employés, à accepter des conditions d’emploi. (lockout) membre de profession libérale Employé qui : d’une part, dans le cadre de son emploi, utilise un savoir spécialisé normalement acquis après des études menant à un diplôme universitaire ou délivré par un établissement du même genre; d’autre part, est membre ou a qualité pour être membre d’une organisation professionnelle habilitée par la loi à définir les conditions d’admission en son sein. (professional employee) organisation patronale Groupement d’employeurs ayant notamment pour objet de réglementer les relations entre employeurs et employés. (employers’ organization) parties Dans les cas de conclusion, renouvellement ou révision d’une convention collective, ou de différend, l’employeur et l’agent négociateur qui représente les employés de celui-ci; en cas de désaccord sur l’interprétation, le champ d’application, la mise en oeuvre ou la prétendue violation d’une convention collective, l’employeur et l’agent négociateur; dans le cas d’une plainte déposée devant le Conseil aux termes de la présente partie, le plaignant et la personne ou l’organisation visée par la plainte. (parties) syndicat Association — y compris toute subdivision ou section locale de celle-ci — regroupant des employés en vue notamment de la réglementation des relations entre employeurs et employés. (trade union) unité Groupe d’au moins deux employés. (unit) unité de négociation Unité : soit déclarée par le Conseil habile à négocier collectivement; soit régie par une convention collective. (bargaining unit) Conservation du statut d’employé Pour l’application de la présente partie, l’employé ne perd pas son statut du seul fait d’avoir cessé de travailler par suite d’un lock-out ou d’une grève ou du seul fait d’avoir été congédié en contravention avec la présente partie. Entreprises fédérales La présente partie s’applique aux employés dans le cadre d’une entreprise fédérale et à leurs syndicats, ainsi qu’à leurs employeurs et aux organisations patronales regroupant ceux-ci. Sociétés d’État Sauf exclusion par le gouverneur en conseil, la présente partie s’applique aux personnes morales constituées en vue de l’exécution d’une mission pour le compte de l’État canadien ainsi qu’à leurs employés. Restriction Le gouverneur en conseil ne peut exclure de l’application de la présente partie que les personnes morales pour lesquelles les conditions d’emploi du personnel peuvent être, en tout ou en partie, déterminées ou approuvées par lui-même, un ministre ou le Conseil du Trésor. Adjonction du nom aux annexes IV ou V Le gouverneur en conseil ajoute, par décret, le nom de toute personne morale exclue de l’application de la présente partie aux annexes IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques. Entreprises canadiennes La présente partie s’applique à une entreprise canadienne, au sens de la Loi sur les télécommunications, qui est mandataire de Sa Majesté du chef d’une province ainsi qu’à ses employés. Agents de l’État Sauf cas prévus à l’article 5, la présente partie ne s’applique pas aux employés qui sont au service de Sa Majesté du chef du Canada. Présomption La personne qui reçoit une rémunération de l’employeur — sauf si elle occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail — est présumée être son employé, sauf preuve contraire de l’employeur. Exception La présomption ne s’applique pas dans le cadre des poursuites engagées sous le régime de la présente partie. Charge de la preuve Dans le cadre de toute procédure prévue par la présente partie, à l’exclusion d’une poursuite, il incombe à l’employeur qui allègue qu’une personne n’est pas son employé de le prouver. Grands travaux La présente partie n’a pas pour effet d’empêcher la conclusion de conventions dans le cadre de travaux déterminés; si toutes les parties en situation de négociation lui font savoir qu’elles prennent part à une opération qu’il classe parmi les grands travaux, le ministre, de même que le Conseil, s’efforce au maximum d’accélérer et de faciliter les négociations collectives entre elles. Libertés de l’employé L’employé est libre d’adhérer au syndicat de son choix et de participer à ses activités licites. Libertés de l’employeur L’employeur est libre d’adhérer à l’organisation patronale de son choix et de participer à ses activités licites. Constitution du Conseil Est constitué le Conseil canadien des relations industrielles. Composition du Conseil Le Conseil se compose : du président, nommé à temps plein; d’au moins deux vice-présidents, nommés à temps plein, et des autres vice-présidents, nommés à temps partiel, que le gouverneur en conseil estime nécessaires pour permettre au Conseil de s’acquitter de ses fonctions; d’un maximum de six autres membres nommés à temps plein dont trois représentent les employés et trois les employeurs; des membres à temps partiel représentant, à nombre égal, les employés et les employeurs, que le gouverneur en conseil estime nécessaires pour permettre au Conseil de s’acquitter de ses fonctions; des membres à temps plein ou à temps partiel que le gouverneur en conseil estime nécessaires pour assister le Conseil dans l’exercice des fonctions que lui confèrent les parties II, III et IV. Nomination du président et des vice-présidents Sur recommandation du ministre, le gouverneur en conseil nomme le président et les vice-présidents à titre inamovible, pour un mandat maximal de cinq ans, sous réserve de révocation motivée de sa part. Nomination des autres membres Sous réserve du paragraphe (3), le gouverneur en conseil nomme à titre inamovible les membres autres que le président et les vice-présidents, sur recommandation du ministre après consultation par celui-ci des organisations représentant des employés ou des employeurs qu’il estime indiquées, pour un mandat maximal de trois ans, sous réserve de révocation motivée de sa part. Sur recommandation du ministre, le gouverneur en conseil nomme à titre inamovible les membres du Conseil visés à l’alinéa 9(2)e) pour un mandat maximal de trois ans, sous réserve de révocation motivée de sa part. Condition de nomination Les membres doivent être des citoyens canadiens ou des résidents permanents au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés. Président et vice-présidents Le président et les vice-présidents doivent avoir une expérience et des compétences dans le domaine des relations industrielles. Résidence Les membres à temps plein résident dans la région de la capitale nationale définie à l’annexe de la Loi sur la capitale nationale ou dans la périphérie de cette région définie par le gouverneur en conseil. Exemption Le gouverneur en conseil peut, par décret, exempter un membre, aux conditions qu’il fixe, de l’exigence prévue au paragraphe (1). Interdiction de cumul : membres à temps plein Les membres à temps plein ne peuvent exercer un autre emploi ou une autre charge rémunérés. Interdiction de cumul : vice-présidents à temps partiel Les vice-présidents à temps partiel et les membres visés à l’alinéa 9(2)e) ne peuvent exercer un autre emploi ou une autre charge rémunérés qui seraient incompatibles avec l’exercice des attributions que leur confère la présente loi. Reconduction du mandat Les membres sortants peuvent recevoir un nouveau mandat, à des fonctions identiques ou non. Conclusion des affaires en cours Le membre qui, pour tout motif autre que la révocation, cesse de faire partie du Conseil peut, à la demande du président, malgré les autres dispositions de la présente partie, s’acquitter intégralement des fonctions ou responsabilités qui auraient été alors les siennes en ce qui concerne toute affaire soumise au Conseil avant qu’il ne cesse d’y siéger et ayant déjà fait l’objet d’une procédure à laquelle il a participé en sa qualité de membre. Nomination d’arbitres externes Le président peut, s’il l’estime opportun, nommer un arbitre externe pour statuer sur toute affaire dont le Conseil est saisi sous le régime de l’article 87.4 ou des parties II, III ou IV. Attributions L’arbitre externe exerce, relativement à l’affaire à l’égard de laquelle il est nommé, toutes les attributions que la présente loi confère au Conseil. Décisions des arbitres externes Les ordonnances et décisions rendues, et les instructions données, par les arbitres externes sous le régime de la présente loi sont réputées être des ordonnances, décisions ou instructions, selon le cas, du Conseil. Rémunération et indemnités Les arbitres externes reçoivent la rémunération et les indemnités fixées par le président et sont indemnisés des frais de déplacement et de séjour entraînés par l’accomplissement de leurs fonctions hors de leur lieu habituel de résidence. Fonctions du président Le président assure la direction du Conseil et en contrôle les activités, notamment en ce qui a trait à : l’assignation et la réassignation aux formations des affaires dont le Conseil est saisi; la composition des formations et la désignation des vice-présidents chargés de les présider; la fixation des dates, heures et lieux des audiences; la conduite des travaux du Conseil; la gestion de ses affaires internes. [Abrogé, 2014, ch. 20, art. 416] Délégation Le président peut déléguer à un vice-président tous pouvoirs ou fonctions prévus au paragraphe (1). Réunions Le président convoque et préside les réunions que tient le Conseil pour la prise des règlements prévus à l’article 15. Quorum Pour l’application du paragraphe (1), le quorum du Conseil est constitué des membres suivants : sous réserve de l’alinéa b), le président, deux vice-présidents et deux autres membres représentant respectivement les employés et les employeurs; s’agissant d’une réunion tenue pour la prise de règlements à l’égard de questions qui ne sont pas régies par la partie I, le président et deux vice-présidents ainsi que, si au moins deux membres à temps plein ont été nommés en vertu de l’alinéa 9(2)e), deux tels membres. Représentation égale Si, lors des réunions portant sur la prise de règlements à l’égard de questions régies par la partie I, le nombre de membres représentant les employés n’est pas égal à celui des membres représentant les employeurs, le président désigne un nombre de membres — dont la moitié représente les employés et la moitié les employeurs — qui seront autorisés à voter sur la prise de ces règlements. Membres ne pouvant voter Les membres représentant les employés ou les employeurs ne peuvent voter sur la prise de règlements à l’égard de questions qui ne sont pas régies par la partie I. Absence ou empêchement du président En cas d’absence ou d’empêchement du président ou de vacance de son poste, la présidence est assumée par le vice-président désigné par le ministre. Rémunération et honoraires Les membres à temps plein reçoivent la rémunération et les indemnités, et les membres à temps partiel et ceux qui s’acquittent des fonctions ou responsabilités prévues au paragraphe 12(2), les honoraires et les indemnités, que peut fixer le gouverneur en conseil. Frais de déplacement et de séjour Les membres sont indemnisés des frais de déplacement et de séjour entraînés par l’accomplissement de leurs fonctions hors de leur lieu habituel soit de travail, s’ils sont à temps plein, soit de résidence, s’ils sont à temps partiel ou s’acquittent des fonctions ou responsabilités prévues au paragraphe 12(2). Indemnisation Les membres sont réputés être des agents de l’État pour l’application de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État et appartenir à l’administration publique fédérale pour l’application des règlements pris en vertu de l’article 9 de la Loi sur l’aéronautique. Immunité Le président, les vice-présidents, les autres membres et les arbitres externes bénéficient de l’immunité en matière civile et pénale pour les actes ou omissions faits de bonne foi dans l’exercice effectif ou censé tel des attributions qui leur sont conférées en vertu de la présente loi. Enquête Le président peut demander au ministre de déterminer si des mesures correctives ou disciplinaires s’imposent à l’égard d’un membre du Conseil pour tout motif énoncé aux alinéas 12.14(2)a) à d). Mesures Sur réception de la demande, le ministre peut prendre une ou plusieurs des mesures suivantes : obtenir de façon expéditive et sans formalités les renseignements qu’il estime nécessaires; soumettre la question à la médiation s’il estime que celle-ci peut ainsi être réglée de façon satisfaisante; demander au gouverneur en conseil la tenue de l’enquête prévue à l’article 12.08; informer le président qu’il n’estime pas nécessaire de prendre de mesure au titre du présent article. Nomination de l’enquêteur Saisi de la demande prévue à l’alinéa 12.07c), le gouverneur en conseil peut, sur recommandation du ministre de la Justice, nommer à titre d’enquêteur un juge d’une juridiction supérieure. Pouvoirs d’enquête L’enquêteur a alors les attributions d’une cour supérieure; il peut notamment : par citation adressée aux personnes ayant connaissance des faits se rapportant à l’affaire dont il est saisi, leur enjoindre de comparaître comme témoins aux date, heure et lieu indiqués et d’apporter et de produire tous documents ou autres pièces, utiles à l’affaire, dont elles ont la possession ou la responsabilité; faire prêter serment et interroger sous serment. Personnel L’enquêteur peut retenir les services des experts, avocats ou autres personnes dont il estime le concours utile pour l’enquête, définir leurs fonctions et leurs conditions d’emploi et, avec l’approbation du Conseil du Trésor, fixer et payer leur rémunération et leurs frais. Enquête publique Sous réserve des paragraphes (2) et (3), l’enquête est publique. Confidentialité de l’enquête L’enquêteur peut, sur demande en ce sens, prendre toute mesure ou rendre toute ordonnance pour assurer la confidentialité de l’enquête s’il est convaincu, après examen de toutes les solutions de rechange à sa disposition, que, selon le cas : il y a un risque sérieux de divulgation de questions touchant la sécurité publique; il y a un risque sérieux d’atteinte au droit à une enquête équitable de sorte que la nécessité d’empêcher la divulgation de renseignements l’emporte sur l’intérêt qu’a la société à ce que l’enquête soit publique; il y a une sérieuse possibilité que la vie, la liberté ou la sécurité d’une personne puisse être mise en danger par la publicité des débats. Confidentialité de la demande L’enquêteur peut, s’il l’estime indiqué, prendre toute mesure ou rendre toute ordonnance qu’il juge nécessaire pour assurer la confidentialité de la demande qui lui est présentée en vertu du paragraphe (2). Règles de preuve L’enquêteur n’est pas lié par les règles juridiques ou techniques de présentation de la preuve. Il peut recevoir les éléments qu’il juge crédibles ou dignes de foi en l’occurrence et fonder sur eux ses conclusions. Intervenant L’enquêteur peut, par ordonnance, accorder à tout intervenant la qualité pour agir à l’enquête, selon les modalités qu’il estime indiquées. Avis de l’audition Le membre en cause doit être informé, suffisamment à l’avance, de l’objet de l’enquête, ainsi que des date, heure et lieu de l’audition, et avoir la possibilité de se faire entendre, de contre-interroger les témoins et de présenter tous éléments de preuves utiles à sa décharge, personnellement ou par procureur. Rapport au ministre À l’issue de l’enquête, l’enquêteur présente au ministre un rapport faisant état de ses conclusions. Recommandations L’enquêteur peut, dans son rapport, recommander la révocation, la suspension sans traitement ou toute mesure disciplinaire ou mesure corrective s’il est d’avis que le membre en cause, selon le cas : n’est plus en mesure d’effectuer efficacement ses fonctions en raison d’invalidité; s’est rendu coupable de manquement à l’honneur ou à la dignité; a manqué aux devoirs de sa charge; se trouve en situation d’incompatibilité, par sa propre faute ou pour toute autre cause. Transmission du dossier au gouverneur en conseil Le ministre transmet le rapport au gouverneur en conseil qui peut, s’il l’estime indiqué, révoquer le membre en cause, le suspendre sans traitement ou imposer à son égard toute autre mesure disciplinaire ou toute mesure corrective. Siège Le siège du Conseil est fixé dans la région de la capitale nationale, délimitée à l’annexe de la Loi sur la capitale nationale. [Abrogé, 2014, ch. 20, art. 417] Formations Sous réserve des paragraphes (3) et (3.1), une formation d’au moins trois membres dont le président ou au moins un vice-président fait obligatoirement partie peut connaître de toute affaire dont est saisi le Conseil dans le cadre de la présente loi. Si elle comprend un ou des membres représentant des employés, la formation comprend obligatoirement un nombre égal de membres représentant des employeurs et vice-versa. Formation d’un seul membre Le président ou un vice-président peut être saisi seul de toute affaire dont le Conseil est lui-même saisi sous le régime de la présente partie et qui est liée à : une demande ou une question non contestées; une question énumérée à l’alinéa 16p); une plainte présentée en vertu du paragraphe 97(1) faisant état d’une violation des articles 37 ou 69 ou de l’un des alinéas 95f) à i); une demande de prorogation de délai applicable à la présentation d’une demande; une procédure préliminaire; toute autre question, si le président juge indiqué de procéder ainsi pour éviter la possibilité qu’une partie subisse un préjudice, notamment un retard injustifié, ou si les parties consentent à ce que l’affaire soit tranchée de cette façon. Une seule personne — parties II, III et IV Le président, un vice-président ou un membre du Conseil nommé en vertu de l’alinéa 9(2)e) peut être saisi seul de toute affaire dont le Conseil est lui-même saisi sous le régime des parties II, III ou IV. Formation d’une seule personne Le président, le vice-président ou l’autre membre qui est saisi d’une question en vertu des paragraphes (3) ou (3.1) est réputé constituer une formation. La formation exerce, relativement à l’affaire dont elle est saisie, toutes les attributions que la présente loi confère au Conseil. Président de la formation Le président du Conseil préside la formation s’il en fait partie; sinon, il en désigne un vice-président comme président de la formation. Décès ou empêchement En cas de décès ou d’empêchement d’un membre représentant des employés ou des employeurs, le président de la formation peut trancher seul l’affaire dont la formation était saisie, sa décision étant réputée être celle de la formation. Valeur de la décision La décision rendue par la majorité des membres d’une formation ou, à défaut, celle du président de la formation est une décision du Conseil. Délai S’agissant d’une décision à rendre au titre de la présente partie, la formation la rend et en notifie les parties dans les quatre-vingt-dix jours suivant la prise en délibéré ou dans le délai supérieur précisé par le président du Conseil. Règlements Le Conseil peut prendre des règlements d’application générale concernant : l’établissement de règles de procédure applicables aux procédures préparatoires et à ses audiences; l’utilisation des moyens de télécommunication qui permettent aux parties et au Conseil ou à ses membres de communiquer les uns avec les autres simultanément lors des conférences préparatoires, des audiences et des réunions du Conseil; la détermination des unités habiles à négocier collectivement; l’accréditation des syndicats à titre d’agents négociateurs d’unités de négociation; la tenue de scrutins de représentation; le délai qui doit s’écouler avant qu’il puisse recevoir une nouvelle demande d’accréditation de la part d’un syndicat à qui il a déjà refusé l’accréditation pour la même unité ou une unité essentiellement similaire; le délai qui doit s’écouler avant qu’il puisse recevoir de la part d’un employé une demande de révocation d’accréditation d’un syndicat à titre d’agent négociateur alors qu’il a déjà refusé une demande de révocation pour la même unité; l’audition ou le règlement des demandes, plaintes, questions, différends, désaccords ou appels dont il peut être saisi; l’établissement d’une procédure expéditive et la détermination des affaires auxquelles elle peut s’appliquer; les formulaires de procédure se rapportant aux affaires dont il peut être saisi; les cas d’exercice des pouvoirs prévus à l’article 18 et les délais applicables en l’occurrence; les enquêtes prévues au paragraphe 34(2); les modalités et délais de présentation des éléments de preuve et renseignements qui peuvent lui être fournis dans le cadre des procédures engagées devant lui; la spécification du délai d’envoi des avis et autres documents, de leurs destinataires, ainsi que des cas où le Conseil lui-même, une partie ou une personne sont réputés les avoir donnés ou reçus; les modalités — forme et délai — de présentation des éléments de preuve concernant : l’adhésion d’employés à un syndicat, l’opposition d’employés à l’accréditation d’un syndicat, la volonté d’employés de ne plus être représentés par un syndicat; les critères servant à déterminer si un employé adhère à un syndicat; les circonstances lui permettant de recevoir les éléments visés à l’alinéa m) comme preuve de la volonté d’employés d’être représentés ou non par un syndicat donné à titre d’agent négociateur, ainsi que les cas où il ne peut rendre ces éléments publics; les conditions de validité des votes de grève ou de lock-out; la délégation de ses fonctions et les pouvoirs et obligations des délégataires, notamment la délégation de ses fonctions aux membres du personnel du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs à l’égard de la détermination des demandes ou questions non contestées; le mode et les critères de sélection des arbitres externes; toute mesure utile ou connexe à l’exécution de la mission qui lui est confiée par la présente loi. Pouvoir général d’aider les parties Le Conseil, l’un de ses membres ou un arbitre externe — ou un membre du personnel du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs autorisé par le Conseil — peut, en tout état de cause et avec le consentement des parties, aider les parties à régler les questions en litige de la façon que le Conseil juge indiquée sans qu’il soit porté atteinte à la compétence du Conseil de trancher les questions qui n’auront pas été réglées. Avis déclaratoires Le Conseil, à la demande d’un employeur ou d’un syndicat, peut donner des avis déclaratoires. Pouvoirs du Conseil Le Conseil peut, dans le cadre de toute affaire dont il connaît : convoquer des témoins et les contraindre à comparaître et à déposer sous serment, oralement ou par écrit, ainsi qu’à produire les documents et pièces qu’il estime nécessaires pour mener à bien ses enquêtes et examens sur les questions de sa compétence; ordonner des procédures préparatoires, notamment la tenue de conférences préparatoires à huis clos, et en fixer les date, heure et lieu; ordonner l’utilisation des moyens de télécommunication qui permettent aux parties et au Conseil de communiquer les uns avec les autres simultanément lors des audiences et des conférences préparatoires; faire prêter serment et recevoir des affirmations solennelles; accepter sous serment, par voie d’affidavit ou sous une autre forme, tous témoignages et renseignements qu’à son appréciation, il juge indiqués, qu’ils soient admissibles ou non en justice; en conformité avec ses règlements, examiner les éléments de preuve qui lui sont présentés sur l’adhésion des employés au syndicat sollicitant l’accréditation; examiner les documents constitutifs ou les statuts ainsi que tout document connexe : du syndicat ou du regroupement de syndicats sollicitant l’accréditation, de tout syndicat membre du regroupement sollicitant l’accréditation; procéder, s’il le juge nécessaire, à l’examen de dossiers ou registres et à la tenue d’enquêtes; obliger, en tout état de cause, toute personne à fournir les renseignements ou à produire les documents ou pièces qui peuvent être liés à une question dont il est saisi, après avoir donné aux parties la possibilité de présenter des arguments; obliger un employeur à afficher, en permanence et aux endroits appropriés, ou à transmettre par tout moyen électronique que le Conseil juge indiqué, les avis qu’il estime nécessaire de porter à l’attention d’employés sur toute question dont il est saisi; sous réserve des restrictions que le gouverneur en conseil peut imposer par règlement en matière de défense ou de sécurité, pénétrer dans des locaux ou terrains de l’employeur où des employés exécutent ou ont exécuté un travail, procéder à l’examen de tout ouvrage, outillage, appareil ou objet s’y trouvant ou travail s’y effectuant, et interroger toute personne sur toute question dont il est saisi; ordonner à tout moment, avant d’y apporter une conclusion définitive : que soit tenu un scrutin de représentation, ou un scrutin de représentation supplémentaire, au sein des employés concernés par la procédure s’il estime qu’une telle mesure l’aiderait à trancher un point soulevé, ou susceptible de l’être, qu’un tel scrutin de représentation soit ou non prévu pour le cas dans la présente partie, que les bulletins de vote déposés au cours d’un scrutin de représentation tenu aux termes du sous-alinéa (i) ou d’une autre disposition de la présente partie soient conservés dans des urnes scellées et ne soient dépouillés que sur son ordre; pénétrer dans les locaux ou terrains d’un employeur pour y tenir des scrutins de représentation pendant les heures de travail; déléguer à quiconque les pouvoirs qu’il détient aux termes des alinéas a) à h), j) ou m) en exigeant, s’il y a lieu, un rapport de la part du délégataire; suspendre ou remettre la procédure à tout moment; reporter à plus tard sa décision sur une question, lorsqu’il estime qu’elle pourrait être réglée par arbitrage ou par tout autre mode de règlement; abréger ou proroger les délais applicables à l’accomplissement d’un acte, au dépôt d’un document ou à la présentation d’éléments de preuve; proroger les délais fixés par la présente loi pour intenter des procédures; rendre toute ordonnance ou donner toute directive qu’il juge indiquée pour accélérer les procédures ou prévenir un abus de procédures; modifier tout document produit ou en permettre la modification; mettre une autre partie en cause à toute étape; de façon sommaire, refuser d’entendre ou rejeter toute affaire pour motif de manque de preuve ou d’absence de compétence; trancher, dans le cadre de la présente partie, toute question qui peut se poser à l’occasion de la procédure, et notamment déterminer : si une personne est un employeur ou un employé, si une personne occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations de travail, si une personne adhère à un syndicat, si une organisation est une organisation patronale, un syndicat ou un regroupement de syndicats, si un groupe d’employés constitue une unité habile à négocier collectivement, si une convention collective a été conclue, si une personne ou une organisation est partie à une convention collective ou est liée par celle-ci, si une convention collective est en vigueur; s’agissant d’une affaire dont il connaît au titre des parties II, III ou IV, trancher toute question qui peut se poser dans le cadre de la procédure. Décision sans audience Le Conseil peut trancher toute affaire ou question dont il est saisi sans tenir d’audience. Détermination de la volonté de la majorité des employés S’il lui faut déterminer la volonté de la majorité des employés d’une unité dans le cadre d’une demande prévue à la présente partie, le Conseil doit la déterminer à la date du dépôt de la demande ou à toute autre date qu’il estime indiquée. Réexamen ou modification des ordonnances Le Conseil peut réexaminer, annuler ou modifier ses décisions ou ordonnances et réinstruire une demande avant de rendre une ordonnance à son sujet. Révision de la structure des unités de négociation Sur demande de l’employeur ou d’un agent négociateur, le Conseil peut réviser la structure des unités de négociation s’il est convaincu que les unités ne sont plus habiles à négocier collectivement. Ententes entre les parties Dans le cas où, en vertu du paragraphe (1) ou des articles 35 ou 45, le Conseil révise la structure des unités de négociation : il donne aux parties la possibilité de s’entendre, dans le délai qu’il juge raisonnable, sur la détermination des unités de négociation et le règlement des questions liées à la révision; il peut rendre les ordonnances qu’il juge indiquées pour mettre en oeuvre l’entente. Ordonnances Si le Conseil est d’avis que l’entente conclue par les parties ne permet pas d’établir des unités habiles à négocier collectivement ou si certaines questions ne sont pas réglées avant l’expiration du délai qu’il juge raisonnable, il lui appartient de trancher toute question en suspens et de rendre les ordonnances qu’il estime indiquées dans les circonstances. Contenu des ordonnances Pour l’application du paragraphe (3), le Conseil peut : déterminer quel syndicat sera l’agent négociateur des employés de chacune des unités de négociation définies à l’issue de la révision; modifier l’ordonnance d’accréditation ou la description d’une unité de négociation dans une convention collective; si plusieurs conventions collectives s’appliquent aux employés d’une unité de négociation, déterminer laquelle reste en vigueur; apporter les modifications qu’il estime nécessaires aux dispositions de la convention collective qui portent sur la date d’expiration ou les droits d’ancienneté ou à toute autre disposition de même nature; si les conditions visées aux alinéas 89(1)a) à d) ont été remplies à l’égard de certains des employés d’une unité de négociation, décider quelles conditions de travail leur sont applicables jusqu’à ce que l’unité devienne régie par une convention collective ou jusqu’à ce que les conditions visées à ces alinéas soient remplies à l’égard de l’unité; autoriser l’une des parties à une convention collective à donner à l’autre partie un avis de négociation collective. Champ d’application des ordonnances Les ordonnances ou décisions du Conseil, ainsi que les conditions ou mesures qu’il impose à des personnes ou organisations, peuvent être de portée générale ou ne viser qu’un cas ou groupe de cas. Ordonnances provisoires Dans le cadre de toute affaire dont il connaît, le Conseil peut, sur demande d’un syndicat, d’un employeur ou d’un employé concerné, rendre les ordonnances provisoires qu’il juge indiquées afin d’assurer la réalisation des objectifs de la présente loi. Décisions partielles Dans les cas où, pour statuer de façon définitive sur une demande ou une plainte, il est nécessaire de trancher auparavant plusieurs points litigieux, le Conseil peut, s’il est convaincu de pouvoir le faire sans porter atteinte aux droits des parties en cause, rendre une décision ne réglant que l’un ou certains des points litigieux et différer sa décision sur les autres points. Caractère définitif Toute décision visée au paragraphe (1) est définitive, sauf stipulation du Conseil à l’effet contraire. Définition de décisions Sont comprises parmi les décisions, pour l’application du présent article, les ordonnances, les instructions, les déterminations et les déclarations. Exercice d’attributions Le Conseil exerce les attributions que lui confère la présente loi ou qu’implique la réalisation de ses objets, notamment en rendant des ordonnances enjoignant de se conformer à la présente loi, à ses règlements et d’exécuter les décisions qu’il rend sur les questions qui lui sont soumises. Impossibilité de révision par un tribunal Sous réserve des autres dispositions de la présente partie et des règlements pris en vertu de l’alinéa 111.01(1)g), les ordonnances ou les décisions du Conseil rendues en vertu de la présente partie sont définitives et ne sont susceptibles de contestation ou de révision par voie judiciaire que pour les motifs visés aux alinéas 18.1(4)a), b) ou e) de la Loi sur les Cours fédérales et dans le cadre de cette loi. Qualité du Conseil Le Conseil a qualité pour comparaître dans les procédures visées au paragraphe (1) pour présenter ses observations à l’égard de la norme de contrôle judiciaire applicable à ses décisions ou à l’égard de sa compétence, de ses procédures et de ses politiques. Interdiction de recours extraordinaire Sauf exception prévue au paragraphe (1), l’action — décision, ordonnance ou procédure — du Conseil, dans la mesure où elle est censée s’exercer dans le cadre de la présente partie, ne peut, pour quelque motif, y compris celui de l’excès de pouvoir ou de l’incompétence à une étape quelconque de la procédure : être contestée, révisée, empêchée ou limitée; faire l’objet d’un recours judiciaire, notamment par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto. Dépôt à la Cour fédérale Sur demande écrite de la personne ou de l’organisation intéressée, le Conseil dépose à la Cour fédérale une copie du dispositif de la décision ou de l’ordonnance rendue en vertu de la présente partie sauf si, à son avis : ou bien rien ne laisse croire qu’elle n’a pas été exécutée ou ne le sera pas; ou bien, pour d’autres motifs valables, le dépôt ne serait d’aucune utilité. Enregistrement Lorsqu’il dépose la copie du dispositif de l’ordonnance ou de la décision, le Conseil doit préciser par écrit qu’il le fait conformément au paragraphe (1); la Cour fédérale reçoit ensuite la copie pour dépôt et procède à son enregistrement, sans plus de formalité. Effet de l’enregistrement L’enregistrement conforme au paragraphe (2) confère à la décision ou à l’ordonnance la valeur d’un jugement de la Cour fédérale; dès lors et sous réserve de la Loi sur les Cours fédérales et des autres dispositions du présent article, toute personne ou organisation en cause peut engager toute procédure ultérieure comme s’il s’agissait d’un jugement de ce tribunal. Dépôt à la cour supérieure d’une province Sur demande écrite de la personne ou de l’organisation intéressée, le Conseil peut déposer à la cour supérieure d’une province une copie du dispositif de la décision ou de l’ordonnance rendue en vertu de la présente partie, l’article 23 s’appliquant, avec les modifications nécessaires, au document ainsi déposé. Demande d’accréditation Sous réserve des autres dispositions du présent article et des règlements d’application de l’alinéa 15e), un syndicat peut solliciter l’accréditation à titre d’agent négociateur d’une unité qu’il juge habile à négocier collectivement. Périodes de présentation des demandes Sous réserve du paragraphe (3), la demande d’accréditation d’un syndicat à titre d’agent négociateur d’une unité peut être présentée : à tout moment, si l’unité n’est ni régie par une convention collective en vigueur ni représentée par un syndicat accrédité à titre d’agent négociateur aux termes de la présente partie; si l’unité est représentée par un syndicat sans être régie par une convention collective, après l’expiration des douze mois qui suivent la date d’accréditation ou dans le délai plus court autorisé par le Conseil; si l’unité est régie par une convention collective d’une durée maximale de trois ans, uniquement après le début des trois derniers mois d’application de la convention; si la durée de la convention collective régissant l’unité est de plus de trois ans, uniquement au cours des trois derniers mois de la troisième année d’application de la convention et, par la suite, uniquement : au cours des trois derniers mois de chacune des années d’application suivantes, après le début des trois derniers mois d’application. Présentation en cas de grève ou de lock-out La demande d’accréditation ne peut, sans le consentement du Conseil, être présentée pendant une grève ou un lock-out non interdits par la présente partie et touchant des employés faisant partie de l’unité en cause. Maintien des conditions d’emploi Après notification de la demande d’accréditation, l’employeur ne peut modifier ni les taux des salaires, ni les autres conditions d’emploi, ni les droits ou avantages des employés de l’unité visée, sauf si les modifications se font conformément à une convention collective ou sont approuvées par le Conseil. Cette interdiction s’applique, selon le cas : jusqu’au retrait de la demande par le syndicat ou au rejet de celle-ci par le Conseil; jusqu’à l’expiration des trente jours suivant l’accréditation du syndicat. Le syndicat non accrédité ayant conclu une convention collective qui n’est pas expirée peut, par dérogation aux alinéas 24(2)c) et d), présenter en tout temps une demande d’accréditation à l’égard de l’unité régie par la convention collective ou une unité essentiellement similaire. Cas où l’accréditation est interdite Malgré toute autre disposition de la présente partie, le Conseil ne peut accorder l’accréditation s’il est convaincu qu’un syndicat est dominé ou influencé par l’employeur au point que son aptitude à représenter les employés dans le cadre des négociations collectives est compromise; le cas échéant, toute convention collective qui aurait été conclue par le syndicat et l’employeur pour s’appliquer aux employés ou à certains d’entre eux est tenue pour inexistante dans le cadre de la présente partie. Autre cas de refus Malgré toute autre disposition de la présente partie, le Conseil ne peut non plus accorder l’accréditation s’il est convaincu que le syndicat refuse l’adhésion à quelque employé ou catégorie d’employés faisant partie d’une unité de négociation en vertu d’usages ou de principes régissant l’admission; le cas échéant, toute convention collective qui aurait été conclue par le syndicat et l’employeur pour s’appliquer aux employés de l’unité de négociation est tenue pour inexistante dans le cadre de la présente partie. Interdiction Un syndicat ne peut agir comme agent négociateur à la fois d’une unité de négociation regroupant des agents de police privés et d’une unité de négociation formée en tout ou en partie d’autres employés qui sont au service du même employeur. Le Conseil ne peut accréditer un syndicat qui représenterait les deux unités. Détermination de l’unité habile à négocier Saisi par un syndicat, dans le cadre de l’article 24, d’une demande d’accréditation pour une unité que celui-ci juge habile à négocier collectivement, le Conseil doit déterminer l’unité qui, à son avis, est habile à négocier collectivement. Idem Dans sa détermination de l’unité habile à négocier collectivement, le Conseil peut ajouter des employés à l’unité proposée par le syndicat ou en retrancher. Membres de profession libérale Si l’unité proposée par le syndicat regroupe ou comprend des membres de profession libérale, le Conseil doit, sous réserve des paragraphes (2) et (4), déterminer que l’unité habile à négocier collectivement est celle qui ne regroupe que des membres de profession libérale, sauf si l’unité n’est pas par ailleurs habile à négocier collectivement. Dans sa détermination, dans le cadre du paragraphe (3), de l’unité habile à négocier collectivement, le Conseil peut incorporer dans l’unité : des membres de professions libérales différentes; des employés qui, sans en avoir les qualifications, exercent les fonctions d’un membre de profession libérale. Surveillance Le Conseil peut, sous réserve du paragraphe (2), décider qu’une unité proposée par le syndicat et regroupant ou comprenant des employés dont les tâches consistent entre autres à surveiller d’autres employés est habile à négocier collectivement. Agents de police privés Le Conseil ne peut incorporer un agent de police privé dans une unité groupant d’autres employés. Accréditation d’un syndicat Sous réserve des autres dispositions de la présente partie, le Conseil accrédite un syndicat lorsque les conditions suivantes sont remplies : il a été saisi par le syndicat d’une demande d’accréditation; il a défini l’unité de négociation habile à négocier collectivement; il est convaincu qu’à la date du dépôt de la demande, ou à celle qu’il estime indiquée, la majorité des employés de l’unité désiraient que le syndicat les représente à titre d’agent négociateur.

Scrutin de représentation Le Conseil peut, pour chaque cas dont il est saisi, ordonner la tenue d’un scrutin afin de s’assurer que les employés d’une unité désirent être représentés par un syndicat déterminé à titre d’agent négociateur. Personnes exclues de l’unité La personne dont les services sont utilisés en contravention du paragraphe 94(4) n’est pas un employé de l’unité. Scrutin obligatoire Le scrutin de représentation est obligatoire dans le cas où l’unité n’est représentée par aucun syndicat et où le Conseil est convaincu que de trente-cinq pour cent à cinquante pour cent inclusivement des employés de l’unité adhèrent au syndicat qui sollicite l’accréditation. Adhésion Pour trancher la question de l’adhésion au syndicat, le Conseil peut ne pas tenir compte des conditions d’admissibilité prévues dans la charte, les statuts ou les règlements administratifs de celui-ci, s’il est convaincu que le syndicat admet habituellement des adhérents sans égard à ces conditions. Tenue du scrutin Lorsqu’il ordonne la tenue d’un scrutin de représentation au sein d’une unité, le Conseil est tenu : de déterminer quels sont les employés qui ont droit de voter; de prendre les mesures et donner les instructions qui lui semblent nécessaires en vue de la régularité du scrutin, notamment en ce qui concerne la préparation des bulletins de vote, les modes de scrutin et de dépouillement, et la garde et le scellage des urnes. Choix Dans le cas où il ordonne la tenue d’un scrutin de représentation alors que l’unité en cause n’est représentée par aucun syndicat, le Conseil doit veiller à ce que les bulletins de vote permettent aux employés d’y indiquer leur désir de n’être pas représentés par le ou les syndicats qui y sont mentionnés. Le Conseil n’est toutefois plus tenu à l’obligation visée au paragraphe (2) pour le ou les scrutins supplémentaires nécessités par le fait qu’aucun des syndicats participant au premier scrutin de représentation n’a obtenu la majorité, si le pourcentage des votes en faveur des syndicats dans leur ensemble était supérieur à cinquante pour cent. Résultat Sous réserve du paragraphe (2), le Conseil doit déterminer le résultat du scrutin de représentation d’après le vote de la majorité des employés qui y ont participé. Participation minimale S’il constate que le taux de participation du vote est inférieur à trente-cinq pour cent, le Conseil tient le scrutin de représentation pour nul. Majorité L’opinion exprimée par la majorité des employés ayant participé au scrutin de représentation constitue celle de la majorité des employés de l’unité faisant l’objet du scrutin. Regroupement de syndicats Le regroupement formé par plusieurs syndicats peut, tout comme un syndicat, solliciter l’accréditation à titre d’agent négociateur d’une unité. Accréditation du regroupement de syndicats Le Conseil peut accréditer le regroupement de syndicats à titre d’agent négociateur d’une unité de négociation lorsqu’il est convaincu que les conditions d’accréditation fixées sous le régime de la présente partie ont été remplies. Adhésion au regroupement de syndicats L’adhésion à un syndicat membre d’un regroupement de syndicats vaut adhésion au regroupement. Assujettissement du regroupement de syndicats à la convention L’accréditation d’un regroupement de syndicats à titre d’agent négociateur d’une unité de négociation a, pour lui et ses syndicats membres, les effets suivants : tous les syndicats membres sont comme lui liés par toute convention collective qu’il conclut avec l’employeur; sauf disposition contraire, la présente partie s’applique comme si le regroupement était un syndicat. Désignation d’une organisation patronale comme employeur Dans les cas où l’unité qui fait l’objet de la demande d’accréditation groupe des employés de plusieurs employeurs formant une organisation patronale, le Conseil peut attribuer la qualité d’employeur à celle-ci s’il est convaincu qu’elle a été investie par chacun des employeurs membres des pouvoirs nécessaires à l’exécution des obligations imposées à l’employeur par la présente partie. Nouveaux membres Le Conseil peut, à la demande de l’organisation patronale, étendre la portée de la désignation visée au paragraphe (1) à l’égard de tout employeur qui devient membre de l’organisation patronale s’il est convaincu que cette dernière a été investie par l’employeur des pouvoirs nécessaires à l’exécution des obligations imposées à l’employeur et qu’une telle modification permettrait d’assurer la réalisation des objectifs de la présente partie. La désignation de l’organisation patronale comme employeur a, pour elle et ses membres, les effets suivants : tous les employeurs membres sont comme elle liés par toute convention collective qu’elle conclut avec le syndicat; sauf disposition contraire, la présente partie s’applique comme si l’organisation était un employeur. Retrait de l’organisation L’employeur qui cesse de faire partie d’une organisation patronale ou retire à celle-ci les pouvoirs qu’il lui avait conférés : reste lié par toute convention collective conclue par l’organisation patronale et applicable à ses employés; peut être obligé d’entamer des négociations collectives conformément à l’article 48. Accréditation dans des secteurs particuliers Le Conseil peut décider que les employés de plusieurs employeurs véritablement actifs dans le secteur en cause, dans la région en question, constituent une unité habile à négocier collectivement et, sous réserve des autres dispositions de la présente partie, accréditer un syndicat à titre d’agent négociateur de l’unité, dans le cas des employés qui travaillent : dans le secteur du débardage; dans les secteurs d’activité et régions désignés par règlement du gouverneur en conseil sur sa recommandation. Recommandation du Conseil Avant de faire la recommandation prévue à l’alinéa (1)b), le Conseil doit s’assurer, par une enquête, que les employeurs véritablement actifs dans le secteur en cause, dans la région en question, recrutent leurs employés au sein du même groupe et que ceux-ci sont engagés, à un moment ou à un autre, par ces employeurs ou certains d’entre eux. Représentant Lorsqu’il accorde l’accréditation visée au paragraphe (1), le Conseil, par ordonnance : enjoint aux employeurs des employés de l’unité de négociation de choisir collectivement un représentant et d’informer le Conseil de leur choix avant l’expiration du délai qu’il fixe; désigne le représentant ainsi choisi à titre de représentant patronal de ces employeurs. Si les employeurs ne se conforment pas à l’ordonnance que rend le Conseil en vertu de l’alinéa (3)a), le Conseil procède lui-même, par ordonnance, à la désignation d’un représentant patronal. Il est tenu, avant de rendre celle-ci, de donner aux employeurs la possibilité de présenter des arguments. Nouveau représentant Sur demande présentée par un ou plusieurs employeurs des employés de l’unité de négociation, le Conseil peut, s’il est convaincu que le représentant patronal n’est plus apte à l’être, annuler sa désignation et en désigner un nouveau. Statut du représentant patronal Pour l’application de la présente partie, le représentant patronal est assimilé à un employeur; il est tenu d’exécuter, au nom des employeurs des employés de l’unité de négociation, toutes les obligations imposées à l’employeur par la présente partie et est investi à cette fin, en raison de sa désignation sous le régime du présent article, des pouvoirs nécessaires; il peut notamment conclure en leur nom une convention collective. Participation financière Le représentant patronal peut exiger de chacun des employeurs des employés de l’unité de négociation qu’il lui verse sa quote-part des dépenses que le représentant patronal a engagées ou prévoit engager dans l’exécution de ses obligations sous le régime de la présente partie et celui de la convention collective. Obligation du représentant patronal Dans l’exécution de ces obligations, il est interdit au représentant patronal ainsi qu’aux personnes qui agissent en son nom d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l’égard des employeurs qu’il représente. Questions à trancher par le Conseil Pour l’application du présent article, il appartient au Conseil de trancher toute question qui se pose, notamment à l’égard du choix et de la désignation du représentant patronal. Déclaration d’employeur unique par le Conseil Sur demande d’un syndicat ou d’un employeur concernés, le Conseil peut, par ordonnance, déclarer que, pour l’application de la présente partie, les entreprises fédérales associées ou connexes qui, selon lui, sont exploitées par plusieurs employeurs en assurant en commun le contrôle ou la direction constituent une entreprise unique et que ces employeurs constituent eux-mêmes un employeur unique. Il est tenu, avant de rendre l’ordonnance, de donner aux employeurs et aux syndicats concernés la possibilité de présenter des arguments. Révision d’unités Lorsqu’il rend une ordonnance en vertu du paragraphe (1), le Conseil peut décider si les employés en cause constituent une ou plusieurs unités habiles à négocier collectivement. Effet de l’accréditation L’accréditation d’un syndicat à titre d’agent négociateur emporte : droit exclusif de négocier collectivement au nom des employés de l’unité de négociation représentée; révocation, en ce qui touche les employés de l’unité de négociation, de l’accréditation de tout syndicat antérieurement accrédité; substitution du syndicat — en qualité de partie à toute convention collective s’appliquant à des employés de l’unité de négociation, mais pour ces employés seulement — à l’agent négociateur nommément désigné dans la convention collective ou à tout successeur de celui-ci; assimilation du syndicat à l’agent négociateur, pour l’application de l’alinéa 50b). Avis de négocier Dans le cas d’application de l’alinéa (1)c), le syndicat substitué à l’autre peut, dans les trois mois suivant la date d’accréditation, exiger de l’employeur lié par la convention collective d’entamer des négociations collectives en vue du renouvellement ou de la révision de celle-ci ou de la conclusion d’une nouvelle convention collective. Le paragraphe (2) ne s’applique pas au syndicat qui est accrédité à la suite d’une demande présentée en vertu de l’article 24.1. Congédiement justifié Au cours de la période qui commence le jour de l’accréditation et se termine le jour de la conclusion de la première convention collective, l’employeur ne peut congédier un employé de l’unité de négociation — ou prendre des mesures disciplinaires à son égard — sans motif valable. Arbitrage En cas de litige entre un employeur et un agent négociateur sur un congédiement ou des mesures disciplinaires qui surviennent pendant la période visée au paragraphe (1), l’agent peut soumettre le litige à un arbitre pour règlement définitif comme s’il s’agissait d’un désaccord, les articles 57 à 66 s’appliquant alors avec les adaptations nécessaires. Représentation Il est interdit au syndicat, ainsi qu’à ses représentants, d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l’égard des employés de l’unité de négociation dans l’exercice des droits reconnus à ceux-ci par la convention collective. Demande de révocation Tout employé prétendant représenter la majorité des employés d’une unité de négociation peut, sous réserve du paragraphe (5), demander au Conseil de révoquer par ordonnance l’accréditation du syndicat à titre d’agent négociateur de l’unité. Dates de présentation La demande visée au paragraphe (1) peut être présentée : si l’unité de négociation est régie par une convention collective, seulement au cours de la période pendant laquelle il est permis, aux termes de l’article 24, de solliciter l’accréditation, sauf consentement du Conseil pour un autre moment; en l’absence de convention collective, à l’expiration du délai d’un an suivant l’accréditation. Demande d’ordonnance mettant fin à la représentativité d’un agent négociateur Dans les cas où l’agent négociateur partie à une convention collective n’a pas été accrédité par le Conseil, tout employé prétendant représenter la majorité des employés de l’unité de négociation régie par la convention peut, sous réserve du paragraphe (5), demander au Conseil de rendre une ordonnance déclarant que l’agent négociateur n’a pas qualité pour représenter les employés de cette unité. La demande visée au paragraphe (3) peut être présentée : si la convention collective en vigueur est la première conclue par l’employeur et l’agent négociateur : à tout moment au cours de la première année d’application de la convention, par la suite, sauf consentement du Conseil à l’effet contraire, seulement au cours de la période pendant laquelle il est permis, aux termes de l’article 24, de solliciter l’accréditation; dans les autres cas, sauf consentement du Conseil à l’effet contraire, seulement au cours de la période pendant laquelle il est permis, aux termes de l’article 24, de solliciter l’accréditation. Cas de grève ou de lock-out Sauf consentement du Conseil à l’effet contraire, les demandes prévues aux paragraphes (1) ou (3) ne peuvent être présentées au cours d’une grève ou d’un lock-out — non interdits par la présente partie — des employés de l’unité de négociation représentée par l’agent négociateur. Révocation d’accréditation et perte de la qualité d’agent négociateur Si, à l’issue de l’enquête qu’il estime indiquée — tenue sous forme d’un scrutin de représentation ou sous une autre forme —, il est convaincu que la majorité des employés de l’unité de négociation visée par la demandene désirent plus être représentés par leur agent négociateur, le Conseil rend une ordonnance par laquelle : dans le cas de la demande prévue au paragraphe 38(1), il révoque l’accréditation du syndicat à titre d’agent négociateur de l’unité; dans le cas de la demande prévue au paragraphe 38(3), il déclare que l’agent négociateur n’a pas qualité pour représenter les employés de l’unité. En l’absence de convention collective applicable à l’unité de négociation, l’ordonnance visée à l’alinéa (1)a) ne peut être rendue par le Conseil que s’il est convaincu que l’agent négociateur n’a pas fait d’effort raisonnable en vue de sa conclusion. Demande en cas de fraude Le Conseil peut être saisi à tout moment d’une demande de révocation d’accréditation d’un syndicat au motif que celle-ci a été obtenue frauduleusement. Ont qualité pour présenter cette demande : tout employé de l’unité de négociation représentée par le syndicat; l’employeur des employés de cette unité; tout syndicat ayant comparu devant le Conseil au cours de la procédure d’accréditation. Révocation pour fraude Saisi de la demande visée au paragraphe (1), le Conseil révoque, par ordonnance, l’accréditation du syndicat s’il est convaincu que les éléments de preuve à l’appui : d’une part, n’auraient pu, même avec la diligence normale, lui être présentés au cours de la procédure d’accréditation; d’autre part, l’auraient amené à refuser l’accréditation s’ils lui avaient été alors présentés. Cas des regroupements de syndicats Un regroupement de syndicats accrédité à titre d’agent négociateur d’une unité de négociation peut faire l’objet d’une demande de révocation d’accréditation pour les raisons applicables aux syndicats aux termes de l’article 38 ou du paragraphe 40(1) et, en outre, au motif qu’il ne remplit plus les conditions d’accréditation applicables aux regroupements de syndicats. Dans ce dernier cas, la demande peut être présentée par tout employé de l’unité de négociation, l’employeur des employés de celle-ci ou un syndicat membre du regroupement. Révocation Le Conseil peut, par ordonnance, révoquer l’accréditation du regroupement de syndicats visé par la demande de révocation s’il est d’avis que celui-ci ne remplit plus les conditions d’accréditation applicables aux regroupements de syndicats. Les dates de présentation des demandes visées au paragraphe (1) sont celles qui sont prévues pour les demandes présentées aux termes de l’article 38. Effets de la révocation Toute ordonnance rendue en application des articles 39 ou 41 ou du paragraphe 40(2) emporte : cessation d’effet, à compter de sa date ou de la date ultérieure que le Conseil estime indiquée, de toute convention collective conclue entre le syndicat ou le regroupement de syndicats et l’employeur applicable à l’unité de négociation en cause; interdiction pour l’employeur de négocier collectivement et de conclure une convention collective avec le syndicat ou le regroupement de syndicats pendant l’année qui suit la date de l’ordonnance, sauf si, pendant cette période, le Conseil accrédite, au titre de la présente partie, le syndicat ou le regroupement de syndicats à titre d’agent négociateur d’une unité de négociation groupant des employés de cet employeur. Fusions de syndicats et transferts de compétence Dans les cas de fusion de syndicats ou de transfert de compétence entre eux, le syndicat qui succède à un autre syndicat ayant qualité d’agent négociateur au moment de l’opération est réputé subrogé dans les droits, privilèges et obligations de ce dernier, que ceux-ci découlent d’une convention collective ou d’une autre source. Questions en suspens Si l’opération visée au paragraphe (1) soulève des questions quant aux droits, privilèges et obligations qu’aurait un syndicat, dans le cadre de la présente partie ou d’une convention collective, à l’égard d’une unité de négociation ou d’un employé qui en fait partie, le Conseil détermine, à la demande d’un syndicat touché par l’opération, les droits, privilèges et obligations acquis ou conservés aux termes de celle-ci. Enquête et scrutin En vue de la détermination prévue au paragraphe (2), le Conseil peut procéder à la tenue des enquêtes et scrutins de représentation qu’il estime nécessaires. Les définitions qui suivent s’appliquent au présent article et aux articles 45 à 47.1. entreprise Entreprise fédérale, y compris toute partie de celle-ci. (business) entreprise provinciale Installations, ouvrages, entreprises — ou parties d’installations, d’ouvrages ou d’entreprises — dont les relations de travail sont régies par les lois d’une province. (provincial business) vente S’entend notamment, relativement à une entreprise, du transfert et de toute autre forme de disposition de celle-ci, la location étant, pour l’application de la présente définition, assimilée à une vente. (sell) Vente de l’entreprise Les dispositions suivantes s’appliquent dans les cas où l’employeur vend son entreprise : l’agent négociateur des employés travaillant dans l’entreprise reste le même; le syndicat qui, avant la date de la vente, avait présenté une demande d’accréditation pour des employés travaillant dans l’entreprise peut, sous réserve des autres dispositions de la présente partie, être accrédité par le Conseil à titre d’agent négociateur de ceux-ci; toute convention collective applicable, à la date de la vente, aux employés travaillant dans l’entreprise lie l’acquéreur; l’acquéreur devient partie à toute procédure engagée dans le cadre de la présente partie et en cours à la date de la vente, et touchant les employés travaillant dans l’entreprise ou leur agent négociateur. Changements opérationnels ou vente d’une entreprise provinciale Si, en raison de changements opérationnels, une entreprise provinciale devient régie par la présente partie ou si elle est vendue à un employeur qui est régi par la présente partie : le syndicat qui, en vertu des lois de la province, est l’agent négociateur des employés de l’entreprise provinciale en cause demeure l’agent négociateur pour l’application de la présente partie; une convention collective applicable à des employés de l’entreprise provinciale à la date des changements opérationnels ou de la vente continue d’avoir effet ou lie l’acquéreur; les procédures engagées dans le cadre des lois de la province en cause et qui, à la date des changements opérationnels ou de la vente, étaient en instance devant une commission provinciale des relations de travail ou tout autre organisme ou personne compétents deviennent des procédures engagées sous le régime de la présente partie, avec les adaptations nécessaires, l’acquéreur devenant partie aux procédures s’il y a lieu; les griefs qui étaient en instance devant un arbitre ou un conseil d’arbitrage à la date des changements opérationnels ou de la vente sont tranchés sous le régime de la présente partie, avec les adaptations nécessaires, l’acquéreur devenant partie aux procédures s’il y a lieu. Dans les cas de vente ou de changements opérationnels visés à l’article 44, le Conseil peut, sur demande de l’employeur ou de tout syndicat touché décider si les employés en cause constituent une ou plusieurs unités habiles à négocier collectivement. Il appartient au Conseil de trancher, pour l’application de l’article 44, toute question qui se pose, notamment quant à la survenance d’une vente d’entreprise, à l’existence des changements opérationnels et à l’identité de l’acquéreur. Administration publique fédérale La convention collective ou la décision arbitrale applicable aux employés d’un secteur de l’administration publique fédérale qui, par radiation de son nom de l’une des annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques ou par sa séparation d’un secteur mentionné à l’une ou l’autre de ces annexes, devient régi par la présente partie en tant que personne morale ou entreprise ou est intégré à une personne morale ou à une entreprise régie par la présente partie : continue d’avoir effet, sous réserve des paragraphes (3) à (7), jusqu’à la date d’expiration qui y est fixée; reste totalement assujettie, quant à son interprétation et à son application, à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. Un syndicat peut demander au Conseil son accréditation à titre d’agent négociateur des employés régis par la convention collective ou la décision arbitrale mentionnée au paragraphe (1); il ne peut toutefois le faire qu’au cours de la période pendant laquelle il est permis, aux termes de l’article 24, de solliciter l’accréditation. Demande d’ordonnance Dans les cas de transfert visés au paragraphe (1) où les employés sont régis par une convention collective ou une décision arbitrale, la personne morale ou l’entreprise qui devient l’employeur, ou tout agent négociateur touché par ce changement, peut, au moins cent vingt jours et au plus cent cinquante jours après celui-ci, demander au Conseil de statuer par ordonnance sur les questions mentionnées au paragraphe (4). Prise de décision Saisi de la demande visée au paragraphe (3), le Conseil doit rendre une ordonnance par laquelle il décide : si les employés de la personne morale ou de l’entreprise qui sont liés par la convention collective ou la décision arbitrale constituent une ou plusieurs unités habiles à négocier collectivement; quel syndicat sera l’agent négociateur des employés de chacune de ces unités; si chaque convention collective ou décision arbitrale qui s’applique à ces employés : restera en vigueur, si oui, le restera jusqu’à la date d’expiration qui y est stipulée ou jusqu’à la date antérieure qu’il fixe. Demande d’autorisation de signifier un avis de négociation collective Si, en application de l’alinéa (4)c), le Conseil décide qu’une convention collective ou une décision arbitrale restera en vigueur, l’une des parties à celle-ci peut lui demander, dans les soixante jours qui suivent, de lui permettre, par ordonnance, de signifier à l’autre partie un avis de négociation collective. À défaut de présentation de la demande visée au paragraphe (3) dans le délai fixé, la personne morale ou l’entreprise ou tout agent négociateur lié par une convention collective ou une décision arbitrale qui est maintenue en vigueur aux termes du paragraphe (1) peut, au cours de la période commençant le cent cinquante et unième jour et se terminant le deux cent dixième jour suivant la date du transfert, demander au Conseil de lui permettre, par ordonnance, de signifier à l’autre partie un avis de négociation collective. Effet de l’ordonnance L’ordonnance du Conseil rendue en application de l’alinéa (4)c) a pour effet d’assujettir à la présente partie l’interprétation et l’application de toute convention collective ou décision arbitrale qui en fait l’objet. Pour l’application de l’article 49, la décision arbitrale maintenue en vigueur en vertu du paragraphe (1) est réputée faire partie de la convention collective de l’unité de négociation visée par la décision ou constituer la convention collective de celle-ci si elle n’a pas de convention collective; la présente partie — à l’exception de l’article 80 — s’applique au renouvellement ou à la révision de la convention ou à la conclusion d’une nouvelle convention. Cas où un avis de négociation collective avait été donné Si, avant la radiation ou la séparation visées au paragraphe 47(1), un avis de négociation collective avait été donné à l’égard d’une convention collective ou d’une sentence arbitrale liant les employés d’une personne morale ou d’une entreprise qui, immédiatement avant la radiation ou la séparation, faisait partie de l’administration publique fédérale : les conditions d’emploi figurant dans la convention collective ou la décision arbitrale maintenues en vigueur par l’effet de l’article 107 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral continuent de lier — ou lient de nouveau si l’article 107 avait cessé d’avoir effet — la personne morale ou l’entreprise, l’agent négociateur et les employés, sauf entente à l’effet contraire entre l’employeur et l’agent négociateur, tant que les conditions des alinéas 89(1) a) à d) n’ont pas été remplies; les conditions d’emploi visées à l’alinéa a) restent totalement assujetties, quant à leur interprétation et à leur application, à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral; sur demande de la personne morale ou de l’entreprise qui devient l’employeur, ou de l’agent négociateur touché par le changement, présentée au moins cent vingt jours et au plus cent cinquante jours après celui-ci, le Conseil décide par ordonnance : si les employés de la personne morale ou de l’entreprise qui sont représentés par l’agent négociateur constituent une ou plusieurs unités habiles à négocier collectivement, dans les cas où le Conseil rend une ordonnance dans le cadre de l’alinéa c), la personne morale ou l’entreprise qui devient l’employeur ou l’agent négociateur peut transmettre à l’autre partie un avis de négociation collective en vue de la conclusion d’une convention collective; la présente partie, à l’exception de l’article 80, s’applique à l’avis prévu à l’alinéa d). Exclusion Le gouverneur en conseil peut par décret, sur recommandation du ministre faite après consultation par celui-ci du Conseil du Trésor et du ministre responsable du secteur en cause, soustraire un secteur de l’administration publique fédérale qui fait l’objet de l’opération visée au paragraphe 47(1) de l’application des articles 47 et 47.1 dans les cas où il estime que cette mesure sert l’intérêt public. Définition de fournisseur précédent Au présent article, fournisseur précédent s’entend de l’employeur qui, en vertu d’un contrat ou de toute autre forme d’entente qui n’est plus en vigueur, fournissait : soit, à un aéroport, des services à un autre employeur, ou à une personne agissant en son nom, dans un secteur d’activités visé à l’alinéa e) de la définition de entreprises fédérales à l’article 2; soit des services réglementaires à un autre employeur, ou à une personne agissant en son nom, dans un secteur d’activités réglementaire; soit des services réglementaires à un autre employeur ou à une personne agissant en son nom dans un secteur d’activités réglementaire et en un lieu réglementaire. Rémunération égale L’employeur qui remplace un fournisseur précédent à titre de fournisseur de services, au titre d’un contrat ou de toute autre forme d’entente, est tenu de verser aux employés qui fournissent les services en question une rémunération au moins égale à celle à laquelle les employés du fournisseur précédent qui fournissaient les mêmes services ou des services essentiellement similaires avaient droit en vertu d’une convention collective à laquelle la présente partie s’appliquait. Sur recommandation du ministre, le gouverneur en conseil peut, par règlement, prendre toute mesure d’ordre réglementaire prévue au paragraphe (1). Avis de négociation à la suite de l’accréditation Une fois accrédité pour une unité de négociation et en l’absence de convention collective applicable aux employés de cette unité, l’agent négociateur de celle-ci — ou l’employeur — peut transmettre à l’autre partie un avis de négociation collective en vue de la conclusion d’une convention collective. Avis de négociation : conclusion de nouvelle convention, renouvellement ou révision Toute partie à une convention collective peut, au cours des quatre mois précédant sa date d’expiration, ou au cours de la période plus longue fixée par la convention, transmettre à l’autre partie un avis de négociation collective en vue du renouvellement ou de la révision de la convention ou de la conclusion d’une nouvelle convention. Révision avant échéance Si la convention collective prévoit la possibilité de révision d’une de ses dispositions avant l’échéance, toute partie qui y est habilitée à ce faire peut transmettre à l’autre partie un avis de négociation collective en vue de la révision en cause. Obligation de négocier et de ne pas modifier les modalités Une fois l’avis de négociation collective donné aux termes de la présente partie, les règles suivantes s’appliquent : sans retard et, en tout état de cause, dans les vingt jours qui suivent ou dans le délai éventuellement convenu par les parties, l’agent négociateur et l’employeur doivent : se rencontrer et entamer des négociations collectives de bonne foi ou charger leurs représentants autorisés de le faire en leur nom; faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective; tant que les conditions des alinéas 89(1)a) à d) n’ont pas été remplies, l’employeur ne peut modifier ni les taux des salaires ni les autres conditions d’emploi, ni les droits ou avantages des employés de l’unité de négociation ou de l’agent négociateur, sans le consentement de ce dernier. Définition de changement technologique Au présent article ainsi qu’aux articles 52 à 55, changement technologique s’entend à la fois de : l’adoption par l’employeur, dans son entreprise, ses activités ou ses ouvrages, d’équipement ou de matériels différents, par leur nature ou leur mode d’opération, de ceux qu’il y utilisait antérieurement; tout changement dans le mode d’exploitation de l’entreprise directement rattaché à cette adoption. Application des art. 52, 54 et 55 Les articles 52, 54 et 55 ne s’appliquent pas à l’employeur et à l’agent négociateur qui sont liés par une convention collective dans l’un ou l’autre des cas suivants : l’employeur a donné à l’agent négociateur un avis écrit du changement technologique qui est pour l’essentiel conforme à l’avis décrit au paragraphe 52(2) : soit avant la date de conclusion de la convention collective, si cette conclusion fait suite à un avis de négociation collective donné conformément à l’article 48, soit, dans le cas d’application du paragraphe 49(1), au plus tard le dernier jour où l’avis de négociation collective en vue de la conclusion de la convention collective aurait pu être donné aux parties conformément à ce paragraphe; la convention énonce des modalités de négociation et de règlement définitif des problèmes relatifs aux conditions ou à la sécurité d’emploi que risque de soulever un changement technologique pendant sa durée d’application; la convention renferme des dispositions : d’une part destinées à aider les employés touchés par un changement technologique à s’adapter aux effets de ce changement, d’autre part stipulant que les articles 52, 54 et 55 ne s’appliquent pas pendant sa durée d’application à l’employeur et à l’agent négociateur. Avis de changement technologique L’employeur lié par une convention collective et qui se propose d’effectuer un changement technologique de nature à influer sur les conditions ou la sécurité d’emploi d’un nombre appréciable des employés régis par la convention est tenu d’en donner avis à l’agent négociateur partie à la convention au moins cent vingt jours avant la date prévue pour le changement. Teneur de l’avis L’avis prévu au paragraphe (1) doit être donné par écrit et contenir les éléments suivants : la nature du changement technologique; la date à laquelle l’employeur se propose de l’effectuer; le nombre approximatif et la catégorie des employés risquant d’être touchés; l’effet que le changement est susceptible d’avoir sur les conditions ou la sécurité d’emploi de ces employés; les renseignements réglementaires visés au paragraphe (4). Détails du changement proposé L’employeur ayant donné l’avis fournit, à la demande de l’agent négociateur, une déclaration écrite : exposant en détail la nature du changement technologique proposé; indiquant le nom des employés risquant d’être les premiers touchés; donnant la justification du changement. Sur recommandation du Conseil, le gouverneur en conseil peut, par règlement : préciser ce qui, dans le cadre de l’application des paragraphes (1) et 54(2), constitue, pour une entreprise fédérale quelconque, un nombre appréciable d’employés, ou spécifier le mode de détermination de ce nombre; exiger, aux fins de l’avis de changement technologique, la fourniture de renseignements autres que ceux prévus au paragraphe (2). Demande d’ordonnance concernant un changement technologique S’il estime que les articles 52, 54 et 55 s’appliquent à l’employeur et que celui-ci ne s’est pas conformé à l’article 52, l’agent négociateur peut, dans les trente jours qui suivent la date à laquelle il a pris ou, selon le Conseil, aurait dû prendre connaissance du défaut en question, demander à celui-ci de statuer par ordonnance en l’espèce. Ordonnance Après avoir donné aux parties la possibilité de présenter des arguments sur la demande visée au paragraphe (1), le Conseil peut, par ordonnance, décider : soit que l’employeur n’était pas assujetti à l’application des articles 52, 54 et 55; soit qu’au contraire il était assujetti à cette application et ne s’est pas conformé à l’article 52. Teneur Le Conseil peut, dans toute ordonnance qu’il rend soit en application de l’alinéa (2)b) soit après consultation avec les parties en attendant de rendre la décision visée au paragraphe (2), enjoindre à l’employeur : de suspendre la mise en oeuvre du changement technologique en question pendant le délai, de cent vingt jours au maximum, que le Conseil juge approprié; de réintégrer dans ses fonctions tout employé déplacé par suite du changement technologique; d’indemniser les employés réintégrés de toute perte de salaire subie par suite du déplacement. Présomption d’avis L’ordonnance que rend le Conseil en application de l’alinéa (2)b) est réputée constituer un avis de changement technologique donné par l’employeur en application de l’article 52. Simultanément, le Conseil donne, par ordonnance, l’autorisation à l’agent négociateur de signifier à l’employeur un avis de négociation collective pour la fin visée au paragraphe 54(1). Demande d’autorisation de signifier un avis de négociation Dans les trente jours suivant la date de la réception de l’avis de changement technologique visé à l’article 52, l’agent négociateur peut, afin d’aider les employés touchés par le changement à s’adapter aux effets de celui-ci, demander au Conseil de lui donner, par ordonnance, l’autorisation de signifier à l’employeur un avis de négociation collective en vue : soit de la révision des dispositions de la convention collective traitant des conditions ou de la sécurité d’emploi; soit de l’incorporation dans la convention de nouvelles dispositions concernant ces questions. Ordonnance d’autorisation Le Conseil peut, par ordonnance, donner l’autorisation demandée aux termes du paragraphe (1) s’il est convaincu que le changement technologique en question aura vraisemblablement des répercussions notables et défavorables sur les conditions ou la sécurité d’emploi d’un nombre appréciable des employés liés par la convention collective conclue entre l’agent négociateur et l’employeur. Conditions préalables au changement technologique L’employeur visé par la demande présentée aux termes du paragraphe 54(1) ne peut pas procéder au changement technologique en question : tant que le Conseil n’a pas rendu d’ordonnance refusant à l’agent négociateur l’autorisation demandée; si le Conseil accorde l’autorisation, avant : soit la conclusion d’un accord au terme des négociations collectives, soit l’accomplissement des conditions énoncées aux alinéas 89(1)a) à d). Effet de la convention collective Pour l’application de la présente partie et sous réserve des dispositions contraires de celle-ci, la convention collective conclue entre l’agent négociateur et l’employeur lie l’agent négociateur, les employés de l’unité de négociation régie par la convention et l’employeur. Clause de règlement définitif sans arrêt de travail Est obligatoire dans la convention collective la présence d’une clause prévoyant le mode — par arbitrage ou toute autre voie — de règlement définitif, sans arrêt de travail, des désaccords qui pourraient survenir entre les parties ou les employés qu’elle régit, quant à son interprétation, son application ou sa prétendue violation. Nomination d’un arbitre En l’absence de cette clause, tout désaccord entre les parties à la convention collective est, malgré toute disposition de la convention collective, obligatoirement soumis par elles, pour règlement définitif : soit à un arbitre de leur choix; soit, en cas d’impossibilité d’entente sur ce choix et sur demande écrite de nomination présentée par l’une ou l’autre partie au ministre, à l’arbitre que désigne celui-ci, après enquête, s’il le juge nécessaire. Lorsque la convention prévoit, comme mécanisme de règlement, le renvoi à un conseil d’arbitrage, tout désaccord est, malgré toute disposition de la convention collective, obligatoirement soumis à un arbitre conformément aux alinéas (2)a) et b) dans les cas où l’une ou l’autre des parties omet de désigner son représentant au conseil. Demande au ministre Lorsque la convention collective prévoit le règlement définitif des désaccords par le renvoi à un arbitre ou un conseil d’arbitrage et que les parties ne peuvent s’entendre sur le choix d’un arbitre — ou dans le cas de leurs représentants au conseil d’arbitrage, sur le choix d’un président —, l’une ou l’autre des parties — ou un représentant — peut, malgré toute disposition de la convention collective, demander par écrit au ministre de nommer un arbitre ou un président, selon le cas. Nomination par le ministre Le ministre procède à la nomination demandée aux termes du paragraphe (4), après enquête, s’il le juge nécessaire. L’arbitre ou le président nommé ou choisi en vertu des paragraphes (2), (3) ou (5) est réputé, pour l’application de la présente partie, avoir été nommé aux termes de la convention collective. Caractère définitif des décisions Les ordonnances ou décisions d’un conseil d’arbitrage ou d’un arbitre sont définitives et ne peuvent être ni contestées ni révisées par voie judiciaire. Interdiction de recours extraordinaires Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire — notamment par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto — visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l’action d’un arbitre ou d’un conseil d’arbitrage exercée dans le cadre de la présente partie. Statut Pour l’application de la Loi sur les Cours fédérales, l’arbitre nommé en application d’une convention collective et le conseil d’arbitrage ne constituent pas un office fédéral au sens de cette loi. Transmission et publicité des décisions L’arbitre ou le président du conseil d’arbitrage transmet au ministre copie de ses décisions ou ordonnances; une copie doit aussi être accessible au public selon les modalités fixées par le gouverneur en conseil. Pouvoirs des arbitres L’arbitre ou le conseil d’arbitrage a les pouvoirs suivants : ceux qui sont conférés au Conseil par les alinéas 16a), b), c) et f.1); celui d’interpréter et d’appliquer les lois relatives à l’emploi et de rendre les ordonnances qu’elles prévoient, même dans les cas où elles entrent en conflit avec la convention collective; celui de rendre les ordonnances provisoires qu’il juge indiquées; celui de tenir compte des observations présentées sous une forme qu’il juge indiquée ou que les parties acceptent; celui de rendre les ordonnances ou de donner les directives qu’il juge indiquées pour accélérer les procédures ou prévenir le recours abusif à l’arbitrage; celui de décider si l’affaire qui lui est soumise est susceptible d’arbitrage. Prorogation des délais L’arbitre ou le conseil d’arbitrage peut proroger tout délai — même expiré — applicable aux procédures de grief ou à l’arbitrage prévu par la convention collective s’il est d’avis que la prorogation est justifiée et ne porte pas atteinte indûment aux droits de l’autre partie. Médiation En tout état de cause, l’arbitre ou le conseil d’arbitrage peut, avec le consentement des parties, les aider à régler tout désaccord entre elles, sans qu’il soit porté atteinte à sa compétence à titre d’arbitre ou de conseil d’arbitrage chargé de trancher les questions qui n’auront pas été réglées. Dans les cas de congédiement ou de mesures disciplinaires justifiés, et en l’absence, dans la convention collective, de sanction particulière pour la faute reprochée à l’employé en cause, l’arbitre ou le conseil d’arbitrage a en outre le pouvoir de substituer à la décision de l’employeur toute autre sanction qui lui paraît juste et raisonnable dans les circonstances. Procédure L’arbitre ou le conseil d’arbitrage établit sa propre procédure; il est toutefois tenu de donner aux parties toute possibilité de lui présenter des éléments de preuve et leurs arguments. Décisions du conseil d’arbitrage Pour les désaccords visés au paragraphe 57(1), la décision du conseil d’arbitrage se prend à la majorité des membres; à défaut de majorité, elle appartient au président. Frais de l’arbitrage En matière d’arbitrage des désaccords visés au paragraphe 57(1) et sauf stipulation contraire de la convention collective ou entente entre elles à l’effet contraire, chacune des parties supporte : ses propres frais ainsi que la rétribution et les indemnités du membre du conseil d’arbitrage qu’elle a nommé; une part égale de la rétribution et des indemnités de l’arbitre ou du président du conseil d’arbitrage, que celui-ci ait été choisi par elles ou leurs représentants, ou nommé par le ministre. Délai pour rendre une décision L’arbitre ou le conseil d’arbitrage rend ses ordonnances ou décisions dans les soixante jours suivant sa nomination ou la nomination du président du conseil d’arbitrage, dans le cas du second, sauf : soit stipulation contraire de la convention collective ou entente à l’effet contraire entre les parties; soit circonstances indépendantes de sa volonté rendant impossible l’observation du délai. Calcul du délai Les jours pendant lesquels la procédure d’arbitrage est suspendue en vertu du paragraphe 65(2) ne sont pas pris en compte dans le calcul du délai prévu au paragraphe (1). Cas d’inobservation L’inobservation du délai n’a pas pour effet de dessaisir l’arbitre ou le conseil d’arbitrage, ni d’invalider les ordonnances ou décisions que celui-ci rend après l’expiration du délai. Renvoi au Conseil Toute question soulevée dans une affaire d’arbitrage et se rapportant à l’existence d’une convention collective ou à l’identité des parties ou des employés qu’elle lie peut être renvoyée au Conseil, pour décision, par l’arbitre, le conseil d’arbitrage, le ministre ou toute prétendue partie. Poursuite de la procédure d’arbitrage Le renvoi visé au paragraphe (1) ne suspend la procédure engagée devant l’arbitre ou le conseil d’arbitrage que si l’un ou l’autre décide que la nature de la question le justifie ou que le Conseil lui-même ordonne la suspension. Exécution des décisions La personne ou l’organisation touchée par l’ordonnance ou la décision de l’arbitre ou du conseil d’arbitrage peut, après un délai de quatorze jours suivant la date de l’ordonnance ou de la décision ou après la date d’exécution qui y est fixée, si celle-ci est postérieure, déposer à la Cour fédérale une copie du dispositif de l’ordonnance ou de la décision. L’ordonnance ou la décision d’un arbitre ou d’un conseil d’arbitrage déposée aux termes du paragraphe (1) est enregistrée à la Cour fédérale; l’enregistrement lui confère la valeur des autres jugements de ce tribunal et ouvre droit aux mêmes procédures ultérieures que ceux-ci. Durée de la convention collective La convention collective qui ne stipule pas sa durée ou qui est conclue pour une durée inférieure à un an est réputée avoir été établie pour une durée stipulée d’un an à compter du jour où elle entre en vigueur; les parties ne peuvent y mettre fin avant l’expiration de l’année qu’avec le consentement du Conseil ou que dans le cas prévu au paragraphe 36(2). Révision de la convention collective La présente partie n’a pas pour effet d’empêcher les parties à une convention collective de prévoir la révision de toute disposition de celle-ci ne portant pas sur sa durée. Changement de la date d’expiration Le Conseil peut, sur demande conjointe des deux parties à une convention collective, modifier, par ordonnance, la date d’expiration de la convention afin de la faire coïncider avec celle d’autres conventions collectives auxquelles l’employeur est partie. Règlement des désaccords Malgré toute disposition contraire de la convention collective, la clause obligatoire visée au paragraphe 57(1) demeure en vigueur après l’expiration de la convention tant que n’ont pas été remplies les conditions énoncées aux alinéas 89(1)a) à d). Pouvoirs de l’arbitre à l’expiration de la convention Les cas de désaccords portant sur une disposition de la convention collective et survenant dans l’intervalle qui sépare l’expiration de celle-ci et l’accomplissement des conditions énoncées aux alinéas 89(1)a) à d) : peuvent être soumis à un arbitre ou un conseil d’arbitrage; sont assujettis, pour leur règlement, aux articles 57 à 66. Pouvoirs de l’arbitre lorsque les conditions énoncées aux alinéas 89(1)a) à d) ont été remplies Lorsque survient un litige concernant le congédiement d’un employé de l’unité de négociation — ou la prise de mesures disciplinaires à son égard — au cours de la période qui commence à la date à laquelle les conditions énoncées aux alinéas 89(1)a) à d) sont remplies et se termine le jour de la conclusion d’une nouvelle convention collective ou d’une convention collective révisée, l’agent négociateur peut soumettre le litige pour règlement définitif en conformité avec les dispositions de la convention collective antérieure qui porte sur le règlement des désaccords. Les dispositions pertinentes de la convention collective et les articles 57 à 66 s’appliquent au règlement du litige, avec les modifications nécessaires. Par dérogation au paragraphe (2), si l’avis de négociations collectives visé au paragraphe 65.12(1) de la Loi sur la faillite et l’insolvabilité a été donné, les parties peuvent convenir de réviser la convention collective sans le consentement du Conseil. Par dérogation au paragraphe (2), si l’avis de négociations collectives visé au paragraphe 33(2) de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies a été donné, les parties peuvent convenir de réviser la convention collective sans le consentement du Conseil.

Clauses autorisées La présente partie n’a pas pour effet d’empêcher les parties à une convention collective d’y inclure une disposition qui : soit impose, comme condition d’emploi, l’adhésion à un syndicat déterminé; soit donne la préférence, en matière d’emploi, aux adhérents d’un syndicat déterminé. Sens de placement Pour l’application du présent article, sont compris dans le placement l’affectation, la désignation, la sélection, la répartition du travail et l’établissement des horaires. Bureau d’embauchage Le syndicat qui, aux termes d’une convention collective, s’occupe du placement de demandeurs d’emploi pour l’employeur est tenu d’établir des règles à cette fin et de les appliquer de façon juste et non discriminatoire. Affichage des règles Les règles visées au paragraphe (2) doivent être affichées bien en vue dans tout local du syndicat où se réunissent habituellement des personnes qui se présentent en vue du placement. Retenue de la cotisation syndicale À la demande du syndicat qui est l’agent négociateur des employés d’une unité de négociation, la convention collective conclue avec l’employeur doit contenir une disposition obligeant ce dernier à prélever sur le salaire versé à chaque employé régi par la convention, que celui-ci adhère ou non au syndicat, le montant de la cotisation syndicale normale et à le remettre sans délai au syndicat. Objection d’ordre religieux S’il est convaincu que le refus d’un employé de faire partie d’un syndicat ou de lui verser la cotisation syndicale normale est fondé sur ses croyances ou convictions religieuses, le Conseil peut, par ordonnance, exempter l’employé des dispositions de la convention collective exigeant soit l’adhésion syndicale comme condition d’emploi, soit le versement de la cotisation syndicale normale à un syndicat. L’intéressé est alors tenu de verser, soit directement, soit par prélèvement sur son salaire, un montant équivalent à la cotisation syndicale normale à un organisme de bienfaisance enregistré agréé à la fois par l’employé et le syndicat. Désignation par le Conseil Faute d’entente entre l’employé et le syndicat sur l’organisme de bienfaisance enregistré, le Conseil peut désigner lui-même celui-ci. Les définitions qui suivent s’appliquent au présent article. cotisation syndicale normale Dans le cas de l’employé adhérent, la somme versée régulièrement en montants égaux par les adhérents du syndicat conformément aux statuts et aux règlements administratifs du syndicat; dans le cas du non-adhérent, la cotisation visée à l’alinéa a) à l’exclusion de toute somme prélevée au titre de la pension, de la retraite ou de l’assurance-maladie ou de tous autres avantages réservés aux seuls adhérents du syndicat. (regular union dues) organisme de bienfaisance enregistré S’entend au sens de la Loi de l’impôt sur le revenu. (registered charity) organisme de charité enregistré[Abrogée, 1999, ch. 31, art. 241] Service fédéral de médiation et de conciliation Le Service fédéral de médiation et de conciliation, composé de fonctionnaires du ministère de l’Emploi et du Développement social, conseille le ministre du Travail en matière de questions liées aux relations industrielles et est chargé de favoriser l’établissement de relations harmonieuses entre les syndicats et les employeurs en offrant son aide dans le cadre de la négociation et du renouvellement des conventions collectives et de la gestion des relations qui découlent de leur mise en oeuvre. Directeur du Service Le directeur du Service est responsable envers le ministre de l’exécution de ses fonctions liées au règlement des différends. Notification du différend Une fois donné l’avis de négociation collective, l’une des parties peut faire savoir au ministre, en lui faisant parvenir un avis de différend, qu’elles n’ont pas réussi à conclure, renouveler ou réviser une convention collective dans l’un ou l’autre des cas suivants : les négociations collectives n’ont pas commencé dans le délai fixé par la présente partie; les parties ont négocié collectivement mais n’ont pu parvenir à un accord. Remise à l’autre partie La partie qui envoie l’avis de différend en fait parvenir sans délai une copie à l’autre partie. Options du ministre Dans les quinze jours suivant la réception de l’avis qui lui a été donné aux termes de l’article 71, le ministre prend l’une ou l’autre des mesures suivantes : nomination d’un conciliateur; nomination d’un commissaire-conciliateur; constitution d’une commission de conciliation en application de l’article 82; notification aux parties, par écrit, de son intention de ne procéder à aucune des mesures visées aux alinéas a), b) et c). Même sans avoir reçu l’avis prévu à l’article 71, le ministre peut prendre toute mesure visée aux alinéas (1)a), b) ou c) s’il l’estime opportun pour aider les parties à conclure ou à réviser une convention collective. Limite Le ministre ne peut prendre qu’une des mesures que prévoit le présent article à l’égard d’un différend visant une unité de négociation collective. Remise de l’avis au conciliateur Dès qu’un conciliateur est nommé en application du paragraphe 72(1), le ministre lui remet une copie de l’avis mentionné à l’article 71. Fonctions du conciliateur Il incombe ensuite au conciliateur : de rencontrer sans délai les parties et de les aider à conclure ou réviser la convention collective; dans les quatorze jours qui suivent la date de sa nomination ou dans le délai supérieur dont conviennent les parties ou que fixe le ministre, de faire rapport à celui-ci des résultats de son intervention. Remise de l’avis Le ministre remet une copie de l’avis de différend mentionné à l’article 71 au commissaire-conciliateur ou aux membres de la commission de conciliation immédiatement après sa nomination ou la constitution de la commission, selon le cas; il peut également, jusqu’à ce que leur rapport ait été remis, leur soumettre d’autres questions. Mission du commissaire-conciliateur ou de la commission de conciliation Il incombe au commissaire-conciliateur ou à la commission de conciliation : de mettre immédiatement tout en oeuvre pour que les parties au différend parviennent à conclure ou à réviser la convention collective; dans les quatorze jours qui suivent la date de sa nomination ou de sa constitution ou dans le délai supérieur dont conviennent les parties ou que fixe le ministre, de remettre au ministre un rapport exposant les résultats de son intervention ainsi que ses conclusions et recommandations. Rapport de la commission Le rapport présenté par la majorité des membres de la commission de conciliation — ou, s’il n’y a pas majorité, celui du président — vaut rapport de la commission. Délai maximal Sauf si les parties y consentent, le ministre ne peut prolonger le délai avant l’expiration duquel le conciliateur est tenu de lui faire rapport des résultats de son intervention ni le délai de remise du rapport d’un commissaire-conciliateur ou d’une commission de conciliation au-delà du soixantième jour suivant la date de la nomination ou de la constitution. Sauf s’il fait effectivement rapport plus tôt, le conciliateur est réputé avoir fait rapport au ministre le soixantième jour suivant la date de sa nomination ou à l’expiration du délai supérieur dont conviennent les parties. Sauf si le rapport lui est effectivement remis plus tôt, le ministre est réputé l’avoir reçu le soixantième jour suivant la date de la nomination du commissaire-conciliateur ou de la constitution de la commission, ou à l’expiration du délai supérieur dont conviennent les parties. Réexamen du rapport Le ministre peut enjoindre au commissaire-conciliateur ou à la commission de conciliation, selon le cas, de réexaminer et de clarifier ou développer toute partie de son rapport. Communication du rapport Après avoir reçu le rapport du commissaire-conciliateur ou de la commission de conciliation, le ministre : en met sans délai une copie à la disposition des parties au différend; peut le rendre public de la manière qui lui paraît opportune. Accord des parties Tant que le commissaire-conciliateur ou la commission de conciliation n’a pas remis son rapport, les parties peuvent convenir par écrit qu’elles seront liées par ses recommandations. Dans ce cas, elles sont tenues de donner immédiatement suite aux recommandations présentées. Entente Par dérogation aux autres dispositions de la présente partie, l’employeur et l’agent négociateur peuvent convenir par écrit, notamment dans une convention collective, de soumettre toute question liée au renouvellement ou à la révision d’une convention collective, ou à la conclusion d’une nouvelle convention collective à une personne ou un organisme pour décision définitive et exécutoire. Conséquence de l’entente L’entente suspend le droit de grève ou de lock-out et constitue l’engagement de mettre en oeuvre la décision. Si l’avis de négociation collective visé à l’article 48 se rapporte à la première convention collective à conclure entre les parties quant à l’unité de négociation pour laquelle l’agent négociateur a été accrédité et que les conditions énoncées aux alinéas 89(1)a) à d) ont été remplies, le ministre peut, s’il le juge utile, ordonner au Conseil de faire enquête sur le différend et, si celui-ci l’estime indiqué, de fixer les modalités de la première convention collective entre les parties. Établissement de la première convention par le Conseil Le Conseil doit se conformer aux instructions que le ministre lui donne aux termes du paragraphe (1); s’il fixe les modalités de la première convention collective, celles-ci constituent la convention et lient les parties et les employés de l’unité de négociation tant qu’elles ne sont pas modifiées par consentement mutuel écrit des parties. Fixation des modalités En fixant les modalités de la première convention collective, le Conseil doit donner aux parties la possibilité de présenter des éléments de preuve et leurs arguments. Il peut tenir compte des points suivants : la mesure dans laquelle les parties ont négocié de bonne foi pour tenter de conclure la convention; les conditions d’emploi ayant fait l’objet d’éventuelles négociations collectives pour des employés exerçant des fonctions identiques ou analogues, dans des circonstances identiques ou analogues, à celles des employés de l’unité de négociation; toutes autres questions susceptibles d’aider à en arriver à des conditions justes et raisonnables dans les circonstances. Durée de la convention La première convention collective est en vigueur pendant les deux ans qui suivent la date de la fixation de ses modalités par le Conseil. Composition La commission de conciliation se compose de trois membres nommés de la manière prévue à l’article 82. Incompatibilité Ne peut être nommée à la commission de conciliation la personne dont les intérêts financiers sont susceptibles d’être directement touchés par l’affaire portée devant celle-ci. Désignation par les parties En prévision de la constitution d’une commission de conciliation, le ministre adresse sans délai à chacune des parties un avis lui demandant de proposer, dans les sept jours suivant la réception, un candidat pour cette commission et nomme les candidats proposés dans le délai. Absence de désignation Si l’une des parties omet de proposer un candidat dans le délai prévu au paragraphe (1), le ministre nomme membre de la commission de conciliation une personne qu’il estime apte à occuper cette charge. Cette personne est alors réputée avoir été nommée sur proposition de cette partie. Nomination du président Dans les cinq jours qui suivent la date de nomination du second d’entre eux, les deux membres nommés en application des paragraphes (1) ou (2) proposent, pour le poste de président de la commission de conciliation, le nom d’une troisième personne disposée à agir en cette qualité. Le ministre entérine leur choix en nommant cette personne président de la commission. Absence de candidature Faute de candidature proposée dans les conditions fixées au paragraphe (3), le ministre nomme immédiatement au poste de président de la commission de conciliation une personne qu’il estime apte à occuper cette charge. Avis de constitution Dès que les membres de la commission de conciliation ont été nommés, le ministre en communique les noms aux parties. La communication établit de façon irréfutable que la commission a été constituée en conformité avec la présente partie, à la date de la communication. Pouvoirs du commissaire et de la commission Le commissaire-conciliateur ou la commission de conciliation peuvent : fixer chacun leur propre procédure; exercer, pour toute affaire dont ils sont saisis, les pouvoirs conférés au Conseil, pour ses propres affaires, par les alinéas 16a), b), c), f) et h); déléguer à quiconque les pouvoirs visés aux alinéas 16b) ou f) en exigeant, s’il y a lieu, un rapport de la part du délégataire. Séances Le président de la commission de conciliation : fixe les dates, heures et lieux des séances de la commission, après consultation des autres membres; en donne avis aux parties; à la fin des séances, en transmet au ministre un compte rendu détaillé, certifié par lui et comportant les noms des membres et témoins présents à chaque séance. Le quorum est constitué par le président de la commission de conciliation et un autre membre, à condition toutefois que le membre absent ait été averti suffisamment à l’avance de la tenue de la séance. Remplaçant Si le poste d’un membre devient vacant avant que la commission de conciliation ait terminé ses travaux, il y est pourvu par la nomination d’un remplaçant selon les modalités fixées à l’article 82. Impossibilité de recours judiciaires Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire visant à : soit contester la nomination d’un conciliateur ou d’un commissaire-conciliateur ou la constitution d’une commission de conciliation, ou le refus d’y procéder; soit réviser, empêcher ou limiter l’action d’un conciliateur, d’un commissaire-conciliateur ou d’une commission. Inadmissibilité en justice Les rapports ou les comptes rendus de délibérations de commissaires-conciliateurs ou de commissions de conciliation ne sont pas, sauf en cas de poursuite pour parjure, admissibles en justice, non plus que les témoignages recueillis par ceux-ci. Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente section. employeur S’entend également d’une organisation patronale. (employer) syndicat S’entend également d’un regroupement de syndicats. (trade union) Préavis de grève Sauf si un lock-out non interdit par la présente partie a été déclenché, le syndicat est tenu de donner un préavis d’au moins soixante-douze heures à l’employeur pour l’informer de la date à laquelle la grève sera déclenchée; il est également tenu de faire parvenir une copie du préavis au ministre. Préavis de lock-out Sauf si une grève non interdite par la présente partie a été déclenchée, l’employeur est tenu de donner un préavis d’au moins soixante-douze heures au syndicat pour l’informer de la date à laquelle le lock-out sera déclenché; il est également tenu de faire parvenir une copie du préavis au ministre. Nouveau préavis Sauf si les parties en conviennent autrement par écrit, si la grève ou le lock-out n’est pas déclenché à la date mentionnée dans le préavis donné en vertu des paragraphes (1) ou (2), le syndicat ou l’employeur qui désire déclencher une grève ou un lock-out est tenu de donner un nouveau préavis d’au moins soixante-douze heures. Conditions préalables Les préavis mentionnés aux paragraphes (1) à (3) ne peuvent être donnés que si : dans le cas où les parties concluent l’entente visée au paragraphe 87.4(2), elles l’ont déposé auprès du ministre et du Conseil en application du paragraphe 87.4(3); dans le cas où elles ne concluent pas cette entente, le Conseil a tranché la demande présentée par l’une ou l’autre partie en vertu du paragraphe 87.4(4). Scrutin secret — grève Sauf si un lock-out non interdit par la présente partie a été déclenché, le syndicat ne peut déclarer ou autoriser une grève sans avoir tenu, dans les soixante jours précédents ou au cours de la période plus longue dont conviennent par écrit le syndicat et l’employeur, un vote au scrutin secret auquel tous les employés de l’unité ont eu le droit de participer et sans que la grève ait été approuvée par la majorité des votants. Scrutin secret — lock-out Sauf si une grève non interdite par la présente partie a été déclenchée, l’organisation patronale ne peut déclarer ou provoquer un lock-out sans avoir tenu, dans les soixante jours précédents ou au cours de la période plus longue dont conviennent par écrit le syndicat et l’organisation patronale, un vote au scrutin secret auquel tous les employeurs membres de l’organisation ont eu le droit de participer et sans que le lock-out ait été approuvé par la majorité des votants. Déroulement du scrutin Le scrutin tenu en conformité avec les paragraphes (1) ou (2) se déroule de façon à ce que tous les employés ou tous les employeurs qui ont droit de vote aient la possibilité de participer et d’être informés des résultats. Demande de déclaration d’invalidité du vote L’employé membre de l’unité de négociation visée par un vote de grève qui prétend que le déroulement du scrutin a été entaché d’irrégularités peut, dans les dix jours suivant la date à laquelle les résultats du vote sont annoncés, demander au Conseil de déclarer le vote invalide. Demande de déclaration d’invalidité L’employeur membre d’une organisation patronale ayant tenu un vote de lock-out qui prétend que le déroulement du scrutin a été entaché d’irrégularités peut, dans les dix jours suivant la date à laquelle les résultats du vote sont annoncés, demander au Conseil de déclarer le vote invalide. Procédure sommaire Le Conseil peut rejeter de façon sommaire une demande de déclaration d’invalidité du vote s’il est convaincu que les allégations qu’elle comporte n’auraient eu, si elles étaient prouvées, aucune incidence sur le résultat du vote. Déclaration d’invalidité S’il prononce l’invalidité du vote, le Conseil peut en ordonner un nouveau en conformité avec les modalités qu’il fixe dans l’ordonnance. Maintien de certaines activités Au cours d’une grève ou d’un lock-out non interdits par la présente partie, l’employeur, le syndicat et les employés de l’unité de négociation sont tenus de maintenir certaines activités — prestation de services, fonctionnement d’installations ou production d’articles — dans la mesure nécessaire pour prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public. Conclusion d’une entente Au plus tard le quinzième jour suivant la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné, l’employeur et le syndicat concluent une entente concernant la façon de se conformer au paragraphe (1) en cas de grève ou de lock-out et précisant les activités dont ils estiment le maintien nécessaire et la manière et la mesure dans lesquelles l’employeur, le syndicat et les employés de l’unité de négociation doivent maintenir ces activités, y compris le nombre approximatif d’employés de l’unité de négociation nécessaire au maintien de ces activités. Précision Il est entendu que, lorsqu’elles concluent qu’il n’est pas nécessaire de maintenir des activités pour se conformer au paragraphe (1), les parties l’indiquent dans l’entente mentionnée au paragraphe (2). Dépôt auprès du ministre et du Conseil Immédiatement après la conclusion de l’entente, les parties en déposent une copie auprès du ministre et du Conseil. L’entente, une fois déposée, est assimilée à une ordonnance du Conseil. Absence d’entente Si les parties ne concluent pas l’entente visée au paragraphe (2) dans le délai imparti, le Conseil, sur demande de l’une ou l’autre partie, tranche toute question liée à l’application du paragraphe (1). Renvoi ministériel Le ministre peut renvoyer au Conseil toute question portant sur la capacité de toute entente conclue par les parties de satisfaire aux exigences du paragraphe (1). Ordonnance du Conseil Le Conseil, lorsqu’il tranche une demande présentée en vertu du paragraphe (4) ou statue sur un renvoi fait en vertu du paragraphe (5), s’il est d’avis qu’une grève ou un lock-out pourrait constituer un risque imminent et grave pour la sécurité ou la santé du public, peut rendre une ordonnance : désignant les activités dont il estime le maintien nécessaire en vue de prévenir ce risque; précisant de quelle manière et dans quelle mesure l’employeur, le syndicat et les employés membres de l’unité de négociation doivent maintenir ces activités; prévoyant la prise de toute mesure qu’il estime indiquée à l’application du présent article. Malgré le paragraphe 14.2(2), le Conseil tranche la demande présentée en vertu du paragraphe (4) ou statue sur le renvoi fait en vertu du paragraphe (5), rend toute ordonnance en vertu du paragraphe (6) et transmet une copie de la décision et de toute ordonnance aux parties dans les quatre-vingt-deux jours suivant la réception de la demande ou du renvoi. L’inobservation du délai n’a pas pour effet de dessaisir le Conseil ni d’invalider les décisions ou ordonnances qu’il rend après son expiration. Il est entendu que le Conseil peut exercer les pouvoirs qui lui sont conférés sous le régime de la présente partie, notamment tout pouvoir lui permettant de régir ses procédures, pour s’assurer, dans la mesure du possible, de respecter le délai mentionné au paragraphe (6.1). Dépôt avant décision Tant que le Conseil n’a pas tranché une demande présentée en vertu du paragraphe (4), les parties peuvent conclure l’entente mentionnée au paragraphe (2) et la déposer conformément au paragraphe (3). Le Conseil est dès lors dessaisi de la demande. Révision de l’ordonnance Sur demande présentée par le syndicat ou l’employeur, ou sur renvoi fait par le ministre, au cours d’une grève ou d’un lock-out non interdits par la présente partie, le Conseil peut, s’il estime que les circonstances le justifient, réexaminer et confirmer, modifier ou annuler une entente, une décision ou une ordonnance visées au présent article. Le Conseil peut en outre rendre les ordonnances qu’il juge indiquées dans les circonstances. Règlement du différend Sur demande présentée par le syndicat ou l’employeur, le Conseil, s’il est convaincu que le niveau d’activité à maintenir est tel qu’il rend inefficace le recours à la grève ou au lock-out, peut, pour permettre le règlement du différend, ordonner l’application d’une méthode exécutoire de règlement des questions qui font toujours l’objet d’un différend. Maintien des droits Si une demande est présentée au Conseil en vertu du paragraphe 87.4(4) ou un renvoi est fait au Conseil en vertu du paragraphe 87.4(5), l’employeur ne peut modifier ni les taux de salaire ni les autres conditions d’emploi, ni les droits ou avantages des employés de l’unité de négociation ou de l’agent négociateur, sans le consentement de ce dernier tant que le Conseil n’a pas rendu sa décision ou que les conditions prévues aux alinéas 89(1)a) à d) n’ont pas été remplies, la dernière de ces éventualités à survenir étant retenue. Sauf accord contraire entre les parties, les taux de salaire ou les autres conditions d’emploi, ainsi que les droits, obligations ou avantages des employés, de l’employeur ou du syndicat en vigueur avant que les conditions prévues aux alinéas 89(1)a) à d) soient remplies demeurent en vigueur à l’égard des employés de l’unité de négociation affectés au maintien de certaines activités en conformité avec l’article 87.4. Continuation de la grève ou du lock-out Le renvoi prévu au paragraphe 87.4(5) — fait au cours d’une grève ou d’un lock-out non interdits par la présente partie — ou la demande ou le renvoi prévus au paragraphe 87.4(7) n’ont pas pour effet de suspendre la grève ou le lock-out. Réintégration des employés après une grève ou un lock-out À la fin d’une grève ou d’un lock-out non interdits par la présente partie, l’employeur est tenu de réintégrer les employés de l’unité de négociation qui ont participé à la grève ou ont été visés par le lock-out, de préférence à toute autre personne. Services aux navires céréaliers Pendant une grève ou un lock-out non interdits par la présente partie, l’employeur du secteur du débardage ou d’un autre secteur d’activités visé à l’alinéa a) de la définition de entreprise fédérale à l’article 2, ses employés et leur agent négociateur sont tenus de maintenir leurs activités liées à l’amarrage et à l’appareillage des navires céréaliers aux installations terminales ou de transbordement agréées, ainsi qu’à leur chargement, et à leur entrée dans un port et leur sortie d’un port. Sauf accord contraire entre les parties, les taux de salaire ou les autres conditions d’emploi, ainsi que les droits, obligations ou avantages des employés, de l’employeur ou du syndicat en vigueur avant que les conditions prévues aux alinéas 89(1)a) à d) soient remplies demeurent en vigueur à l’égard des employés de l’unité de négociation affectés au maintien de certaines activités en conformité avec le paragraphe (1). Sur demande présentée par un employeur ou un syndicat concerné ou sur renvoi fait par le ministre, le Conseil peut trancher toute question liée à l’application du paragraphe (1) et rendre les ordonnances qu’il estime indiquées pour en assurer la mise en oeuvre. employeur Y est assimilée l’organisation patronale. (employer) syndicat Y est assimilé le regroupement de syndicats. (trade union) Interdiction de grève ou de lock-out pendant une convention collective Les grèves et les lock-out sont interdits pendant la durée d’une convention collective sauf si, à la fois : l’avis de négociation collective a été donné en conformité avec la présente partie, compte non tenu du paragraphe 49(1); les conditions prévues par le paragraphe 89(1) ont été remplies. Conditions relatives aux grèves et lock-out Il est interdit à l’employeur de déclarer ou de provoquer un lock-out et au syndicat de déclarer ou d’autoriser une grève si les conditions suivantes ne sont pas remplies : l’un ou l’autre a adressé un avis de négociation collective en application de la présente partie; les deux : soit n’ont pas négocié collectivement dans le délai spécifié à l’alinéa 50a), soit ont négocié collectivement conformément à l’article 50, sans parvenir à conclure ou réviser la convention collective; le ministre a : soit reçu l’avis mentionné à l’article 71 et l’informant que les parties n’ont pas réussi à conclure ou à réviser la convention collective, soit pris l’une des mesures prévues par le paragraphe 72(2); vingt et un jours se sont écoulés depuis la date à laquelle le ministre, selon le cas : a notifié aux termes du paragraphe 72(1) son intention de ne pas nommer de conciliateur ou de commissaire-conciliateur, ni de constituer de commission de conciliation, a notifié aux parties le fait que le conciliateur nommé aux termes du paragraphe 72(1) lui a fait rapport des résultats de son intervention, a mis à la disposition des parties, conformément à l’alinéa 77a), une copie du rapport qui lui a été remis, est réputé avoir été informé par le conciliateur des résultats de son intervention, en application du paragraphe 75(2), ou avoir reçu le rapport, en application du paragraphe 75(3); le Conseil a statué sur un renvoi fait en vertu du paragraphe 87.4(5); les conditions prévues aux articles 87.2 et 87.3 ont été remplies. Participation d’employés à une grève Il est interdit à l’employé de participer à une grève sauf si : d’une part, il est membre d’une unité de négociation pour laquelle un avis de négociation collective a été adressé en vertu de la présente partie; d’autre part, les conditions énoncées au paragraphe (1) ont été remplies pour cette unité de négociation. Suspension de la grève ou du lock-out S’il estime qu’une grève ou un lock-out qui a été déclenché ou risque de l’être au cours de l’intervalle qui sépare la date de dissolution du Parlement et celle fixée pour le retour des brefs lors des élections générales consécutives est ou serait, bien que conforme à la présente partie, préjudiciable à l’intérêt national, le gouverneur en conseil peut, par décret pris pendant cet intervalle, empêcher le déclenchement de la grève ou du lock-out au cours de la période commençant à la date du décret et se terminant le vingt et unième jour suivant la fin de l’intervalle. Rapport du ministre Le ministre est tenu de déposer devant le Parlement, dans les dix premiers jours de séance de la session qui suit, un rapport exposant les raisons qui ont motivé la prise du décret visé au paragraphe (1). Demande de déclaration d’illégalité d’une grève S’il estime soit qu’un syndicat a déclaré ou autorisé une grève qui a eu, a ou aurait pour effet de placer un employé en situation de contravention à la présente partie, soit que des employés ont participé, participent ou participeront vraisemblablement à une telle grève, l’employeur peut demander au Conseil de déclarer la grève illégale. Déclaration d’illégalité Saisi de la demande visée au paragraphe (1), le Conseil peut, après avoir donné au syndicat ou aux employés la possibilité de présenter des arguments, déclarer la grève illégale et, à la demande de l’employeur, rendre une ordonnance pour : enjoindre au syndicat d’annuler sa décision de déclarer ou d’autoriser une grève, et d’en informer immédiatement les employés concernés; interdire à tout employé de participer à la grève; ordonner à tout employé qui participe à la grève de reprendre son travail; sommer tout syndicat dont font partie les employés touchés par l’ordonnance visée aux alinéas b) ou c), ainsi que les dirigeants ou représentants du syndicat, de porter immédiatement cette ordonnance à la connaissance des intéressés. Déclaration d’illégalité et interdiction de lock-out À la demande du syndicat qui prétend qu’un employeur a déclaré ou provoqué un lock-out en violation de la présente partie ou est sur le point de le faire, le Conseil peut, après avoir donné à l’employeur la possibilité de présenter des arguments, déclarer le lock-out illégal et, à la demande du syndicat, rendre une ordonnance enjoignant à l’employeur : ainsi qu’à toute personne agissant pour son compte, de s’abstenir de déclarer ou provoquer le lock-out; ainsi qu’à toute personne agissant pour son compte, de mettre fin au lock-out et de permettre aux employés concernés de reprendre leur travail; de porter immédiatement à la connaissance des employés visés par le lock-out, réel ou potentiel, les ordonnances rendues en application des alinéas a) ou b). Teneur et durée des ordonnances Les ordonnances rendues en application des articles 91 ou 92 : renferment les dispositions que le Conseil juge indiquées en l’occurrence; sous réserve du paragraphe (2), sont en vigueur pour la durée qui y est fixée. Prorogation ou révocation des ordonnances À la demande de l’employeur ou du syndicat qui était le demandeur dans le cas visé à l’article 91 ou 92 ou des autres intéressés — notamment employeurs, syndicats ou employés — et à condition qu’un avis de présentation de la demande ait été donné aux parties nommées dans l’ordonnance, le Conseil peut, par une ordonnance supplémentaire : soit proroger la première, pour la période précisée, sous une forme modifiée s’il y a lieu; soit la révoquer. Intervention de l’employeur dans les affaires syndicales Il est interdit à tout employeur et à quiconque agit pour son compte : de participer à la formation ou à l’administration d’un syndicat ou d’intervenir dans l’une ou l’autre ou dans la représentation des employés par celui-ci; de fournir une aide financière ou autre à un syndicat. Ne constitue pas une violation du paragraphe (1) le seul fait pour l’employeur : soit de prendre l’une ou l’autre des mesures suivantes en faveur d’un syndicat qui est l’agent négociateur d’une unité de négociation groupant ou comprenant des employés travaillant pour lui : permettre à un employé ou à un représentant syndical de conférer avec lui ou de s’occuper des affaires du syndicat pendant les heures de travail, sans retenue sur le salaire ni réduction du temps de travail effectué pour lui, assurer gratuitement le transport des représentants syndicaux dans le cadre des négociations collectives, de l’application d’une convention collective et des questions connexes, permettre l’utilisation de ses locaux pour les besoins du syndicat; soit de cotiser à un fonds de prévoyance géré en fiducie et destiné uniquement à procurer aux employés des avantages, notamment en matière de retraite ou d’assurance-maladie; soit d’exprimer son point de vue, pourvu qu’il n’ait pas indûment usé de son influence, fait des promesses ou recouru à la coercition, à l’intimidation ou à la menace. [Abrogé, 2024, ch. 12, art. 9] Autres interdictions relatives aux employeurs de refuser d’employer ou de continuer à employer une personne, ou encore de la suspendre, muter ou mettre à pied, ou de faire à son égard des distinctions injustes en matière d’emploi, de salaire ou d’autres conditions d’emploi, de l’intimider, de la menacer ou de prendre d’autres mesures disciplinaires à son encontre pour l’un ou l’autre des motifs suivants : elle adhère à un syndicat ou en est un dirigeant ou représentant — ou se propose de le faire ou de le devenir, ou incite une autre personne à le faire ou à le devenir —, ou contribue à la formation, la promotion ou l’administration d’un syndicat, elle a été expulsée d’un syndicat ou suspendue pour une raison autre que le défaut de paiement des cotisations périodiques, droits d’adhésion et autres paiements qui incombent sans distinction à tous ceux qui veulent adhérer au syndicat ou y adhèrent déjà, elle a participé, à titre de témoin ou autrement, à une procédure prévue par la présente partie, ou peut le faire, elle a révélé — ou est sur le point de le faire — des renseignements en exécution ou prévision de l’obligation qui lui est imposée à cet effet dans le cadre d’une procédure prévue par la présente partie, elle a présenté une demande ou déposé une plainte sous le régime de la présente partie, elle a participé à une grève qui n’est pas interdite par la présente partie ou exercé un droit quelconque prévu par cette dernière; d’imposer, dans un contrat de travail, une condition visant à empêcher ou ayant pour effet d’empêcher un employé d’exercer un droit que lui reconnaît la présente partie; de suspendre ou congédier un employé, de lui imposer des sanctions pécuniaires ou autres, ou de prendre à son encontre d’autres mesures disciplinaires, parce qu’il a refusé de s’acquitter de tout ou partie des fonctions et responsabilités d’un autre employé qui participe à une grève ou est victime d’un lock-out non interdits par la présente partie; de priver un employé des droits à pension ou des prestations de retraite auxquels il aurait eu droit s’il n’avait pas : soit cessé de travailler par suite d’un lock-out ou d’une grève non interdits par la présente partie, soit été congédié en violation de la présente partie; une fois que les conditions prévues aux alinéas 89(1)a) à d) ont été remplies, d’annuler ou de menacer d’annuler une police d’assurance invalidité, d’assurance médicale, d’assurance de soins dentaires, d’assurance-vie ou autre régime d’assurance dont les employés sont bénéficiaires — que la police soit administrée par l’employeur ou par un tiers — à la condition que l’agent négociateur lui ait remis ou ait tenté de lui remettre les primes ou autres sommes dont le versement est nécessaire pour que la police d’assurance en question demeure valide; une fois que les conditions prévues aux alinéas 89(1)a) à d) ont été remplies et que l’agent négociateur lui a remis ou a tenté de lui remettre les primes ou autres sommes dont le versement est nécessaire pour que la police d’assurance mentionnée à l’alinéa d.1) demeure valide, de refuser ou de menacer de refuser à un employé des avantages prévus par la police et auxquels l’employé avait droit avant que ces conditions ne soient remplies; de chercher, notamment par intimidation, par menace de congédiement ou par l’imposition de sanctions pécuniaires ou autres, à obliger une personne soit à s’abstenir ou à cesser d’adhérer à un syndicat ou d’occuper un poste de dirigeant ou de représentant syndical, soit à s’abstenir : de participer à une procédure prévue par la présente partie, à titre de témoin ou autrement, de révéler des renseignements qu’elle peut être requise de divulguer dans le cadre d’une procédure prévue par la présente partie, de présenter une demande ou de déposer une plainte sous le régime de la présente partie; de suspendre ou congédier une personne qui travaille pour lui, de lui imposer des sanctions pécuniaires ou autres, ou de prendre à son encontre d’autres mesures disciplinaires, parce qu’elle a refusé d’accomplir un acte interdit par la présente partie; de négocier collectivement en vue de conclure une convention collective ou de conclure une telle convention avec un syndicat autre que celui qui est l’agent négociateur de l’unité de négociation en cause. Interdiction relative aux travailleurs de remplacement Sous réserve du paragraphe (7), il est interdit à tout employeur ou à quiconque agit pour son compte d’utiliser, pour l’exécution de la totalité ou d’une partie des tâches d’un employé de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out non interdits par la présente partie, les services des personnes suivantes : tout employé qui a été engagé après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné ou toute personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail et qui a été engagée après cette date; tout entrepreneur, autre qu’un entrepreneur dépendant, ou tout employé d’un autre employeur; tout employé qui travaille habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out ou qui a été transféré dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; tout bénévole, étudiant ou membre du public. Précision : continuation de services Si, avant la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné, un employeur ou quiconque agissant pour son compte utilisait les services d’une personne mentionnée à l’alinéa (4)b) pour exécuter les mêmes tâches que celles d’un employé de l’unité de négociation ou des tâches essentiellement similaires, il peut continuer d’utiliser ces services, de la même manière, dans la même mesure et dans les mêmes circonstances qui prévalaient avant cette date, au cours d’une grève ou d’un lock-out non interdits par la présente partie visant cette unité de négociation. Interdiction relativement aux employés de l’unité de négociation Sous réserve du paragraphe (7), il est interdit à tout employeur ou à quiconque agit pour son compte, sauf s’il le fait pour se conformer aux articles 87.4 ou 87.7, d’utiliser les services d’un employé d’une unité de négociation visée par une grève ou un lock-out qui n’est pas interdit par la présente partie et qui vise, sauf en ce qui concerne le travail requis en application de ces articles, l’arrêt du travail de tous les employés de l’unité. Exception : menace, destruction ou dommage L’employeur ou quiconque agit pour son compte ne contrevient pas aux paragraphes (4) ou (6) lorsqu’il utilise les services de toute personne mentionnée aux alinéas (4)a) à d) ou d’un employé mentionné au paragraphe (6) si, à la fois : il le fait uniquement pour parer à une situation qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou graves suivantes : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne, une menace de destruction ou de détérioration grave des biens ou des locaux de l’employeur, une menace de graves dommages environnementaux touchant ces biens ou ces locaux; l’utilisation de ces services est nécessaire pour parer à la situation, notamment en raison de l’impossibilité pour l’employeur ou quiconque agissant pour son compte d’utiliser les services d’une personne qui n’est pas mentionnée aux alinéas (4)a) à d) ou au paragraphe (6); s’agissant des services d’une personne mentionnée aux alinéas (4)a) à d), l’employeur ou quiconque agit pour son compte a donné aux employés de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out la possibilité d’effectuer le travail nécessaire avant d’utiliser les services de cette personne. Il est entendu que l’employeur ou quiconque agit pour son compte ne peut se prévaloir du paragraphe (7) qu’aux fins de conservation mentionnées à l’alinéa (7)a) et non pour poursuivre la prestation de services, le fonctionnement des installations ou la production d’articles d’une manière contraire aux paragraphes (4) ou (6). Interdictions relatives aux syndicats Il est interdit à tout syndicat et à quiconque agit pour son compte : de chercher à obliger un employeur à négocier collectivement avec lui alors qu’il n’a pas qualité d’agent négociateur pour quelque unité de négociation comprenant des employés de cet employeur; de négocier collectivement en vue de conclure une convention collective ou de conclure une telle convention pour une unité de négociation qu’il sait ou, selon le Conseil, devrait savoir représentée à titre d’agent négociateur par un autre syndicat; de participer à la formation ou à l’administration d’une organisation patronale ou d’intervenir dans l’une ou l’autre; sans consentement de l’employeur, de tenter, sur le lieu de travail d’un employé et pendant les heures de travail de celui-ci, de l’amener à adhérer ou à s’abstenir ou à cesser d’adhérer à un syndicat; d’exiger d’un employeur qu’il mette fin à l’emploi d’un employé parce que celui-ci a été expulsé du syndicat ou suspendu pour une raison autre que le défaut de paiement des cotisations périodiques, droits d’adhésion et autres paiements qui incombent sans distinction à tous ceux qui veulent adhérer au syndicat ou y adhèrent déjà; d’expulser un employé du syndicat ou de le suspendre, ou de lui refuser l’adhésion, en lui appliquant d’une manière discriminatoire les règles du syndicat relatives à l’adhésion; de prendre des mesures disciplinaires contre un employé ou de lui imposer une sanction quelconque en lui appliquant d’une manière discriminatoire les normes de discipline du syndicat; d’expulser un employé du syndicat, ou de le suspendre, ou prendre contre lui des mesures disciplinaires ou de lui imposer une sanction quelconque parce qu’il a refusé d’accomplir un acte contraire à la présente partie; de faire des distinctions injustes à l’égard d’une personne en matière d’emploi, de condition d’emploi ou d’adhésion à un syndicat, d’user de menaces ou de coercition à son encontre ou de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre, pour l’un ou l’autre des motifs suivants : elle a présenté une demande ou déposé une plainte sous le régime de la présente partie. Interdiction générale Il est interdit à quiconque de chercher, par des menaces ou des mesures coercitives, à obliger une personne à adhérer ou à s’abstenir ou cesser d’adhérer à un syndicat. Il est interdit à l’employeur de traiter son employé comme s’il ne l’était pas. Plaintes au Conseil Sous réserve des paragraphes (2) à (5), toute personne ou organisation peut adresser au Conseil, par écrit, une plainte reprochant : soit à un employeur, à quiconque agit pour le compte de celui-ci, à un syndicat, à quiconque agit pour le compte de celui-ci ou à un employé d’avoir manqué ou contrevenu aux paragraphes 24(4) ou 34(6), aux articles 37, 47.3, 50, 69, 87.5 ou 87.6, au paragraphe 87.7(2) ou aux articles 94, 95 ou 96.1; soit à une personne d’avoir contrevenu à l’article 96. Délai de présentation Sous réserve des paragraphes (4) et (5), les plaintes prévues au paragraphe (1) doivent être présentées dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date à laquelle le plaignant a eu — ou, selon le Conseil, aurait dû avoir — connaissance des mesures ou des circonstances ayant donné lieu à la plainte. [Abrogé, 1998, ch. 26, art. 43] Restriction relative aux plaintes contre les syndicats Sous réserve du paragraphe (5), la plainte reprochant à un syndicat ou à une personne agissant pour son compte d’avoir violé les alinéas 95f) ou g) ne peut être présentée que si les conditions suivantes ont été observées : le plaignant a suivi la procédure — présentation de grief ou appel — établie par le syndicat et à laquelle il a pu facilement recourir; le syndicat a : soit statué sur le grief ou l’appel d’une manière que le plaignant estime inacceptable, soit omis de statuer, dans les six mois qui suivent la date de première présentation du grief ou de l’appel; la plainte est adressée au Conseil dans les quatre-vingt-dix jours suivant la date où le plaignant était habilité au plus tôt à le faire conformément aux alinéas a) et b). Le Conseil peut, sur demande, statuer sur les plaintes visées au paragraphe (4) bien qu’elles n’aient pas fait l’objet du recours prévu s’il est convaincu : soit que les faits donnant lieu à la plainte sont tels qu’il devrait être statué sur la plainte sans retard; soit que le syndicat n’a pas donné au plaignant la possibilité de recourir facilement à une procédure de grief ou d’appel. Fonctions et pouvoirs du Conseil Sous réserve du paragraphe (3), le Conseil peut, sur réception d’une plainte présentée au titre de l’article 97, aider les parties à régler le point en litige; s’il décide de ne pas le faire ou si les parties ne sont pas parvenues à régler l’affaire dans le délai qu’il juge raisonnable dans les circonstances, il statue lui-même sur la plainte. [Abrogé, 1998, ch. 26, art. 44] Refus de statuer sur certaines plaintes Le Conseil peut refuser de statuer sur la plainte s’il estime que le plaignant pourrait porter le cas, aux termes d’une convention collective, devant un arbitre ou un conseil d’arbitrage. Dans toute plainte faisant état d’une violation, par l’employeur ou une personne agissant pour son compte, du paragraphe 94(3), la présentation même d’une plainte écrite constitue une preuve de la violation; il incombe dès lors à la partie qui nie celle-ci de prouver le contraire. Ordonnances du Conseil S’il décide qu’il y a eu violation des paragraphes 24(4) ou 34(6), des articles 37, 47.3, 50 ou 69, des paragraphes 87.5(1) ou (2), de l’article 87.6, du paragraphe 87.7(2) ou des articles 94, 95, 96 ou 96.1, le Conseil peut, par ordonnance, enjoindre à la partie visée par la plainte de cesser de contrevenir à ces dispositions ou de s’y conformer et en outre : dans le cas du paragraphe 24(4), de l’article 47.3, de l’alinéa 50b) ou des paragraphes 87.5(1) ou (2) ou 87.7(2), enjoindre par ordonnance à l’employeur de payer à un employé une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la rémunération qui aurait été payée par l’employeur à l’employé s’il n’y avait pas eu violation; dans le cas du paragraphe 34(6), enjoindre, par ordonnance, au représentant patronal d’exercer, au nom de l’employeur, les droits et recours que, selon lui, il aurait dû exercer ou d’aider l’employeur à les exercer lui-même dans les cas où il aurait dû le faire; dans le cas de l’article 37, enjoindre au syndicat d’exercer, au nom de l’employé, les droits et recours que, selon lui, il aurait dû exercer ou d’aider l’employé à les exercer lui-même dans les cas où il aurait dû le faire; dans le cas de l’alinéa 50a), enjoindre, par ordonnance, à l’employeur ou au syndicat d’inclure ou de retirer des conditions spécifiques de sa position de négociation ou ordonner l’application d’une méthode exécutoire de règlement des points en litige, s’il est d’avis que ces mesures sont nécessaires pour remédier aux effets de la violation;

dans le cas de l’article 87.6, enjoindre, par ordonnance, à l’employeur de réintégrer l’employé conformément à cet article et de lui payer une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la rémunération qui lui aurait été payée par l’employeur s’il n’y avait pas eu violation; dans le cas du paragraphe 94(4), enjoindre, par ordonnance, à l’employeur de cesser d’utiliser pendant la durée du différend les services de toute personne mentionnée aux alinéas 94(4)a) à d) pour exécuter la totalité ou une partie des tâches d’un employé de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out; dans le cas du paragraphe 94(6), enjoindre, par ordonnance, à l’employeur de cesser d’utiliser pendant la durée du différend les services de tout employé mentionné à ce paragraphe; dans le cas des alinéas 94(3)a), c) ou f), enjoindre, par ordonnance, à l’employeur : d’embaucher, de continuer à employer ou de reprendre à son service l’employé ou toute autre personne, selon le cas, qui a fait l’objet d’une mesure interdite par ces alinéas, de payer à toute personne touchée par la violation une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la rémunération qui lui aurait été payée par l’employeur s’il n’y avait pas eu violation, d’annuler les mesures disciplinaires prises et de payer à l’intéressé une indemnité équivalant au plus, à son avis, à l’éventuelle sanction pécuniaire ou autre imposée à l’employé par l’employeur; dans le cas des alinéas 94(3)d.1) et d.2), enjoindre, par ordonnance, à l’employeur de rétablir une police d’assurance invalidité, d’assurance médicale, d’assurance de soins dentaires, d’assurance-vie ou autre régime d’assurance ou de verser à un employé les avantages prévus par une telle police et auxquels l’employé avait droit avant que les conditions prévues aux alinéas 89(1)a) à d) ne soient remplies; dans le cas de l’alinéa 94(3)e), enjoindre, par ordonnance, à l’employeur d’annuler toute mesure prise et de payer à l’intéressé une indemnité équivalant au plus, à son avis, à l’éventuelle sanction pécuniaire ou autre imposée à l’employé par l’employeur; dans le cas des alinéas 95f) ou h), enjoindre, par ordonnance, au syndicat d’admettre ou de réadmettre l’employé; dans le cas des alinéas 95g), h) ou i), enjoindre, par ordonnance, au syndicat d’annuler toute mesure disciplinaire prise et de payer à l’intéressé une indemnité équivalant au plus, à son avis, à l’éventuelle sanction pécuniaire ou autre imposée à l’employé par le syndicat; dans le cas de l’article 96.1, enjoindre, par ordonnance, à l’employeur de payer à tout employé touché par la violation une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la rémunération qui lui aurait été payée par l’employeur s’il n’y avait pas eu violation. Autres ordonnances Afin d’assurer la réalisation des objectifs de la présente partie, le Conseil peut rendre, en plus ou au lieu de toute ordonnance visée au paragraphe (1), une ordonnance qu’il est juste de rendre en l’occurrence et obligeant l’employeur ou le syndicat à prendre des mesures qui sont de nature à remédier ou à parer aux effets de la violation néfastes à la réalisation de ces objectifs. Délai pour statuer Malgré le paragraphe 14.2(2), dans toute plainte présentée au titre de l’article 97 faisant état d’une violation des paragraphes 94(4) ou (6) par l’employeur ou une personne agissant pour son compte, le Conseil exerce les attributions mentionnées à l’article 98 et, le cas échéant, celles mentionnées à l’article 99 dans le délai prévu par règlement ou, à défaut, aussitôt que possible. Copie de la décision et de l’ordonnance Le Conseil transmet une copie de la décision et de toute ordonnance aux parties et au ministre dans le délai mentionné au paragraphe (1). Accréditation Le Conseil est autorisé à accorder l’accréditation même sans preuve de l’appui de la majorité des employés de l’unité si l’employeur a contrevenu à l’article 94 dans des circonstances telles que le Conseil est d’avis que, n’eût été la pratique déloyale ayant donné lieu à la contravention, le syndicat aurait vraisemblablement obtenu l’appui de la majorité des employés de l’unité. Lock-out illégal Tout employeur qui déclare ou provoque un lock-out en violation de la présente partie commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de mille dollars pour chacun des jours où se poursuit le lock-out. Quiconque, pour le compte d’un employeur, déclare ou provoque un lock-out en violation de la présente partie commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de dix mille dollars. Grève illégale Tout syndicat qui déclare ou autorise une grève en violation de la présente partie commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de mille dollars pour chacun des jours où se poursuit la grève. Tout dirigeant ou représentant syndical qui déclare ou autorise une grève en violation de la présente partie commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de dix mille dollars. Interdiction d’utilisation de services Tout employeur qui contrevient aux paragraphes 94(4) ou (6) commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de cent mille dollars pour chacun des jours au cours desquels se commet ou se poursuit l’infraction. Cas généraux Sous réserve de l’article 100, quiconque — à l’exception d’un employeur ou d’un syndicat — contrevient à une disposition de la présente partie autre que les articles 50, 94 et 95 commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de mille dollars. Cas des employeurs ou syndicats Sous réserve de l’article 100, tout employeur ou syndicat qui contrevient à une disposition de la présente partie autre que les articles 50, 94 et 95 commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de dix mille dollars. Témoins défaillants Commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de quatre cents dollars quiconque : ayant été cité comme témoin aux termes de l’alinéa 16a), n’a aucune excuse valable pour justifier son défaut de comparaître; ne produit pas les documents ou pièces en sa possession ou sous sa responsabilité malgré un ordre en ce sens formulé en application de l’alinéa 16a); refuse de prêter serment ou de faire une affirmation solennelle, bien qu’ayant été requis de le faire en application de l’alinéa 16a); refuse de répondre à une question qui lui est régulièrement posée en application de l’alinéa 16a) par le Conseil, une commission de conciliation, un commissaire-conciliateur, un arbitre ou un conseil d’arbitrage. Poursuites Les poursuites visant une infraction à la présente partie peuvent être intentées contre une organisation patronale, un syndicat ou un regroupement de syndicats et en leur nom. Dans le cadre des poursuites prévues par le paragraphe (1) : les organisations patronales, les syndicats ou les regroupements de syndicats sont réputés être des personnes; les actes ou omissions des dirigeants ou des mandataires de ces groupements dans la mesure où ils ont le pouvoir d’agir en leur nom sont réputés être le fait de ces groupements. Consentement du Conseil Il ne peut être engagé de poursuites pour infraction à la présente partie sans le consentement écrit du Conseil. Tables rondes Le ministre invite à l’occasion des représentants des employeurs et des syndicats et des spécialistes en relations industrielles à participer à une table ronde afin de discuter de questions liées aux relations industrielles. Médiateurs Pour les cas où il le juge à propos, le ministre peut à tout moment, sur demande ou de sa propre initiative, nommer un médiateur chargé de conférer avec les parties à un désaccord ou différend et de favoriser entre eux un règlement à l’amiable. Recommandation À la demande des parties ou du ministre, un médiateur nommé en vertu du paragraphe (1) peut faire des recommandations en vue du règlement du différend ou du désaccord. Enquêtes relatives aux problèmes du travail De la même façon, le ministre peut procéder aux enquêtes qu’il juge utiles sur toute question susceptible d’influer sur les relations de travail. Pouvoirs supplémentaires Le ministre peut prendre les mesures qu’il estime de nature à favoriser la bonne entente dans le monde du travail et à susciter des conditions favorables au règlement des désaccords ou différends qui y surgissent; à ces fins il peut déférer au Conseil toute question ou lui ordonner de prendre les mesures qu’il juge nécessaires. Commissions d’enquête Dans le cadre de l’article 106 ou dans les cas où un désaccord ou un différend a surgi ou risque de surgir entre l’employeur et ses employés dans un secteur d’activité quelconque, le ministre peut nommer une commission d’enquête appelée « commission d’enquête sur les relations du travail » et chargée d’examiner les questions en jeu et de lui faire rapport. Lorsqu’il saisit la commission visée au paragraphe (1), le ministre : lui fournit un relevé des questions sur lesquelles l’enquête doit porter; le cas échéant, notifie sa nomination aux personnes ou organisations intéressées. La commission d’enquête se compose du ou des membres nommés par le ministre. Fonctions En exécution de son mandat, la commission d’enquête : fait enquête sans délai sur les questions qui lui sont déférées par le ministre; si sa mission, dans le cas d’un désaccord ou d’un différend entre un employeur et ses employés, se solde par un échec, présente son rapport et ses recommandations au ministre dans les quatorze jours de sa nomination ou dans le délai plus long accordé par celui-ci. Diffusion et publication du rapport Sur réception du rapport visé au paragraphe (4), le ministre : d’une part, en fournit une copie à tous les employeurs et syndicats parties au désaccord ou au différend; d’autre part, le publie selon les modalités qu’il juge indiquées. Pouvoirs de la commission Les commissions d’enquête sont investies des pouvoirs des commissaires nommés en application de la partie I de la Loi sur les enquêtes. Scrutin ordonné par le ministre Une fois l’avis de négociation collective donné aux termes de la présente partie, le ministre peut, s’il estime d’intérêt public de donner aux employés qui font partie de l’unité de négociation visée l’occasion d’accepter ou de rejeter les dernières offres que l’employeur a faites au syndicat sur toutes les questions faisant toujours l’objet d’un différend entre les parties : ordonner la tenue, dans les meilleurs délais possible et en conformité avec les modalités qu’il estime indiquées, d’un scrutin parmi ces employés sur l’acceptation ou le rejet des offres; charger le Conseil — ou la personne ou l’organisme qu’il désigne — de la tenue du scrutin. Conséquence sur les autres délais L’ordre de tenir un scrutin ou la tenue du scrutin n’ont aucun effet sur les délais prévus par la présente partie, notamment ceux qui s’appliquent à l’acquisition du droit de lock-out ou de grève visés à l’article 89. Conséquence d’un vote favorable En cas de vote favorable de la majorité des employés ayant participé au scrutin, les parties sont liées par les dernières offres de l’employeur et sont tenues de conclure sans délai une convention collective incorporant ces dernières offres; de plus, tout lock-out ou toute grève non interdits par la présente partie et en cours lorsque le Conseil — ou la personne ou l’organisme chargé de la tenue du scrutin — informe les parties par écrit de l’acceptation des employés se termine immédiatement. Pouvoirs à l’égard du scrutin Pour l’application du présent article, le Conseil — ou la personne ou l’organisme chargé de la tenue du scrutin — tranche toute question qui se pose, notamment à l’égard de la tenue du scrutin et de la détermination de son résultat. Demande d’ordonnance d’accès Sur demande d’un syndicat, le Conseil peut, par ordonnance, accorder à un représentant autorisé de celui-ci nommément désigné l’accès à des employés vivant dans un lieu isolé, dans des locaux — également précisés — appartenant à leur employeur ou à une autre personne, ou placés sous leur responsabilité, s’il en vient à la conclusion que cet accès : d’une part, serait pratiquement impossible ailleurs; d’autre part, se justifie dans le cadre d’une campagne de recrutement ou en vue de la négociation ou de l’application d’une convention collective, du règlement d’un grief ou de la prestation de services syndicaux aux employés. Teneur de l’ordonnance L’ordonnance visée au paragraphe (1) doit préciser le mode d’accès, les moments où il sera permis et sa durée. Communications avec les travailleurs à distance Sur demande d’un syndicat, le Conseil peut, par ordonnance, exiger de l’employeur qu’il lui remette ou qu’il remette à un représentant autorisé du syndicat nommément désigné les noms et adresses des employés dont le lieu de travail habituel ne fait pas partie des locaux appartenant à leur employeur ou placés sous sa responsabilité et autoriser le syndicat à communiquer avec eux, notamment par un moyen électronique, s’il est d’avis que de telles communications se justifient dans le cadre d’une campagne de recrutement ou en vue de la négociation ou de l’application d’une convention collective, du règlement d’un grief ou de la prestation de services syndicaux aux employés. L’ordonnance visée au paragraphe (1) : doit préciser le mode de communication, les heures où les communications seront permises et la période pendant laquelle elles le seront ainsi que les conditions à respecter de manière à assurer la protection de la vie privée et la sécurité des employés concernés et à empêcher l’utilisation abusive des renseignements; peut exiger de l’employeur qu’il transmette, en conformité avec les modalités que le Conseil fixe, les renseignements que le syndicat désire communiquer aux employés, au moyen du système de communication électronique qu’il utilise lui-même pour communiquer avec ses employés. Transmission du Conseil S’il est d’avis que la protection de la vie privée et la sécurité des employés ne peuvent être assurées autrement, le Conseil peut : soit fournir à tout employé l’occasion de refuser la transmission de son nom et de son adresse au représentant du syndicat qu’il autorise et, en l’absence d’un tel refus, transmettre au représentant ces renseignements; soit transmettre les renseignements que le syndicat désire communiquer aux employés de la manière qu’il juge indiquée. Protection des noms et adresses Les noms et adresses des employés remis en vertu du paragraphe (1) ne peuvent être utilisés qu’à des fins justifiées par le présent article. États financiers d’un syndicat et d’une organisation patronale Les syndicats et les organisations patronales sont tenus, sur demande d’un de leurs adhérents, de fournir gratuitement à celui-ci une copie de leurs états financiers à la date de clôture du dernier exercice, certifiée conforme par le président ainsi que par le trésorier ou tout autre dirigeant chargé de l’administration et de la gestion de leurs finances. Les états financiers doivent être suffisamment détaillés pour donner une image fidèle des opérations et de la situation financières du syndicat ou de l’organisation patronale. Plainte Saisi d’une plainte d’un adhérent accusant son syndicat ou son organisation patronale d’avoir violé le paragraphe (1), le Conseil peut, par ordonnance, enjoindre au syndicat ou à l’organisation patronale de lui transmettre des états financiers, dans le délai et en la forme qu’il fixe. Le Conseil peut en outre rendre une ordonnance enjoignant au syndicat ou à l’organisation patronale de fournir une copie des états financiers qui lui ont été transmis aux termes du paragraphe (3) à ceux de ses adhérents qu’il désigne. Le gouverneur en conseil peut, par règlement : préciser à qui — et par qui — les avis, demandes, requêtes ou rapports destinés au ministre peuvent être donnés ou présentés et fixer les modalités selon lesquelles ils doivent l’être ou être reçus par le ministre; déterminer la forme et les modalités de transmission des avis ou rapports du ministre, d’un commissaire-conciliateur, d’une commission de conciliation ou d’une commission d’enquête sur les relations du travail et préciser la formalité qui aura valeur de signification suffisante de ces avis ou rapports à leurs destinataires; désigner le fonctionnaire habilité à donner ou transmettre au nom du ministre tel avis ou telle demande qui relèvent de celui-ci; prescrire la forme et la teneur de l’avis de négociation collective; déterminer la forme et le contenu de l’avis prévu à l’article 71 et préciser les renseignements supplémentaires à fournir à ce propos; déterminer la forme et le contenu du préavis prévu à l’article 87.2 et préciser les renseignements supplémentaires à fournir à ce propos; prévoir le délai pour l’application du paragraphe 99.01(1) ainsi que toute règle relative à la compétence du Conseil après l’expiration de ce délai et à la validité d’une décision ou d’une ordonnance qu’il rend à ce moment; [Abrogé, 1998, ch. 26, art. 51] déterminer la forme et le contenu des demandes prévues aux paragraphes 57(2) ou (4) et préciser tous renseignements supplémentaires à fournir à ce propos; fixer les modalités de dépôt auprès du ministre d’une copie des ordonnances ou décisions visées à l’article 59, notamment en ce qui concerne les délais; préciser les cas dans lesquels le public peut consulter les copies des ordonnances et décisions transmises au ministre en application de l’article 59, et fixer les éventuels droits à payer pour leur reproduction; prévoir les modalités d’application de l’alinéa 77a). Sanctions administratives pécuniaires Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements établissant un régime de sanctions administratives pécuniaires qui vise à favoriser le respect des paragraphes 94(4) et (6), notamment des règlements : désignant comme violation la contravention aux paragraphes 94(4) ou (6); concernant la sanction à imposer, notamment relativement à ce qui suit : le montant de la sanction à imposer, ou le barème de sanctions à appliquer, aux employeurs ou à des catégories d’employeurs, les critères à prendre en compte pour la détermination de la sanction, le paiement de la sanction imposée, le recouvrement, à titre de créance, de toute sanction impayée; concernant les personnes, individuellement ou par catégorie, qui sont considérées comme coautrices d’une violation et le montant de la sanction à leur imposer, ou le barème de sanctions à appliquer; concernant la preuve nécessaire pour établir la violation; concernant les attributions du Conseil et les personnes, individuellement ou par catégorie, qui peuvent exercer des attributions relativement au régime, notamment la désignation de telles personnes ou catégories de personnes par le Conseil; concernant les poursuites pour violation, notamment relativement à ce qui suit : l’introduction d’une poursuite, les défenses pouvant être invoquées à l’égard de la violation, les circonstances pouvant mettre fin à la poursuite; concernant la révision ou l’appel des ordonnances ou des décisions dans le cadre de la poursuite. Cumul interdit S’agissant d’un acte ou d’une omission qualifiable à la fois de violation et d’infraction, la procédure en violation et la procédure pénale s’excluent l’une l’autre. Le ministre peut déléguer au chef du Service fédéral de médiation et de conciliation les pouvoirs de nomination que lui confère la présente loi. Preuve Tout document censé contenir ou constituer une copie d’une ordonnance ou d’une décision du Conseil et être signé par un membre de celui-ci est admissible comme preuve en justice sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature qui y est apposée ou la qualité officielle du signataire, ni de présenter d’autres éléments de preuve. Certificat du ministre Le certificat censé signé par le ministre ou un fonctionnaire du Service fédéral de médiation et de conciliation et attestant la réception ou la transmission — avec la date —, ou au contraire la non-réception ou la non-transmission, par le ministre des rapports, demandes, requêtes ou avis prévus par la présente partie est admissible comme preuve en justice sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature qui y est apposée ou la qualité officielle du signataire, ni de présenter d’autres éléments de preuve. Retard Le fait, de la part d’un conciliateur, d’un commissaire-conciliateur ou d’une commission de conciliation, de ne pas faire rapport au ministre dans le délai fixé par la présente partie n’a pas pour effet d’invalider la procédure en cause ni de mettre fin à son mandat. Vice de forme ou de procédure Les procédures prévues par la présente partie ne sont pas susceptibles d’invalidation pour vice de forme ou de procédure. Dépôt des conventions collectives Les parties à une convention collective sont tenues, dès la signature de celle-ci, d’en déposer une copie auprès du ministre. Les membres d’une commission d’enquête sur les relations du travail ou d’une commission de conciliation, ainsi que les personnes choisies par le ministre en dehors de l’administration publique fédérale pour exercer les attributions prévues par la présente partie, à l’exception de celles d’arbitre ou de président d’un conseil d’arbitrage, reçoivent la rémunération et les indemnités fixées par règlement ou décret du gouverneur en conseil. Exclusion de la fonction publique Sauf décision contraire du gouverneur en conseil dans un cas ou une catégorie de cas, les personnes nommées en vertu de la présente partie sont réputées ne pas faire partie de la fonction publique pour l’application de la Loi sur la pension de la fonction publique. Indemnités des témoins Il est alloué à tout témoin qui se rend à la convocation du Conseil, d’une commission de conciliation, d’un commissaire-conciliateur ou d’une commission d’enquête sur les relations du travail, dans le cadre des procédures dont ces autorités sont saisies aux termes de la présente partie, la rétribution et les indemnités en vigueur pour les témoins en matière civile à la cour supérieure de la province où se déroulent les procédures. Dépositions en justice — partie I Les membres d’une commission de conciliation, les conciliateurs, les commissaires-conciliateurs, les fonctionnaires ou autres personnes faisant partie de l’administration publique fédérale ainsi que toutes les personnes nommées par le Conseil ou le ministre aux termes de la présente partie ne peuvent être contraints à déposer dans une action — ou toute autre procédure — au civil, relativement à des renseignements obtenus dans l’exercice des fonctions qui leur sont confiées en application de la présente partie. Dépositions en justice — Loi Les membres du Conseil et les arbitres externes ne peuvent être contraints à déposer dans une action — ou toute autre procédure — au civil, relativement à des renseignements obtenus dans l’exercice des fonctions qui leur sont confiées en application de la présente loi. Administrateur en chef et personnel L’administrateur en chef et les membres du personnel du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs ne sont pas tenus de déposer dans une action — ou toute autre procédure — au civil, relativement à des renseignements obtenus dans l’exercice de leurs fonctions dans le cadre de la prestation de services au Conseil. Non-communication Il est entendu que les documents ci-après ne peuvent être communiqués sans le consentement de leur auteur : les notes, les avant-projets d’ordonnance ou de décision du Conseil, d’un de ses membres, d’un arbitre externe, ou d’un arbitre ou d’un président de conseil d’arbitrage nommés par le ministre en vertu de la présente partie; les notes ou les avant-projets de rapports de personnes nommées par le ministre en vertu de la présente partie pour aider au règlement des désaccords ou des différends, ou de personnes autorisées ou désignées par le Conseil pour aider à régler des plaintes ou des questions en litige devant le Conseil. Le ministre peut, au nom du gouvernement fédéral et avec l’approbation du gouverneur en conseil, conclure avec le gouvernement d’une province ayant sensiblement la même législation que la présente partie un accord prévoyant la mise en oeuvre de cette législation par les fonctionnaires ou autres personnes faisant partie de l’administration publique fédérale. Teneur de l’accord L’accord visé au paragraphe (1) peut prévoir : la mise en oeuvre, par le gouvernement fédéral, de la législation provinciale à l’égard d’entreprises, ouvrages ou secteurs d’activités déterminés; la délégation au ministre des pouvoirs ou fonctions attribués aux termes de la législation provinciale; la délégation aux membres du Conseil, ou à des fonctionnaires ou autres personnes faisant partie de l’administration publique fédérale, de pouvoirs ou fonctions prévus dans la législation provinciale; l’indemnisation du gouvernement fédéral, par celui de la province, des frais engagés pour la mise en oeuvre de la législation provinciale. Pouvoirs ou fonctions conférés par la législation provinciale En cas de conclusion de l’accord visé au paragraphe (1), le ministre, les membres du Conseil et les fonctionnaires ou autres personnes faisant partie de l’administration publique fédérale peuvent, si le gouverneur en conseil l’ordonne et si la législation provinciale le prévoit, exercer les pouvoirs et fonctions prévus dans la législation ou l’accord. Rapport annuel du Conseil Au plus tard le 31 janvier qui suit la fin de chaque exercice, le Conseil présente au ministre son rapport d’activité pour l’exercice précédent. Ce dernier le fait déposer devant le Parlement dans les quinze jours suivant sa réception ou, si le Parlement ne siège pas, dans les quinze premiers jours de séance ultérieurs de l’une ou l’autre chambre. [Abrogé, 1996, ch. 11, art. 65] Sociétés d’État provinciales Le gouverneur en conseil peut, par règlement, assujettir à l’application de la présente partie l’emploi — ou des catégories d’emploi — dans le cadre des ouvrages ou entreprises désignés par lui qui sont des personnes morales mandataires de Sa Majesté du chef d’une province ou sont associés à une telle personne et dont les activités sont, en tout ou en partie, régies par la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires. Le gouverneur en conseil peut, par règlement, soustraire, en tout ou en partie, à l’application de toute disposition de la présente partie l’emploi — ou des catégories d’emploi — dans le cadre des ouvrages ou entreprises désignés par lui dont les activités sont, en tout ou en partie, régies par la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires. Le gouverneur en conseil peut, sur recommandation du ministre, prendre des règlements sur toute question relative aux relations du travail, y compris la prévention des arrêts de travail ou la continuité ou la reprise des opérations, et relatifs à l’emploi visé par un règlement pris en vertu du paragraphe (1). Incorporation d’un texte provincial Le règlement pris en vertu du paragraphe (2) qui incorpore par renvoi tout ou partie d’un texte — loi ou texte d’application de celle-ci — provincial peut prévoir que celui-ci est incorporé soit avec ses modifications successives jusqu’à une date donnée, soit avec toutes ses modifications successives. Champ d’application Le règlement pris en vertu du paragraphe (2) peut s’appliquer : soit, d’une façon générale, à l’emploi visé par un règlement pris en vertu du paragraphe (1); soit à une ou plusieurs catégories d’emploi visé par un règlement pris en vertu du paragraphe (1). Application Le règlement pris en vertu du paragraphe (2) qui incorpore le texte est, après consultation par le ministre du ministre provincial intéressé, mis en application par la personne ou l’autorité qui est responsable de l’application du texte. Infraction et peine Sous réserve du paragraphe (7), quiconque enfreint un règlement pris en vertu du paragraphe (2) en violant une disposition du texte incorporé commet une infraction à la présente loi et encourt, le cas échéant, la peine prévue par les lois de la province en cas d’infraction à la disposition. Défense Nul ne peut être déclaré coupable de l’infraction définie au paragraphe (6) à moins qu’il ne soit prouvé que, au moment du fait reproché, soit le contrevenant avait facilement accès au texte incorporé, soit des mesures raisonnables avaient été prises pour que les intéressés puissent avoir accès à ce texte ou soit celui-ci avait été publié dans le journal officiel de la province ou de toute autre façon autorisée par la législature de cette province. Les poursuites relatives à l’infraction définie au paragraphe (6) sont intentées par le procureur général de la province où l’infraction est commise. Loi sur les textes réglementaires Sont soustraits à l’application du paragraphe 5(1) de la Loi sur les textes réglementaires les règlements pris en vertu des articles 121.1 ou 121.2. Définition de règlement Au présent article, règlement s’entend d’un règlement pris en vertu du paragraphe 121.2(2). Agents négociateurs L’agent négociateur qui représentait une unité de négociation lors de la prise d’un règlement applicable aux employés qui la composent continue à la représenter pour l’application du règlement. Continuation des conventions collectives La convention collective en vigueur lors de la prise d’un règlement applicable aux employés qu’elle régit continue d’être en vigueur sous le régime du règlement jusqu’à la date prévue pour son expiration. Avis de négociation collective L’avis de négociation collective donné au titre de la présente partie est réputé, à compter de la prise du règlement applicable aux employés touchés par l’avis, avoir été donné au titre du règlement à la date où il a effectivement été donné. Transfert des droits et obligations Les droits, avantages ou obligations acquis au titre de la présente partie par l’unité de négociation, l’agent négociateur, l’employeur ou les employés avant la prise du règlement sont réputés avoir été acquis au titre du règlement à la date de leur acquisition. La personne ou l’autorité compétente aux termes d’une loi provinciale pour trancher une question relevant du présent article relativement à une disposition d’un texte provincial peut, à la demande de l’employeur, de l’agent négociateur ou, lorsqu’elle l’estime indiqué, d’un employé, trancher toute question relevant du présent article relativement au règlement qui incorpore la disposition. Par dérogation à l’article 121.4, le gouverneur en conseil peut prendre des règlements sur toute question visant cet article relativement au règlement pris en vertu du paragraphe 121.2(2). agent d’appel[Abrogée, 2017, ch. 20, art. 338] agent de santé et de sécurité[Abrogée, 2013, ch. 40, art. 176] agent de sécurité[Abrogée, 2000, ch. 20, art. 2] agent régional de santé et de sécurité[Abrogée, 2013, ch. 40, art. 176] agent régional de sécurité[Abrogée, 2000, ch. 20, art. 2] comité de sécurité et de santé[Abrogée, 2000, ch. 20, art. 2] comité d’orientation Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité constitué en application de l’article 134.1. (policy committee) comité local Comité de santé et de sécurité constitué pour un lieu de travail en application de l’article 135. (work place committee) Conseil[Abrogée, 2017, ch. 20, art. 338] convention collective S’entend au sens de l’article 166. (collective agreement) danger Situation, tâche ou risque qui pourrait vraisemblablement présenter une menace imminente ou sérieuse pour la vie ou pour la santé de la personne qui y est exposée avant que, selon le cas, la situation soit corrigée, la tâche modifiée ou le risque écarté. (danger) employé Personne au service d’un employeur. (employee) employeur Personne qui emploie un ou plusieurs employés — ou quiconque agissant pour son compte — ainsi que toute organisation patronale. (employer) harcèlement et violence Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. (harassment and violence) lieu de travail Tout lieu où l’employé exécute un travail pour le compte de son employeur. (work place) règlement Règlement pris par le gouverneur en conseil ou disposition déterminée en conformité avec des règles prévues par un règlement pris par le gouverneur en conseil. (prescribe) représentant Personne nommée à titre de représentant en matière de santé et de sécurité en application de l’article 136. (health and safety representative) représentant en matière de sécurité et de santé[Abrogée, 2000, ch. 20, art. 2] sécurité Protection contre les dangers liés au travail. (safety) substance dangereuse Sont assimilés à des substances dangereuses les agents chimiques, biologiques ou physiques dont une propriété présente un risque pour la santé ou la sécurité de quiconque y est exposé, ainsi que les produits dangereux. (hazardous substance) substance hasardeuse[Abrogée, 2000, ch. 20, art. 2] Dans la présente partie, étiquette, fiche de données de sécurité et produit dangereux s’entendent au sens de l’article 2 de la Loi sur les produits dangereux. Sauf indication contraire dans la présente partie, les autres mots et expressions s’entendent au sens de la partie I. Prévention des accidents, blessures et maladies La présente partie a pour objet de prévenir les accidents, les incidents de harcèlement et de violence et les blessures et maladies, physiques ou psychologiques, liés à l’occupation d’un emploi régi par ses dispositions. Ordre de priorité La prévention devrait consister avant tout dans l’élimination des risques, puis dans leur réduction, et enfin dans la fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection, en vue d’assurer la santé et la sécurité des employés. Chef de la conformité et de l’application Le ministre peut désigner un chef de la conformité et de l’application. Aucune désignation S’il ne désigne aucun chef, le ministre exerce les attributions conférées au chef. Droits de l’employé L’employé ayant des besoins spéciaux est en droit de recevoir, selon un mode de communication lui permettant d’en prendre effectivement connaissance — notamment le braille, les gros caractères, les bandes audio, les disquettes, le langage gestuel et la communication verbale —, les instructions, avis, formation et renseignements requis par la présente partie. Définition de besoins spéciaux Pour l’application du présent article, a des besoins spéciaux l’employé dont l’état nuit à la capacité de recevoir, selon les modes de communication par ailleurs acceptables dans le cadre de la présente partie, des instructions, avis, formation et renseignements requis par celle-ci. Champ d’application de la présente partie Malgré les autres lois fédérales et leurs règlements, la présente partie s’applique à l’emploi : dans le cadre d’une entreprise fédérale, à l’exception d’une entreprise de nature locale ou privée au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest ou au Nunavut; par une personne morale constituée en vue de l’exécution d’une mission pour le compte de l’État canadien; par une entreprise canadienne, au sens de la Loi sur les télécommunications, qui est mandataire de Sa Majesté du chef d’une province. La présente partie s’applique à l’administration publique fédérale et aux personnes qui y sont employées, dans la mesure prévue à la partie 3 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. Personnes nommées et leur employeur La présente partie s’applique aux personnes nommées en vertu du paragraphe 128(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, sauf celles nommées par le leader de l’Opposition au Sénat ou le chef de l’Opposition à la Chambre des communes, ainsi qu’à leur employeur. Application : autres personnes La présente partie s’applique à une personne qui n’est pas un employé et qui exerce pour un employeur auquel s’applique la présente partie des activités qui visent principalement à permettre à la personne d’acquérir des connaissances ou de l’expérience, ainsi qu’à l’employeur, comme si la personne était un employé de celui-ci et les dispositions de la présente partie doivent être interprétées en conséquence. Loi canadienne sur les droits de la personne Il est entendu que la présente partie n’a pas pour effet de porter atteinte aux droits prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne. La personne qui reçoit une rémunération de l’employeur est présumée être son employé, sauf preuve contraire de l’employeur. Dans le cadre de toute procédure prévue à la présente partie — à l’exclusion d’une poursuite —, ou à la partie IV à l’égard de violations relatives à la présente partie, il incombe à l’employeur qui allègue qu’une personne n’est pas son employé de le prouver. Obligation générale L’employeur veille à la protection de ses employés en matière de santé et de sécurité au travail. Obligations spécifiques Dans le cadre de l’obligation générale définie à l’article 124, l’employeur est tenu, en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de son autorité, dans la mesure où cette tâche, elle, en relève : de veiller à ce que tous les ouvrages et bâtiments permanents et temporaires soient conformes aux normes réglementaires; d’installer des dispositifs protecteurs, garde-fous, barrières et clôtures conformes aux normes réglementaires; conformément aux règlements et sauf dans les cas prévus par règlement, d’enquêter sur tous les accidents, tous les incidents de harcèlement et de violence, toutes les maladies professionnelles ainsi que toutes les autres situations comportant des risques dont il a connaissance, de les enregistrer et de les signaler; de mettre à la disposition des employés, de façon que ceux-ci puissent y avoir facilement accès sur support électronique et sur support papier : le texte de la présente partie ainsi que celui des règlements d’application de celle-ci qui sont applicables au lieu de travail, l’énoncé de ses consignes générales en matière de santé et de sécurité au travail, les renseignements réglementaires concernant la santé et la sécurité et ceux que précise le chef; [Abrogé, 2018, ch. 22, art. 3] lorsque les renseignements visés à l’un ou l’autre des sous-alinéas d)(i) à (iii) sont mis à la disposition des employés sur support électronique, de veiller à ce que ceux-ci reçoivent la formation nécessaire pour être en mesure d’accéder à ces renseignements et de mettre à leur disposition, sur demande, une version sur support papier; de tenir, selon les modalités réglementaires, des dossiers de santé et de sécurité; de fournir les installations de premiers soins et les services de santé réglementaires; de fournir les installations sanitaires et personnelles réglementaires; de fournir, conformément aux normes réglementaires, de l’eau potable; de veiller à ce que les véhicules et l’équipement mobile que ses employés utilisent pour leur travail soient conformes aux normes réglementaires; de fournir le matériel, l’équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité réglementaires à toute personne à qui il permet l’accès du lieu de travail; de veiller à ce que soient conformes aux normes réglementaires l’utilisation, le fonctionnement et l’entretien : des chaudières et des réservoirs sous pression, des escaliers mécaniques, ascenseurs et autres dispositifs destinés au transport des personnes ou du matériel, de l’équipement servant à la production, à la distribution ou à l’utilisation de l’électricité, des brûleurs à gaz ou à pétrole ou autres appareils générateurs de chaleur, des systèmes de chauffage, de ventilation et de conditionnement de l’air; de veiller à ce que l’aération, l’éclairage, la température, l’humidité, le bruit et les vibrations soient conformes aux normes réglementaires; de se conformer aux normes réglementaires en matière de prévention des incendies et de mesures d’urgence; de veiller, selon les modalités réglementaires, à ce que les employés puissent entrer dans le lieu de travail, en sortir et y demeurer en sécurité; d’offrir à chaque employé, selon les modalités réglementaires, l’information, la formation, l’entraînement et la surveillance nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité; d’entretenir, conformément aux normes réglementaires, les dispositifs protecteurs, garde-fous, barrières et clôtures qui y sont installés; de veiller à ce que soient portés à l’attention de chaque employé les risques connus ou prévisibles que présente pour sa santé et sa sécurité l’endroit où il travaille; de veiller à ce que l’équipement — machines, appareils et outils — utilisé par ses employés pour leur travail soit conforme aux normes réglementaires de santé, de sécurité et d’ergonomie, et sécuritaire dans tous les usages auxquels il est destiné; de veiller à ce que le lieu de travail, les postes de travail et les méthodes de travail soient conformes aux normes réglementaires d’ergonomie; d’adopter et de mettre en oeuvre les normes et codes de sécurité réglementaires; de veiller à ce que toute personne admise dans le lieu de travail connaisse et utilise selon les modalités réglementaires le matériel, l’équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité réglementaires; de se conformer aux instructions verbales ou écrites qui lui sont données par le chef ou le Conseil en matière de santé et de sécurité des employés; de veiller à ce que la santé et la sécurité des employés ne soient pas mises en danger par les activités de quelque personne admise dans le lieu de travail; de veiller à ce que les employés qui exercent des fonctions de direction ou de gestion reçoivent une formation adéquate en matière de santé et de sécurité, et soient informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie dans la mesure où ils agissent pour le compte de l’employeur; de veiller à ce que les membres du comité d’orientation, ainsi que les membres du comité local ou le représentant, reçoivent la formation réglementaire en matière de santé et de sécurité, et soient informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie; de répondre sans délai à tout rapport fait au titre de l’alinéa 126(1)g); en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d’élaborer et de mettre en oeuvre un programme réglementaire de prévention des risques professionnels — en fonction de la taille du lieu de travail et de la nature des risques qui s’y posent —, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité, et d’en contrôler l’application; relativement aux risques propres à un lieu de travail et non couverts par un programme visé à l’alinéa z.03), en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d’élaborer et de mettre en oeuvre un programme réglementaire de prévention de ces risques, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité relativement à ces risques, et d’en contrôler l’application; de consulter le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, en vue de planifier la mise en oeuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail; de consulter le comité local ou le représentant pour la mise en oeuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail; de mettre à la disposition du comité d’orientation et du comité local les installations, le matériel et le personnel dont ils ont besoin dans le lieu de travail; de collaborer avec le comité d’orientation et le comité local ou le représentant pour l’exécution des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie; en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d’élaborer des orientations et des programmes en matière de santé et de sécurité; de répondre par écrit aux recommandations du comité d’orientation, du comité local ou du représentant dans les trente jours suivant leur réception, avec mention, le cas échéant, des mesures qui seront prises et des délais prévus à cet égard; de fournir au comité d’orientation, ainsi qu’au comité local ou au représentant, copie de tout rapport sur les risques dans le lieu de travail, notamment sur leur appréciation; de veiller à ce que le comité local ou le représentant inspecte chaque mois tout ou partie du lieu de travail, de façon que celui-ci soit inspecté au complet au moins une fois par année; selon les besoins, d’élaborer et de mettre en oeuvre, en consultation — sauf en cas d’urgence — avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, un programme de fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnels, et d’en contrôler l’application; de prendre toutes les précautions nécessaires pour que soient portés à l’attention de toute personne — autre qu’un de ses employés — admise dans le lieu de travail les risques connus ou prévisibles auxquels sa santé et sa sécurité peuvent être exposées; de tenir au besoin avec le représentant des réunions ayant pour objet la santé et la sécurité au travail; de prendre les mesures réglementaires pour prévenir et réprimer le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, pour donner suite aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et pour offrir du soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail; de veiller à ce que les employés, notamment ceux qui exercent des fonctions de direction ou de gestion, reçoivent de la formation en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et soient informés de leurs droits et obligations au titre de la présente partie en ce qui a trait au harcèlement et à la violence; de suivre de la formation sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail; de veiller à ce que la personne désignée par l’employeur pour recevoir les plaintes ayant trait aux incidents de harcèlement et de violence ait des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine du harcèlement et de la violence et connaisse les textes législatifs applicables; d’afficher en permanence dans un ou plusieurs endroits bien en vue et fréquentés par ses employés les nom, numéro de téléphone au travail et lieu de travail des membres des comités locaux et des représentants; de fournir, dans les trente jours qui suivent une demande à cet effet ou dès que possible par la suite, les renseignements exigés soit par un comité d’orientation en vertu des paragraphes 134.1(5) ou (6), soit par un comité local en vertu des paragraphes 135(8) ou (9), soit par un représentant en vertu des paragraphes 136(6) ou (7); de consulter le comité local ou le représentant pour la mise en oeuvre et le contrôle d’application des programmes élaborés en consultation avec le comité d’orientation. L’alinéa (1)z.17) ne s’applique pas à l’employeur qui n’a sous son entière autorité qu’un seul lieu de travail qui : soit occupe habituellement moins de vingt employés — y compris le représentant — travaillant tous normalement en même temps et au même endroit; soit n’occupe habituellement qu’un seul employé.

Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements sur les enquêtes, les enregistrements et les signalements visés à l’alinéa (1)c). Anciens employés Sauf dans les cas prévus par règlement, les obligations prévues aux alinéas (1)c) et z.16) s’appliquent à un employeur à l’égard d’un ancien employé concernant un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail si l’employeur a connaissance de l’incident dans les trois mois suivant la date de cessation d’emploi de l’ancien employé. Prorogation Sur demande de l’ancien employé, le chef peut, dans les circonstances réglementaires, proroger le délai prévu au paragraphe (4). Règlements : anciens employés Pour l’application du paragraphe (4), le gouverneur en conseil peut prendre des règlements concernant les obligations applicables aux employeurs à l’égard d’anciens employés. Autres obligations spécifiques Dans le cadre de l’obligation générale définie à l’article 124 et des obligations spécifiques prévues à l’article 125, mais sous réserve des exceptions qui peuvent être prévues par règlement, l’employeur est tenu, en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de son autorité, dans la mesure où cette tâche, elle, en relève : de veiller à ce que les concentrations des substances dangereuses se trouvant dans le lieu de travail soient contrôlées conformément aux normes réglementaires; de veiller à ce que les substances dangereuses se trouvant dans le lieu de travail soient entreposées et manipulées conformément aux règlements; de veiller à ce que les substances dangereuses, à l’exclusion des produits dangereux, se trouvant dans le lieu de travail soient identifiées conformément aux règlements; sous réserve de la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses, de veiller à ce qu’une étiquette conforme aux exigences prévues par règlement soit apposée, imprimée, écrite, fixée ou autrement appliquée sur chaque produit dangereux se trouvant dans un lieu de travail ou sur le contenant qui le renferme; sous réserve de la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses, de mettre à la disposition de chacun de ses employés, conformément aux règlements, une fiche de données de sécurité qui est conforme aux exigences des règlements pris en vertu du paragraphe 15(1) de la Loi sur les produits dangereux pour chaque produit dangereux auquel l’employé peut être exposé; dans les cas où les employés peuvent être exposés à des substances dangereuses, d’enquêter sur cette exposition et d’apprécier celle-ci selon les modalités réglementaires et avec l’aide du comité local ou du représentant; de veiller à la tenue, en conformité avec les règlements, de dossiers sur l’exposition des employés à des substances dangereuses et de faire en sorte que chacun d’eux puisse avoir accès aux renseignements le concernant à cet égard. Obligation de fournir des renseignements L’employeur est tenu, en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité, ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de son autorité, dans la mesure où cette tâche, elle, en relève, de fournir, relativement à tout produit dangereux auquel l’employé peut être exposé, aussitôt que possible dans les circonstances, les renseignements figurant sur la fiche de données de sécurité en sa possession concernant ce produit au médecin, ou à tout autre professionnel de la santé désigné par règlement, qui lui en fait la demande afin de poser un diagnostic médical à l’égard d’un employé qui se trouve dans une situation d’urgence, ou afin de traiter celui-ci. Protection des renseignements Le médecin, ou tout autre professionnel de la santé désigné par règlement, à qui l’employeur fournit des renseignements conformément au paragraphe (1) est tenu de tenir confidentiels ceux que l’employeur désigne comme tels, sauf en ce qui concerne les fins pour lesquelles ils sont communiqués. Mines de charbon L’employeur d’employés travaillant dans une mine de charbon : se conforme aux conditions qui lui sont imposées en vertu des alinéas 137.2(2)b) ou (3)a); se conforme aux dispositions substituées à son égard aux dispositions des règlements conformément à l’alinéa 137.2(3)b); permet qu’on procède, au nom des employés, à l’inspection et à la vérification de la mine et des machines et appareils qui s’y trouvent, de la manière et aux intervalles maximums réglementaires; soumet pour approbation à la Commission de la sécurité dans les mines, selon les modalités réglementaires de temps et autres, et préalablement à l’exercice des activités, les plans et procédures qui ont trait à ces activités et dont l’approbation est requise par règlement; une fois l’approbation accordée, il agit conformément à ceux-ci. Méthodes, machines et appareils Aucun employeur ne peut exiger ni permettre l’utilisation dans une mine de charbon de méthodes, de machines ou d’appareils miniers ne faisant l’objet d’aucune norme de sécurité réglementaire, sauf si leur utilisation a été approuvée conformément à l’alinéa 137.2(2)a). Fouille des employés Les employeurs d’employés travaillant dans une mine de charbon sont tenus d’exiger, aux intervalles maximums réglementaires, afin d’y prévenir l’introduction de spiritueux, d’articles pour fumer ou de drogues, à l’exception de celles exemptées par règlement, que : les personnes qui pénètrent dans les parties souterraines de la mine, à l’exception de celles qui y sont employées, se soumettent à des fouilles faites en conformité avec les règlements; la proportion minimale d’employés, prévue par règlement, travaillant dans la partie souterraine de la mine se soumette à des fouilles faites en conformité avec les règlements. Définition de mine de charbon Pour l’application du présent article et de l’article 137.2, sont assimilés à la mine de charbon les lieux de travail hors terre destinés à l’exploitation de celle-ci et placés sous l’entière autorité de l’employeur des employés de la mine. Santé et sécurité L’employé au travail est tenu : d’utiliser le matériel, l’équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité que lui fournit son employeur ou que prévoient les règlements pour assurer sa protection; de se plier aux consignes réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail; de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa propre santé et sa propre sécurité, ainsi que celles de ses compagnons de travail et de quiconque risque de subir les conséquences de ses actes ou omissions; de se conformer aux consignes de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail; de collaborer avec quiconque s’acquitte d’une obligation qui lui incombe sous le régime de la présente partie; de collaborer avec le comité d’orientation et le comité local ou le représentant; de signaler à son employeur tout objet ou toute circonstance qui, dans un lieu de travail, présente un risque pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses compagnons de travail ou des autres personnes à qui l’employeur en permet l’accès; de signaler, selon les modalités réglementaires, tout accident ou autre incident ayant causé, dans le cadre de son travail, une blessure à lui-même ou à une autre personne; de se conformer aux instructions verbales ou écrites du chef ou du Conseil en matière de santé et de sécurité des employés; de signaler à son employeur toute situation qu’il croit de nature à constituer, de la part de tout compagnon de travail ou de toute autre personne — y compris l’employeur —, une contravention à la présente partie. Maintien des obligations de l’employeur Le paragraphe (1) n’a pas pour effet de relever l’employeur des obligations qui lui incombent sous le régime de la présente partie. L’employé n’encourt aucune responsabilité personnelle pour les actes — actions ou omissions — qu’il accomplit de bonne foi à la demande de l’employeur en vue de l’exécution des obligations qui incombent à ce dernier en matière de premiers soins et de mesures d’urgence sous le régime de la présente partie. Interdictions en cas d’accident Dans le cas où un employé est tué ou grièvement blessé dans son lieu de travail, il est interdit à quiconque, sans l’autorisation du chef, de toucher aux débris ou objets se rapportant à l’événement, notamment en les déplaçant, sauf dans la mesure nécessaire pour : procéder à des opérations de sauvetage ou de secours ou prévenir les blessures sur les lieux ou dans le voisinage; maintenir un service public essentiel; empêcher que des biens ne soient détruits ou subissent des dommages inutiles. L’autorisation visée au paragraphe (1) n’est toutefois pas requise dans les cas où un employé est tué ou grièvement blessé dans un accident ou un incident mettant en cause : un aéronef, un bâtiment, du matériel roulant ou un pipeline, si l’accident ou l’incident fait l’objet d’une enquête menée dans le cadre de la Loi sur l’aéronautique, de la Loi de 2001 sur la marine marchande du Canada ou de la Loi sur le Bureau canadien d’enquête sur les accidents de transport et de la sécurité des transports; un véhicule à moteur sur la voie publique. Plainte au supérieur hiérarchique Avant de pouvoir exercer les recours prévus par la présente partie — à l’exclusion des droits prévus au paragraphe (8.1) et aux articles 128, 129 et 132 —, l’employé qui croit, pour des motifs raisonnables, à l’existence d’une situation constituant une contravention à la présente partie ou dont sont susceptibles de résulter un accident, une blessure ou une maladie liés à l’occupation d’un emploi doit adresser une plainte à cet égard à son supérieur hiérarchique. Supérieur hiérarchique ou personne désignée Toutefois, dans le cas d’une plainte ayant trait à un incident de harcèlement et de violence, l’employé peut adresser sa plainte à son supérieur hiérarchique ou à la personne désignée dans la politique de l’employeur concernant la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Plainte orale ou par écrit La plainte peut être adressée oralement ou par écrit. Tentative de règlement L’employé et son supérieur hiérarchique ou la personne désignée, selon le cas, doivent tenter de régler la plainte à l’amiable dans les meilleurs délais. En l’absence de règlement, la plainte, sauf si elle a trait à un incident de harcèlement et de violence, peut être renvoyée à l’un des présidents du comité local ou au représentant par l’une ou l’autre des parties. Elle fait alors l’objet d’une enquête tenue conjointement, selon le cas : par deux membres du comité local, l’un ayant été désigné par les employés — ou en leur nom — et l’autre par l’employeur; par le représentant et une personne désignée par l’employeur. Avis Les personnes chargées de l’enquête informent, par écrit et selon les modalités éventuellement prévues par règlement, l’employeur et l’employé des résultats de l’enquête. Les personnes chargées de l’enquête peuvent, quels que soient les résultats de celle-ci, recommander des mesures à prendre par l’employeur relativement à la situation faisant l’objet de la plainte. Obligation de l’employeur Lorsque les personnes chargées de l’enquête concluent au bien-fondé de la plainte, l’employeur, dès qu’il en est informé, prend les mesures qui s’imposent pour remédier à la situation; il en avise au préalable et par écrit les personnes chargées de l’enquête, avec mention des délais prévus pour la mise à exécution de ces mesures. [Abrogé, 2013, ch. 40, art. 180] Renvoi au chef La plainte fondée sur l’existence d’une situation constituant une contravention à la présente partie peut être renvoyée par l’employeur ou l’employé au chef dans les cas suivants : l’employeur conteste les résultats de l’enquête; l’employeur a omis de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation faisant l’objet de la plainte dans les délais prévus ou d’en informer les personnes chargées de l’enquête; les personnes chargées de l’enquête ne s’entendent pas sur le bien-fondé de la plainte; s’agissant d’une plainte ayant trait à un incident de harcèlement et de violence, l’employé et son supérieur hiérarchique ou la personne désignée, selon le cas, n’ont pu régler la plainte à l’amiable. Plainte au chef L’employé peut adresser une plainte auprès du chef, par écrit, s’il croit que l’employeur a contrevenu à l’article 125.4. La plainte est déposée dans les six mois qui suivent la date à laquelle le plaignant a eu — ou selon le chef, aurait dû avoir — connaissance de l’acte ou des circonstances y ayant donné lieu à la plainte. Le chef fait enquête sur la plainte visée aux paragraphes (8) ou (8.1), sauf s’il est d’avis, dans le cas d’une plainte ayant trait à un incident de harcèlement et de violence : soit que la plainte a été traitée comme il se doit dans le cadre d’une procédure prévue par la présente loi ou toute autre loi fédérale ou par une convention collective; soit que l’affaire constitue par ailleurs un abus de procédure. Si le chef est d’avis que les conditions visées aux alinéas (9)a) ou b) sont remplies, il informe l’employeur et l’employé par écrit, aussitôt que possible, qu’il ne fera pas enquête. Fusion d’enquêtes : harcèlement et violence Le chef peut fusionner une enquête concernant une plainte ayant trait à un incident de harcèlement et de violence avec une enquête en cours touchant le même employeur et portant pour l’essentiel sur les mêmes questions et rendre une seule décision. Pouvoirs du chef Au terme de l’enquête, le chef : peut donner à l’employeur ou à l’employé toute instruction prévue au paragraphe 145(1); peut, s’il l’estime opportun, recommander que l’employeur et l’employé règlent à l’amiable la situation faisant l’objet de la plainte; s’il conclut à l’existence de l’une ou l’autre des situations mentionnées au paragraphe 128(1), donne des instructions en conformité avec le paragraphe 145(2). Il est entendu que les dispositions du présent article ne portent pas atteinte aux pouvoirs conférés au chef sous le régime de l’article 145. Tout ancien employé peut, dans le délai réglementaire, faire une plainte au titre du paragraphe (1) ayant trait à un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, auquel cas la présente partie s’applique à l’ancien employé et à l’employeur comme si l’ancien employé était un employé, dans la mesure nécessaire pour qu’il puisse être statué de façon définitive sur la plainte. Sur demande de l’ancien employé, le chef peut, dans les circonstances réglementaires, proroger le délai prévu au paragraphe (12). Refus de travailler en cas de danger Sous réserve des autres dispositions du présent article, l’employé au travail peut refuser d’utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d’accomplir une tâche s’il a des motifs raisonnables de croire que, selon le cas : l’utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose constitue un danger pour lui-même ou un autre employé; il est dangereux pour lui de travailler dans le lieu; l’accomplissement de la tâche constitue un danger pour lui-même ou un autre employé. L’employé ne peut invoquer le présent article pour refuser d’utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d’accomplir une tâche lorsque, selon le cas : son refus met directement en danger la vie, la santé ou la sécurité d’une autre personne; le danger visé au paragraphe (1) constitue une condition normale de son emploi. Navires et aéronefs L’employé se trouvant à bord d’un navire ou d’un aéronef en service avise sans délai le responsable du moyen de transport du danger en cause s’il a des motifs raisonnables de croire : soit que l’utilisation ou le fonctionnement d’une machine ou d’une chose à bord constitue un danger pour lui-même ou un autre employé; soit qu’il est dangereux pour lui de travailler à bord; soit que l’accomplissement d’une tâche à bord constitue un danger pour lui-même ou un autre employé. Le responsable doit aussitôt que possible, sans toutefois compromettre le fonctionnement du navire ou de l’aéronef, décider si l’employé peut cesser d’utiliser ou de faire fonctionner la machine ou la chose en question, de travailler dans ce lieu ou d’accomplir la tâche, et informer l’employé de sa décision. Interdiction du refus L’employé qui, en application du paragraphe (3), est informé qu’il ne peut cesser d’utiliser ou de faire fonctionner la machine ou la chose, de travailler dans le lieu ou d’accomplir la tâche, ne peut, pendant que le navire ou l’aéronef où il travaille est en service, se prévaloir du droit de refus prévu au présent article. Définition de en service Pour l’application des paragraphes (3) et (4), un navire ou un aéronef sont en service, respectivement : entre le démarrage du quai d’un port canadien ou étranger et l’amarrage subséquent à un quai canadien; entre le moment où il se déplace par ses propres moyens en vue de décoller d’un point donné, au Canada ou à l’étranger, et celui où il s’immobilise une fois arrivé à sa première destination canadienne. Rapport à l’employeur L’employé qui se prévaut des dispositions du paragraphe (1) ou qui en est empêché en vertu du paragraphe (4) fait sans délai rapport sur la question à son employeur. Option de l’employé L’employé informe alors l’employeur, selon les modalités — de temps et autres — éventuellement prévues par règlement, de son intention de se prévaloir du présent article ou des dispositions d’une convention collective traitant du refus de travailler en cas de danger. Le choix de l’employé est, sauf accord à l’effet contraire avec l’employeur, irrévocable. Enquête par l’employeur Saisi du rapport fait en application du paragraphe (6), l’employeur fait enquête sans délai en présence de l’employé. Dès qu’il l’a terminée, il rédige un rapport dans lequel figurent les résultats de son enquête. Mesures à prendre par l’employeur Si, à la suite de son enquête, l’employeur reconnaît l’existence du danger, il prend sans délai les mesures qui s’imposent pour protéger les employés; il informe le comité local ou le représentant de la situation et des mesures prises. Maintien du refus En l’absence de règlement de la situation au titre du paragraphe (8), l’employé, s’il y est fondé aux termes du présent article, peut maintenir son refus; il présente sans délai à l’employeur et au comité local ou au représentant un rapport circonstancié à cet effet. Enquête sur le maintien du refus Si le rapport prévu au paragraphe (9) est présenté au comité local, ce dernier désigne deux de ses membres — l’un, parmi ceux choisis au titre de l’alinéa 135.1(1)b), représentant les employés, l’autre, parmi ceux n’ayant pas été ainsi choisis, représentant l’employeur — pour faire enquête à ce sujet sans délai et en présence de l’employé; si ce rapport est présenté au représentant, celui-ci fait enquête sans délai en présence de l’employé et d’une personne désignée par l’employeur. Rapport Une fois que leur enquête est terminée, les membres du comité local désignés en vertu du paragraphe (10) ou le représentant présentent sans délai un rapport écrit à l’employeur dans lequel figurent les résultats de leur enquête et, s’il y a lieu, leurs recommandations. Renseignements complémentaires Après avoir reçu un rapport au titre du paragraphe (10.1) ou du présent paragraphe, l’employeur peut fournir à son auteur des renseignements complémentaires et lui demander de réviser son rapport en les prenant en considération. Si l’auteur du rapport l’estime approprié, il peut alors lui présenter un rapport révisé à la lumière de ces renseignements. Rapports multiples Lorsque plusieurs employés ont présenté à leur employeur des rapports au même effet, ils peuvent désigner l’un d’entre eux pour agir en leur nom dans le cadre de l’enquête. Absence de l’employé L’employeur, les membres du comité local ou le représentant peuvent poursuivre leur enquête en l’absence de l’employé lorsque ce dernier ou celui qui a été désigné au titre du paragraphe (11) décide de ne pas y assister. Décision de l’employeur Après avoir reçu un rapport au titre des paragraphes (10.1) ou (10.2) et tenu compte des recommandations, l’employeur, s’il n’a pas l’intention de fournir des renseignements complémentaires en vertu du paragraphe (10.2), prend l’une ou l’autre des décisions suivantes : il reconnaît l’existence du danger; il reconnaît l’existence du danger mais considère que les circonstances prévues aux alinéas (2)a) ou b) sont applicables; il conclut à l’absence de danger. Décision — alinéa (13)a) S’il reconnaît l’existence du danger en vertu de l’alinéa (13)a), l’employeur prend sans délai les mesures qui s’imposent pour protéger les employés; il informe le comité local ou le représentant de la situation et des mesures prises. Décision — alinéas (13)b) ou c) S’il prend la décision visée aux alinéas (13)b) ou c), l’employeur en informe l’employé par écrit. L’employé qui est en désaccord avec cette décision peut maintenir son refus, sous réserve des paragraphes 129(1.2), (1.3), (6) et (7). Information au chef Si l’employé maintient son refus en vertu du paragraphe (15), l’employeur informe immédiatement le chef et le comité local ou le représentant de sa décision et du maintien du refus. Il fait également parvenir au chef une copie du rapport qu’il a rédigé en application du paragraphe (7.1) ainsi que de tout rapport visé aux paragraphes (10.1) ou (10.2). Autres employés touchés Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, en cas d’arrêt du travail découlant de l’application des articles 127.1, 128 ou 129 ou du paragraphe 145(2), les employés touchés sont réputés, pour le calcul de leur salaire et des avantages qui y sont rattachés, être au travail jusqu’à l’expiration de leur quart normal de travail ou, si elle survient avant, la reprise du travail. Quarts de travail subséquents Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, et à moins d’avoir été avertis, au moins une heure avant le début de leur quart de travail, de ne pas se présenter au travail, les employés censés travailler pendant un quart de travail postérieur à celui où a eu lieu l’arrêt du travail sont réputés, pour le calcul de leur salaire et des avantages qui y sont rattachés, être au travail pendant leur quart normal de travail. Affectation à d’autres tâches L’employeur peut affecter à d’autres tâches convenables les employés réputés être au travail par application des paragraphes (1) ou (2). Remboursement Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, l’employé qui a touché son salaire et les avantages qui y sont rattachés dans les circonstances visées aux paragraphes (1) ou (2) peut être tenu de les rembourser à son employeur s’il est établi, après épuisement de tous les recours de l’employé qui s’est prévalu des droits prévus aux articles 128 ou 129, que celui-ci savait que les circonstances ne le justifiaient pas. Enquête du chef Le chef, s’il est informé de la décision de l’employeur et du maintien du refus en application du paragraphe 128(16), effectue une enquête sur la question sauf s’il est d’avis : soit que l’affaire pourrait avantageusement être traitée, dans un premier temps ou à toutes les étapes, dans le cadre de procédures prévues aux parties I ou III ou sous le régime d’une autre loi fédérale; soit que l’affaire est futile, frivole ou vexatoire; soit que le maintien du refus de l’employé en vertu du paragraphe 128(15) est entaché de mauvaise foi. Avis de décision de ne pas enquêter Si le chef ne procède pas à une enquête, il en informe l’employeur et l’employé, par écrit, aussitôt que possible. L’employeur en informe alors par écrit, selon le cas, les membres du comité local désignés en application du paragraphe 128(10) ou le représentant et la personne désignée par l’employeur en application de ce paragraphe. Retour au travail Une fois qu’il est informé de la décision du chef de ne pas effectuer une enquête, l’employé n’est plus fondé à maintenir son refus en vertu du paragraphe 128(15). Refus de travailler durant l’enquête Si le chef procède à une enquête, l’employé peut continuer de refuser, pour la durée de celle-ci, d’utiliser ou de faire fonctionner la machine ou la chose, de travailler dans le lieu ou d’accomplir la tâche qui pourrait présenter un danger. Personnes présentes durant l’enquête Lorsqu’il procède à une enquête, le chef peut le faire en présence de l’employeur, de l’employé et d’un membre du comité local ayant été choisi par les employés ou du représentant, selon le cas, ou, à défaut, de tout employé du même lieu de travail que désigne l’employé intéressé. Si l’enquête touche plusieurs employés, ceux-ci peuvent désigner l’un d’entre eux pour agir en leur nom dans le cadre de l’enquête. Absence volontaire Le chef peut procéder à l’enquête en l’absence de toute personne mentionnée aux paragraphes (1.4) ou (2) qui décide de ne pas y assister. Précédents Dans le cadre de son enquête, le chef vérifie l’existence d’enquêtes, passées ou en cours, touchant le même employeur et portant pour l’essentiel sur les même questions. Il peut : se baser sur les conclusions des enquêtes précédentes pour décider de l’existence ou non d’un danger; procéder à la fusion des enquêtes en cours et rendre une seule décision. Décision du chef Au terme de l’enquête, le chef prend l’une ou l’autre des décisions visées aux alinéas 128(13)a) à c) et informe aussitôt par écrit l’employeur et l’employé de sa décision. Continuation du travail Si l’employé s’est prévalu du droit prévu au paragraphe (1.3), l’employeur peut, durant l’enquête et tant que le chef n’a pas rendu sa décision, exiger la présence de cet employé en un lieu sûr près du lieu en cause ou affecter celui-ci à d’autres tâches convenables. Il ne peut toutefois affecter un autre employé au poste du premier que si les conditions suivantes sont réunies : cet employé a les compétences voulues; il a fait part à cet employé du refus de son prédécesseur et des motifs du refus; il croit, pour des motifs raisonnables, que le remplacement ne constitue pas un danger pour cet employé. Instructions du chef S’il prend la décision visée à l’alinéa 128(13)a), le chef donne, en application du paragraphe 145(2), les instructions qu’il juge indiquées. L’employé peut maintenir son refus jusqu’à l’exécution des instructions ou leur modification ou annulation dans le cadre de la présente partie. Appel Si le chef prend la décision visée aux alinéas 128(13)b) ou c), l’employé ne peut se prévaloir de l’article 128 ou du présent article pour maintenir son refus; il peut toutefois — personnellement ou par l’entremise de la personne qu’il désigne à cette fin — interjeter appel de la décision par écrit au Conseil dans un délai de dix jours à compter de la réception de celle-ci. Primauté éventuelle de la convention collective Sur demande conjointe des parties à une convention collective, le chef peut, s’il est convaincu que les dispositions de cette convention sont au moins aussi efficaces que celles des articles 128 et 129 pour protéger la santé et la sécurité des employés contre tout danger, soustraire ceux-ci à l’application de ces articles pendant la période de validité de la convention collective. Maintien des autres recours Le fait qu’un employeur ou un employé se soit conformé ou non à quelque disposition de la présente partie n’a pas pour effet de porter atteinte au droit de l’employé de se faire indemniser aux termes d’une loi portant sur l’indemnisation des employés en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, ni de modifier la responsabilité ou les obligations qui incombent à l’employeur ou à l’employé aux termes d’une telle loi. Cessation des tâches Sans préjudice des droits conférés par l’article 128 et sous réserve des autres dispositions du présent article, l’employée enceinte ou allaitant un enfant peut cesser d’exercer ses fonctions courantes si elle croit que la poursuite de tout ou partie de celles-ci peut, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, constituer un risque pour sa santé ou celle du foetus ou de l’enfant. Une fois qu’il est informé de la cessation, et avec le consentement de l’employée, l’employeur en informe le comité local ou le représentant. Consultation — professionnel de la santé L’employée doit, dans les meilleurs délais, faire établir l’existence du risque par le professionnel de la santé — au sens de l’article 166 — de son choix. Disposition non applicable Sans préjudice des droits prévus par les autres dispositions de la présente loi, les dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord ou les conditions d’emploi applicables, l’employée ne peut plus se prévaloir du paragraphe (1) dès lors que le professionnel de la santé en vient à une décision concernant l’existence ou l’absence du risque. Réaffectation Pendant la période où l’employée se prévaut du paragraphe (1), l’employeur peut, en consultation avec l’employée, affecter celle-ci à un autre poste ne présentant pas le risque mentionné à ce paragraphe. Statut de l’employée Qu’elle ait ou non été affectée à un autre poste, l’employée est, pendant cette période, réputée continuer à occuper son poste et à en exercer les fonctions, et continue de recevoir le salaire et de bénéficier des avantages qui y sont rattachés. Plainte au Conseil L’employé — ou la personne qu’il désigne à cette fin — peut, sous réserve du paragraphe (3), présenter une plainte écrite au Conseil au motif que son employeur a pris, à son endroit, des mesures contraires à l’article 147. Délai relatif à la plainte La plainte est adressée au Conseil dans les quatre-vingt-dix jours suivant la date où le plaignant a eu connaissance — ou, selon le Conseil, aurait dû avoir connaissance — de l’acte ou des circonstances y ayant donné lieu. Dans les cas où la plainte découle de l’exercice par l’employé des droits prévus aux articles 128 ou 129, sa présentation est subordonnée, selon le cas, à l’observation du paragraphe 128(6) par l’employé ou à la réception par le chef des rapports visés au paragraphe 128(16). Exclusion de l’arbitrage Malgré toute règle de droit ou toute convention à l’effet contraire, l’employé ne peut déférer sa plainte à l’arbitrage. Sur réception de la plainte, le Conseil peut aider les parties à régler le point en litige; s’il décide de ne pas le faire ou si les parties ne sont pas parvenues à régler l’affaire dans le délai qu’il juge raisonnable dans les circonstances, il l’instruit lui-même. Dans les cas où la plainte découle de l’exercice par l’employé des droits prévus aux articles 128 ou 129, sa seule présentation constitue une preuve de la contravention; il incombe dès lors à la partie qui nie celle-ci de prouver le contraire. S’il décide que l’employeur a contrevenu à l’article 147, le Conseil peut, par ordonnance, lui enjoindre de mettre fin à la contravention et en outre, s’il y a lieu : de permettre à tout employé touché par la contravention de reprendre son travail; de réintégrer dans son emploi tout ancien employé touché par la contravention; de verser à tout employé ou ancien employé touché par la contravention une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la rémunération qui lui aurait été payée s’il n’y avait pas eu contravention; d’annuler toute mesure disciplinaire prise à l’encontre d’un employé touché par la contravention et de payer à celui-ci une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la sanction pécuniaire ou autre qui lui a été imposée par l’employeur. Exécution des ordonnances Toute personne concernée par une ordonnance du Conseil, ou le chef, sur demande de celle-ci, peut, après l’expiration d’un délai de quatorze jours suivant la date de l’ordonnance ou la date d’exécution qui y est fixée, si celle-ci est postérieure, déposer à la Cour fédérale une copie du dispositif de l’ordonnance. Dès le dépôt de l’ordonnance du Conseil, la Cour fédérale procède à l’enregistrement de celle-ci; l’enregistrement confère à l’ordonnance valeur de jugement de ce tribunal et, dès lors, toutes les procédures d’exécution applicables à un tel jugement peuvent être engagées à son égard. Constitution obligatoire L’employeur qui compte habituellement trois cents employés directs ou plus constitue un comité d’orientation chargé d’examiner les questions qui concernent l’entreprise de l’employeur en matière de santé et de sécurité; il en choisit et nomme les membres sous réserve de l’article 135.1. L’employeur qui compte normalement plus de vingt mais moins de trois cents employés directs peut aussi constituer un comité d’orientation. Comités multiples L’employeur peut constituer plusieurs comités d’orientation avec l’accord : d’une part, de tout syndicat représentant les employés visés; d’autre part, des employés visés qui ne sont pas représentés par un syndicat. Le comité d’orientation : participe à l’élaboration d’orientations et de programmes en matière de santé et de sécurité; étudie et tranche rapidement les questions en matière de santé et de sécurité que soulèvent ses membres ou qui lui sont présentées par un comité local ou un représentant; participe à l’élaboration et au contrôle d’application du programme de prévention des risques professionnels, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité; participe, dans la mesure où il l’estime nécessaire, aux enquêtes, études et inspections en matière de santé et de sécurité au travail; participe à l’élaboration et au contrôle d’application du programme de fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs et de vêtements de protection personnelle; collabore avec le chef; contrôle les données sur les accidents du travail, les blessures et les risques pour la santé; participe à la planification de la mise en oeuvre et à la mise en oeuvre effective des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail. Enquêtes : harcèlement et violence Malgré l’alinéa (4)d), le comité d’orientation ne peut participer aux enquêtes relatives à des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, sauf à celles qui sont menées en application des articles 128 ou 129. Renseignements Le comité d’orientation peut exiger de l’employeur les renseignements qu’il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels que peuvent présenter dans tout lieu de travail relevant de l’employeur les matériaux, les méthodes de travail ou l’équipement qui y sont utilisés ou les tâches qui s’y accomplissent. Accès Le comité d’orientation a accès sans restriction aux rapports, études et analyses de l’État et de l’employeur sur la santé et la sécurité des employés, ou aux parties de ces documents concernant la santé et la sécurité des employés, l’accès aux dossiers médicaux étant toutefois subordonné au consentement de l’intéressé. Le comité d’orientation se réunit au moins une fois tous les trois mois pendant les heures ouvrables, et au besoin — même en dehors des heures ouvrables — en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle. Sous réserve des autres dispositions du présent article, l’employeur constitue, pour chaque lieu de travail placé sous son entière autorité et occupant habituellement au moins vingt employés, un comité local chargé d’examiner les questions qui concernent le lieu de travail en matière de santé et de sécurité; il en choisit et nomme les membres sous réserve de l’article 135.1. L’obligation de l’employeur prévue au paragraphe (1) ne vise pas, dans le cas d’un navire, les employés basés sur celui-ci. [Abrogé, 2018, ch. 22, art. 7] Si, aux termes d’une convention collective ou d’un autre accord conclu entre l’employeur et ses employés, il existe déjà un comité qui, selon le chef, s’occupe suffisamment des questions de santé et de sécurité dans le lieu de travail en cause pour qu’il soit inutile de constituer un comité local, les dispositions suivantes s’appliquent : le chef peut, sur demande de l’employeur, l’exempter par écrit de l’application du paragraphe (1) quant à ce lieu de travail; le comité existant est investi, en plus des droits, fonctions, pouvoirs, privilèges et obligations prévus dans la convention ou l’accord, de ceux qui sont prévus par la présente partie; ce comité est, pour l’application de la présente partie, réputé constitué en vertu du paragraphe (1), les dispositions de la présente partie relatives au comité local et aux droits et obligations des employeurs et des employés à son égard s’y appliquant, avec les adaptations nécessaires. Affichage de la demande La demande d’exemption doit être affichée, en un ou plusieurs endroits bien en vue et fréquentés par les employés, jusqu’à ce que ceux-ci aient été informés de la décision du chef à cet égard. Attributions du comité Le comité local, pour ce qui concerne le lieu de travail pour lequel il a été constitué : étudie et tranche rapidement les plaintes relatives à la santé et à la sécurité des employés; participe à la mise en oeuvre et au contrôle d’application du programme mentionné à l’alinéa 134.1(4)c); en ce qui touche les risques professionnels propres au lieu de travail et non visés par le programme mentionné à l’alinéa 134.1(4)c), participe à l’élaboration, à la mise en oeuvre et au contrôle d’application d’un programme de prévention de ces risques, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité concernant ces risques; en l’absence de comité d’orientation, participe à l’élaboration, à la mise en oeuvre et au contrôle d’application du programme de prévention des risques professionnels, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité; participe à toutes les enquêtes, études et inspections en matière de santé et de sécurité des employés, et fait appel, en cas de besoin, au concours de personnes professionnellement ou techniquement qualifiées pour le conseiller; participe à la mise en oeuvre et au contrôle d’application du programme de fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle et, en l’absence de comité d’orientation, à son élaboration; veille à ce que soient tenus des dossiers suffisants sur les accidents du travail, les blessures et les risques pour la santé, et vérifie régulièrement les données qui s’y rapportent; participe à la mise en oeuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail et, en l’absence de comité d’orientation, à la planification de la mise en oeuvre de ces changements; aide l’employeur à enquêter sur l’exposition des employés à des substances dangereuses et à apprécier cette exposition; inspecte chaque mois tout ou partie du lieu de travail, de façon que celui-ci soit inspecté au complet au moins une fois par année; en l’absence de comité d’orientation, participe à l’élaboration d’orientations et de programmes en matière de santé et de sécurité. Malgré l’alinéa (7)e), le comité local ne peut participer aux enquêtes relatives à des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, sauf à celles qui sont menées en application des articles 128 ou 129. Le comité local, pour ce qui concerne le lieu de travail pour lequel il a été constitué, peut exiger de l’employeur les renseignements qu’il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels que peuvent présenter les matériaux, les méthodes de travail ou l’équipement qui y sont utilisés ou les tâches qui s’y accomplissent. Le comité local, pour ce qui concerne le lieu de travail pour lequel il a été constitué, a accès sans restriction aux rapports, études et analyses de l’État et de l’employeur sur la santé et la sécurité des employés, ou aux parties de ces documents concernant la santé et la sécurité des employés, l’accès aux dossiers médicaux étant toutefois subordonné au consentement de l’intéressé. Réunions du comité Le comité local se réunit au moins neuf fois par année à intervalles réguliers pendant les heures ouvrables, et au besoin — même en dehors des heures ouvrables — en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle. Nomination des membres Sous réserve des autres dispositions du présent article, le comité d’orientation et le comité local sont composés d’au moins deux personnes. Au moins la moitié des membres doivent être des employés qui : d’une part, n’exercent pas de fonctions de direction; d’autre part, sous réserve des règlements pris en vertu du paragraphe 135.2(1), ont été choisis : soit par les employés s’ils ne sont pas représentés par un syndicat, soit par le syndicat représentant les employés, en consultation avec les employés non représentés par un syndicat. Exception : comité d’orientation Par dérogation au paragraphe (1), le comité d’orientation peut, lorsque cela est prévu par les dispositions d’une convention collective ou d’un autre accord, compter parmi ses membres des personnes qui ne sont pas des employés. Exception : comité local En l’absence de comité d’orientation, le comité local peut, en vue de traiter une question relevant normalement de la compétence d’un comité d’orientation, s’adjoindre deux membres supplémentaires dont l’un doit, sauf disposition à l’effet contraire d’une convention collective ou d’un autre accord, être un employé répondant aux critères prévus aux alinéas (1)a) et b). Mise en demeure Faute par le syndicat de faire la désignation prévue par le sous-alinéa (1)b)(ii), le chef peut informer par écrit la section locale du syndicat, avec copie à l’employeur et aux bureaux nationaux ou internationaux du syndicat, que le comité ne peut être constitué aussi longtemps que la désignation n’a pas été faite. Faute par les employés ou le syndicat de faire la désignation prévue à l’alinéa (1)b), les fonctions du comité sont exercées par l’employeur jusqu’à ce que le comité soit constitué. Membres suppléants Tant l’employeur que les employés peuvent désigner des suppléants chargés de remplacer, en cas d’empêchement, les membres désignés par eux; les suppléants des membres désignés par les employés ou en leur nom doivent répondre aux critères prévus aux alinéas (1)a) et b). Présidence La présidence du comité est assurée par deux personnes choisies parmi les membres, l’une par les membres désignés par les employés ou en leur nom, l’autre par les membres désignés par l’employeur. Assignation des fonctions Les fonctions qui incombent au comité sous le régime de la présente partie sont assignées aux membres conjointement par les deux présidents conformément aux règles suivantes : lorsqu’une fonction est assumée par plusieurs membres, au moins la moitié doivent avoir été désignés par les employés ou en leur nom; lorsqu’une fonction est assumée par un seul membre, celui-ci doit avoir été désigné par les employés ou en leur nom. Registres Le comité veille à la tenue d’un registre précis des questions dont il est saisi ainsi que de procès-verbaux de ses réunions; il les met à la disposition du chef sur demande de celui-ci. Temps nécessaire à l’exercice des fonctions Les membres du comité peuvent consacrer, sur leurs heures de travail, le temps nécessaire : à l’exercice de leurs fonctions au comité, notamment pour assister aux réunions; aux fins de préparation et de déplacement, dans la mesure autorisée par les deux présidents. Droit au salaire Pour le total des heures qu’il consacre à ces activités, l’employé a le droit d’être rémunéré par l’employeur au taux régulier ou majoré selon ce que prévoit la convention collective ou, à défaut, la politique de l’employeur. Salaire des suppléants Les paragraphes (10) et (11) ne s’appliquent au membre suppléant que dans la mesure où il remplace effectivement un membre du comité. La personne qui agit comme membre d’un comité est dégagée de toute responsabilité personnelle en ce qui concerne les actes ou omissions faits de bonne foi dans l’exercice effectif ou censé tel des pouvoirs qui lui sont conférés sous le régime de la présente partie. Règles du comité Sous réserve des paragraphes 134.1(7) et 135(10) et des règlements pris en vertu du paragraphe 135.2(1), le comité établit ses propres règles quant à la durée du mandat de ses membres — au maximum deux ans —, ainsi qu’à la date, au lieu et à la périodicité de ses réunions; il peut en outre établir toute autre règle qu’il estime utile à son fonctionnement. Renseignements susceptibles de révéler l’identité Ni le chef ni l’employeur ne peuvent transmettre à un comité d’orientation ou à un comité local, sous le régime de la présente partie, des renseignements qui sont susceptibles de révéler l’identité d’une personne concernée par un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, sauf avec le consentement de celle-ci. Ces comités ne peuvent accéder à de tels renseignements sans le consentement de la personne concernée. Exceptions Le paragraphe (1) ne s’applique pas : aux renseignements fournis au titre des articles 128 ou 129 ni aux instructions ou rapports relatifs à l’application de ces articles; à la décision, aux motifs ou aux instructions visés au paragraphe 146.1(2). Le gouverneur en conseil peut, par règlement, préciser : les qualités requises des membres du comité et la durée de leur mandat; la date et le lieu des réunions ordinaires du comité; le mode de sélection des membres désignés par les employés non représentés par un syndicat; le mode de sélection et la durée du mandat des présidents du comité; les règles qu’il estime utiles au fonctionnement du comité; les personnes qui doivent fournir et recevoir copie des procès-verbaux des réunions du comité; la personne à qui le comité doit présenter, dans le délai et selon les modalités réglementaires, son rapport d’activité annuel contenant les renseignements réglementaires; les modalités d’exercice des attributions du comité. Application générale ou particulière Les règlements pris en vertu du paragraphe (1) peuvent être d’application générale ou viser plus spécifiquement un ou plusieurs comités, ou encore une ou plusieurs catégories d’entre eux. Nomination L’employeur nomme un représentant pour chaque lieu de travail placé sous son entière autorité et occupant habituellement moins de vingt employés ou pour lequel il n’est pas tenu de constituer un comité local. Sélection Le représentant est choisi, en leur sein : soit par les employés du lieu de travail qui n’exercent pas de fonctions de direction; soit, s’ils sont représentés par un syndicat, par celui-ci après consultation des employés qui ne sont pas représentés et sous réserve des règlements pris en vertu du paragraphe (9). Les employés ou le syndicat, selon le cas, communiquent par écrit à l’employeur le nom de la personne choisie. Faute par le syndicat de faire la désignation prévue au paragraphe (2), le chef peut en informer par écrit la section locale du syndicat, avec copie à l’employeur et aux bureaux nationaux ou internationaux du syndicat. Les fonctions du représentant sont exercées par l’employeur jusqu’à ce que soit faite la désignation prévue au paragraphe (2). Fonctions d’un représentant Le représentant, pour ce qui concerne le lieu de travail pour lequel il est nommé : veille à ce que soient tenus des dossiers suffisants sur les accidents du travail, les blessures et les risques pour la santé, ainsi que sur le sort des plaintes des employés en matière de santé et de sécurité, et vérifie régulièrement les données qui s’y rapportent; tient au besoin avec l’employeur des réunions ayant pour objet la santé et la sécurité au travail; participe à toutes les enquêtes, études et inspections en matière de santé et de sécurité des employés et fait appel, en cas de besoin, au concours de personnes professionnellement ou techniquement qualifiées pour le conseiller;

participe à la mise en oeuvre et au contrôle d’application du programme de fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle et, en l’absence de comité d’orientation, à son élaboration. Malgré l’alinéa (5)g), le représentant ne peut participer aux enquêtes relatives à des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, sauf à celles qui sont menées en application des articles 128 ou 129. Le représentant, pour ce qui concerne le lieu de travail pour lequel il a été nommé, peut exiger de l’employeur les renseignements qu’il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels que peuvent présenter les matériaux, les méthodes de travail ou l’équipement qui y sont utilisés ou les tâches qui s’y accomplissent. Le représentant, pour ce qui concerne le lieu de travail pour lequel il a été nommé, a accès sans restriction aux rapports, études et analyses de l’État et de l’employeur sur la santé et la sécurité des employés, ou aux parties de ces documents concernant la santé et la sécurité des employés, l’accès aux dossiers médicaux étant toutefois subordonné au consentement de l’intéressé. Le représentant peut consacrer, sur ses heures de travail, le temps nécessaire : à l’exercice de ses fonctions à ce titre; aux fins de préparation et de déplacement, dans la mesure autorisée par les deux présidents du comité d’orientation ou, à défaut, par l’employeur. Pour le total des heures qu’il consacre à ces activités, le représentant a le droit d’être rémunéré par l’employeur au taux régulier ou majoré selon ce que prévoit la convention collective ou, à défaut, la politique de l’employeur. Le représentant est dégagé de toute responsabilité personnelle en ce qui concerne les actes ou omissions faits de bonne foi dans l’exercice effectif ou censé tel des pouvoirs que lui confère le présent article. les qualités requises du représentant et la durée de son mandat; son mode de sélection dans les cas où les employés ne sont pas représentés par un syndicat; les modalités d’exercice de ses attributions. Ni le chef ni l’employeur ne peuvent transmettre à un représentant, sous le régime de la présente partie, des renseignements qui sont susceptibles de révéler l’identité d’une personne concernée par un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, sauf avec le consentement de celle-ci. Le représentant ne peut accéder à de tels renseignements sans le consentement de la personne concernée. Comités ou représentants pour certains lieux de travail S’il exerce une entière autorité sur plusieurs lieux de travail ou si la taille ou la nature de son exploitation ou du lieu de travail sont telles qu’un seul comité local ou un seul représentant, selon le cas, ne peut suffire à la tâche, l’employeur, avec l’approbation du chef ou sur ses instructions, constitue un comité local ou nomme un représentant, en conformité avec les articles 135 ou 136, selon le cas, pour les lieux de travail visés par l’approbation ou les instructions. Constitution de la Commission Est constituée la Commission de la sécurité dans les mines de charbon, ci-après dénommée la « Commission », composée, sous réserve du paragraphe (2.1), d’au plus cinq commissaires nommés à titre amovible par le ministre. Commissaires L’un des commissaires est nommé président par le ministre et les autres représentent, en nombre égal, d’une part, les employés des mines de charbon n’exerçant pas de fonctions de surveillance et, d’autre part, leurs employeurs. Président suppléant Le ministre peut par arrêté, aux conditions qui y sont fixées, nommer un président suppléant chargé d’agir en cas d’absence ou d’empêchement du président; le suppléant est, lorsqu’il est en fonction, investi des attributions — notamment en matière d’immunité — du président. Mandat et sélection La durée du mandat des commissaires et leur mode de sélection, à l’exception de celui du président et du président suppléant, peuvent être fixés par règlement. Le quorum de la Commission est constitué par le président — ou le président suppléant —, un commissaire représentant les employés visés au paragraphe (2) et un commissaire représentant les employeurs. Fonctions incompatibles Aucune personne à qui des attributions ont été déléguées en vertu des paragraphes 140(1) ou (1.1) ou d’un accord conclu en vertu du paragraphe 140(2) ne peut exercer la charge de commissaire, celle de président suppléant visée au paragraphe (2.1) ou celle de délégué visée aux paragraphes 137.2(1) ou (2). Rémunération Les commissaires — y compris le président suppléant — reçoivent la rémunération qui peut être fixée par le gouverneur en conseil et ont droit, sous réserve de l’approbation du Conseil du Trésor, aux frais de déplacement et de séjour entraînés par l’accomplissement de leurs fonctions hors du lieu de leur résidence habituelle. Règlement administratif La Commission peut, avec l’approbation du ministre et par règlement administratif, régir la conduite de ses travaux. Assistance Le ministre peut, à la demande de la Commission, mettre à la disposition de cette dernière le personnel et l’assistance nécessaires à l’exercice de ses activités. Rapport annuel La Commission, dans les soixante premiers jours de chaque année civile, présente au ministre son rapport d’activité pour l’année précédente. Les commissaires et les personnes déléguées en vertu des paragraphes 137.2(1) ou (2) ne peuvent être tenus responsables pour leurs actes ou omissions accomplis de bonne foi en vertu de l’article 137.2. Approbation des plans et procédures La Commission ou toute personne qu’elle délègue à cette fin peut approuver par écrit, avec ou sans modifications, les plans ou procédures visés à l’alinéa 125.3(1)d). Approbation des méthodes, machines ou appareils miniers La Commission ou toute personne qu’elle délègue à cette fin peut, sur demande de l’employeur et si elle estime que la santé et la sécurité des employés n’en seront pas pour autant compromises : donner, par écrit, son approbation à l’utilisation par l’employeur dans des mines de charbon de méthodes, de machines ou d’appareils miniers auxquels aucune norme de sécurité réglementaire n’est applicable; par dérogation à la présente partie, donner, par écrit, son approbation à l’utilisation par l’employeur dans des mines de charbon, pour une période et sous réserve de conditions déterminées, de méthodes, de machines ou d’appareils miniers qui ne satisfont pas aux normes de sécurité réglementaires applicables. Exemption de l’application des règlements La Commission peut, par ordonnance, sur demande de l’employeur et si elle estime que la santé et la sécurité des employés n’en seront pas pour autant compromises : dispenser, sous réserve des conditions spécifiées dans l’ordonnance, l’employeur de l’observation des dispositions des règlements dans l’exploitation des mines de charbon placées sous son entière responsabilité; substituer à une disposition des règlements, dans la mesure où elle a trait à des mines de charbon placées sous l’entière responsabilité de l’employeur, une autre disposition ayant sensiblement les mêmes objet et effet. Proposition de modifications des règlements La Commission peut faire au ministre des propositions de modification ou d’abrogation de dispositions des règlements applicables aux mines de charbon ou d’adjonction de dispositions à ceux-ci. Comités spéciaux Le ministre peut constituer des comités chargés de l’aider ou de le conseiller sur les questions qu’il juge utiles et qui touchent la santé et la sécurité au travail dans le cadre des emplois régis par la présente partie. Rémunération et frais Les membres de ces comités peuvent, à la discrétion du ministre, recevoir la rémunération qui peut être fixée par celui-ci, de même que, sous réserve des lignes directrices du Conseil du Trésor, les frais de déplacement et de séjour entraînés par l’accomplissement de leurs fonctions hors du lieu de leur résidence habituelle. Enquêtes Le ministre peut faire procéder à une enquête en matière de santé et de sécurité dans le cadre des emplois régis par la présente partie et peut nommer la ou les personnes qui en seront chargées. La personne nommée conformément au paragraphe (2) est investie des pouvoirs d’un commissaire nommé en application de la partie I de la Loi sur les enquêtes. Recherche Le ministre peut effectuer des recherches sur la cause des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi que sur les moyens de les prévenir, et ce en collaboration, s’il le juge utile, avec les ministères ou organismes fédéraux, avec les provinces ou certaines d’entre elles, ou encore avec tout organisme effectuant des recherches analogues. Publication des renseignements Le ministre peut publier les résultats des recherches visées au paragraphe (4), et compiler, traiter et diffuser des renseignements sur la santé ou la sécurité au travail en découlant ou obtenus autrement. Programmes de sécurité et de santé au travail Le ministre peut mettre en oeuvre des programmes en vue de diminuer ou de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, et ce en collaboration, s’il le juge utile, avec les ministères ou organismes fédéraux, avec les provinces ou certaines d’entre elles, ou encore avec tout organisme mettant en oeuvre des programmes analogues. Programmes de surveillance médicale Le ministre peut mettre sur pied des programmes de surveillance médicale et d’examens médicaux en matière de santé et de sécurité au travail, notamment, s’il le juge utile, en collaboration avec les ministères ou organismes fédéraux, avec les provinces ou certaines d’entre elles, ou encore avec tout organisme engagé dans la mise en oeuvre de programmes analogues. Nomination de médecins Il peut affecter tout médecin spécialisé en médecine professionnelle à la réalisation de ces programmes. Le ministre prépare et publie un rapport annuel qui contient des données statistiques relatives au harcèlement et à la violence dans les lieux de travail auxquels la présente partie s’applique. Le rapport ne contient aucun renseignement susceptible de révéler l’identité d’une personne concernée par un incident de harcèlement et de violence. Données statistiques Les données statistiques figurant au rapport comportent des renseignements classés en fonction de chaque motif de distinction illicite établi par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Examen quinquennal Cinq ans après l’entrée en vigueur du présent article, et tous les cinq ans par la suite, le ministre commence l’examen des dispositions de la présente partie portant sur le harcèlement et la violence. Suivant l’achèvement de l’examen, il prépare un rapport sur ce dernier. Dépôt du rapport Le ministre fait déposer le rapport devant chaque chambre du Parlement, dans les quinze premiers jours de séance de celle-ci, suivant son achèvement. Le ministre peut, aux conditions et selon les modalités qu’il précise, déléguer à toute personne compétente ou toute catégorie de personnes compétentes les attributions qu’il est autorisé à exercer pour l’application de la présente partie. Délégation par le chef Sous réserve des conditions et selon les modalités que peut préciser le ministre, le chef peut, aux conditions et selon les modalités qu’il précise, déléguer à toute personne compétente — à titre individuel ou au titre de son appartenance à une catégorie — les attributions qu’il est autorisé à exercer pour l’application de la présente partie. Recours aux services des fonctionnaires provinciaux Sous réserve du paragraphe (3), le ministre peut, avec l’approbation du gouverneur en conseil, conclure avec une province ou un organisme provincial un accord aux termes duquel il peut déléguer à des personnes employées par cette province ou cet organisme, aux conditions qui y sont prévues, les attributions que le ministre ou le chef est autorisé à exercer pour l’application de la présente partie. Ne peuvent toutefois faire l’objet de l’accord visé au paragraphe (2) les attributions qui sont prévues à l’article 130, aux paragraphes 137.1(1) à (2.1) et (7) à (9), 137.2(4), 138(1) à (2) et (4) à (6), 140(1) à (2) et (4), 144(1) et 149(1), aux articles 152 et 155 et aux paragraphes 156.1(1), 157(3) et 159(2). Certificat Le ministre peut remettre à toute personne à qui il a délégué des attributions en vertu du paragraphe (1) ou d’un accord conclu en vertu du paragraphe (2) un certificat attestant sa qualité, que celle-ci présente, lorsqu’elle exerce ces attributions, à toute personne qui lui en fait la demande. Certificat — chef Le chef peut remettre à toute personne à qui il a délégué des attributions en vertu du paragraphe (1.1) ou d’un accord conclu en vertu du paragraphe (2) un certificat attestant sa qualité, que celle-ci présente, lorsqu’elle exerce ces attributions, à toute personne qui lui en fait la demande. Toute personne à qui des attributions ont été déléguées en vertu des paragraphes (1) ou (1.1) ou d’un accord conclu en vertu du paragraphe (2) est dégagée de toute responsabilité personnelle en ce qui concerne les actes ou omissions faits de bonne foi dans l’exercice effectif ou censé tel de ces attributions. Responsabilité de Sa Majesté Il est toutefois entendu que le paragraphe (5) n’a pas pour effet de dégager Sa Majesté du chef du Canada de la responsabilité civile qu’elle pourrait par ailleurs encourir. Pouvoirs accessoires Dans l’exercice de ses fonctions et sous réserve de l’article 143.2, le chef peut, à toute heure convenable, entrer dans tout lieu de travail placé sous l’entière autorité d’un employeur. En ce qui concerne tout lieu de travail, il peut : effectuer des examens, essais, enquêtes et inspections ou ordonner à l’employeur de les effectuer; procéder, aux fins d’analyse, à des prélèvements de matériaux ou substances ou de tout agent biologique, chimique ou physique; apporter le matériel et se faire accompagner ou assister par les personnes qu’il estime nécessaires; emporter, aux fins d’essais ou d’analyses, toute pièce de matériel ou d’équipement lorsque les essais ou analyses ne peuvent raisonnablement être réalisés sur place; prendre des photographies et faire des croquis; ordonner à l’employeur de faire en sorte que tel endroit ou tel objet ne soit pas dérangé pendant un délai raisonnable en attendant l’examen, l’essai, l’enquête ou l’inspection qui s’y rapporte; ordonner à toute personne de ne pas déranger tel endroit ou tel objet pendant un délai raisonnable en attendant l’examen, l’essai, l’enquête ou l’inspection qui s’y rapporte; ordonner à l’employeur de produire des documents et des renseignements afférents à la santé et à la sécurité de ses employés ou à la sûreté du lieu lui-même et de lui permettre de les examiner et de les reproduire totalement ou partiellement; ordonner à l’employeur ou à un employé de faire ou de fournir des déclarations — en la forme et selon les modalités qu’il peut préciser — à propos des conditions de travail, du matériel et de l’équipement influant sur la santé ou la sécurité des employés; ordonner à l’employeur ou à un employé, ou à la personne que désigne l’un ou l’autre, selon le cas, de l’accompagner lorsqu’il se trouve dans le lieu de travail; avoir des entretiens privés avec toute personne, celle-ci pouvant, à son choix, être accompagnée d’un représentant syndical ou d’un conseiller juridique. Instructions données à distance Le chef peut donner les ordres prévus au paragraphe (1) même s’il ne se trouve pas physiquement dans le lieu de travail. Remise du matériel et de l’équipement Le matériel ou l’équipement emporté en vertu de l’alinéa (1)d) est remis sur demande à l’intéressé dès que les essais ou analyses sont terminés, à moins qu’il ne soit requis dans le cadre de poursuites engagées sous le régime de la présente partie. Enquête : mortalité Le chef fait enquête sur tout décès d’employé qui survient dans le lieu de travail ou pendant que l’employé était au travail ou qui résulte de blessures subies dans les mêmes circonstances. Enquête : accident sur la voie publique Lorsque le décès résulte d’un accident survenu sur la voie publique et impliquant un véhicule automobile, le chef doit notamment obtenir dans les meilleurs délais des autorités policières compétentes une copie de tout rapport de police s’y rapportant. Dans les dix jours qui suivent l’achèvement du rapport écrit faisant suite à toute enquête qu’il effectue, le chef en transmet copie à l’employeur et au comité local ou au représentant. [Abrogés, 2013, ch. 40, art. 191] Inspections Les inspections du lieu de travail faites par le chef doivent, si elles sont effectuées sur le lieu de travail, être faites en présence : soit de deux membres du comité local, l’un ayant été désigné par les employés ou en leur nom et l’autre par l’employeur; soit du représentant et d’une personne désignée par l’employeur. Absence des personnes désignées Le chef peut procéder à l’inspection en l’absence de toute personne visée au paragraphe (1) qui décide de ne pas y assister. Obligation d’assistance Le responsable du lieu de travail visité ainsi que tous ceux qui y sont employés ou dont l’emploi a un lien avec ce lieu sont tenus de prêter toute l’assistance possible : au chef dans l’exercice des attributions que lui confère la présente partie; à l’arbitre externe et au membre du Conseil dans l’exercice, aux termes des paragraphes 12.001(2) ou 14(5), selon le cas, des attributions que la présente partie confère au Conseil; à toute personne à qui des attributions ont été déléguées en vertu des paragraphes 140(1) ou (1.1) ou d’un accord conclu en vertu du paragraphe 140(2) dans l’exercice de ces attributions. Entrave et fausses déclarations Il est interdit de gêner ou d’entraver l’action de l’une ou l’autre des personnes ci-après ou de leur faire, oralement ou par écrit, une déclaration fausse ou trompeuse : le chef dans l’exercice des attributions que lui confère la présente partie; l’arbitre externe ou le membre du Conseil dans l’exercice, aux termes des paragraphes 12.001(2) ou 14(5), selon le cas, des attributions que la présente partie confère au Conseil; toute personne à qui des attributions ont été déléguées en vertu des paragraphes 140(1) ou (1.1) ou d’un accord conclu en vertu du paragraphe 140(2) dans l’exercice de ces attributions. Communication de renseignements Il est interdit d’empêcher un employé de fournir des renseignements : à l’arbitre externe ou au membre du Conseil dans l’exercice, aux termes des paragraphes 12.001(2) ou 14(5), selon le cas, des attributions que la présente partie confère au Conseil; Local d’habitation Il est interdit à quiconque exerce une fonction qui lui est conférée sous le régime de la présente partie de pénétrer dans un lieu de travail situé dans un local servant d’habitation à un employé sans le consentement de ce dernier. Non contraignable — procédure civile ou administrative Ni la personne à qui des attributions ont été déléguées en vertu des paragraphes 140(1) ou (1.1) ou d’un accord conclu en vertu du paragraphe 140(2) ni la personne qui l’accompagne ou l’assiste dans l’exercice de ces attributions ne peuvent être contraintes à témoigner dans une procédure civile ou administrative — autre que celle prévue sous le régime de la présente partie — au sujet des renseignements qu’elles ont obtenus dans l’exercice de ces attributions, sauf avec l’autorisation écrite du chef, auquel cas l’interdiction prévue au paragraphe (5) ne s’applique pas. Chef non contraignable — procédure civile ou administrative Le chef ne peut être contraint à témoigner dans une procédure civile ou administrative — autre que celle prévue sous le régime de la présente partie — au sujet des renseignements qu’il a obtenus dans l’exercice des attributions qu’il est autorisé à exercer pour l’application de la présente partie, à l’exception de celles qui ne peuvent faire l’objet de l’accord visé au paragraphe 140(2). Membre du Conseil La personne qui accompagne l’arbitre externe ou le membre du Conseil ou l’assiste dans l’exercice, aux termes des paragraphes 12.001(2) ou 14(5), selon le cas, des attributions que la présente partie confère au Conseil ne peut être contrainte à déposer en justice au sujet des renseignements qu’elle a obtenus dans ce cadre. Divulgation interdite Sous réserve du paragraphe (4), il est interdit au chef, à l’arbitre externe ou au membre du Conseil qui a été admis dans un lieu de travail en vertu des pouvoirs conférés par l’article 141 — ou à la personne ainsi admise en vertu de tels pouvoirs, lesquels lui ont été délégués en vertu du paragraphe 140(1.1) ou d’un accord conclu en vertu du paragraphe 140(2) —, ainsi qu’à quiconque l’accompagne, de communiquer à qui que ce soit les renseignements qu’ils y ont obtenus au sujet d’un secret de fabrication ou de commerce, sauf pour l’application de la présente partie ou en exécution d’une obligation légale. Renseignements confidentiels Les renseignements pour lesquels un employeur est soustrait, en application de la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses, à l’obligation de communication prévue dans la présente loi ou la Loi sur les produits dangereux et qui sont obtenus sous le régime de l’article 141 dans un lieu de travail sont protégés et ne peuvent, malgré la Loi sur l’accès à l’information ou toute autre règle de droit, être communiqués à qui que ce soit, sauf pour l’application de la présente partie. Interdiction de publication Sauf pour l’application de la présente partie ou dans le cadre d’une poursuite s’y rapportant, ou si le chef est convaincu qu’il y va de l’intérêt de la santé et de la sécurité au travail ou de l’intérêt public, il est interdit de publier ou de révéler tout renseignement obtenu dans l’exercice des activités prévues à l’article 141. Facteurs à considérer par le chef Le chef peut notamment être convaincu qu’il y va de l’intérêt de la santé et de la sécurité au travail ou de l’intérêt public lorsque la publication ou la révélation des renseignements est nécessaire pour une enquête de coroner, l’exécution et le contrôle d’application d’une loi fédérale ou provinciale ou l’application d’une loi étrangère ou d’une entente internationale. Renseignements personnels Si les renseignements visés au paragraphe (5) sont des renseignements au sens de la partie 4 de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social, leur communication est régie par cette partie 4. Communications confidentielles Les personnes à qui sont communiqués confidentiellement des renseignements obtenus en application de l’article 141 ne peuvent en révéler la source que pour l’application de la présente partie; elles ne peuvent la révéler devant un tribunal judiciaire ou autre, ni y être contraintes. Cessation d’une contravention S’il est d’avis qu’une contravention à la présente partie vient d’être commise ou est en train de l’être, le chef peut donner à l’employeur ou à l’employé en cause l’instruction : d’y mettre fin dans le délai qu’il précise; de prendre, dans les délais précisés, les mesures qu’il précise pour empêcher la continuation de la contravention ou sa répétition. Confirmation par écrit Il confirme par écrit toute instruction verbale : avant de quitter le lieu de travail si l’instruction y a été donnée; dans les meilleurs délais par courrier ou par fac-similé ou autre mode de communication électronique dans tout autre cas. Situations dangereuses S’il estime que l’utilisation d’une machine ou d’une chose, qu’une situation existant dans un lieu ou que l’accomplissement d’une tâche constitue un danger pour un employé au travail, le chef : en avertit l’employeur et lui enjoint, par instruction écrite, de procéder, immédiatement ou dans le délai qu’il précise, à la prise de mesures propres : soit à écarter le risque, à corriger la situation ou à modifier la tâche, soit à protéger les personnes contre ce danger; peut en outre, s’il estime qu’il est impossible dans l’immédiat de prendre les mesures prévues à l’alinéa a), interdire, par instruction écrite donnée à l’employeur, l’utilisation du lieu, de la machine ou de la chose ou l’accomplissement de la tâche en cause jusqu’à ce que ses instructions aient été exécutées, le présent alinéa n’ayant toutefois pas pour effet d’empêcher toute mesure nécessaire à la mise en oeuvre des instructions. Situation dangereuse : instructions à l’employé S’il estime que l’utilisation d’une machine ou d’une chose par un employé, qu’une situation existant dans un lieu ou que l’accomplissement d’une tâche par un employé constitue un danger pour cet employé ou pour d’autres employés, le chef interdit à cet employé, par instruction écrite, en plus de toute instruction donnée en application de l’alinéa (2)a), d’utiliser la machine ou la chose, de travailler dans ce lieu ou d’accomplir la tâche en cause jusqu’à ce que l’employeur se soit conformé aux instructions données en application de cet alinéa. Affichage d’un avis de danger S’il formule des instructions en application de l’alinéa (2)a), le chef appose ou fait apposer dans le lieu, sur la machine ou sur la chose en cause, ou à proximité de ceux-ci ou à l’endroit où s’accomplit la tâche visée, un avis de danger en la forme et la teneur qu’il peut préciser. Il est interdit d’enlever l’avis sans l’autorisation du chef. Cessation d’utilisation Dans le cas visé à l’alinéa (2)b), l’employeur doit faire cesser l’utilisation du lieu, de la machine ou de la chose en cause, ou l’accomplissement de la tâche visée, et il est interdit à quiconque de s’y livrer aussi longtemps que les mesures ordonnées par le chef n’ont pas été prises. Copies des instructions et des rapports Dès que le chef donne les instructions écrites visées aux paragraphes (1) ou (2) ou adresse un rapport écrit à un employeur sur un sujet quelconque dans le cadre de la présente partie, l’employeur est tenu : d’en faire afficher une ou plusieurs copies à un endroit bien en vue, accessible à tous les employés; d’en transmettre copie au comité d’orientation et au comité local ou au représentant, selon le cas. Transmission au plaignant Aussitôt après avoir donné les instructions visées aux paragraphes (1), (2) ou (2.1), ou avoir rédigé le rapport visé au paragraphe (5) en ce qui concerne une enquête qu’il a menée à la suite d’une plainte, le chef en transmet copie aux personnes dont la plainte est à l’origine de l’enquête. Copie à l’employeur Aussitôt après avoir donné à un employé les instructions visées aux paragraphes (1) ou (2.1), le chef en transmet copie à l’employeur. Réponse Le chef peut exiger que l’employeur ou l’employé auquel il adresse des instructions en vertu des paragraphes (1), (2) ou (2.1), ou à l’égard duquel il établit le rapport visé au paragraphe (5), y réponde par écrit dans le délai qu’il précise; copie de la réponse est transmise par l’employeur ou l’employé au comité d’orientation et au comité local ou au représentant, selon le cas. Pour l’application des articles 146 à 146.5, le Conseil est investi des mêmes attributions que le ministre et le chef sous le régime de la présente partie, à l’exception de celles prévues à l’article 130, aux paragraphes 135(6), 137.1(1) à (2.1) et (7) à (9), 137.2(4), 138(1) à (2) et (4) à (6), à l’article 139, aux paragraphes 140(1) à (2) et (4) et 144(1), à l’article 146.01, au paragraphe 149(1), aux articles 152 et 155 et aux paragraphes 156.1(1), 157(3) et 159(2). Tout employeur, employé ou syndicat qui se sent lésé par des instructions données par le chef sous le régime de la présente partie peut, dans les trente jours qui suivent la date où les instructions sont données ou confirmées par écrit, interjeter appel de celles-ci par écrit au Conseil. Absence de suspension À moins que le Conseil n’en ordonne autrement à la demande de l’employeur, de l’employé ou du syndicat, l’appel n’a pas pour effet de suspendre la mise en oeuvre des instructions. Avis au chef Le Conseil informe le chef, par écrit, lorsqu’un appel est interjeté au titre du paragraphe 129(7) ou de l’article 146 et lui fournit une copie de la demande d’appel. Documents fournis au Conseil Le chef fournit au Conseil, à la demande de celui-ci, une copie des documents sur lesquels il s’est fondé pour prendre la décision ou donner les instructions dont il est fait appel. Documents fournis au chef Le Conseil fournit au chef, à la demande de celui-ci, une copie des documents déposés auprès du Conseil dans le cadre de l’appel. Pouvoir du chef Le chef peut, dans le cadre de l’appel, présenter au Conseil ses observations et des éléments de preuve. Saisi d’un appel interjeté en vertu du paragraphe 129(7) ou de l’article 146, le Conseil mène sans délai une enquête sommaire sur les circonstances ayant donné lieu à la décision ou aux instructions, selon le cas, et sur la justification de celles-ci. Il peut : soit modifier, annuler ou confirmer la décision ou les instructions; soit donner, dans le cadre des paragraphes 145(2) ou (2.1), les instructions qu’il juge indiquées. Décision, motifs et instructions Il avise par écrit de sa décision, de ses motifs et des instructions qui en découlent l’employeur, l’employé ou le syndicat en cause, ainsi que le chef; l’employeur en transmet copie sans délai au comité local ou au représentant. Affichage d’un avis Dans le cas visé à l’alinéa (1)b), l’employeur appose ou fait apposer sans délai dans le lieu, sur la machine ou sur la chose en cause, ou à proximité de ceux-ci, un avis en la forme et la teneur précisées par le Conseil. Il est interdit d’enlever l’avis sans l’autorisation de celui-ci. Utilisation interdite L’interdiction — d’utilisation d’une machine ou d’une chose, de présence dans un lieu ou d’accomplissement d’une tâche — éventuellement prononcée par le Conseil aux termes de l’alinéa (1)b) reste en vigueur jusqu’à exécution des instructions dont elle est assortie; le présent paragraphe n’a toutefois pas pour effet de faire obstacle à la prise des mesures nécessaires à cette exécution. [Abrogé, 2017, ch. 20, art. 349] Salaire L’employé qui assiste au déroulement d’une procédure engagée en vertu du paragraphe 146.1(1) à titre de partie ou de témoin cité à comparaître par le Conseil a le droit d’être rémunéré par l’employeur à son taux de salaire régulier pour les heures qu’il y consacre et qu’il aurait autrement passées au travail. Interdiction générale à l’employeur Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s’il ne s’était pas prévalu des droits prévus par la présente partie, ou de prendre — ou menacer de prendre — des mesures disciplinaires contre lui parce que : soit il a témoigné — ou est sur le point de le faire — dans une poursuite intentée ou une enquête tenue sous le régime de la présente partie; soit il a fourni à une personne agissant dans l’exercice de fonctions attribuées par la présente partie un renseignement relatif aux conditions de travail touchant sa santé ou sa sécurité ou celles de ses compagnons de travail; soit il a observé les dispositions de la présente partie ou cherché à les faire appliquer. Abus de droits À l’issue des processus d’enquête et d’appel prévus aux articles 128 et 129, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires à l’égard de l’employé qui s’est prévalu des droits prévus à ces articles s’il peut prouver que celui-ci a délibérément exercé ces droits de façon abusive. Motifs écrits L’employeur doit fournir à l’employé, dans les quinze jours ouvrables suivant une demande à cet effet, les motifs des mesures prises à son égard. Infraction générale Sous réserve des autres dispositions du présent article, quiconque contrevient à la présente partie commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité : par mise en accusation, une amende maximale de 1 000 000 $ et un emprisonnement maximal de deux ans, ou l’une de ces peines; par procédure sommaire, une amende maximale de 100 000 $. Cas de mort ou de blessures Quiconque, en contrevenant à une disposition de la présente partie, cause directement la mort, une maladie grave ou des blessures graves à un employé commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité : par procédure sommaire, une amende maximale de 1 000 000 $. Cas de risque de mort ou de blessures Quiconque contrevient délibérément à une disposition de la présente partie tout en sachant qu’il en résultera probablement la mort, une maladie grave ou des blessures graves pour un employé commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité : Moyen de défense Dans les poursuites pour infraction aux dispositions de la présente partie — à l’exclusion des alinéas 125(1)c), z.10) et z.11), l’emprisonnement étant exclu en cas de contravention de ces dispositions —, l’accusé peut se disculper en prouvant qu’il a pris les mesures nécessaires pour éviter l’infraction. Pour l’application du présent article, sont réputées réglementées en vertu de l’alinéa des articles 125 à 126 qui en traite les questions de santé ou de sécurité à l’égard desquelles des règlements sont pris en vertu du paragraphe 157(1.1). Consentement du ministre Les poursuites des infractions à la présente partie sont subordonnées au consentement du ministre ou de toute personne que désigne celui-ci. Dirigeants, fonctionnaires, etc. En cas de perpétration d’une infraction à la présente partie par une personne morale, ceux de ses dirigeants, administrateurs, cadres ou mandataires qui l’ont ordonnée ou autorisée, ou qui y ont consenti ou participé, sont considérés comme des coauteurs de l’infraction et encourent, sur déclaration de culpabilité, la peine prévue, que la personne morale ait été ou non poursuivie ou déclarée coupable. Il en va de même des cadres supérieurs ou fonctionnaires exerçant des fonctions de gestion ou de surveillance pour les infractions perpétrées par les ministères ou secteurs de l’administration publique fédérale auxquels s’applique la présente partie. Preuve des instructions Dans les poursuites pour infraction à la présente partie, une copie du texte des instructions censées données et signées en application de la présente partie par la personne habilitée à les donner fait foi de la teneur de celles-ci sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature ou l’autorité du signataire. Prescription Les poursuites visant une infraction à la présente partie se prescrivent par deux ans à compter de la date du fait en cause. Tribunal compétent Le juge de la cour provinciale ou le juge de paix dans le ressort duquel l’accusé réside ou exerce ses activités est compétent pour connaître de toute plainte ou dénonciation en matière d’infraction à la présente partie, indépendamment du lieu de perpétration. Dénonciation Toute dénonciation faite sous le régime de la présente partie peut viser plusieurs infractions commises par la même personne, ces infractions pouvant être instruites concurremment et faire l’objet d’une condamnation soit globalement soit pour l’une ou plusieurs d’entre elles. Procédure d’injonction Le chef peut demander ou faire demander à un juge d’une juridiction supérieure une ordonnance interdisant toute contravention à la présente partie — que des poursuites aient été engagées ou non sous le régime de celle-ci — ou visant à faire cesser l’acte ou le défaut ayant donné lieu à l’infraction pour laquelle il y a eu déclaration de culpabilité en application de la présente partie. Injonction Le juge du tribunal saisi de la demande ministérielle peut, à son appréciation, y accéder ou non, l’ordonnance pouvant être enregistrée et exécutée de la même manière qu’une autre ordonnance ou un autre jugement du tribunal. Exclusion de l’emprisonnement La peine d’emprisonnement est exclue en cas de défaut de paiement de l’amende imposée pour une infraction prévue à la présente partie sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire. Recouvrement des amendes En cas de défaut de paiement de l’amende imposée pour une infraction prévue à la présente partie, le poursuivant peut, en déposant la déclaration de culpabilité auprès d’une juridiction supérieure de la province où le procès a eu lieu, faire assimiler la décision relative à l’amende, y compris les frais éventuels, à un jugement de cette juridiction; l’exécution se fait dès lors comme s’il s’agissait d’un jugement rendu contre l’intéressé par la même juridiction en matière civile. Le chef peut, par un avis signifié à personne ou adressé sous pli recommandé à la dernière adresse connue du destinataire, exiger la communication — dans le délai raisonnable qui y est spécifié — de renseignements à fournir dans le cadre de la présente partie. Preuve de non-communication Fait foi de son contenu, sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature qui y est apposée ou la qualité officielle du signataire, le certificat signé par le chef, ou par une personne qu’il a autorisée à cet effet, et qui à la fois atteste : qu’un avis a été envoyé sous pli recommandé à son destinataire, une copie certifiée conforme de l’avis et le récépissé de recommandation postale y étant joints; que les renseignements exigés par l’avis n’ont pas été communiqués. Les ordonnances et décisions du Conseil rendues en vertu de la présente partie, ainsi que les instructions données par le Conseil en vertu de la présente partie, sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires. Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire — notamment par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto — visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l’action du Conseil exercée dans le cadre de la présente partie. Facturation des services, installations, etc. Le gouverneur en conseil peut, sur la recommandation du Conseil du Trésor, fixer le prix à payer pour la fourniture, par le ministre, de services, d’installations ou de produits dans le cadre de l’objet de la présente partie. Montant Les prix fixés au titre du paragraphe (1) ne peuvent dépasser, dans l’ensemble, le montant des frais faits par Sa Majesté du chef du Canada à cet égard. Gouverneur en conseil Sous réserve des autres dispositions du présent article, le gouverneur en conseil peut, par règlement : prendre toute mesure d’ordre réglementaire prévue par la présente partie; définir les termes « harcèlement » et « violence », pour l’application de la présente partie; restreindre ou interdire toute activité ou chose à l’égard de laquelle la présente partie prévoit la prise d’un règlement; fixer le mode de calcul et de détermination du taux de salaire régulier pour l’application de l’article 146.5; prendre toute autre mesure d’application de la présente partie. Pouvoirs du gouverneur en conseil Le gouverneur en conseil peut, par règlement, pour réglementer ce qui doit l’être aux termes de l’un des alinéas des articles 125 à 126, régir de la manière qu’il estime justifiée dans les circonstances les questions de santé et de sécurité visées à cet alinéa, que ses motifs soient ou non signalés lors de la prise des règlements. [Abrogés, 1993, ch. 42, art. 11] Recommandations ministérielles dans certains cas Les règlements du gouverneur en conseil prévus par les paragraphes (1) ou (1.1) en matière de sécurité et de santé au travail se prennent : dans le cas d’employés travaillant à bord de navires, d’aéronefs ou de trains, en service, sur la double recommandation des ministres du Travail et des Transports; dans le cas d’employés travaillant dans les secteurs de l’exploration et du forage pour la recherche de pétrole et de gaz sur les terres domaniales — au sens de la Loi fédérale sur les hydrocarbures — ou de la production, de la conservation, du traitement ou du transport de ce pétrole ou gaz, sur la recommandation : d’une part, du ministre et du ministre des Services aux Autochtones, d’autre part, du ministre des Ressources naturelles, celui-ci devant tenir compte des éventuelles recommandations de la Régie canadienne de l’énergie à leur égard. Portée générale ou restreinte Les règlements prévus au présent article peuvent être d’application générale ou viser spécifiquement soit une ou plusieurs catégories d’emploi, soit un ou plusieurs lieux de travail. Incorporation de normes Les règlements prévus au présent article et qui incorporent des normes par renvoi peuvent prévoir qu’elles sont incorporées soit dans leur version à une date donnée, soit avec leurs modifications successives jusqu’à une date donnée, soit avec toutes leurs modifications successives. Conformité Les règlements prévus au présent article qui prescrivent ou incorporent des normes et prévoient leur observation dans les seuls cas où celle-ci est soit simplement possible, soit possible dans la pratique, peuvent exiger que l’employeur indique au chef les raisons pour lesquelles elles ne sont pas observées dans des circonstances particulières. Le gouverneur en conseil peut, par règlement, assujettir à l’application de la présente partie l’emploi — ou des catégories d’emploi — dans le cadre d’entreprises fédérales désignées par lui qui sont des personnes morales mandataires de Sa Majesté du chef d’une province ou sont associées à une telle personne, notamment celles dont les activités sont, en tout ou en partie, régies par la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires. Le gouverneur en conseil peut, sur recommandation du ministre et après consultation de la Commission canadienne de sûreté nucléaire, prendre des règlements sur toute question relative à la santé et à la sécurité au travail et touchant l’emploi visé par un règlement pris en vertu du paragraphe (1). Application de certaines dispositions Les paragraphes 121.2(3) à (8) s’appliquent, avec les adaptations nécessaires, au règlement pris en vertu du paragraphe 159(2), la mention « paragraphe (2) » aux paragraphes 121.2(3) à (6) valant mention du paragraphe 159(2). Projets pilotes Malgré toute autre disposition de la présente partie, le gouverneur en conseil peut prendre les règlements qu’il juge nécessaires à l’établissement et au fonctionnement de projets pilotes ayant pour but de déterminer, après mise à l’essai, quelles modifications à la présente partie ou à ses règlements d’application amélioreraient la prévention des accidents, des blessures ou des maladies liés à l’occupation d’un emploi régi par ses dispositions; il peut notamment prendre des règlements prévoyant selon quelles modalités et dans quelle mesure telles dispositions de la présente partie ou de ses règlements d’application s’appliquent à un projet pilote et adaptant ces dispositions pour cette application. Abrogation des règlements Sauf abrogation anticipée, les règlements pris en vertu de l’article 161 sont abrogés au cinquième anniversaire de leur entrée en vigueur. [Abrogés, L.R. (1985), ch. 9 (1er suppl.), art. 4] arrêté Arrêté pris par le ministre aux termes de la présente partie ou de ses règlements. (order) convention collective Convention écrite renfermant des dispositions relatives aux conditions d’emploi, notamment en matière de rémunération, de durée du travail et de règlement par une tierce partie des désaccords qui peuvent survenir au cours de son application, et conclue entre : d’une part, un employeur ou une organisation patronale le représentant; d’autre part, un syndicat représentant des employés dans le cadre de négociations collectives ou en qualité de partie à une convention conclue avec l’employeur ou l’organisation patronale. (collective agreement) directeur régional[Abrogée, 2018, ch. 27, art. 569] durée normale du travail La durée de travail fixée sous le régime des articles 169 ou 170, ou par les règlements d’application de l’article 175. (standard hours of work) employeur Personne employant un ou plusieurs employés. (employer) établissement L’entreprise fédérale elle-même ou la succursale, section ou autre division de celle-ci que le règlement d’application de l’alinéa 264(1)b) définit comme tel. (industrial establishment) heures supplémentaires Heures de travail effectuées au-delà de la durée normale du travail. (overtime) inspecteur[Abrogée, 2018, ch. 27, art. 569] jour Période de vingt-quatre heures consécutives. (day) jours fériés Le 1er janvier, le vendredi saint, la fête de Victoria, la fête du Canada, la fête du Travail, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, qui a lieu le 30 septembre, le jour de l’Action de grâces, le jour du Souvenir, le jour de Noël et le lendemain de Noël; s’entend également de tout jour de substitution fixé dans le cadre de l’article 195. (general holiday) médecin ou médecin qualifié[Abrogée, 2018, ch. 27, art. 442] professionnel de la santé Personne légalement autorisée en vertu de la loi d’une province à fournir des services de santé au lieu où elle les fournit. (health care practitioner) salaire S’entend notamment de toute forme de rémunération reçue pour prix d’un travail, à l’exclusion des pourboires et autres gratifications. (wages) semaine Dans le cadre de la section I, période commençant à zéro heure le dimanche et s’achevant à vingt-quatre heures le samedi suivant. (week) syndicat Organisation regroupant des employés en vue notamment de la réglementation des relations entre employeurs et employés. (trade union) Application de la présente partie La présente partie s’applique : à l’emploi dans le cadre d’une entreprise fédérale, à l’exception d’une entreprise de nature locale ou privée au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest ou au Nunavut; aux employés qui travaillent dans une telle entreprise; aux employeurs qui engagent ces employés; aux personnes morales constituées en vue de l’exercice de certaines attributions pour le compte de l’État canadien, à l’exception d’un ministère au sens de la Loi sur la gestion des finances publiques; à une entreprise canadienne, au sens de la Loi sur les télécommunications, qui est mandataire de Sa Majesté du chef d’une province. Sous réserve du paragraphe (1.2), la présente partie s’applique à une personne qui n’est pas un employé et qui exerce pour un employeur auquel s’applique la présente partie des activités qui visent principalement à permettre à la personne d’acquérir des connaissances ou de l’expérience, ainsi qu’à l’employeur, comme si la personne était un employé de celui-ci et les dispositions de la présente partie doivent être interprétées en conséquence. Sauf dans la mesure prévue par règlement, la présente partie ne s’applique ni à la personne ni à l’employeur à son égard si la personne exerce les activités pour satisfaire aux exigences d’un programme d’études offert par un établissement d’enseignement secondaire, postsecondaire ou professionnel, ou un établissement équivalent situé à l’extérieur du Canada, prévu par règlement. Exceptions : section I La section I ne s’applique pas aux employés suivants : ceux qui occupent un poste de directeur ou de chef, ou qui exercent des fonctions de direction; ceux qui exercent une profession soustraite par règlement à son application. Exception : section XIV La section XIV ne s’applique pas aux employés qui occupent le poste de directeur. Dans le cadre de toute procédure prévue par la présente partie — à l’exclusion d’une poursuite —, ou de toute procédure visée à la partie IV à l’égard de violations relatives à la présente partie, il incombe à l’employeur qui allègue qu’une personne n’est pas son employé de le prouver. Sauvegarde des dispositions plus favorables La présente partie, règlements d’application compris, l’emporte sur les règles de droit, usages, contrats ou arrangements incompatibles mais n’a pas pour effet de porter atteinte aux droits ou avantages acquis par un employé sous leur régime et plus favorables que ceux que lui accorde la présente partie.

Application exclusive de la convention Les sections II, IV, V et VIII ne s’appliquent pas à l’employeur et aux employés liés par une convention collective qui accorde aux employés des droits et avantages au moins égaux à ceux que prévoient ces sections au titre de la durée des congés, des taux de salaire et des périodes ouvrant droit aux avantages qu’elles prévoient; la convention collective s’applique de façon exclusive — dans le cas des employés admissibles au régime de règlement par une tierce partie des désaccords qu’elle prévoit — au règlement de tout désaccord qui porte sur les questions que ces sections visent. Travail dominical La présente partie n’a pas pour effet d’autoriser l’exercice d’une activité dominicale légalement interdite. [Abrogé, L-2, art. 168.1] Règle générale Sauf disposition contraire prévue sous le régime de la présente section : la durée normale du travail est de huit heures par jour et de quarante heures par semaine; il est interdit à l’employeur de faire ou laisser travailler un employé au-delà de cette durée. Moyenne Pour les établissements où la nature du travail nécessite une répartition irrégulière des heures de travail, les horaires journaliers et hebdomadaires sont établis, conformément aux règlements, de manière que leur moyenne sur deux semaines ou plus corresponde à la durée normale journalière ou hebdomadaire. Durée Les horaires journaliers ou hebdomadaires calculés à titre de moyenne conformément au paragraphe (2) demeurent en vigueur : dans le cas où l’employeur et le syndicat s’entendent par écrit sur le calcul de la moyenne, jusqu’à l’expiration de l’entente ou de la période plus courte qu’ils fixent; dans le cas contraire, pendant trois ans au maximum. Jours fériés Pour les semaines comprenant un ou plusieurs jours fériés, la durée hebdomadaire du travail de l’employé qui a droit en vertu de la section V à des congés payés se trouve réduite de la durée normale du travail pour chacun d’eux; pour le calcul des heures de travail fournies au cours de ces semaines, il n’est pas tenu compte, pour l’application du présent paragraphe, du temps de travail effectif ou mis à la disposition de l’employeur pendant ces jours fériés. Pause L’employé a droit, durant chaque période de cinq heures de travail consécutives, à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes. Dans le cas où il est tenu de rester à la disposition de l’employeur pendant sa pause, celle-ci est rémunérée. L’employeur peut reporter ou annuler la pause de l’employé s’il est nécessaire que ce dernier travaille pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou sérieuses suivantes : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; une menace de dommages à des biens ou de perte de biens; une menace d’atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur. Période de repos L’employé a droit à une période de repos d’une durée minimale de huit heures consécutives entre chaque quart de travail ou chaque période de travail. Malgré le paragraphe (1), l’employeur peut exiger de l’employé qu’il travaille plus d’heures que celles prévues à son horaire, même si cela aurait pour effet de réduire la période de repos en deçà de la durée minimale, s’il est nécessaire qu’il travaille pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou sérieuses suivantes : Modification de l’horaire de travail — convention collective L’employeur peut fixer, modifier ou annuler un horaire de travail qui est applicable à un ou plusieurs employés liés par une convention collective et dont la durée est supérieure à la durée normale du travail, si les conditions suivantes sont réunies : la moyenne hebdomadaire, calculée sur deux semaines ou plus, n’excède pas quarante heures; il s’entend par écrit avec le syndicat sur l’horaire, sa modification ou son annulation. Modification de l’horaire de travail Sous réserve du paragraphe (3), l’employeur peut fixer, modifier ou annuler un horaire de travail qui est applicable à un ou plusieurs employés non liés par une convention collective et dont la durée est supérieure à la durée normale du travail, si les conditions suivantes sont réunies : l’horaire, sa modification ou son annulation, a été approuvé : s’agissant d’un horaire applicable à un seul employé, par ce dernier et par écrit, s’agissant d’un horaire applicable à plusieurs employés, par au moins soixante-dix pour cent des employés concernés. Affichage Dans le cas visé au paragraphe (2), l’employeur est tenu d’afficher dans des endroits facilement accessibles où les employés pourront le consulter un avis de l’adoption du nouvel horaire, de sa modification ou de son annulation pendant au moins trente jours avant leur prise d’effet. Le paragraphe (3) ne s’applique pas à l’établissement, à la modification ou à l’annulation de l’horaire de travail applicable à un seul employé qui résulte d’une demande faite en vertu du paragraphe 177.1(1). Durée maximale du travail L’employé peut être employé au-delà de la durée normale du travail. Toutefois, sous réserve des articles 172, 176 et 177 et des règlements d’application de l’article 175, le nombre d’heures qu’il peut travailler au cours d’une semaine ne doit pas dépasser quarante-huit ou le nombre inférieur fixé par règlement pour l’établissement où il est employé. Le paragraphe 169(2) s’applique au calcul de la durée maximale hebdomadaire qui peut être fixée aux termes du présent article. Durée maximale du travail — convention collective L’employeur peut fixer, modifier ou annuler un horaire de travail qui est applicable à un ou plusieurs employés liés par une convention collective et dont la durée est supérieure à la durée maximale du travail prévue à l’article 171 ou dans les règlements d’application de l’article 175, si les conditions suivantes sont réunies : la moyenne hebdomadaire, calculée sur deux semaines ou plus, n’excède pas quarante-huit heures; Sous réserve du paragraphe (3), l’employeur peut fixer, modifier ou annuler un horaire de travail qui est applicable à un ou plusieurs employés non liés par une convention collective et dont la durée est supérieure à la durée maximale du travail prévue à l’article 171 ou dans les règlements d’application de l’article 175, si les conditions suivantes sont réunies : Le paragraphe (3) ne s’applique pas à l’établissement, à la modification ou à l’annulation d’un horaire de travail applicable à un seul employé qui résulte d’une demande faite en vertu du paragraphe 177.1(1). Scrutin Dans le cas où un horaire est fixé, modifié ou annulé en vertu du paragraphe 170(2) ou 172(2), un employé concerné peut, avant l’expiration d’un délai de quatre-vingt-dix jours suivant la prise d’effet du nouvel horaire, de sa modification ou de son annulation, demander au chef la tenue d’un scrutin pour déterminer si soixante-dix pour cent des employés concernés sont en faveur de cette mesure. Rôle du chef Le chef tient un scrutin secret pour déterminer le pourcentage des employés concernés qui sont en faveur du nouvel horaire, de la modification ou de l’annulation. Caractère confidentiel des documents La demande de tenue d’un scrutin, les bulletins de scrutin et tous les documents qui les concernent sont confidentiels et ne sont pas remis à l’employeur. Dépouillement Le chef procède au dépouillement en présence de deux représentants choisis l’un par les employés concernés et l’autre par l’employeur. Rapport et avis Le chef informe par écrit l’employeur du résultat du scrutin. Conséquence de l’absence d’approbation Si le résultat du scrutin démontre que moins de soixante-dix pour cent des employés concernés sont en faveur de l’horaire modifié, de la modification ou de l’annulation, l’employeur est tenu dans les trente jours suivant la date de l’avis que lui envoie le chef de se conformer aux résultats du scrutin. Le gouverneur en conseil peut, par règlement, régir le déroulement du scrutin. Non-application de la Loi sur les textes réglementaires La Loi sur les textes réglementaires ne s’applique pas à l’avis écrit que transmet le chef à l’employeur en vertu du paragraphe (5). L’horaire de travail fixé ou modifié conformément aux paragraphes 170(1) ou 172(1) demeure en vigueur jusqu’à l’expiration de la période dont l’employeur et le syndicat sont convenus par écrit. L’horaire de travail fixé ou modifié conformément aux paragraphes 170(2) ou 172(2) demeure en vigueur pendant trois ans ou jusqu’à l’expiration de la période plus courte sur laquelle les parties s’entendent. Horaires de travail Sauf disposition contraire des règlements, l’horaire de travail est établi de manière que chaque employé ait au moins un jour complet de repos par semaine, si possible le dimanche. Préavis — horaire de travail L’employeur fournit à l’employé son horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de son premier quart de travail ou de sa première période de travail prévu à l’horaire. Droit de refus Sous réserve du paragraphe (3), l’employé peut refuser de travailler le quart de travail ou la période de travail prévu à son horaire qui débute dans les 96 heures suivant le moment où l’employeur le lui a fourni. L’employé ne peut toutefois pas exercer son droit de refus lorsqu’il est nécessaire qu’il travaille pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou sérieuses suivantes : Exception : paragraphe 177.1(1) Le paragraphe (1) ne s’applique pas à la modification de l’horaire de travail qui résulte d’une demande faite en vertu du paragraphe 177.1(1). Il est interdit à l’employeur de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder l’employé qui exerce le droit de refus en vertu du paragraphe (2), ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard, ou de tenir compte de son refus dans les décisions à prendre à son égard en matière d’avancement ou de formation. Non-application du paragraphe 196(4) Le paragraphe 196(4) ne s’applique pas relativement au quart de travail ou à la période de travail à l’égard duquel l’employé exerce son droit de refus en vertu du paragraphe (2). Non-application — convention collective Le présent article ne s’applique pas aux employés liés par une convention collective qui contient une disposition de non-application ou qui précise un délai différent pour la fourniture de l’horaire de travail. Modification à des quarts de travail L’employeur qui modifie un quart de travail ou une période durant laquelle l’employé devait travailler ou qui ajoute un nouveau quart ou une nouvelle période de travail à l’horaire de celui-ci l’avise par écrit au moins vingt-quatre heures avant : en cas de modification, le début du quart ou de la période qui était initialement prévu ou, s’il est antérieur, le début du quart ou de la période qui résulte de la modification; en cas d’ajout, le début du quart ou de la période ajouté. Exception — menaces Le paragraphe (1) ne s’applique pas si la modification ou l’ajout d’un quart ou d’une période de travail est nécessaire pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou sérieuses suivantes : Exception — paragraphe 177.1(1) Le paragraphe (1) ne s’applique pas à la modification ou à l’ajout d’un quart ou d’une période de travail qui résulte d’une demande faite en vertu du paragraphe 177.1(1). Heures supplémentaires : majoration de salaire ou congé compensatoire Sous réserve des règlements d’application de l’article 175, l’employé qui a, sur demande ou autorisation, effectué des heures supplémentaires a droit, pour ces heures supplémentaires : soit à une majoration de son taux régulier de salaire d’au moins cinquante pour cent; soit, sous réserve des paragraphes (2) à (5), à au moins une heure et demie de congé compensatoire payé pour chaque heure supplémentaire effectuée. Conditions L’employé n’a droit à un congé compensatoire que si les conditions suivantes sont remplies : à son initiative, il conclut par écrit avec son employeur un accord portant que, sous réserve de l’alinéa b) et des paragraphes (3) à (5), il prendra un congé compensatoire aux dates dont ils conviennent; le congé compensatoire est pris dans les trois mois — ou la période plus longue précisée dans le document applicable ci-après — qui suivent l’expiration de la période de paie au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées : dans le cas où l’employé est lié par une convention collective, la convention collective, dans le cas où l’employé n’est pas ainsi lié, l’accord visé à l’alinéa a) ou tout autre accord écrit conclu entre l’employé et l’employeur. Période maximale La période plus longue visée à l’alinéa (2)b) ne peut dépasser douze mois dans le cas d’un employé qui n’est pas lié par une convention collective. Congé non pris dans le délai prévu Si tout ou partie du congé compensatoire n’est pas pris dans le délai applicable au titre de l’alinéa (2)b), l’employeur, dans les trente jours qui suivent la date d’expiration de ce délai, verse à l’employé, pour les heures supplémentaires effectuées pour lesquelles le congé compensatoire n’a pas été pris, son salaire, au taux régulier à la date où ces heures ont été effectuées majoré d’au moins cinquante pour cent. Cessation d’emploi En cas de cessation d’emploi, l’employeur, dans les trente jours qui suivent la date de la cessation, verse à l’employé qui n’a pas pris tout ou partie du congé compensatoire prévu à l’alinéa (1)b), pour les heures supplémentaires effectuées pour lesquelles le congé compensatoire n’a pas été pris, son salaire, au taux régulier à la date où ces heures ont été effectuées majoré d’au moins cinquante pour cent. Application de l’article 189 L’article 189 s’applique dans le cadre du présent article. Sous réserve des paragraphes (2) et (3), l’employé peut, pour s’acquitter des obligations familiales visées aux alinéas 206.6(1)b) ou c), refuser d’effectuer les heures supplémentaires que lui demande son employeur. Moyens raisonnables L’employé ne peut se prévaloir de son droit de refus que si les conditions suivantes sont remplies : il a pris les moyens raisonnables pour tenter de s’acquitter de l’obligation familiale d’une manière qui ne l’empêcherait pas d’effectuer les heures supplémentaires; malgré la prise de tels moyens, l’employé demeure tenu de s’acquitter de l’obligation durant la période durant laquelle les heures supplémentaires doivent être effectuées. L’employé ne peut toutefois refuser d’effectuer des heures supplémentaires s’il est nécessaire qu’il en effectue pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou sérieuses suivantes : L’employeur ne peut ni congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder l’employé qui refuse d’effectuer des heures supplémentaires en vertu du paragraphe (1) ou prendre des mesures disciplinaires à son égard, ni tenir compte d’un tel refus de l’employé dans ses décisions en matière d’avancement ou de formation. adapter toute disposition de la présente section au cas de certaines catégories d’employés exécutant un travail lié à l’exploitation de certains établissements s’il estime qu’en leur état actuel, l’application de ces articles : soit porte — ou porterait — atteinte aux intérêts des employés de ces catégories, soit cause — ou causerait — un grave préjudice au fonctionnement de ces établissements; soustraire des catégories d’employés à l’application de toute disposition de la présente section s’il est convaincu qu’elle ne se justifie pas dans leur cas; régir la période de repos prévue à l’article 169.2, notamment en vue de définir les termes « quart de travail » et « période de travail » pour l’application de cet article; prévoir que l’article 174 ne s’applique pas dans les cas où, à son avis, certains usages en matière de régime de travail — mentionnés dans le règlement — n’en justifient pas l’application ou font qu’elle serait inéquitable; fixer le mode de calcul de la durée du travail des employés de certaines catégories travaillant dans certains établissements ou certaines catégories d’établissements. [Abrogé, 2017, ch. 33, art. 198] Dérogation — dépassement de la durée maximale À la demande d’un employeur ou d’une organisation patronale, le chef peut, eu égard aux conditions d’emploi de l’établissement et au bien-être des employés qui y travaillent, accorder par écrit une dérogation permettant, pour une catégorie d’employés déterminée, le dépassement de la durée maximale fixée soit sous le régime des articles 171 ou 172, soit par les règlements d’application de l’article 175. Justification par le demandeur Le chef ne délivre la dérogation visée au paragraphe (1) que sur justification à ses yeux de la demande par des circonstances exceptionnelles et que si le demandeur lui montre qu’il a affiché, dans des endroits facilement accessibles où les employés de la catégorie visée pouvaient le consulter, un avis de sa demande de dérogation pendant au moins trente jours avant la date prévue de sa prise d’effet et, si ces employés sont représentés par un syndicat, qu’il a avisé celui-ci par écrit de la demande. Validité de la dérogation La durée de validité de la dérogation ne peut dépasser la durée prévue des circonstances exceptionnelles la justifiant. Précision du nombre d’heures de dépassement La dérogation peut spécifier : soit la durée totale du dépassement permis; soit la durée journalière ou hebdomadaire du dépassement au cours de la période pour laquelle elle est accordée. Dans les quinze jours qui suivent l’expiration de la dérogation ou à la date précisée dans celle-ci par le chef, l’employeur lui envoie un rapport écrit indiquant le nombre d’employés ayant dépassé la durée maximale hebdomadaire fixée aux termes de l’article 171 ou des règlements d’application de l’article 175, ainsi que le nombre d’heures excédentaires travaillées par chacun d’eux. Travaux urgents La durée maximale hebdomadaire fixée soit sous le régime des articles 171 ou 172, soit par les règlements d’application de l’article 175, peut être dépassée — mais seulement dans la mesure nécessaire pour ne pas compromettre le fonctionnement normal de l’établissement en cause — dans l’un ou l’autre des cas suivants : accident mécanique ou humain; travaux urgents et indispensables à effectuer sur l’équipement; autres circonstances imprévues ou inévitables. Dans les cas de dépassement visés au paragraphe (1), l’employeur adresse au chef, ainsi qu’au syndicat si les employés concernés sont liés par une convention collective, dans les quinze jours qui suivent la fin du mois au cours duquel le dépassement a eu lieu, un rapport précisant la nature des circonstances, le nombre d’employés ayant dépassé la durée maximale et le nombre d’heures excédentaires faites par chacun d’eux. Droit de faire une demande L’employé qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins six mois peut demander à celui-ci des changements aux conditions d’emploi suivantes : le nombre d’heures qu’il doit travailler; son horaire de travail; son lieu de travail; toute condition d’emploi qui lui est applicable et est prévue par règlement. Contenu de la demande La demande est faite par écrit et comporte : le nom de l’employé; la date à laquelle elle est faite; la description des changements aux conditions d’emploi demandés; la date de prise d’effet des changements et, si ceux-ci se veulent temporaires, celle à laquelle ils cesseraient d’avoir effet; une explication des répercussions qu’auraient, selon l’employé, les changements demandés pour l’employeur et de la manière dont l’employeur pourrait, selon l’employé, s’en accommoder; les renseignements prévus par règlement. L’employeur prend, à l’égard de la demande de l’employé, l’une des décisions suivantes : il fait droit à la demande de changements; il offre à l’employé de faire droit partiellement à sa demande ou de lui consentir d’autres changements à ses conditions d’emploi; il rejette la demande de changements pour l’une ou l’autre des raisons suivantes : les changements demandés entraîneraient des frais additionnels qui représenteraient un fardeau pour l’employeur, les changements demandés auraient un effet préjudiciable sur la qualité ou la quantité de travail dans l’établissement de l’employeur, la capacité de répondre aux demandes de ses clients, ou tout autre aspect de la performance dans cet établissement, l’employeur n’est pas en mesure d’embaucher du personnel additionnel ou d’ajuster le travail des employés actuels pour répondre aux changements demandés, il n’y aurait pas assez de travail pour l’employé si les changements demandés étaient consentis, toute raison prévue par règlement. Dès que possible, mais au plus tard trente jours après avoir reçu la demande, l’employeur donne à l’employé un avis écrit de sa décision. L’avis faisant état de la décision visée aux alinéas (3)b) ou c) énonce les motifs pour lesquels l’employeur n’a pas consenti à tout ou partie des changements demandés. Pouvoir de changer les conditions d’emploi L’employeur peut changer les conditions d’emploi de l’employé pour faire droit à sa demande au titre de l’alinéa (3)a) ou pour donner effet à toute entente écrite avec celui-ci qui découle d’une offre faite aux termes de l’alinéa (3)b). Cependant, lorsqu’une autre disposition de la présente partie ou une disposition des règlements pris en vertu de cette partie confère à l’employeur le pouvoir de faire un changement aux conditions d’emploi en cause, l’employeur le fait au titre de cette disposition. Convention collective L’employeur ne peut, aux termes du paragraphe (5), changer les conditions d’emploi figurant dans une convention collective que s’il s’entend par écrit avec le syndicat. L’employeur ne peut ni congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder l’employé qui a fait une demande en vertu du paragraphe (1) ou prendre des mesures disciplinaires à son égard, ni tenir compte du fait que l’employé a fait une telle demande dans ses décisions en matière d’avancement ou de formation. Le gouverneur en conseil peut, par règlement, limiter le nombre de demandes pouvant être faites par un employé au cours d’une même année et préciser les renseignements que contient l’avis donné en vertu du paragraphe (4) ou l’entente visée au paragraphe (5). Il est entendu que le présent article n’a pas pour effet de restreindre toute obligation d’adaptation que peut avoir l’employeur à l’égard de l’employé sous le régime d’autres lois fédérales. L’article 189 s’applique dans le cadre de la présente section. Salaire minimum Sous réserve des paragraphes (2) à (5), l’employeur verse à chaque employé au moins le salaire horaire minimum au taux établi aux termes de l’article 178.1. Province où l’employé exerce ses fonctions Si le salaire horaire minimum au taux fixé et éventuellement modifié en vertu de la loi de la province où l’employé exerce habituellement ses fonctions, et applicable de façon générale, indépendamment de la profession, du statut ou de l’expérience de travail, est plus élevé que le salaire horaire minimum prévu au paragraphe (1), l’employeur verse plutôt à chaque employé au moins : dans le cas où la base de calcul du salaire est l’heure, ce salaire horaire minimum plus élevé; dans le cas contraire, l’équivalent de ce taux en fonction du temps travaillé. Taux variant en fonction de l’âge Pour l’application de l’alinéa (2)a), dans les cas où le salaire horaire minimum fixé par la province varie en fonction de l’âge, c’est le taux le plus élevé qui s’applique. Autres modes de rémunération que le salaire au temps Pour les salaires qui ne sont pas calculés et payés en fonction du temps ou le sont partiellement seulement, le ministre peut, par arrêté, fixer : d’une part, une norme autre que le temps comme base du salaire minimum; d’autre part, un taux minimum qui, selon lui, équivaut, selon le cas : s’il est supérieur ou égal au taux minimum établi aux termes de l’article 178.1, au taux minimum établi au titre du paragraphe (2), s’il est supérieur au taux minimum établi au titre du paragraphe (2), au taux minimum établi aux termes de l’article 178.1. Obligation Dans les cas où le ministre fixe un salaire minimum en application du paragraphe (4), l’employeur est tenu, sauf disposition contraire de la présente section, de verser aux employés concernés un salaire au moins égal à celui qui est fixé sous le régime de ce paragraphe. Taux du salaire minimum Sous réserve du paragraphe (2), le taux du salaire horaire minimum visé au paragraphe 178(1) est de quinze dollars. Rajustement annuel Ce taux est rajusté le 1er avril de chaque année suivant celle au cours de laquelle le présent article entre en vigueur et est alors égal au produit, arrondi au multiple de cinq cents supérieur : d’une part : s’agissant du 1er avril de l’année qui suit celle au cours de laquelle le présent article entre en vigueur, de quinze dollars, s’agissant du 1er avril de toute année subséquente, du taux établi aux termes du présent article le 1er avril de l’année précédente; d’autre part, du rapport entre l’indice des prix à la consommation pour l’année civile précédente et cet indice des prix pour l’année civile précédant l’année civile précédente. Indice des prix à la consommation Pour l’application du paragraphe (2), toute mention de l’indice des prix à la consommation s’entend, pour une année civile, de la moyenne des indices d’ensemble des prix à la consommation pour le Canada, non désaisonnalisés, publiés par Statistique Canada sous le régime de la Loi sur la statistique, pour chaque mois de cette année. Aucun rajustement Malgré le paragraphe (2), le taux du salaire horaire minimum n’est pas rajusté le 1er avril d’une année donnée si à cette date le taux établi aux termes de ce paragraphe est inférieur : s’agissant du 1er avril de l’année qui suit celle au cours de laquelle le présent article entre en vigueur, à quinze dollars; s’agissant du 1er avril de toute année subséquente, au taux établi aux termes du présent article le 1er avril de l’année précédente. Employé de moins de 18 ans L’employeur ne peut engager une personne de moins de dix-huit ans : que pour exercer les activités prévues par règlement; qu’aux conditions d’emploi fixées par règlement pour l’activité en cause. [Abrogé, L.R. (1985), ch. 9 (1er suppl.), art. 6] Règlements applicables à la présente section Le gouverneur en conseil peut prendre les règlements nécessaires à l’application de la présente section, notamment en vue : d’obliger l’employeur à payer aux employés qui se présentent au travail à sa demande le nombre minimum d’heures fixé, même s’il ne les fait pas travailler ensuite; de fixer le tarif maximal exigible pour les repas fournis à l’employé par l’employeur ou en son nom, ou le montant maximal qui peut être prélevé à ce titre sur le salaire; de fixer le tarif maximal exigible pour le logement permanent ou temporaire fourni à l’employé par l’employeur ou en son nom, que le local ainsi affecté soit indépendant ou non et que l’employeur en conserve ou non, dans l’ensemble, la possession ou la garde, ou le montant maximal qui peut être prélevé à ce titre sur le salaire; de régir la question des frais ou prélèvements relatifs à la fourniture des uniformes ou autres articles vestimentaires dont l’employeur peut exiger le port ou d’obliger celui-ci, dans des circonstances données, à les fournir, entretenir ou blanchir; de régir la question des frais ou prélèvements relatifs à la fourniture des outils ou du matériel dont l’usage est imposé à l’employé, ainsi que des frais d’entretien et de réparation afférents; de préciser, pour l’application de l’article 179, les activités pour lesquelles des personnes ou des catégories de personnes de moins de dix-huit ans peuvent être engagées dans un établissement et de fixer les conditions d’emploi correspondantes; d’exempter, aux conditions et pour les périodes jugées appropriées, les employeurs de l’application de l’article 178 à l’égard des catégories d’employés recevant une formation en cours d’emploi, si les moyens mis en oeuvre à cette fin par l’employeur sont de nature à assurer un programme de formation qui accroîtra les qualifications ou la compétence professionnelle des employés. Pause pour raisons médicales Sous réserve des règlements, l’employé a droit à toute pause non rémunérée qui lui est nécessaire pour des raisons médicales. Il fournit à l’employeur, sur demande présentée par écrit à cet effet, un certificat, délivré par un professionnel de la santé, précisant la durée et la fréquence des pauses qui lui sont nécessaires pour des raisons médicales, ainsi que tout renseignement supplémentaire prévu par règlement. Pause pour allaitement Sous réserve des règlements, l’employée qui allaite a droit à toute pause non rémunérée qui lui est nécessaire pour allaiter ou extraire le lait. adapter les dispositions des articles 181.1 ou 181.2 à certaines catégories d’employés; soustraire certaines catégories d’employés à l’application des articles 181.1 ou 181.2; régir les pauses prévues au paragraphe 181.1(1) ou à l’article 181.2, notamment prévoir des cas dans lesquelles la pause ne peut être prise; préciser les renseignements supplémentaires que doit contenir le certificat visé au paragraphe 181.1(2). Actes discriminatoires Les articles 249, 250, 252, 253, 254, 255 et 264 s’appliquent, compte tenu des adaptations de circonstance, à la recherche et à la constatation des actes discriminatoires définis à l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, comme si ces actes étaient expressément interdits par la présente partie. Saisine de la Commission Le chef qui a des motifs raisonnables de soupçonner un employeur d’avoir commis l’un des actes discriminatoires visés au paragraphe (1) peut en aviser la Commission canadienne des droits de la personne ou déposer une plainte devant celle-ci conformément à l’article 40 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. année de service Période d’emploi ininterrompu par le même employeur : soit de douze mois à compter de la date d’engagement ou du jour anniversaire de celui-ci; soit — année civile ou autre — déterminée par l’employeur, en conformité avec les règlements, pour un établissement. (year of employment) indemnité de congé annuel L’indemnité prévue à l’article 184.01. (vacation pay) Congés annuels payés Sauf disposition contraire prévue sous le régime de la présente section, à l’égard de chaque année de service, l’employé a droit selon le cas, à un congé annuel payé : d’au moins deux semaines, après au moins une année de service; d’au moins trois semaines, après au moins cinq années de service consécutives auprès du même employeur; d’au moins quatre semaines, après au moins dix années de service consécutives auprès du même employeur. Calcul de l’indemnité de congé annuel L’employé a droit à une indemnité de congé annuel équivalant, selon le cas, à : quatre pour cent du salaire gagné au cours de l’année de service ouvrant droit à l’indemnité; six pour cent du salaire gagné au cours de l’année de service ouvrant droit à l’indemnité s’il a complété au moins cinq années de service consécutives auprès du même employeur; huit pour cent du salaire gagné au cours de l’année de service ouvrant droit à l’indemnité s’il a complété au moins dix années de service consécutives auprès du même employeur. Droit au congé — une ou plusieurs périodes Le congé annuel auquel l’employé a droit en vertu de la présente section est pris en une seule période ou, si l’employé en fait la demande par écrit à son employeur et si celui-ci l’approuve par écrit, en plusieurs périodes. Une fois que l’employé a, aux termes de la présente section, acquis le droit à des congés annuels payés, l’employeur est tenu : de lui accorder ces congés dans les dix mois qui suivent la fin de l’année de service qui y donne droit; en outre, de lui verser, à la date fixée par règlement : si l’employé prend les congés en une seule période, l’indemnité de congé annuel à laquelle il a droit, si l’employé prend les congés en plus d’une période, pour chaque période, le montant correspondant au produit de l’indemnité de congé annuel à laquelle il a droit par le rapport entre les congés pris et les congés annuels auxquels il a droit. Assimilation à salaire L’indemnité de congé annuel est assimilée à un salaire. Jour férié en cours de congé L’employé peut prolonger son congé annuel d’autant de jours qu’il y a eu de jours fériés au cours de celui-ci, et l’employeur doit lui verser, outre l’indemnité de congé annuel, le salaire auquel il a droit pour ces jours fériés. Interruption L’employé peut interrompre le congé annuel auquel il a droit en vertu de la présente section afin de prendre congé au titre des sections VII ou VIII ou de l’article 247.5 ou de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées aux paragraphes 239(1) ou 239.1(1). Application de l’article 209.1 Si l’employé a interrompu son congé annuel afin de prendre congé au titre de l’un des articles 205.1, 206, 206.1 ou 206.3 à 206.9 et a repris son congé annuel immédiatement après la fin de ce congé, l’article 209.1 s’applique à lui comme s’il n’avait pas repris son congé annuel avant son retour au travail. Application de l’article 210.2 Si l’employé a interrompu son congé annuel afin de prendre congé au titre de la section VIII et a repris son congé annuel immédiatement après la fin de ce congé, l’article 210.2 s’applique à lui comme s’il n’avait pas repris son congé annuel avant son retour au travail. Application du paragraphe 239(7) Si l’employé a interrompu son congé annuel afin de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées au paragraphe 239(1) et a repris son congé annuel immédiatement après la fin de ce congé, le paragraphe 239(7) s’applique à lui comme s’il n’avait pas repris son congé annuel avant son retour au travail. [Abrogé, 2021, ch. 26, art. 20] Application des paragraphes 239.1(3) et (4) Si l’employé a interrompu son congé annuel afin de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées au paragraphe 239.1(1) et a repris son congé annuel immédiatement après la fin de ce congé, les paragraphes 239.1(3) et (4) s’appliquent à lui comme s’il n’avait pas repris son congé annuel avant son retour au travail. Application des articles 247.93 à 247.95 Si l’employé a interrompu son congé annuel afin de prendre congé au titre de l’article 247.5 et a repris son congé annuel immédiatement après la fin de ce congé, les articles 247.93 à 247.95 s’appliquent à lui comme s’il n’avait pas repris son congé annuel avant son retour au travail. Avis à l’employeur — interruption du congé annuel L’employé qui entend interrompre son congé annuel en informe l’employeur par écrit avant l’interruption ou dès que possible après le début de celle-ci. Avis à l’employeur — poursuite du congé annuel L’employé qui a interrompu son congé annuel et qui entend poursuivre ce congé dès que l’interruption prend fin informe l’employeur par écrit de la date à laquelle il poursuit son congé annuel avant cette date ou dès que possible après celle-ci. Report Malgré l’alinéa 185a) et toute condition d’emploi, l’employé peut reporter ses congés annuels jusqu’à la fin du congé pris au titre des sections VII ou VIII ou de l’article 247.5 ou de son absence pour l’une des raisons mentionnées aux paragraphes 239(1) ou 239.1(1). Avis à l’employeur L’employé qui entend reporter son congé annuel en informe dès que possible l’employeur par un préavis écrit. Cessation d’emploi en cours d’année En cas de cessation d’emploi, l’employeur verse à l’employé, dans les trente jours qui suivent la date de la cessation : toute indemnité de congé annuel due pour une année de service antérieure; en outre, une somme égale au pourcentage, auquel a droit l’employé au titre de l’article 184.01, du salaire gagné pendant la fraction de l’année de service en cours pour laquelle il n’a pas reçu l’indemnité de congé annuel. Transfert Malgré la location ou le transfert d’un employeur à un autre, notamment par vente ou fusion, de tout ou partie d’une installation, d’un ouvrage ou d’une entreprise, l’employé qui, avant et après la location ou le transfert, occupe un emploi lié à l’exploitation de l’installation, de l’ouvrage ou de l’entreprise est réputé, pour l’application de la présente section, avoir travaillé sans interruption pour un seul employeur, si l’installation, l’ouvrage ou l’entreprise : est une entreprise fédérale; devient, en raison de la location ou du transfert, une entreprise fédérale. Appel d’offres Si, à la suite d’un appel d’offres menant à l’octroi d’un contrat, un second employeur commence à exploiter tout ou partie d’une entreprise fédérale qui était exploitée, avant l’appel d’offres, par un premier employeur, l’employé qui, avant et après l’appel d’offres, occupe un emploi lié à l’exploitation de l’entreprise fédérale est réputé, pour l’application de la présente section, avoir travaillé sans interruption pour un seul employeur. Non-application Les paragraphes (1) et (1.1) ne s’appliquent pas si l’emploi auprès du second employeur débute plus de treize semaines après le premier en date des jours suivants : le dernier jour de l’emploi auprès du premier employeur; le jour de la location ou du transfert ou celui où le second employeur commence à exploiter l’entreprise fédérale, selon le cas. Période ininterrompue d’emploi Il est entendu que si l’installation, l’ouvrage ou l’entreprise devient, en raison d’un changement d’activité, une entreprise fédérale, pour l’application de la présente section, la période d’emploi ininterrompu d’un employé dont l’emploi est lié à l’exploitation de l’installation, de l’ouvrage ou de l’entreprise comprend, le cas échéant, toute période d’emploi de l’employé auprès de l’employeur avant le changement. Calcul de la durée d’emploi S’agissant de l’employé visé aux paragraphes (1) ou (1.1), il n’est pas tenu compte de la période entre la fin de son emploi auprès du premier employeur et le début de son emploi auprès du second employeur dans le calcul de la période d’emploi ininterrompu de l’employé. Si l’employé reçoit du premier employeur le préavis ou l’indemnité prévu à l’article 230, le présent article ne s’applique pas au calcul du délai de préavis ou du montant de l’indemnité au titre de cet article dans le cadre de son emploi auprès du second employeur. Exception — indemnité de départ Si l’employé reçoit du premier employeur l’indemnité de départ prévue à l’article 235, le présent article ne s’applique pas au calcul du montant de l’indemnité au titre de cet article dans le cadre de son emploi auprès du second employeur. Assimilation Pour l’application du paragraphe (1), est assimilé à une entreprise fédérale tout secteur de l’administration publique fédérale qui, par radiation de son nom de l’une des annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques ou par sa séparation d’un secteur mentionné à l’une ou l’autre de ces annexes, devient régi par la présente partie en tant que personne morale ou qu’entreprise fédérale ou est intégré à une personne morale ou à une entreprise fédérale régie par la présente partie. de définir les circonstances et conditions dans lesquelles il peut y avoir renonciation aux droits de l’employé prévus à la présente section ou report de leur jouissance; de préciser les avis à donner aux employés quant aux dates de leur congé annuel; de déterminer la date de versement de l’indemnité de congé annuel; de préciser les cas d’absence qui seront réputés ne pas avoir interrompu la continuité de l’emploi; de régir le mode de détermination, par l’employeur, d’une période constituant une année de service pour un établissement donné; d’établir le mode de détermination de la longueur du congé annuel et de calcul de l’indemnité de congé annuel correspondante dans le cas d’employés saisonniers ou temporaires ou dans d’autres cas appropriés; de prévoir l’attribution du congé annuel ou le versement de l’indemnité de congé annuel dans le cas d’une cessation temporaire d’emploi; de prévoir l’application de la présente section aux cas d’absence forcée de l’employé, par suite de maladie ou pour toute autre cause. congé payé Congé pour lequel l’employé a droit à l’indemnité de congé. (holiday with pay) indemnité de congé L’indemnité calculée conformément à l’article 196. (holiday pay) occupé à un travail ininterrompu Qualifie l’employé, selon le cas : qui travaille dans un établissement où, au cours de chaque période de sept jours, les travaux, une fois normalement commencés dans le cadre du programme régulier prévu pour cette période, se poursuivent sans arrêt jusqu’à leur achèvement; dont le travail a trait au fonctionnement de véhicules, notamment trains, avions, navires ou camions, que ce soit ou non dans le cadre d’un programme régulier; qui travaille dans les communications : téléphone, radio, télévision, télégraphe ou autres moyens; qui travaille dans un secteur qui fonctionne normalement sans qu’il soit tenu compte des dimanches ou des jours fériés. (employed in a continuous operation) Droit aux congés Sous réserve des autres dispositions de la présente section, chaque employé a droit à un congé payé lors de chacun des jours fériés tombant au cours de toute période d’emploi. Jour férié coïncidant avec un jour normalement chômé Sauf disposition contraire de la présente section et sous réserve du paragraphe (2), quand un jour férié coïncide avec un jour normalement chômé par lui, l’employé a droit à un congé payé; il peut soit l’ajouter à son congé annuel, soit le prendre à une date convenable pour lui et son employeur. Jours fériés tombant un samedi ou un dimanche Sous réserve des autres dispositions de la présente section, l’employé a droit à un congé payé le jour ouvrable précédant ou suivant le 1er janvier, la fête du Canada, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, le jour du Souvenir, le jour de Noël ou le lendemain de Noël quand ces jours fériés tombent un dimanche ou un samedi chômé. L’article 193 ne s’applique pas aux employés régis par une convention collective leur donnant droit, chaque année, à au moins neuf jours de congé payé, en plus du congé annuel. Substitution — employés liés par une convention collective L’employeur peut, à l’égard d’un ou de plusieurs employés liés par une convention collective, remplacer les jours fériés prévus par la présente partie — les jours qui leur sont substitués ayant dès lors, pour ces employés, valeur de jours fériés — à la condition de s’entendre par écrit sur la substitution avec le syndicat. Substitution — employés non liés par une convention collective Sous réserve du paragraphe (3), l’employeur peut, à l’égard d’un ou de plusieurs employés non liés par une convention collective, remplacer les jours fériés prévus par la présente partie — les jours qui leur sont substitués ayant dès lors, pour ces employés, valeur de jours fériés — si la substitution est approuvée : s’agissant d’une substitution applicable à un seul employé, par ce dernier et par écrit; s’agissant d’une substitution applicable à plusieurs employés, par au moins soixante-dix pour cent des employés concernés. Dans le cas visé au paragraphe (2), l’employeur est tenu d’afficher dans des endroits facilement accessibles où les employés pourront le consulter un avis de substitution de jour férié pendant au moins trente jours avant sa date de prise d’effet. Le paragraphe (3) ne s’applique pas à la substitution applicable à un seul employé qui résulte d’une demande faite en vertu du paragraphe 177.1(1). Les articles 172.1 et 172.2 s’appliquent, avec les adaptations nécessaires, à la substitution de jour férié effectuée en vertu de la présente section. Indemnité de congé Sous réserve des paragraphes (2) et (4), l’employeur verse à l’employé, pour chaque jour férié, une indemnité de congé correspondant à au moins un vingtième du salaire gagné durant les quatre semaines de service auprès de lui précédant la semaine comprenant le jour férié, compte non tenu des heures supplémentaires. Employé payé à la commission L’employé payé en tout ou en partie à la commission qui a accompli au moins douze semaines de service continu auprès d’un employeur reçoit, pour chaque jour férié, une indemnité de congé correspondant à au moins un soixantième du salaire gagné durant les douze semaines précédant la semaine comprenant le jour férié, compte non tenu des heures supplémentaires. [Abrogé, 2018, ch. 27, art. 458] Absence de l’employé occupé à un travail ininterrompu L’employé occupé à un travail ininterrompu n’a pas droit à l’indemnité de congé pour le jour férié où, selon le cas : il ne se présente pas au travail après y avoir été appelé; il fait en sorte de ne pas être disponible pour travailler alors qu’en vertu des conditions d’emploi dans l’établissement où il travaille : soit il serait tenu de se rendre ainsi disponible, soit il peut choisir de ne pas être ainsi disponible. Majoration pour travail effectué L’employé qui est tenu de travailler un jour pour lequel il a droit à une indemnité de congé reçoit celle-ci ainsi que la somme additionnelle correspondant à au moins une fois et demie son salaire normal pour les heures de travail fournies ce jour-là. Employé occupé à un travail ininterrompu L’employé occupé à un travail ininterrompu qui est tenu de travailler un jour pour lequel il a droit à une indemnité de congé : soit est rémunéré conformément au paragraphe (1); soit a droit à un congé payé qu’il peut ou bien ajouter à son congé annuel, ou bien prendre à une date convenable pour lui et son employeur; soit, lorsque la convention collective qui le régit le prévoit, reçoit une indemnité de congé pour le premier jour où il ne travaille pas par la suite. [Abrogé, 2018, ch. 27, art. 459] [Abrogé, 2012, ch. 31, art. 221] Directeurs travaillant un jour de congé Malgré l’article 197, l’employé qui, tout en étant exclu, aux termes du paragraphe 167(2), du champ d’application de la section I, est tenu de travailler un jour pour lequel il a droit à une indemnité de congé a droit à un congé payé à un autre moment; il peut soit l’ajouter à son congé annuel, soit le prendre à une date convenable pour lui et son employeur. Indemnité de congé : présomption de salaire L’indemnité de congé accordée à un employé est assimilée à un salaire. [Abrogé, 2012, ch. 31, art. 222] Définition de travail au service de plusieurs employeurs Dans la présente section, travail au service de plusieurs employeurs s’entend de l’emploi dans un secteur d’activité où il est d’usage que les employés, ou certains d’entre eux, travaillent au cours du même mois pour plusieurs employeurs. La présente définition peut être précisée par règlement. préciser le sens de « travail au service de plusieurs employeurs »; apporter aux dispositions des sections I.1, IV, V, VII, VIII, X, XI, XIII ou XIV les modifications qu’il estime nécessaires pour garantir aux employés qui sont au service de plusieurs employeurs des droits et indemnités équivalents dans la mesure du possible à ceux dont ils bénéficieraient, aux termes de la section en cause, s’ils travaillaient pour un seul employeur. Les règlements prévus au paragraphe (2) peuvent être d’application générale ou viser spécifiquement une ou plusieurs entreprises fédérales ou certaines catégories d’entre elles, ou encore certaines catégories de leurs employés.

Réaffectation et modification des tâches L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième semaine qui suit l’accouchement, demander à son employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du foetus ou celle de l’enfant. La demande est accompagnée d’un certificat signé par un professionnel de la santé choisi par l’employée faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour l’éliminer. Obligations de l’employeur L’employeur étudie la demande en consultation avec l’employée et, dans la mesure du possible, modifie ses tâches ou la réaffecte. Droits de l’employée L’employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande; toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, l’employée a droit à un congé payé, à son taux régulier de salaire jusqu’à ce que l’employeur modifie ses tâches, la réaffecte ou l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures, la rémunération qui lui est alors versée étant assimilée à un salaire. Il incombe à l’employeur de prouver qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat visé au paragraphe 204(2). Avis de la décision de l’employeur L’employeur qui conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat l’en informe par écrit. L’employée dont les tâches sont modifiées ou qui est réaffectée est réputée toujours occuper le poste qu’elle avait au moment où elle a présenté sa demande et continue de recevoir le salaire et de bénéficier des avantages qui y sont attachés. Choix de l’employée L’employée qui est informée qu’une modification de ses tâches ou qu’une réaffectation sont difficilement réalisables a droit à un congé pendant la période mentionnée au certificat. Droit de l’employée de prendre un congé L’employée enceinte ou allaitant un enfant a droit à un congé pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième semaine qui suit l’accouchement si elle remet à l’employeur un certificat signé par un professionnel de la santé choisi par elle indiquant qu’elle est incapable de travailler en raison de sa grossesse ou de l’allaitement et donnant la durée prévue de cette incapacité. Obligation de l’employée d’informer l’employeur Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification de tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre à son employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines de tout changement lié à l’incapacité ou à la durée prévue du risque que mentionne le certificat d’origine et de lui présenter un nouveau certificat à l’appui. Modalités d’attribution L’employée a droit à un congé de maternité maximal de dix-sept semaines commençant au plus tôt treize semaines avant la date prévue pour l’accouchement et se terminant au plus tard dix-sept semaines après la date de l’accouchement à la condition de fournir à son employeur le certificat d’un professionnel de la santé attestant qu’elle est enceinte. Prolongation de la période Dans le cas où l’accouchement n’a pas encore eu lieu après les dix-sept semaines de congé de maternité, celui-ci est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement. Prolongation de la période — hospitalisation de l’enfant Si, au cours de la période de dix-sept semaines commençant après la date de l’accouchement, l’enfant qui vient de naître est hospitalisé, la période est prolongée du nombre de semaines que dure l’hospitalisation. Aucune prolongation au titre du paragraphe (2) ne peut avoir pour effet de porter la durée de la période à plus de cinquante-deux semaines. Sous réserve des paragraphes (2) et (3), a droit à un congé d’au plus soixante-trois semaines l’employé qui doit prendre soin de son nouveau-né ou d’un enfant qui lui est confié en vue de son adoption en conformité avec les lois régissant l’adoption dans la province où il réside. Période de congé Le droit au congé visé au présent article ne peut être exercé qu’au cours des soixante-dix-huit semaines qui suivent : s’agissant d’une naissance, soit le jour de celle-ci, soit le jour où l’employé commence effectivement à prendre soin de l’enfant, au choix de l’employé; s’agissant d’une adoption, le jour où l’enfant est effectivement confié à l’employé. La période prévue au paragraphe (2) est prolongée du nombre de semaines au cours desquelles l’employé est en congé au titre de l’un des articles 206.3 à 206.5 et 206.9, est absent pour l’une des raisons mentionnées aux paragraphes 239(1) ou 239.1(1) ou est en congé au titre de l’un des alinéas 247.5(1)a), b) et d) à g). Prolongation de la période — hospitalisation Si le nouveau-né ou l’enfant visé au paragraphe (1) est hospitalisé au cours de la période prévue au paragraphe (2), celle-ci est prolongée du nombre de semaines que dure l’hospitalisation. Aucune prolongation au titre des paragraphes (2.1) ou (2.2) ne peut avoir pour effet de porter la durée de la période à plus de cent quatre semaines. L’employé peut interrompre le congé visé au paragraphe (1) afin de pouvoir prendre congé au titre de l’un des articles 206.3 à 206.5 et 206.9, s’absenter pour l’une des raisons mentionnées aux paragraphes 239(1) ou 239.1(1) ou prendre congé au titre de l’un des alinéas 247.5(1)a), b) et d) à g). Reprise Le congé visé au paragraphe (1) se poursuit dès que l’interruption prend fin. Durée maximale du congé : employés La durée maximale de l’ensemble des congés que peuvent prendre plusieurs employés au titre du présent article à l’occasion de la même naissance ou adoption est de soixante et onze semaines, étant entendu que la durée maximale du congé que peut prendre un employé au titre du présent article à cette occasion est de soixante-trois semaines. Exception — congé pour raisons médicales Sauf dans la mesure où il est incompatible avec le paragraphe 239(7), l’article 209.1 s’applique à l’employé qui a interrompu le congé visé au paragraphe (1) afin de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées au paragraphe 239(1). [Abrogé, 2021, ch. 26, art. 22] Exception — accidents et maladies professionnels Sauf dans la mesure où il est incompatible avec les paragraphes 239.1(3) et (4), l’article 209.1 s’applique à l’employé qui a interrompu le congé visé au paragraphe (1) afin de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées au paragraphe 239.1(1). Exception — membres de la force de réserve Malgré l’article 209.1, les articles 247.93 à 247.95 s’appliquent à l’employé qui a interrompu le congé visé au paragraphe (1) afin de prendre congé au titre de l’un des alinéas 247.5(1)a), b) et d) à g). Cumul des congés : congé parental et congé de maternité La durée maximale de l’ensemble des congés que peuvent prendre plusieurs employés en vertu des articles 206 et 206.1 à l’occasion de la même naissance est de quatre-vingt-six semaines, étant entendu que la durée maximale du congé que peut prendre un employé au titre de ces dispositions à cette occasion est de soixante-dix-huit semaines. Pour l’application du présent article, membre de la famille, soins et soutien s’entendent, sous réserve des règlements, au sens des règlements pris en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi et semaine s’entend de la période commençant à zéro heure le dimanche et se terminant à vingt-quatre heures le samedi suivant. Sous réserve des paragraphes (3) à (8), l’employé a droit à un congé d’au plus vingt-huit semaines pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille dans le cas où un professionnel de la santé délivre un certificat attestant que ce membre de la famille est gravement malade et que le risque de décès est important au cours des vingt-six semaines suivant : soit le jour de la délivrance du certificat; soit, si le congé commence avant le jour de la délivrance du certificat, le jour du début du congé. [Abrogé, 2018, ch. 27, art. 468] Le droit au congé ne peut être exercé qu’au cours de la période : qui commence au début de la semaine suivant : soit celle au cours de laquelle le certificat est délivré, soit, si le congé commence avant le jour de la délivrance du certificat, celle au cours de laquelle commence le congé si le certificat est valide à partir de cette semaine; qui se termine à la fin de la semaine au cours de laquelle un des événements suivants se produit : le membre de la famille décède, la période de cinquante-deux semaines qui suit le début de la semaine visée à l’alinéa a) prend fin. Certificat non nécessaire Sous réserve du paragraphe (3), il est entendu que le congé prévu au présent article peut être pris après la fin de la période de vingt-six semaines prévue au paragraphe (2) sans que ne soit délivré un autre certificat au titre de ce paragraphe (2). Période plus courte Dans le cas où une période plus courte est prévue par règlement pour l’application de l’article 23.1 ou du paragraphe 152.06(4) de la Loi sur l’assurance-emploi : le certificat visé au paragraphe (2) doit attester que le membre de la famille est gravement malade et que le risque de décès au cours de cette période est important; cette période s’applique dans le cadre du sous-alinéa (3)b)(ii). Fin de la période plus courte Dans le cas où une période plus courte visée au paragraphe (4) prend fin relativement à un membre de la famille, le nombre de semaines prévu pour l’application du paragraphe 12(4.3) ou 152.14(7) de la Loi sur l’assurance-emploi doit s’écouler avant qu’un employé puisse prendre un autre congé relativement à ce membre de la famille aux termes du présent article. [Abrogé, 2014, ch. 20, art. 242] Durée maximale du congé — plusieurs employés La durée maximale de l’ensemble des congés que peuvent prendre aux termes du présent article plusieurs employés pour le même membre de la famille pendant la période visée au paragraphe (3) est de vingt-huit semaines. Restriction — article 206.4 Aucun congé ne peut être pris au titre des paragraphes 206.4(2) ou (2.1) par un ou plusieurs employés relativement à une personne avant la fin du congé pris au titre du paragraphe (2) relativement à la même personne. Copie du certificat L’employé fournit à l’employeur, sur demande par écrit présentée à cet effet par celui-ci dans les quinze jours qui suivent le retour au travail, une copie du certificat prévu au paragraphe (2). Les renvois dans le présent article à des dispositions de la partie VII.1 de la Loi sur l’assurance-emploi ne s’appliquent que relativement aux employés qui sont des travailleurs indépendants mentionnés à l’alinéa b) de la définition de travailleur indépendant au paragraphe 152.01(1) de cette loi. Pour l’application du présent article, adulte gravement malade, enfant gravement malade, membre de la famille, soins et soutien s’entendent, sous réserve des règlements, au sens des règlements pris en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi et semaine s’entend au sens du paragraphe 206.3(1). Congé : trente-sept semaines L’employé qui est un membre de la famille d’un enfant gravement malade a droit à un congé d’au plus trente-sept semaines pour prendre soin de l’enfant ou lui fournir du soutien si un professionnel de la santé délivre un certificat : attestant que l’enfant est un enfant gravement malade et qu’il requiert les soins ou le soutien d’un ou plusieurs membres de sa famille; précisant la période pendant laquelle il requiert les soins ou le soutien. Congé : dix-sept semaines L’employé qui est un membre de la famille d’un adulte gravement malade a droit à un congé d’au plus dix-sept semaines pour prendre soin de l’adulte ou lui fournir du soutien si un professionnel de la santé délivre un certificat : attestant que l’adulte est un adulte gravement malade et qu’il requiert les soins ou le soutien d’un ou plusieurs membres de sa famille; [Abrogé, 2018, ch. 27, art. 469] Période de congé — un seul enfant La période au cours de laquelle l’employé peut prendre congé : commence au début de la semaine au cours de laquelle tombe un des jours suivants : le jour de la délivrance du premier certificat à l’égard de l’enfant ou de l’adulte, selon le cas, qui satisfait aux conditions des paragraphes (2) ou (2.1), si le congé commence avant le jour de la délivrance du certificat, le jour où le professionnel de la santé atteste que l’enfant ou l’adulte, selon le cas, est gravement malade; se termine à la fin de la semaine au cours de laquelle se produit un des événements suivants : l’enfant ou l’adulte, selon le cas, décède, La durée maximale de l’ensemble des congés que peuvent prendre des employés au titre du présent article, durant la période visée au paragraphe (4), est : relativement au même enfant gravement malade, de trente-sept semaines; relativement au même adulte gravement malade, de dix-sept semaines. Aucun congé ne peut être pris au titre du paragraphe (2.1) par un ou plusieurs employés relativement à une personne avant la fin de la période visée au paragraphe (4) s’ils ont eu droit à un congé au titre du paragraphe (2) relativement à la même personne. Restriction — article 206.3 Aucun congé ne peut être pris au titre de l’article 206.3 par un ou plusieurs employés relativement à une personne avant la fin du congé pris au titre des paragraphes (2) ou (2.1) relativement à la même personne. crime S’entend de toute infraction prévue au Code criminel, sauf celle exclue par règlement. (crime) enfant Personne âgée de moins de vingt-cinq ans. (child) parent À l’égard d’un enfant : la personne qui, en droit, est son père ou sa mère; la personne autre que celle visée à l’alinéa a) qui, en droit, selon le cas : en a la garde ou, au Québec, est titulaire de l’autorité parentale à son égard, en a la tutelle ou, au Québec, en est le tuteur ou le curateur à la personne, a des responsabilités décisionnelles, au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur le divorce, à son égard; la personne à qui il est confié en vue de son adoption en conformité avec les lois régissant l’adoption dans la province où elle réside; la personne visée par règlement pris en vertu de l’alinéa 209.4f). (parent) Congé : enfant décédé L’employé a droit à un congé d’au plus cent cinquante-six semaines s’il est le parent d’un enfant décédé et que les circonstances du décès permettent de tenir pour probable qu’il résulte de la perpétration d’un crime. Congé : enfant disparu L’employé a droit à un congé d’au plus cent cinquante-six semaines s’il est le parent d’un enfant disparu et que les circonstances de la disparition permettent de tenir pour probable qu’elle résulte de la perpétration d’un crime. L’employé n’a pas droit au congé s’il est accusé du crime. commence à la date où le décès ou la disparition, selon le cas, survient; se termine cent cinquante-six semaines après la date où le décès ou la disparition, selon le cas, survient. Disparition Malgré l’alinéa (5)b), si l’enfant disparu est retrouvé, la période prévue au paragraphe (5) se termine : le quatorzième jour suivant celui où il est retrouvé mais au plus tard la cent cinquante-sixième semaine, s’il est retrouvé pendant la période de cent cinquante-six semaines; cent cinquante-six semaines après la date de la disparition si le paragraphe (2) s’applique à l’enfant. Il est entendu que le congé se termine le jour où les circonstances ne permettent plus de tenir pour probable que le décès ou la disparition résulte de la perpétration d’un crime. Durée maximale du congé : employés La durée maximale de l’ensemble des congés que peuvent prendre des employés au titre du présent article à l’occasion du décès ou de la disparition d’un même enfant ou à l’égard des mêmes enfants décédés ou disparus par suite du même événement est de cent cinquante-six semaines. conjoint de fait La personne qui vit avec la personne en cause dans une relation conjugale depuis au moins un an. (common-law partner) mortinaissance Expulsion ou extraction complète du foetus du corps d’une personne, à compter de la vingtième semaine de grossesse ou après que le foetus a atteint un poids d’au moins 500 g, sans qu’il y ait, chez le foetus, respiration, battement de cœur, pulsation du cordon ombilical ou contraction volontaire d’un muscle après cette expulsion ou extraction. (stillbirth) Employés en cause Ont droit au congé prévu au paragraphe (3) les employés suivants : l’employée dont la grossesse se termine sans naissance vivante; l’employé dont l’épouse ou la conjointe de fait voit sa grossesse se terminer sans naissance vivante; l’employé qui avait l’intention d’être le parent légal de l’enfant qui serait né de la grossesse d’une autre personne si cette grossesse s’était terminée par une naissance vivante. Droit à un congé Tout employé visé au paragraphe (2) a droit à un congé : d’au plus huit semaines, dans le cas d’une mortinaissance; d’au plus trois jours, dans tout autre cas. Grossesse multiple Pour l’application du présent article, les dispositions qui suivent s’appliquent à l’égard d’une grossesse multiple : l’employé n’a droit qu’à un seul congé au titre du paragraphe (3) à l’égard de la grossesse; la grossesse se termine sans naissance vivante notamment dans le cas où elle se termine sans naissance vivante à l’égard d’au moins un des foetus. La période au cours de laquelle l’employé peut prendre le congé commence à la date où la grossesse se termine sans naissance vivante et se termine vingt-six semaines après cette date. Si l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les trois premiers jours du congé lui sont payés au taux régulier de salaire pour une journée normale de travail; l’indemnité de congé qui est ainsi accordée est assimilée à un salaire. Division du congé Le congé peut être pris en une ou deux périodes; l’employeur peut toutefois exiger que chaque période de congé soit d’une durée minimale d’une journée. Le gouverneur en conseil peut, par règlement, définir tout terme pour l’application du présent article, notamment « taux régulier de salaire » et « journée normale de travail ». Congé : cinq jours L’employé a droit, par année civile, à un congé d’au plus cinq jours pour les raisons suivantes : [Abrogé, 2021, ch. 27, art. 6] s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir; s’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de dix-huit ans; gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille; assister à sa cérémonie de la citoyenneté sous le régime de la Loi sur la citoyenneté; gérer toute autre situation prévue par règlement. Les congés peuvent être pris en une ou plusieurs périodes; l’employeur peut toutefois exiger que chaque période de congé soit d’une durée minimale d’une journée. Documents L’employeur peut, par écrit et au plus tard quinze jours après le retour au travail de l’employé, demander à celui-ci qu’il fournisse des documents justificatifs concernant les raisons du congé. L’employé n’est tenu de fournir à l’employeur de tels documents que s’il lui est possible dans la pratique de les obtenir et de les fournir. Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements nécessaires à l’application du présent article, notamment en vue de : désigner d’autres situations pour l’application de l’alinéa (1)f); préciser le sens de « taux régulier de salaire » et « journée normale de travail »; préciser les membres de la famille de l’employé. Les définitions qui suivent s’appliquent au paragraphe (2). enfant Personne âgée de moins de dix-huit ans. (child) parent S’entend au sens du paragraphe 206.5(1), exception faite du curateur à la personne. (parent) Congé : dix jours L’employé qui est victime de violence familiale ou est le parent d’un enfant qui en est victime a droit, par année civile, à un congé d’au plus dix jours pour lui permettre, en lien avec la violence familiale subie : d’obtenir des soins médicaux pour lui-même ou l’enfant à l’égard d’une blessure ou d’une incapacité physique, ou encore d’un dommage ou d’une déficience psychologique; d’obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes de violence familiale; d’obtenir des services de conseil psychologique ou des services professionnels de conseil d’autre nature; de déménager de façon temporaire ou permanente; d’obtenir des services juridiques ou le soutien d’organismes chargés de l’application de la loi, de se préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles ou de participer à de telles instances; de prendre toute mesure prévue par règlement. Si l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les cinq premiers jours du congé lui sont payés au taux régulier de salaire pour une journée normale de travail; l’indemnité de congé qui est ainsi accordée est assimilée à un salaire. L’employé n’a pas droit au congé à l’égard d’un acte de violence familiale s’il est accusé d’une infraction en lien avec cet acte ou si les circonstances permettent de tenir pour probable qu’il l’a commis. Le congé peut être pris en une ou plusieurs périodes; l’employeur peut toutefois exiger que chaque période de congé soit d’une durée minimale d’une journée. Pour l’application du paragraphe (2.1), le gouverneur en conseil peut, par règlement, préciser le sens de « taux régulier de salaire » et « journée normale de travail ». L’employé qui est un autochtone et qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins trois mois a droit, par année civile, à un congé d’au plus cinq jours pour lui permettre de se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment : la chasse; la pêche; la récolte ou la cueillette; toute pratique prévue par règlement. L’employeur peut, par écrit et au plus tard quinze jours après le retour au travail de l’employé, demander à celui-ci qu’il fournisse des documents qui démontrent qu’il est un autochtone. L’employé n’est tenu de fournir à l’employeur de tels documents que s’il lui est possible dans la pratique de les obtenir et de les fournir. Définition de autochtone Au présent article, autochtone s’entend d’un Indien, d’un Inuit ou d’un Métis. L’employé a droit à un congé pour participer à une procédure judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection des jurés. Préavis à l’employeur L’employé qui entend prendre l’un des congés prévus aux articles 206 et 206.1 : en informe son employeur par un préavis écrit d’au moins quatre semaines, sauf motif valable; informe l’employeur par écrit de la durée du congé qu’il entend prendre. Exception — motif valable Si pour un motif valable il ne peut donner un préavis conformément à l’alinéa (1)a), l’employé est tenu d’aviser par écrit son employeur dans les meilleurs délais qu’il entend prendre le congé. Modification de la durée du congé Toute modification de la durée prévue de ce congé est portée à l’attention de l’employeur par un préavis écrit de l’employé d’au moins quatre semaines sauf si, pour motifs valables, il ne peut le faire, auquel cas il doit informer par écrit l’employeur de cette modification dès que possible. Durée minimale d’une période Sous réserve des règlements, le droit au congé visé à l’un des articles 206.3 à 206.5 peut être exercé en une ou plusieurs périodes d’une durée minimale d’une semaine chacune. L’employé peut interrompre l’un des congés prévus aux articles 206.3 à 206.5 afin de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées aux paragraphes 239(1) ou 239.1(1). Le congé interrompu se poursuit dès que l’interruption prend fin. Sauf dans la mesure où il est incompatible avec le paragraphe 239(7), l’article 209.1 s’applique à l’employé qui a interrompu le congé afin de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées au paragraphe 239(1). [Abrogé, 2021, ch. 26, art. 23] Exception — accidents et maladies professionnels Sauf dans la mesure où il est incompatible avec les paragraphes 239.1(3) et (4), l’article 209.1 s’applique à l’employé qui a interrompu le congé afin de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées au paragraphe 239.1(1). Avis à l’employeur — interruption du congé L’employé qui entend interrompre son congé en vertu des paragraphes 206.1(2.4) ou 207.02(1) en informe l’employeur par écrit avant l’interruption ou dès que possible après le début de celle-ci. Avis à l’employeur — poursuite du congé L’employé informe l’employeur par écrit de la date à laquelle il poursuit son congé avant cette date ou dès que possible après celle-ci. Préavis à l’employeur — interruption pour l’hospitalisation de l’enfant L’employé qui entend interrompre son congé de maternité ou son congé parental en raison de l’hospitalisation de son enfant pour retourner au travail en informe dès que possible l’employeur par un préavis écrit. L’employeur avise l’employé par écrit, dans un délai d’une semaine suivant la réception du préavis, de sa décision d’accepter ou de refuser le retour au travail de l’employé. Refus Si l’employeur refuse que l’employé interrompe son congé ou qu’il ne l’avise pas dans le délai prévu au paragraphe (2), le congé prévu aux articles 206 ou 206.1 est prolongé du nombre de semaines que dure l’hospitalisation. La durée maximale de l’ensemble des congés prévue au paragraphe 206.1(3) et à l’article 206.2 est prolongée du même nombre de semaines. L’employeur peut exiger par écrit, au plus tard quinze jours après le retour au travail de l’employé, un certificat délivré par un professionnel de la santé attestant l’hospitalisation de l’enfant. Fin de l’interruption L’employé qui entend poursuivre son congé de maternité ou son congé parental à la suite d’une interruption en informe dès que possible l’employeur par un préavis écrit précisant la date à laquelle le congé de maternité ou le congé parental se poursuivra. La prolongation prévue au paragraphe (3) ne s’applique qu’une seule fois à l’égard d’un même enfant. L’employé qui prend l’un des congés prévus aux articles 206.3 à 206.9 informe dès que possible l’employeur par écrit des raisons et de la durée du congé qu’il entend prendre. Préavis de modification de la durée du congé Toute modification de la durée prévue du congé est portée dès que possible à l’attention de l’employeur par un préavis écrit. Préavis — congé de plus de quatre semaines Sauf motif valable, le préavis doit être d’au moins quatre semaines si le congé pris en vertu de l’un des articles 206.3 à 206.5, de l’alinéa 206.51(3)a) ou de l’article 206.9 est de plus de quatre semaines. L’employeur peut exiger de l’employé qu’il fournisse des documents justificatifs concernant les raisons du congé pris en vertu de l’un des articles 206.4, 206.5 et 206.9 ou la modification de sa durée. Report de la date de retour au travail Si l’employé qui a pris un congé de plus de quatre semaines en vertu de l’un des articles 206.3 à 206.5 ou de l’alinéa 206.51(3)a) désire en raccourcir la durée mais omet de fournir le préavis exigé au paragraphe (3), l’employeur peut retarder le retour au travail d’une période d’au plus quatre semaines suivant le jour où l’employé l’informe de la nouvelle date de la fin du congé. Si l’employeur avise l’employé que le retour au travail est retardé, l’employé ne peut retourner au travail avant la date précisée. Période incluse La période d’attente qui précède le retour au travail est réputée faire partie du congé. L’employeur ne peut obliger une employée à prendre un congé pour cause de grossesse. L’employeur peut toutefois imposer le congé à une employée enceinte qui n’est plus en mesure de remplir une fonction essentielle de son poste et à qui aucun autre poste approprié ne peut être offert. Durée du congé Le cas échéant, le congé ne dure que le temps où l’employée enceinte n’est pas en mesure de remplir la fonction en question. Il incombe à l’employeur de prouver que l’employée enceinte n’est pas en mesure de remplir une fonction essentielle de son poste. Les droits et obligations prévus aux articles 204 et 205 ont préséance sur ceux que prévoit le paragraphe 208(2), indépendamment de la date de présentation d’une demande en vertu de l’article 204. Information quant aux possibilités d’emploi Les employés qui prennent, de leur plein gré ou non, un congé aux termes de la présente section ont le droit, sur demande écrite, d’être informés par écrit de toutes les possibilités d’emploi, d’avancement et de formation qui surviennent pendant leur congé et en rapport avec leurs qualifications professionnelles, l’employeur étant tenu de fournir l’information. Reprise de l’emploi Les employés ont le droit de reprendre l’emploi qu’ils ont quitté pour prendre leur congé, l’employeur étant tenu de les y réintégrer à la fin du congé. Emploi comparable Faute — pour un motif valable — de pouvoir réintégrer l’employé dans son poste antérieur, l’employeur lui fournit un emploi comparable, au même endroit, au même salaire et avec les mêmes avantages. Modifications consécutives à une réorganisation Si, pendant sa période de congé, le salaire et les avantages du groupe dont il fait partie sont modifiés dans le cadre de la réorganisation de l’établissement où ce groupe travaille, l’employé, à sa reprise du travail, a droit au salaire et aux avantages afférents à l’emploi qu’il réoccupe comme s’il avait travaillé au moment de la réorganisation. Avis de modification Dans le cas visé au paragraphe (3), l’employeur avise par écrit l’employé en congé de la modification du salaire et des avantages de son poste et ce dans les meilleurs délais. Calcul des prestations Les périodes pendant lesquelles l’employé se trouve être en congé sous le régime de la présente section sont prises en compte pour le calcul des prestations de retraite, de maladie et d’invalidité et pour la détermination de l’ancienneté. Versement des cotisations de l’employé Il incombe à l’employé, quand il est normalement responsable du versement des cotisations ouvrant droit à ces prestations, de les payer dans un délai raisonnable sauf si, avant de prendre le congé ou dans un délai raisonnable, il avise son employeur de son intention de cesser les versements pendant le congé. Versement des cotisations de l’employeur L’employeur qui verse des cotisations pour que l’employé ait droit aux prestations doit, pendant le congé, poursuivre ses versements dans au moins la même proportion que si l’employé n’était pas en congé, sauf si ce dernier ne verse pas dans un délai raisonnable les cotisations qui lui incombent. Défaut de versement Pour le calcul des prestations, en cas de défaut de versement des cotisations visées aux paragraphes (2) et (2.1), la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période de congé n’étant toutefois pas prise en compte. Continuité d’emploi Pour le calcul des avantages — autres que les prestations citées au paragraphe (1) — de l’employé en situation de congé sous le régime de la présente section, la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période de congé n’étant toutefois pas prise en compte. Conséquence du congé Par dérogation aux dispositions du régime de remplacement de revenu ou du régime d’assurance en vigueur à son lieu de travail, l’employé qui prend un congé en vertu de la présente section est admissible aux avantages que le régime prévoit aux mêmes conditions que tout employé qui s’absente par cause de maladie et qui y est admissible. Valeur du certificat Un certificat délivré par un professionnel de la santé sous le régime de la présente section fait foi de façon concluante de son contenu. L’employeur ne peut invoquer la grossesse d’une employée pour la congédier, la suspendre, la mettre à pied, la rétrograder ou prendre des mesures disciplinaires contre elle, ni en tenir compte dans ses décisions en matière d’avancement ou de formation. Cette interdiction vaut également dans le cas des employés de l’un ou l’autre sexe qui ont présenté une demande de congé aux termes de la présente section ou qui ont l’intention de prendre un tel congé. L’interdiction visée au paragraphe (1) vaut également dans le cas d’un employé qui a pris un congé au titre de l’un des articles 206.3 à 206.9. préciser les absences qui sont réputées ne pas interrompre la continuité de l’emploi pour l’application des articles 206.51 à 206.8; [Abrogé, 2017, ch. 20, art. 267] préciser le nombre maximal de périodes de congé que peut prendre un employé en vertu de l’un des articles 206.3 à 206.5; pour l’application de l’article 208, préciser ce qui constitue, ou non, une fonction essentielle; pour l’application du paragraphe 209.1(2), préciser ce qui ne constitue pas un motif valable pour ne pas réintégrer un employé dans son poste antérieur; élargir le sens des termes soins et soutien aux paragraphes 206.3(1) et 206.4(1), et le sens des termes adulte gravement malade et enfant gravement malade au paragraphe 206.4(1); préciser les autres personnes qui sont visées par le terme membre de la famille aux paragraphes 206.3(1) et 206.4(1); adapter la terminologie des définitions des termes adulte gravement malade, enfant gravement malade, membre de la famille, soins et soutien comprises dans les règlements pris en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi pour l’application des définitions de ces termes aux paragraphes 206.3(1) et 206.4(1); préciser les infractions qui sont exclues de la définition de crime au paragraphe 206.5(1) et préciser les autres personnes visées à la définition de parent à ce paragraphe; préciser des périodes plus courtes de travail sans interruption pour l’application des paragraphes 206.51(6), 206.6(2), 206.7(2.1) et 206.8(1); préciser les cas, autres que celui mentionné au paragraphe 206.5(4), où l’employé n’a pas droit au congé et les cas où il y a droit même s’il est accusé du crime; définir violence familiale pour l’application de l’article 206.7; préciser les cas, autres que ceux mentionnés au paragraphe 206.7(3), où l’employé n’a pas droit au congé et les cas où, malgré ce paragraphe, il a droit au congé en vertu du paragraphe 206.7(2); préciser des documents que peut demander l’employeur au titre des paragraphes 206.6(4), 206.7(5) ou 206.8(3); préciser les documents que peut exiger l’employeur au titre du paragraphe 207.3(4); préciser les cas où tout congé prévu par la présente section peut être interrompu; prolonger la période au cours de laquelle peut être pris tout congé prévu par la présente section. Application de l’art. 189 Droit Sauf lorsque le paragraphe (1.01) s’applique, en cas de décès d’un proche parent ou d’un membre de la famille relativement auquel il est, au moment du décès, en congé au titre des articles 206.3 ou 206.4, l’employé a droit à un congé d’au plus dix jours qui peut être pris pendant la période qui commence à la date du décès et se termine six semaines après la date des funérailles de la personne décédée, de son inhumation ou du service commémoratif tenu à son égard, selon celle qui est la plus éloignée. Droit — enfant Dans le cas où son enfant ou l’enfant de son époux ou conjoint de fait décède, l’employé a droit à un congé d’au plus huit semaines qui peut être pris pendant la période qui commence à la date du décès et se termine douze semaines après la date des funérailles de l’enfant, de son inhumation ou du service commémoratif tenu à son égard, selon celle qui est la plus éloignée. Définition de enfant Au paragraphe (1.01), enfant s’entend d’une personne qui est âgée de moins de dix-huit ans ou à l’égard de qui l’employé ou son époux ou conjoint de fait, selon le cas, est admissible au crédit canadien pour aidant naturel au titre de l’alinéa 118(1)d) de la Loi de l’impôt sur le revenu. À la demande de l’employé, l’employeur peut, par écrit, prolonger la période au cours de laquelle le congé peut être pris. Le congé peut être pris en une ou deux périodes; l’employeur peut toutefois exiger que toute période de congé soit d’une durée minimale d’une journée. L’employé qui prend le congé informe dès que possible l’employeur par écrit du moment où chaque période de congé commence ainsi que des raisons et de la durée du congé qu’il entend prendre. Préavis — modification de la durée du congé Sauf motif valable, le préavis doit être d’au moins quatre semaines si le congé est de plus de quatre semaines. Si l’employé qui a pris un congé de plus de quatre semaines désire en raccourcir la durée mais omet de fournir le préavis exigé au paragraphe (1.5), l’employeur peut retarder le retour au travail d’une période d’au plus quatre semaines suivant le jour où l’employé l’informe de la nouvelle date de la fin du congé. Si l’employeur avise l’employé que le retour au travail est retardé, l’employé ne peut retourner au travail avant la date précisée. Si l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les trois premiers jours du congé sont payés à l’employé au taux régulier de salaire pour une journée normale de travail; l’indemnité de congé qui est ainsi accordée est assimilée à un salaire. [Abrogé, 2024, ch. 15, art. 201] L’employé qui prend un congé aux termes de la présente section a le droit, sur demande écrite, d’être informé par écrit de toutes les possibilités d’emploi, d’avancement et de formation qui surviennent pendant son congé et qui sont en rapport avec ses qualifications professionnelles, l’employeur étant tenu de fournir l’information. L’employé a le droit de reprendre l’emploi qu’il a quitté pour prendre son congé, l’employeur étant tenu de l’y réintégrer à la fin du congé. Dans le cas visé au paragraphe (3), l’employeur avise par écrit l’employé en congé de la modification du salaire et des avantages de son poste, et ce dans les meilleurs délais. Les périodes pendant lesquelles l’employé prend congé aux termes de la présente section sont prises en compte pour le calcul des prestations de retraite, de maladie et d’invalidité et pour la détermination de l’ancienneté. Pour le calcul des prestations, en cas de défaut de versement des cotisations visées aux paragraphes (2) et (3), la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période de congé n’étant toutefois pas prise en compte. Malgré les dispositions du régime de remplacement de revenu ou du régime d’assurance en vigueur à son lieu de travail, l’employé qui prend un congé aux termes de la présente section est admissible aux avantages que le régime prévoit aux mêmes conditions que tout employé qui s’absente pour cause de maladie et qui y est admissible. L’employeur ne peut invoquer le fait qu’un employé a présenté une demande de congé aux termes de la présente section ou a l’intention de prendre ou a pris un tel congé pour le congédier, le suspendre, le mettre à pied, le rétrograder ou prendre des mesures disciplinaires contre lui, ni en tenir compte dans ses décisions en matière d’avancement ou de formation. Le gouverneur en conseil peut, par règlement : préciser, pour l’application du paragraphe 210(1), le sens de « proche parent »; préciser, pour l’application du paragraphe 210(2) : le sens de « taux régulier de salaire » et de « journée normale de travail », des périodes plus courtes de travail sans interruption; préciser, pour l’application du paragraphe 210.2(2), ce qui ne constitue pas un motif valable pour ne pas réintégrer un employé dans son poste antérieur; préciser, pour l’application de la présente section, les cas d’absence qui n’ont pas pour effet d’interrompre le service chez un employeur; préciser les cas où le congé prévu par la présente section peut être interrompu; prolonger la période au cours de laquelle peut être pris le congé prévu par la présente section. comité mixte Le comité mixte de planification constitué aux termes de l’article 214. (joint planning committee) surnuméraire Employé visé par l’avis prévu à l’article 212. (redundant employee) syndicat Le syndicat qui est accrédité sous le régime de la partie I et représente des surnuméraires, ou qui est reconnu par l’employeur à titre d’agent négociateur de surnuméraires. (trade union) Avis de licenciement collectif Avant de procéder au licenciement simultané, ou échelonné sur au plus quatre semaines, de cinquante ou plus — ou le nombre inférieur applicable à l’employeur et fixé par règlement d’application de l’alinéa 227b) — employés d’un même établissement, l’employeur doit en donner avis au chef par écrit au moins seize semaines avant la date du premier licenciement prévu. La transmission de cet avis ne dispense pas de l’obligation de donner le préavis mentionné à l’article 230. Transmission de l’avis Copie de l’avis donné au chef est transmise immédiatement par l’employeur au ministre de l’Emploi et du Développement social, à la Commission de l’assurance-emploi du Canada et à tous les syndicats représentant les surnuméraires en cause; en l’absence de représentation syndicale, l’employeur doit, sans délai, remettre une copie au surnuméraire ou l’afficher dans un endroit bien en vue à l’intérieur de l’établissement où celui-ci travaille. L’avis prévu au paragraphe (1) doit comporter les mentions suivantes : la date ou le calendrier des licenciements; le nombre estimatif d’employés à licencier, ventilé par catégorie professionnelle; les autres renseignements réglementaires. Sauf disposition contraire d’un règlement, la mise à pied est, pour l’application de la présente section, assimilée au licenciement. Coopération avec la Commission L’employeur qui donne au chef l’avis prévu par l’article 212 et le ou les syndicats à qui copie en est transmise doivent fournir à la Commission de l’assurance-emploi du Canada tous les renseignements que celle-ci demande afin d’aider les surnuméraires et coopérer avec elle pour faciliter leur réemploi. Relevé des prestations Dans les meilleurs délais suivant la transmission de l’avis au chef, l’employeur remet à chaque surnuméraire, au plus tard deux semaines avant la date de licenciement, un bulletin indiquant les indemnités de congé annuel, le salaire, les indemnités de départ et les autres prestations auxquelles lui donne droit son emploi, à la date du bulletin. Constitution d’un comité mixte de planification Aussitôt après avoir transmis l’avis au chef, l’employeur procède à la constitution d’un comité mixte de planification conformément au présent article et aux articles 215 et 217. Le comité mixte de planification est composé d’au moins quatre membres. Le comité mixte doit être formé, pour au moins la moitié, de représentants des surnuméraires nommés conformément aux paragraphes 215(1), (2) et (3), le reste consistant en représentants de l’employeur, nommés conformément au paragraphe 215(5). Représentants des surnuméraires Lorsque tous les surnuméraires sont représentés par syndicat, le ou chacun des syndicats peut nommer, au comité mixte, un membre à titre de représentant des surnuméraires qu’il représente. En l’absence de représentation syndicale, les surnuméraires peuvent nommer tous les membres du comité mixte qui seront leurs représentants. En cas de représentation syndicale partielle, les nominations se font de la façon suivante : chaque syndicat peut nommer au moins un membre du comité mixte à titre de représentant des surnuméraires qu’il représente; les employés non représentés par un syndicat peuvent nommer au moins un membre du comité mixte à titre de représentant. Élection Les membres du comité mixte visés au paragraphe (2) ou à l’alinéa (3)b) sont élus par les surnuméraires habilités à les nommer. Représentants de l’employeur L’employeur peut nommer au comité mixte un nombre de membres égal à celui des membres nommés au titre des paragraphes (1), (2) et (3). Les membres du comité mixte sont nommés et tiennent leur première réunion dans les deux semaines de la date de l’avis donné au chef conformément à l’article 212. Défaut Faute de nomination par un syndicat ou un groupe de surnuméraires, le chef peut, à la demande d’un surnuméraire, se substituer à eux et faire la nomination lui-même; le membre nommé est alors le représentant du syndicat ou du groupe, selon le cas. Avis de la nomination des membres Une fois le comité mixte constitué, l’employeur affiche le nom des membres nommés en un endroit bien en vue dans l’établissement où travaillent les surnuméraires. Sous réserve des autres dispositions de la présente section, le comité mixte fixe lui-même sa procédure. Coprésidents Les deux coprésidents du comité mixte sont respectivement choisis par les représentants des surnuméraires et par ceux de l’employeur. Les coprésidents du comité mixte peuvent, après consultation des autres membres, fixer les date, heure et lieu des réunions; il leur incombe alors d’en aviser les autres membres. Le quorum du comité mixte est constitué par la majorité des membres dont au moins la moitié sont des représentants des surnuméraires, à condition toutefois que tout membre absent ait été averti suffisamment à l’avance de la tenue de la réunion. Vacance Il doit être pourvu sans délai à toute vacance au sein du comité mixte survenant avant la fin de ses travaux, le mode de sélection du remplaçant étant le même que celui ayant déterminé le choix du premier titulaire. Une vacance en son sein n’invalide pas le comité mixte et n’entrave pas son fonctionnement tant que le nombre des membres en fonctions n’est pas inférieur au quorum. Décision La décision ou mesure prise par la majorité des membres du comité mixte vaut, si les membres présents constituent un quorum, décision ou mesure de l’ensemble du comité. Les membres du comité mixte peuvent s’absenter de leur travail pour exercer leurs fonctions à titre de membre, notamment pour assister aux réunions du comité; les heures qu’ils y consacrent sont assimilées, pour le calcul du salaire qui leur est dû, à des heures de travail. Mission du comité mixte Le comité mixte a pour mission d’élaborer un programme d’adaptation visant : soit à éliminer la nécessité des licenciements; soit à minimiser les conséquences de cette mesure pour les surnuméraires et aider ces derniers à trouver un autre travail. Champ d’action Le comité mixte n’est compétent, sauf accord de ses membres à l’effet contraire, que pour les questions du ressort normal des conventions collectives en matière de licenciements. Coopération des membres Les membres du comité mixte doivent, en toute coopération, faire leur possible pour élaborer le programme d’adaptation dans les meilleurs délais. Coopération extérieure L’employeur et les syndicats ou les surnuméraires qui ont nommé les membres du comité mixte doivent coopérer avec celui-ci à l’élaboration du programme d’adaptation. L’employeur et les syndicats ou les surnuméraires qui ont nommé les membres du comité mixte doivent, à la demande d’un membre, fournir sans délai au comité, sur tout surnuméraire, les renseignements personnels que le comité est normalement en droit de demander dans le cadre de ses travaux. Chef Le chef peut : surveiller la constitution et le fonctionnement du comité mixte et fournir en cette matière l’aide qu’on pourrait lui demander; assister aux réunions du comité à titre d’observateur. Demande d’arbitrage Une fois que six semaines se sont écoulées depuis la date de l’avis prévu à l’article 212, les membres du comité mixte qui représentent les surnuméraires, ou ceux qui représentent l’employeur, peuvent, pourvu que dans chaque cas il y ait consentement unanime et que la demande soit conjointe, demander au ministre la nomination d’un arbitre si, selon le cas : le comité n’a pas encore élaboré un programme d’adaptation; ils ne sont pas satisfaits, en tout ou en partie, du programme élaboré.

Forme et contenu de la demande La demande prévue au paragraphe (1) doit être signée par tous les membres qui la présentent et énoncer, s’il y a lieu, les points du programme d’adaptation qui sont contestés. S’il acquiesce à la demande, le ministre nomme un arbitre chargé d’aider le comité mixte à élaborer le programme d’adaptation et à régler éventuellement les points de désaccord. Liste des points de désaccord S’il nomme un arbitre, le ministre : communique sans délai sa décision au comité mixte en lui faisant savoir le nom de l’arbitre; transmet au comité et à l’arbitre l’éventuelle liste des points de désaccord que ce dernier aura à régler. Restrictions La liste prévue au paragraphe (2) doit se limiter aux points énoncés dans la demande et que le ministre estime pertinents, et qui sont normalement du ressort des conventions collectives. Mission de l’arbitre L’arbitre aide le comité mixte à élaborer un programme d’adaptation; si le ministre lui a transmis la liste visée au paragraphe (2), il doit en outre, dans les quatre semaines de sa réception ou dans le délai ultérieur fixé par le ministre : étudier les points mentionnés dans la liste; rendre sa décision; communiquer celle-ci, motifs à l’appui, au comité mixte et au ministre. Réserve L’arbitre n’a pas le pouvoir de : réviser la décision d’un employeur de licencier des surnuméraires; retarder l’exécution de la mesure de licenciement. Pouvoirs de l’arbitre L’arbitre peut, dans le cadre des affaires dont il est saisi au titre du présent article : fixer lui-même sa procédure; accepter, sous serment, par voie d’affidavit ou sous une autre forme, les témoignages et renseignements qu’il juge indiqués, qu’ils soient admissibles ou non en justice; procéder, s’il le juge nécessaire, à l’examen de documents contenant des renseignements personnels sur un surnuméraire et à des enquêtes sur celui-ci; obliger l’employeur à afficher, en permanence et aux endroits appropriés, les avis qu’il estime nécessaire de porter à l’attention des surnuméraires au sujet de toute question dont il est saisi; déléguer les pouvoirs mentionnés aux alinéas b) ou d), en exigeant éventuellement un rapport sur l’exercice d’une telle délégation. Dispositions applicables Les articles 58 et 66 s’appliquent, compte tenu des adaptations de circonstance, à la décision de l’arbitre nommé en vertu de l’article 224. Mise en oeuvre du programme d’adaptation Une fois le programme d’adaptation mis au point, l’employeur le met en oeuvre, avec l’assistance du comité mixte et des syndicats ou surnuméraires qui ont nommé les membres de celui-ci. d’exempter des employeurs de l’application de la présente section en ce qui concerne le licenciement d’employés travaillant sur une base saisonnière ou irrégulière; d’obliger les employeurs ayant à leur service des employés d’une catégorie professionnelle particulière, dans un secteur d’activité particulier ou dans un établissement situé dans une zone ou région donnée à se conformer à la présente section pour les licenciements d’un nombre d’employés inférieur à cinquante mais supérieur au nombre fixé dans le règlement; de préciser les renseignements à énoncer dans l’avis prévu au paragraphe 212(1); de préciser les cas où la mise à pied n’est pas assimilée au licenciement. Exemption de l’application de la présente section Sur demande, le ministre peut, par arrêté et aux conditions fixées dans celui-ci, soustraire à l’application de la présente section ou de l’une de ses dispositions un établissement particulier ou une catégorie particulière d’employés qui y travaille, s’il lui est démontré que cette application : soit porte — ou porterait — atteinte aux intérêts de ces employés ou de cette catégorie d’employés; soit porte — ou porterait — atteinte aux intérêts de l’employeur; soit cause — ou causerait — un grave préjudice au fonctionnement de l’établissement; soit n’est pas nécessaire parce qu’aux termes d’une convention collective ou pour toute autre raison, l’établissement dispose de mécanismes d’aide aux surnuméraires qui sont essentiellement semblables à ceux prévus par la présente section ou l’une de ses dispositions ou qui visent les mêmes effets. Non-application des art. 214 à 226 Les articles 214 à 226 ne s’appliquent pas aux surnuméraires qui sont représentés par un syndicat signataire d’une convention collective qui : d’une part, prévoit : soit des mécanismes de négociation et de règlement définitif en matière de licenciement dans l’établissement où ces employés travaillent, soit des mesures visant à minimiser les conséquences du licenciement pour ces employés et à les aider à trouver un autre travail; d’autre part, soustrait ces employés à leur application. Les articles 214 à 226 ne s’appliquent pas aux surnuméraires représentés par un syndicat dans le cas où les licenciements sont provoqués par des changements technologiques — au sens du paragraphe 51(1) — et où le syndicat et l’employeur sont assujettis à l’application des articles 52, 54 et 55, ou le seraient en l’absence du paragraphe 51(2). La présente section ne s’applique pas en cas de congédiement justifié. L’employeur qui licencie un employé : soit lui donne un préavis de licenciement écrit dans le délai qui est égal à au moins le nombre de semaines prévu au paragraphe (1.1); soit lui verse, au taux régulier de salaire pour le nombre d’heures de travail normal, une indemnité tenant lieu de préavis équivalant au salaire à payer pour au moins le nombre de semaines prévu au paragraphe (1.1); soit, à la fois, lui donne un préavis et lui verse une indemnité à la condition toutefois que le total du nombre de semaines du préavis et du nombre de semaines pour lesquelles l’indemnité est versée soit égal à au moins le nombre de semaines prévu au paragraphe (1.1). L’employeur est tenu de satisfaire à l’obligation prévue au paragraphe (1), et l’employé a droit au préavis ou à l’indemnité, indépendamment du fait que, relativement à son licenciement, l’employé aurait le droit de se prévaloir de tout recours prévu à la présente partie, notamment le recours prévu au paragraphe 240(1). Période de préavis Pour l’application des paragraphes (1) et (2), le nombre de semaines est de : deux, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins trois mois; trois, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins trois ans; quatre, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins quatre ans; cinq, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins cinq ans; six, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins six ans; sept, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins sept ans; huit, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins huit ans. Préavis au syndicat Dans le cas où le poste d’un employé est supprimé et que ce dernier a le droit, en vertu d’une convention collective, de supplanter un autre employé ayant moins d’ancienneté que lui, l’employeur doit donner, à l’employé dont le poste est supprimé et à son syndicat, un préavis de suppression de poste dans le délai égal au moins au nombre de semaines visé au paragraphe (1.1) qui s’applique à cet employé. Droit de l’employé supplanté Il est entendu que l’employé supplanté qui est licencié a le droit de recevoir le préavis ou l’indemnité prévus au paragraphe (1). L’employeur donne à l’employé licencié un bulletin indiquant les prestations auxquelles il a droit à la date du bulletin, notamment au titre du salaire et des indemnités de congé annuel et de départ : dans les meilleurs délais mais au plus tard deux semaines avant la date du licenciement de l’employé, dans le cas où il reçoit le préavis prévu à l’alinéa (1)a); au plus tard à la date de son licenciement, dans le cas où il reçoit l’indemnité prévue à l’alinéa (1)b); dans les meilleurs délais mais au plus tard deux semaines avant la date de son licenciement ou, si le délai du préavis est plus court, à la date où le préavis lui est donné, dans le cas où il reçoit à la fois le préavis et l’indemnité au titre de l’alinéa (1)c). Conditions d’emploi L’employeur qui donne le préavis prévu au paragraphe 230(1) : ne peut, par la suite, diminuer le taux de salaire ni modifier une autre condition d’emploi de l’employé en cause qu’avec le consentement écrit de celui-ci; continue, dans l’intervalle qui sépare la date du préavis de celle qui y est fixée pour le licenciement, à payer à l’employé son salaire régulier pour le nombre d’heures de travail normal. Expiration du délai de préavis Si l’employé reste à son service plus de deux semaines après la date de licenciement fixée dans le préavis visé au paragraphe 230(1), l’employeur ne peut le licencier qu’en se conformant de nouveau à ce paragraphe, sauf consentement écrit de l’employé à l’effet contraire ou cas de congédiement justifié. préciser les cas où la mise à pied n’est pas assimilée au licenciement; [Abrogé, L.R. (1985), ch. 9 (1er suppl.), art. 11] préciser, pour l’application de la présente section, les cas d’absence qui n’ont pas pour effet d’interrompre le service chez un employeur et le sens de « nombre d’heures de travail normal ». Minimum L’employeur qui licencie un employé qui travaille pour lui sans interruption depuis au moins douze mois est tenu, sauf en cas de congédiement justifié, de verser à celui-ci le plus élevé des montants suivants : deux jours de salaire, au taux régulier et pour le nombre d’heures de travail normal, pour chaque année de service; cinq jours de salaire, au taux régulier et pour le nombre d’heures de travail normal. L’employeur est tenu de satisfaire à l’obligation prévue au paragraphe (1), et l’employé a droit aux montants mentionnés à ce paragraphe, indépendamment du fait que, relativement à son licenciement, l’employé aurait le droit de se prévaloir de tout recours prévu à la présente partie, notamment le recours prévu au paragraphe 240(1). Présomptions Pour l’application de la présente section : sauf disposition contraire d’un règlement, la mise à pied est assimilée au licenciement. [Abrogé, 2011, ch. 24, art. 167] préciser, pour l’application de la présente section, les cas où la mise à pied n’est pas assimilée au licenciement; [Abrogé, L.R. (1985), ch. 9 (1er suppl.), art. 12] mettre au point des méthodes visant à déterminer si les indemnités de départ accordées à un employé aux termes d’un régime établi par l’employeur sont équivalentes à celles qui sont prévues dans la présente section; L’employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied ni rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, pour la seule raison que celui-ci est visé par des procédures de saisie-arrêt ou est susceptible de l’être. Sous réserve du paragraphe (2), l’employé a le droit d’être indemnisé par l’employeur pour les dépenses raisonnables liées à son travail. Toutefois, il n’a pas le droit d’être indemnisé pour une dépense qui : est inadmissible aux termes d’un règlement pris en vertu de la présente section; s’agissant d’un employé lié par une convention collective, lui incombe en raison de la convention collective ou d’une autre entente écrite entre l’employeur et le syndicat; s’agissant d’un employé qui n’est pas lié par une convention collective, lui incombe en raison d’une entente écrite avec l’employeur. Indemnité L’indemnité est versée à l’intérieur du délai fixé : dans le cas d’un employé lié par une convention collective, dans la convention collective ou une autre entente écrite entre l’employeur et le syndicat; dans le cas d’un employé non lié par une convention collective, dans une entente écrite avec l’employeur; dans les autres cas, par règlement. Règlement Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements nécessaires à l’application de la présente section, notamment en vue de préciser les facteurs qui peuvent être pris en compte pour déterminer si une dépense est liée au travail et si elle est raisonnable. L’employé a droit à un congé pour raisons médicales d’au plus vingt-sept semaines en raison : de sa maladie ou de sa blessure; d’un don d’organe ou de tissu; d’un rendez-vous médical pendant les heures de travail; d’une mise en quarantaine. [Abrogé, 2021, ch. 23, art. 344] Congé payé Sous réserve du paragraphe (1.21) et des règlements, l’employé acquiert, dès le premier jour où le présent paragraphe s’applique à lui : après trente jours de travail sans interruption pour l’employeur, trois jours de congé payé pour raisons médicales; après l’expiration de cette période de trente jours, au début de chaque mois suivant un mois durant lequel il a travaillé sans interruption pour lui, un jour de congé payé pour raisons médicales. Maximum de dix jours Sous réserve des règlements, l’employé a droit d’acquérir jusqu’à dix jours de congé payé pour raisons médicales dans une année civile. Taux de salaire Chaque jour de congé payé pour raisons médicales pris par l’employé est payé à son taux régulier de salaire pour une journée normale de travail; l’indemnité de congé qui est ainsi payée est assimilée à un salaire. Report annuel Sous réserve des règlements, les jours de congé payé pour raisons médicales non pris par l’employé dans l’année civile sont reportés au 1er janvier de l’année civile suivante et sont soustraits du nombre maximum de jours pouvant être acquis dans cette année au titre du paragraphe (1.21). Division du congé payé Le congé payé pour raisons médicales peut être pris en une ou plusieurs périodes; l’employeur peut toutefois exiger que chaque période de congé soit d’une durée minimale d’une journée. L’employeur peut, par écrit et au plus tard quinze jours après le retour au travail de l’employé qui a pris un congé pour raisons médicales d’au moins cinq jours consécutifs, exiger que celui-ci lui présente un certificat délivré par un professionnel de la santé attestant qu’il était incapable de travailler pendant son congé. Si l’employé a l’intention de prendre un congé pour raisons médicales, il donne à l’employeur un préavis écrit d’au moins quatre semaines précisant la date et la durée prévues du congé. S’il existe un motif valable pour lequel il ne peut pas donner le préavis, il est tenu d’aviser l’employeur par écrit dans les meilleurs délais. L’employé donne à l’employeur un préavis écrit de toute modification de la durée prévue du congé pour raisons médicales dans les meilleurs délais. Possibilités d’emploi L’employé a droit, sur demande écrite, d’être informé par écrit de toutes les possibilités d’emploi, d’avancement et de formation qui surviennent pendant son congé pour raisons médicales pris sous le régime de la présente section et en rapport avec ses qualifications professionnelles, l’employeur étant tenu de fournir l’information. Sous réserve du paragraphe (7), il est interdit à l’employeur de congédier, de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder l’employé qui prend le congé pour raisons médicales, ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard, ou de tenir compte du fait que l’employé a pris un tel congé dans les décisions à prendre à son égard en matière d’avancement ou de formation. Cette interdiction vaut également dans le cas de l’employé qui a l’intention de prendre un congé pour raisons médicales. L’employeur peut affecter à un poste différent, comportant des conditions d’emploi différentes, l’employé qui, à son retour d’un congé pour raisons médicales, n’est plus en mesure de remplir les fonctions qu’il occupait auparavant. Avantages ininterrompus Les périodes pendant lesquelles l’employé s’absente de son travail en raison d’un congé pour raisons médicales pris sous le régime de la présente section sont prises en compte pour le calcul des prestations de retraite, de maladie et d’invalidité et pour la détermination de l’ancienneté. Il incombe à l’employé, quand il est normalement responsable du versement des cotisations ouvrant droit à ces prestations, de les payer dans un délai raisonnable sauf si, au début du congé pour raisons médicales ou dans un délai raisonnable, il avise son employeur de son intention de cesser les versements pendant le congé. L’employeur qui verse des cotisations pour que l’employé ait droit aux prestations doit, pendant le congé pour raisons médicales, poursuivre ses versements dans au moins la même proportion que si l’employé n’était pas en congé, sauf si ce dernier ne verse pas dans un délai raisonnable les cotisations qui lui incombent. Pour le calcul des prestations, en cas de défaut de versement des cotisations visées aux paragraphes (9) et (10), la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période du congé pour raisons médicales n’étant toutefois pas prise en compte. Présomption d’emploi ininterrompu Pour le calcul des avantages — autres que les prestations citées au paragraphe (8) — de l’employé qui s’absente en raison d’un congé pour raisons médicales pris sous le régime de la présente section, la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période du congé n’étant toutefois pas prise en compte. définir tout terme pour l’application de la présente section, notamment « taux régulier de salaire » et « journée normale de travail »; adapter les paragraphes (1.2), (1.21) ou (1.4) s’il estime que des employés ou des catégories d’employés acquerront, malgré l’adaptation, des périodes de congé payé pour raisons médicales qui sont essentiellement équivalentes à celle prévue au paragraphe (1.21); prévoir que des employés ou des catégories d’employés acquièrent des périodes de congé payé pour raisons médicales autrement qu’en conformité avec le paragraphe (1.2), s’il estime qu’ils acquerront des périodes qui sont essentiellement équivalentes à celle prévue au paragraphe (1.21). [Abrogé, 2021, ch. 26, art. 24] Sous réserve des règlements d’application de la présente section et du paragraphe (4), l’employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied ni rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, pour absence en raison d’un accident ou d’une maladie professionnels. L’employeur est tenu d’adhérer à un régime dont les modalités prévoient, à l’égard de l’employé qui s’absente du travail en raison d’un accident ou d’une maladie professionnels, le remplacement du salaire payable à un taux équivalent à celui prévu aux termes de la loi sur les accidents du travail en vigueur dans la province de résidence permanente de l’employé. Rappel au travail Sous réserve des règlements d’application de la présente loi, l’employeur rappelle l’employé au travail, dans la mesure du possible, après une absence de l’employé en raison d’un accident ou d’une maladie professionnels. L’employeur peut affecter à un poste différent, comportant des conditions d’emploi différentes, l’employé qui, à son retour d’un congé pour maladie ou accident professionnels, n’est plus en mesure de remplir les fonctions qu’il occupait auparavant. Les périodes pendant lesquelles l’employé s’absente de son travail en raison d’un accident ou d’une maladie professionnels sont prises en compte pour le calcul des prestations de retraite, de maladie et d’invalidité et pour la détermination de l’ancienneté. Il incombe à l’employé, quand il est normalement responsable du versement des cotisations ouvrant droit à ces prestations, de les payer dans un délai raisonnable sauf si, au début de la période d’absence ou dans un délai raisonnable, il avise son employeur de son intention de cesser les versements pendant l’absence. L’employeur qui verse des cotisations pour que l’employé ait droit aux prestations doit, pendant la période d’absence, poursuivre ses versements dans au moins la même proportion que si l’employé n’était pas absent, sauf si ce dernier ne verse pas dans un délai raisonnable les cotisations qui lui incombent. Pour le calcul des prestations, en cas de défaut de versement des cotisations visées aux paragraphes (6) et (7), la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période d’absence n’étant toutefois pas prise en compte. Pour le calcul des avantages — autres que les prestations citées au paragraphe (5) — de l’employé qui s’absente en raison d’un accident ou d’une maladie professionnels, la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période de congé n’étant toutefois pas prise en compte. Le gouverneur en conseil peut, par règlement, prendre les mesures nécessaires à l’application de la présente section, notamment pour : déterminer la durée de l’obligation que le paragraphe (3) impose à l’employeur; prévoir les modalités applicables à l’employeur, dans les cas prévus aux paragraphes (1) et (3), lorsque surviennent dans un établissement des licenciements, des mises à pied ou des suppressions de poste; prévoir toutes autres modalités concernant le rappel de l’employé au travail. L’employeur qui offre à ses employés des avantages au titre d’un régime d’invalidité de longue durée est tenu d’assurer celui-ci par l’entremise d’une entité qui est, en vertu du droit provincial, titulaire d’un permis ou d’une licence d’assurance. Il peut toutefois, dans les circonstances et aux conditions prévues par règlement, offrir ces avantages au titre d’un régime d’invalidité de longue durée qui n’est pas assuré. Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements concernant les régimes d’invalidité de longue durée, notamment pour : préciser ce qui constitue un régime d’invalidité de longue durée; préciser les circonstances et les conditions visées au paragraphe 239.2(2). Sous réserve des paragraphes (2) et 242(3.1), toute personne qui se croit injustement congédiée peut déposer une plainte écrite auprès du chef si : d’une part, elle travaille sans interruption depuis au moins douze mois pour le même employeur; d’autre part, elle ne fait pas partie d’un groupe d’employés régis par une convention collective. Il est entendu que le fait pour l’employeur de se conformer aux sections X et XI n’a pas pour effet : de porter atteinte aux droits de l’employé prévus à la présente section; d’empêcher le Conseil de conclure que le congédiement était injuste lorsqu’il rend une décision en application de l’alinéa 242(3)a) ou de l’empêcher de rendre une ordonnance en vertu du paragraphe 242(4), notamment une ordonnance de réintégration. Si elle a déposé une plainte en vertu des paragraphes 246.1(1) ou 247.99(1), elle ne peut déposer, en vertu du paragraphe (1), une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits, à moins de retirer la première. Sous réserve du paragraphe (3), la plainte doit être déposée dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date du congédiement. Prorogation du délai Le chef peut proroger le délai fixé au paragraphe (2) : dans le cas où il est convaincu que l’intéressé a déposé sa plainte à temps mais auprès d’un fonctionnaire qu’il croyait, à tort, habilité à la recevoir; dans le cas prévu par règlement. Motifs du congédiement La personne congédiée visée au paragraphe 240(1) ou le chef peut demander par écrit à l’employeur de lui faire connaître les motifs du congédiement; le cas échéant, l’employeur est tenu de lui fournir une déclaration écrite à cet effet dans les quinze jours qui suivent la demande. Conciliation par le chef Dès réception de la plainte, le chef s’efforce de concilier les parties. Cas d’échec Si la conciliation n’aboutit pas dans un délai qu’il estime raisonnable en l’occurrence, le chef, sur demande écrite du plaignant à l’effet de saisir le Conseil du cas, transmet au Conseil la plainte, l’éventuelle déclaration de l’employeur sur les motifs du congédiement et tous autres déclarations ou documents relatifs à la plainte. Si une période de trente jours, ou la période plus longue prévue par règlement, s’est écoulée depuis le dépôt de la plainte et que le plaignant ne répond pas à une communication écrite du chef à l’intérieur du délai que ce dernier estime raisonnable en l’occurrence, le chef peut, par écrit, aviser le plaignant qu’il dispose d’un délai, mentionné dans l’avis, de trente jours ou de la période plus longue prévue par règlement, pour demander, par écrit, que la plainte soit renvoyée au Conseil. Si le plaignant ne demande pas, dans le délai mentionné dans l’avis, que la plainte soit renvoyée au Conseil, le chef peut, sous réserve des règlements, la considérer comme ayant été retirée. Suspension de la plainte Le Conseil peut, à tout moment, suspendre, en tout ou en partie, l’examen de la plainte renvoyée en vertu du paragraphe 241(3) s’il est convaincu que le plaignant doit prendre des mesures qui, de l’avis du Conseil, sont nécessaires pour mener à bien l’examen. Le cas échéant, il en avise par écrit le plaignant et précise, dans l’avis : les mesures qu’il doit prendre; le délai dont il dispose pour les prendre. Fin de la suspension La suspension prend fin lorsque le Conseil estime que les mesures précisées dans l’avis ont été prises. Rejet de la plainte Le Conseil peut rejeter, en tout ou en partie, une plainte renvoyée en vertu du paragraphe 241(3) : s’il est convaincu que, selon le cas : la plainte ne relève pas de sa compétence, la plainte est futile, vexatoire ou entachée de mauvaise foi, la plainte a fait l’objet d’un règlement écrit entre l’employeur et le plaignant, le plaignant dispose d’autres moyens de régler l’objet de la plainte et devrait faire appel à ces moyens, l’objet de la plainte a été instruit comme il se doit dans le cadre d’un recours devant un tribunal judiciaire ou administratif ou un arbitre; si l’examen de la plainte a été suspendu en vertu du paragraphe 241.1(1) et que le Conseil est d’avis que les mesures précisées dans l’avis visé au paragraphe 241.1(2) n’ont pas été prises dans le délai qui y est précisé. Avis du rejet de la plainte S’il rejette la plainte, le Conseil en avise par écrit le plaignant, motifs à l’appui. [Abrogé, 2017, ch. 20, art. 354] Décision du Conseil Sous réserve du paragraphe (3.1), le Conseil, une fois saisi d’une plainte : décide si le congédiement était injuste; transmet une copie de sa décision, motifs à l’appui, à chaque partie ainsi qu’au ministre. Le Conseil ne peut procéder à l’instruction de la plainte dans l’un ou l’autre des cas suivants : le plaignant a été licencié en raison du manque de travail ou de la suppression d’un poste; les parties I ou II de la présente loi ou une autre loi fédérale prévoient un autre recours. Cas de congédiement injuste S’il décide que le congédiement était injuste, le Conseil peut, par ordonnance, enjoindre à l’employeur : de payer au plaignant une indemnité équivalant, au maximum, au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié; de réintégrer le plaignant dans son emploi; de prendre toute autre mesure qu’il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier. Versements faits au titre des paragraphes 230(1) ou 235(1) Il est entendu que, lorsqu’il rend une ordonnance en vertu du paragraphe (4) visant à indemniser financièrement le plaignant, le Conseil peut notamment tenir compte de tout montant ou indemnité qui a été versé par l’employeur au plaignant au titre des paragraphes 230(1) ou 235(1). Caractère définitif des ordonnances Les ordonnances du Conseil sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires. Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire — notamment par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto — visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l’action du Conseil exercée au titre de l’article 242. La personne intéressée par l’ordonnance du Conseil, ou le chef, sur demande de celle-ci, peut, après l’expiration d’un délai de quatorze jours suivant la date de l’ordonnance ou la date d’exécution qui y est fixée, si celle-ci est postérieure, déposer à la Cour fédérale une copie du dispositif de l’ordonnance. Pour l’application de la présente section, le gouverneur en conseil peut, par règlement : préciser les cas d’absence qui n’ont pas pour effet d’interrompre le service chez l’employeur; prévoir les cas pour l’application de l’alinéa 240(3)b); préciser le délai ou la période visés au paragraphe 241(4); prévoir les cas où une plainte ne peut être considérée comme ayant été retirée au titre du paragraphe 241(5); préciser les conditions qui doivent être réunies avant qu’une plainte puisse être considérée comme ayant été retirée au titre du paragraphe 241(5). Recours Les articles 240 à 245 n’ont pas pour effet de suspendre ou de modifier le recours civil que l’employé peut exercer contre son employeur. Tout employé peut déposer une plainte écrite auprès du Conseil s’il croit que son employeur a pris l’une ou l’autre des mesures de représailles suivantes contre lui : toute mesure contrevenant aux paragraphes 173.01(5), 174.1(4) ou 177.1(7) ou aux articles 208, 209.3, 238, 239, 239.1 ou 247.96; toute mesure contrevenant à l’article 210.5; un congédiement, une suspension, une mise à pied, une rétrogradation, l’imposition d’une sanction pécuniaire ou autre, ou toute autre mesure disciplinaire, au motif que l’employé a posé l’un ou l’autre des actes suivants : il a déposé une plainte, autre que celle visée à l’article 240, sous le régime de la présente partie, il a fourni au chef des renseignements sur le salaire, la durée du travail, les congés annuels ou les conditions de travail de tout employé ou il a autrement prêté assistance au ministre ou au chef dans l’exercice de leurs attributions sous le régime de la présente partie, il a fourni au membre du Conseil ou à l’arbitre externe des renseignements sur le salaire, la durée du travail, les congés annuels ou les conditions de travail de tout employé ou il a autrement prêté assistance à l’arbitre externe ou au membre du Conseil dans l’exercice, aux termes des paragraphes 12.001(2) ou 14(5), selon le cas, des attributions que la présente partie confère au Conseil, il a témoigné — ou est sur le point de le faire — dans une poursuite intentée ou une enquête tenue sous le régime de la présente partie, il a exercé ou a tenté d’exercer tout droit que lui confère la présente partie; la prise en compte, dans ses décisions en matière d’avancement ou de formation, du fait que l’employé a posé tout acte visé à l’un ou l’autre des sous-alinéas b)(i) à (iv); la menace de l’exercice de toute mesure de représailles visée aux alinéas b) ou c). d’empêcher le Conseil de conclure que l’employeur a pris une mesure de représailles à l’encontre de l’employé lorsqu’il rend la décision visée à l’article 246.4 ou de l’empêcher de rendre une ordonnance en vertu de cet article, notamment une ordonnance de réintégration. Si l’employé a déposé une plainte en vertu des paragraphes 240(1) ou 247.99(1), il ne peut déposer, en vertu du paragraphe (1), une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits, à moins de retirer la première. La plainte visée au paragraphe (1) est déposée auprès du Conseil dans les quatre-vingt-dix jours suivant la date où l’employé a eu connaissance — ou, selon le Conseil, aurait dû avoir connaissance — de l’acte ou des circonstances y ayant donné lieu. Le dépôt même d’une plainte en vertu du paragraphe (1) constitue une preuve de la prise des mesures de représailles; il incombe dès lors à la partie qui nie la prise de telles mesures de prouver le contraire. S’il est convaincu que l’employé doit prendre des mesures avant que la plainte déposée en vertu du paragraphe 246.1(1) ne soit examinée, le Conseil peut suspendre, en tout ou en partie, l’examen de la plainte. Le cas échéant, il en avise par écrit l’employé et précise, dans l’avis : les mesures que celui-ci doit prendre; Le Conseil peut rejeter, en tout ou en partie, une plainte déposée en vertu du paragraphe 246.1(1) : la plainte a fait l’objet d’un règlement écrit entre l’employeur et l’employé; l’employé dispose d’autres moyens de régler l’objet de la plainte et devrait faire appel à ces moyens, l’objet de la plainte a été instruit comme il se doit dans le cadre d’un recours devant un tribunal judiciaire ou administratif ou un arbitre, s’agissant d’une plainte déposée par un employé lié par une convention collective, celle-ci couvre l’objet de la plainte et prévoit un mécanisme de règlement des différends par une tierce partie; si l’examen de la plainte a été suspendu en vertu du paragraphe 246.2(1) et s’il est d’avis que les mesures précisées dans l’avis visé au paragraphe 246.2(2) n’ont pas été prises dans le délai qui y est précisé. S’il rejette la plainte, le Conseil en avise par écrit l’employé, motifs à l’appui. S’il décide que la plainte déposée en vertu du paragraphe 246.1(1) est fondée, le Conseil peut, par ordonnance, enjoindre à l’employeur de mettre fin aux mesures de représailles ou de les annuler et, s’il y a lieu, de prendre l’une ou l’autre des mesures suivantes : permettre à l’employé ayant déposé la plainte de reprendre son travail; le réintégrer dans son emploi; lui verser une indemnité équivalant au plus à la rémunération qui, de l’avis du Conseil, lui aurait été payée en l’absence des représailles; lui payer une indemnité équivalant au plus à la sanction pécuniaire ou autre qui, de l’avis du Conseil, lui a été imposée par l’employeur; toute autre mesure qu’il juge équitable d’imposer à l’employeur et de nature à contrebalancer les effets des représailles ou à y remédier. Les décisions rendues par le Conseil en vertu de la présente section sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires. Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire — notamment par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto — visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l’action du Conseil exercée en vertu de la présente section. La personne concernée par l’ordonnance du Conseil rendue en vertu de l’article 246.4, ou le chef, sur demande de celle-ci, peut, après l’expiration d’un délai de quatorze jours suivant la date de l’ordonnance ou la date d’exécution qui y est fixée, si celle-ci est postérieure, déposer à la Cour fédérale une copie du dispositif de l’ordonnance. [Abrogé, 2017, ch. 20, art. 356] Jour de paye Sauf disposition contraire de la présente partie, l’employeur est tenu : de verser à l’employé le salaire qui lui est dû, aux jours de paye réguliers correspondant à l’usage établi par lui-même; d’effectuer le versement du salaire, ou de toute autre indemnité prévue à la présente partie, dans les trente jours qui suivent la date où il devient exigible. [Abrogé, 2018, ch. 22, art. 16] L’employé qui est membre de la force de réserve et qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins trois mois ou toute période plus courte prévue par règlement pour une catégorie d’employés à laquelle il appartient a droit à un congé afin : de prendre part à une opération au Canada ou à l’étranger — y compris la préparation, l’entraînement, le repos et le déplacement à partir du lieu de sa résidence ou vers ce lieu — désignée par le ministre de la Défense nationale; de prendre part à une activité réglementaire; de participer à une activité de développement des compétences militaires des Forces armées canadiennes; de recevoir l’instruction à laquelle il est astreint en application de l’alinéa 33(2)a) de la Loi sur la défense nationale; de se soumettre à l’obligation de service légitime en application de l’alinéa 33(2)b) de la Loi sur la défense nationale; de se soumettre à l’obligation de prêter main-forte au pouvoir civil en application de l’article 275 de la Loi sur la défense nationale; de suivre des traitements ou un programme de réadaptation ou se rétablir relativement à un problème de santé physique ou mentale qui découle de l’accomplissement de son service dans le cadre des opérations ou des activités réglementaires ou autres visées au présent paragraphe. Maximum — 24 mois L’employé peut prendre, au titre des alinéas (1)a) à d), jusqu’à un maximum de vingt-quatre mois de congé à l’intérieur de toute période de soixante mois. Le paragraphe (1.1) ne s’applique pas au congé pris dans le cadre d’une crise nationale au sens de la Loi sur les mesures d’urgence. Désignation d’opération Le ministre de la Défense nationale peut désigner une opération pour l’application de l’alinéa (1)a) ou autoriser toute autre personne à le faire. Effet La désignation prend effet à la date où elle est faite ou à la date antérieure ou postérieure que le ministre de la Défense nationale ou l’autre personne précise. Le ministre de la Défense nationale ou l’autre personne peut prévoir sa date de cessation d’effet. Malgré le paragraphe (1), l’employé n’a pas droit au congé si le chef est d’avis que le fait pour l’employé, à titre individuel ou au titre de son appartenance à une catégorie d’employés, de prendre congé causerait un préjudice injustifié à l’employeur ou aurait des conséquences néfastes pour la santé ou la sécurité publiques. L’employé qui prend un congé en vertu de la présente section : donne à son employeur un préavis d’au moins quatre semaines, sauf motif valable; informe celui-ci de la durée du congé. S’il existe un motif valable pour lequel il ne peut donner un préavis conformément à l’alinéa (1)a), l’employé est tenu d’aviser son employeur dans les meilleurs délais qu’il prend un congé. Sauf motif valable, l’employé avise son employeur de toute modification de la durée de ce congé au moins quatre semaines, selon le cas : avant la nouvelle date de la fin du congé, s’il en abrège la durée; avant la date de la fin du congé indiquée en dernier lieu, s’il en prolonge la durée. Avis écrit Sauf motif valable, l’employé communique par écrit tout préavis, avis ou renseignement à communiquer à l’employeur au titre du présent article. Preuve du congé Sur demande de l’employeur, l’employé lui fournit le document réglementaire — ou, à défaut, tout document approuvé par le chef d’état-major de la défense nommé en vertu du paragraphe 18(1) de la Loi sur la défense nationale — confirmant qu’il prend un congé en vertu de la présente section. Document du commandant À défaut de document réglementaire ou de document approuvé par le chef d’état-major de la défense, l’employé fournit, sur demande, à l’employeur un document de son commandant portant qu’il prend part à une opération ou à une activité visées aux alinéas 247.5(1)a) à g). Sauf motif valable, le document visé aux paragraphes (1) ou (2) est fourni dans les trois semaines suivant la date où commence le congé. Faute par l’employé de fournir un préavis d’au moins quatre semaines de la date à laquelle le congé qu’il a pris en vertu de la présente section prend fin, l’employeur peut retarder le retour au travail de l’employé pour une période d’au plus quatre semaines à compter du moment où celui-ci l’informe de la date de la fin du congé. Le cas échéant, l’employeur en avise l’employé et celui-ci ne peut retourner au travail avant la date fixée. Le paragraphe (1) ne s’applique pas si l’employé informe son employeur conformément à l’alinéa 247.6(1)b) avant le début de son congé et que la durée du congé n’est pas modifiée après le jour où il a commencé. La période visée au paragraphe (1) qui précède la date de retour au travail est réputée faire partie du congé. [Abrogé, 2017, ch. 33, art. 211] Pour le calcul des avantages de l’employé en situation de congé sous le régime de la présente section, la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période de congé n’étant toutefois pas prise en compte. Ancienneté Les périodes pendant lesquelles l’employé se trouve être en congé sous le régime de la présente section sont prises en compte pour la détermination de l’ancienneté. L’employeur est tenu de réintégrer l’employé dans son poste antérieur à la fin du congé pris en vertu de la présente section. Poste comparable Faute — pour un motif valable — de pouvoir réintégrer l’employé dans son poste antérieur, l’employeur lui fournit un poste comparable, au même endroit, au même salaire et avec les mêmes avantages. Poste différent Sous réserve des règlements, l’employeur peut affecter à un poste différent, comportant des conditions d’emploi différentes, l’employé qui n’est pas en mesure de remplir les fonctions liées au poste antérieur ou au poste comparable visés à l’article 247.93. Si, pendant la période du congé qu’il prend en vertu de la présente section, le salaire et les avantages du groupe dont il fait partie sont modifiés dans le cadre de la réorganisation de l’établissement où ce groupe travaille, l’employé, à sa reprise du travail, a droit au salaire et aux avantages afférents à l’emploi qu’il réoccupe comme s’il avait travaillé au moment de la réorganisation. Dans le cas visé au paragraphe (1), l’employeur avise l’employé en congé de la modification du salaire et des avantages de son poste; dans les meilleurs délais, il lui envoie un avis à cet effet à sa dernière adresse connue. Interdiction : employé actuel L’employeur ne peut invoquer le fait que l’employé est membre de la force de réserve pour le congédier, le suspendre, le mettre à pied, le rétrograder ou prendre des mesures disciplinaires contre lui, ni en tenir compte dans ses décisions en matière d’avancement ou de formation. Cette interdiction vaut également dans le cas de l’employé qui a l’intention de prendre ou qui a pris un congé en vertu de la présente section. Autre interdiction : employé futur Il est interdit de refuser d’employer une personne parce qu’elle est membre de la force de réserve. Le gouverneur en conseil peut prendre les règlements nécessaires à l’application de la présente section, notamment pour : préciser les cas d’absence qui n’ont pas pour effet d’interrompre le service chez un employeur pour l’application du paragraphe 247.5(1); préciser ce qui constitue ou non une opération pour l’application de l’alinéa 247.5(1)a); prévoir des activités pour l’application de l’alinéa 247.5(1)b); définir le terme « activité de développement des compétences militaires » pour l’application de l’alinéa 247.5(1)c); limiter la durée des traitements, de la réadaptation ou du rétablissement visés à l’alinéa 247.5(1)g) ou prévoir les conditions d’application de cet alinéa; préciser ce qui constitue ou non un préjudice injustifié pour l’application du paragraphe 247.5(4); préciser ce qui constitue ou non un motif valable pour l’application des paragraphes 247.6(1), (2), (3) ou (4), 247.7(3) ou 247.93(2); préciser les cas où l’article 247.7, le paragraphe 247.8(1) ou le paragraphe 247.91(2) ne s’appliquent pas; préciser les cas où l’employeur ne peut s’autoriser de l’article 247.94 pour affecter l’employé à un poste différent, comportant des conditions d’emploi différentes; [Abrogé, 2018, ch. 27, art. 495] prévoir les catégories d’employés qui ne peuvent se prévaloir du droit au congé prévu par la présente section, s’il est convaincu que l’exercice de ce droit par les employés de celles-ci aurait des conséquences déraisonnables; prévoir les circonstances dans lesquelles des catégories d’employés ne peuvent se prévaloir du droit au congé prévu par la présente section. communiquer Est assimilé à l’acte de communiquer le fait d’autoriser la communication. (disclose) test génétique Test visant l’analyse de l’ADN, de l’ARN ou des chromosomes de l’employé à des fins telles la prédiction de maladies ou de risques de transmission verticale, ou la surveillance, le diagnostic ou le pronostic. (genetic test) Test génétique Tout employé a le droit de refuser de subir un test génétique, et nul ne peut l’obliger à en subir un. Communication des résultats Tout employé a le droit de ne pas communiquer les résultats d’un test génétique, et nul ne peut l’obliger à les communiquer. Mesures disciplinaires interdites Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s’il ne s’était pas prévalu des droits prévus par la présente section, ou de prendre — ou menacer de prendre — des mesures disciplinaires contre lui pour l’un ou l’autre des motifs suivants : son refus de subir un test génétique à la demande de l’employeur; son refus de communiquer les résultats d’un test génétique; les résultats d’un test génétique qu’il a subi. Communication par un tiers Nul ne peut communiquer à l’employeur le fait qu’un employé a subi un test génétique ou les résultats d’un tel test sans le consentement écrit de l’employé. Collecte ou utilisation Il est interdit à l’employeur de recueillir ou d’utiliser les résultats d’un test génétique subi par un employé sans le consentement écrit de celui-ci. L’employé peut déposer une plainte écrite auprès du chef au motif que son employeur a pris, à son endroit, des mesures contraires au paragraphe 247.98(4). d’empêcher le Conseil de conclure que l’employeur a pris une mesure contraire au paragraphe 247.98(4) lorsqu’il rend une décision en application de l’alinéa (7)a) ou de l’empêcher de rendre une ordonnance en vertu du paragraphe (8), notamment une ordonnance de réintégration. Sous réserve du paragraphe (3), la plainte est déposée auprès du chef dans les quatre-vingt-dix jours suivant la date où le plaignant a eu connaissance — ou, selon le chef, aurait dû avoir connaissance — de l’acte ou des circonstances y ayant donné lieu. Si la conciliation n’aboutit pas dans un délai qu’il estime raisonnable en l’occurrence, le chef, sur demande écrite de l’employé de renvoyer le cas au Conseil, transmet au Conseil la plainte accompagnée des autres déclarations ou documents s’y rapportant. Si une période de trente jours, ou la période plus longue prévue par règlement, s’est écoulée depuis le dépôt de la plainte et que l’employé ne répond pas à une communication écrite du chef à l’intérieur du délai que ce dernier estime raisonnable en l’occurrence, le chef peut, par écrit, aviser l’employé qu’il dispose d’un délai, mentionné dans l’avis, de trente jours ou de la période plus longue prévue par règlement, pour demander, par écrit, que la plainte soit renvoyée au Conseil. Si l’employé ne demande pas, dans le délai mentionné dans l’avis, que la plainte soit renvoyée au Conseil, le chef peut, sous réserve des règlements, la considérer comme ayant été retirée. Le Conseil peut, à tout moment, suspendre, en tout ou en partie, l’examen de la plainte renvoyée en vertu du paragraphe (5) s’il est convaincu que l’employé doit prendre des mesures qui, de l’avis du Conseil, sont nécessaires pour mener à bien l’examen. Le cas échéant, le Conseil en avise par écrit l’employé et précise, dans l’avis : Le Conseil peut rejeter, en tout ou en partie, une plainte renvoyée en vertu du paragraphe (5) : la plainte a fait l’objet d’un règlement écrit entre l’employeur et l’employé, si l’examen de la plainte a été suspendu en vertu du paragraphe (6.2) et que le Conseil est d’avis que les mesures précisées dans l’avis visé au paragraphe (6.3) n’ont pas été prises dans le délai qui y est précisé. Pour l’examen de la plainte dont il est saisi, le Conseil : détermine si l’employeur a contrevenu au paragraphe 247.98(4) et rend une décision sur la question; transmet une copie de sa décision, motifs à l’appui, à chaque partie ainsi qu’au chef. S’il détermine, conformément au paragraphe (7), que l’employeur a contrevenu au paragraphe 247.98(4), le Conseil peut, par ordonnance, enjoindre à celui-ci de cesser d’y contrevenir et en outre, s’il y a lieu : de permettre à l’employé de reprendre son travail; de réintégrer dans son emploi l’ancien employé; de verser à l’employé ou à l’ancien employé une indemnité équivalant au plus, de l’avis du Conseil, à la rémunération qui lui aurait été payée s’il n’y avait pas eu contravention;

d’annuler toute mesure disciplinaire prise à l’encontre de l’employé et de payer à celui-ci une indemnité équivalant au plus, de l’avis du Conseil, à la sanction pécuniaire ou autre qui lui a été imposée par l’employeur; de prendre toute autre mesure qui soit équitable et de nature à remédier ou à parer aux effets de la contravention. [Abrogé, 2018, ch. 27, art. 496] Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire — notamment par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto — visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l’action du Conseil exercée au titre de l’article 247.99. La personne intéressée par l’ordonnance du Conseil prise en vertu du paragraphe 247.99(8), ou le chef, sur demande de celle-ci, peut, après l’expiration d’un délai de quatorze jours suivant la date de l’ordonnance ou la date d’exécution qui y est fixée, si celle-ci est postérieure, déposer à la Cour fédérale une copie du dispositif de l’ordonnance. Recours civil Le dépôt d’une plainte en vertu du paragraphe 247.99(1) n’a pas pour effet de suspendre ou de modifier le recours civil que l’employé peut exercer contre son employeur. Pour l’application de la présente section le gouverneur en conseil peut, par règlement : prévoir les cas pour l’application de l’alinéa 247.99(3)b); préciser le délai ou la période visés au paragraphe 247.99(6); prévoir les cas où une plainte ne peut être considérée comme ayant été retirée au titre du paragraphe 247.99(6.1); préciser les conditions qui doivent être réunies avant qu’une plainte puisse être considérée comme ayant été retirée au titre du paragraphe 247.99(6.1). Le ministre peut, dans le cadre de la présente partie : faire procéder à une enquête sur toute question concernant l’emploi dans un établissement; nommer la ou les personnes qui en seront chargées. Pouvoirs lors d’une enquête Toute personne nommée conformément au paragraphe (1) est investie des pouvoirs conférés aux commissaires aux termes de la partie I de la Loi sur les enquêtes. Sous réserve des conditions et selon les modalités que peut préciser le ministre, le chef peut, aux conditions et selon les modalités qu’il précise, déléguer à toute personne compétente — à titre individuel ou au titre de son appartenance à une catégorie — les attributions qu’il est autorisé à exercer pour l’application de la présente partie. Certificat de désignation Le chef remet à toute personne à qui il délègue des attributions en vertu du paragraphe (1) un certificat attestant sa qualité, que celui-ci présente, sur demande, au responsable de l’entreprise fédérale où il pénètre. Pour l’application de la présente partie et de ses règlements, le chef peut : examiner les livres, feuilles de paie et autres documents de l’employeur ayant trait au salaire, à la durée du travail ou aux conditions d’emploi de tout employé; reproduire ces documents en tout ou en partie; obliger l’employeur à fournir des renseignements complets et exacts, oralement ou par écrit et en la forme demandée, sur les salaires payés à tous ses employés ou à l’un d’entre eux, sur la durée de leur travail et sur leurs conditions d’emploi; obliger l’employeur qui offre à ses employés des avantages au titre d’un régime d’invalidité de longue durée qui doit être assuré conformément au paragraphe 239.2(1) à lui fournir la preuve de cette assurance; obliger l’employé à lui communiquer les documents — ou leurs copies — ainsi que les autres renseignements oraux ou écrits en sa possession ou son pouvoir qui, de quelque façon, ont trait à son salaire, à la durée de son travail ou aux conditions de son emploi; obliger les parties à une plainte déposée en application du paragraphe 240(1) à fournir des renseignements complets et exacts, oralement ou par écrit et en la forme demandée, sur les circonstances du congédiement qui fait l’objet de la plainte. Droit de pénétrer sur les lieux Le chef peut, à toute heure convenable, pénétrer dans tout lieu où est exploitée une entreprise fédérale afin d’y procéder à une visite dans le cadre du paragraphe (2) et, à cette fin, interroger tout employé hors de la présence de son employeur. Assistance possible Le responsable de l’entreprise fédérale et ceux qui y travaillent ou dont l’emploi est lié à l’entreprise sont tenus de prêter au chef toute l’assistance possible dans l’exercice des fonctions que la présente partie ou ses règlements lui confèrent. Chef accompagné Le chef peut, dans l’exercice de ses fonctions, se faire accompagner ou assister par les personnes dont il estime le concours nécessaire. Déposition en matière civile — chef Le chef ne peut être contraint à témoigner dans un procès civil, dans des procédures civiles ou dans les procédures visées à l’article 242 au sujet des renseignements qu’il a obtenus dans le cadre de l’exercice de ses attributions. Déposition en matière civile — autres personnes La personne qui exerce les attributions qui lui sont déléguées en vertu du paragraphe (1) et les personnes qui accompagnent ou assistent cette dernière ou le chef dans leurs fonctions ne peuvent être contraintes, sans l’autorisation écrite du chef, à témoigner dans un procès civil, dans des procédures civiles ou dans les procédures visées à l’article 242 au sujet des renseignements qu’ils ont obtenus à cette occasion. Le chef et la personne à qui il a délégué des attributions en vertu du paragraphe (1) sont dégagés de toute responsabilité personnelle en ce qui concerne les faits — actes ou omissions — accomplis de bonne foi dans l’exercice effectif ou censé tel des pouvoirs qui leur sont conférés sous le régime de la présente partie. Pouvoir de faire prêter serment Le chef peut, dans le cadre du paragraphe 249(2), faire prêter serment et recevoir des affidavits et déclarations solennelles, et en donner attestation. Constatation de l’insuffisance des paiements S’il constate que l’employeur n’a pas versé à l’employé le salaire ou une autre indemnité auxquels celui-ci a droit sous le régime de cette partie, le chef peut déterminer lui-même la différence entre le montant exigible et celui qui a été effectivement versé. Il est entendu que le chef peut, dans l’exercice du pouvoir prévu au paragraphe (1), faire tout constat accessoire permettant de déterminer si l’employé a droit à un salaire ou à une autre indemnité sous le régime de la présente partie, notamment, pour l’application des sections X ou XI, le constat selon lequel il y a eu congédiement justifié de l’employé. Éléments de preuve Si l’employeur a omis de tenir ou de conserver, à l’égard d’un employé, les registres qu’il est tenu de tenir ou de conserver en application de la présente partie ou qu’il a omis de laisser le chef examiner ou reproduire ces registres, le chef peut, dans l’exercice du pouvoir prévu au paragraphe (1), s’en remettre à tout autre élément de preuve disponible. Cas d’entente sur le montant Si l’employé et l’employeur s’entendent par écrit sur le montant de la différence déterminé par le chef, l’employeur est tenu, dans les cinq jours suivant la date de l’accord, de verser ce montant : soit à l’employé sur ordre du chef; soit au chef. Remise par le chef Si le montant visé au paragraphe (2) lui est versé, le chef le remet sans délai à l’employé qui y a droit. Consentement à poursuite L’employeur qui a versé le montant visé au paragraphe (2) ne peut faire l’objet d’une poursuite pour défaut de paiement de l’intégralité du salaire ou de toute autre indemnité auxquels l’employé a droit sous le régime de la présente partie qu’avec le consentement écrit du ministre. Ordre de vérification interne Sous réserve des règlements, le chef peut, dans le but de vérifier le respect de la présente partie ou d’en prévenir le non-respect, ordonner par écrit à un employeur de prendre les mesures suivantes conformément à ce que prévoit l’ordre : effectuer une vérification interne de ses pratiques et de ses livres, feuilles de paie et autres documents, afin de déterminer s’il se conforme à toute disposition de la présente partie ou de ses règlements; lui fournir un rapport sur les résultats de la vérification. Contenu de l’ordre Le chef précise dans l’ordre de vérification interne : les établissements et les catégories d’employés visés; la période visée par la vérification; les dispositions de la présente partie ou de ses règlements sur lesquelles la vérification doit porter; la date à laquelle l’employeur doit remettre le rapport; la forme du rapport. Renseignements à inclure dans le rapport Le chef peut exiger, dans l’ordre, que l’employeur inclue dans son rapport tout renseignement précisé dans l’ordre que le chef estime utile. Signification L’ordre ou sa copie est signifié à personne, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement; en cas de signification par courrier recommandé, il est réputé avoir été reçu par le destinataire le septième jour qui suit sa mise à la poste. Preuve de signification Le certificat paraissant signé par le chef et attestant l’envoi d’un document visé au paragraphe (4) à son destinataire, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement, et accompagné d’une copie certifiée conforme du document et soit du récépissé de recommandation postale, soit d’une autre preuve d’envoi ou de réception prévue par règlement, est admissible en preuve et fait foi de son contenu sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature qui y est apposée ou la qualité officielle du signataire. Rapport — non-conformité S’il y a lieu, l’employeur explique dans son rapport en quoi il ne s’était pas conformé aux dispositions visées par l’ordre; il inclut également une description des mesures qu’il a prises ou qu’il prendra pour se conformer à la disposition en cause. Rapport — salaire et autre indemnité Dans le cas où l’employeur constate, après vérification, qu’un salaire ou une autre indemnité auxquels un employé a droit sous le régime de la présente partie est dû, il précise également dans son rapport le nom de l’employé, la somme due pour la période visée par la vérification, la façon dont a été déterminée cette somme et, s’il y a lieu, tout paiement fait par la suite à l’employé pour s’acquitter de la somme due. Inspection ou traitement d’une plainte permis Il est entendu que le présent article n’a pas pour effet d’empêcher que soit effectuée une inspection, ou que soit traitée une plainte, au titre de la présente partie. Faux renseignements Il est interdit à l’employeur de faire, dans son rapport, une déclaration fausse ou trompeuse. Dépôt de la plainte Tout employé peut déposer une plainte écrite auprès du chef s’il croit que l’employeur : a contrevenu à une disposition de la présente partie ou des règlements pris en vertu de celle-ci; ne se conforme pas à un arrêté. La plainte doit être déposée dans les six mois qui suivent l’une ou l’autre des dates suivantes : s’agissant d’une plainte portant que l’employeur n’a pas versé à l’employé le salaire ou une autre indemnité auxquels celui-ci a droit sous le régime de la présente partie, la dernière date à laquelle l’employeur est tenu de verser le salaire ou l’autre indemnité sous le régime de cette partie; s’agissant de toute autre plainte, la date à laquelle l’objet de la plainte a pris naissance. Le chef peut, sous réserve des règlements, proroger le délai fixé au paragraphe (2) : dans le cas où il est convaincu que l’intéressé a déposé sa plainte à temps mais auprès d’un fonctionnaire qu’il croyait à tort habilité à la recevoir; dans tout cas prévu par règlement; aux conditions prévues par règlement. Si l’employé a déposé une plainte en vertu des paragraphes 240(1), 246.1(1) ou 247.99(1) il ne peut déposer, en vertu du paragraphe (1), une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits, à moins de retirer la première. Malgré le paragraphe (3.1), l’employé peut déposer une plainte en vertu du paragraphe (1) si elle ne vise qu’à obtenir le versement de tout salaire ou autre indemnité auxquels il a droit sous le régime de la présente partie, notamment aux termes des paragraphes 230(1) et 235(1), auquel cas elle est suspendue jusqu’à ce que la plainte visée aux paragraphes 240(1), 246.1(1) ou 247.99(1) soit retirée ou réglée. Restriction — Article 177.1 S’agissant de la demande faite en vertu du paragraphe 177.1(1), l’employé ne peut se prévaloir du paragraphe (1) que pour déposer une plainte portant que la raison indiquée par l’employeur pour justifier le rejet de la demande n’est pas prévue aux sous-alinéas 177.1(3)c)(i) à (v) ou qu’il y a eu manquement aux exigences prévues au paragraphe 177.1(4). Il est entendu qu’une plainte ne peut être déposée en vertu du présent article si elle porte sur un désaccord dont le règlement est assujetti exclusivement à une convention collective au titre du paragraphe 168(1.1). Le chef peut, à tout moment, suspendre, en tout ou en partie, l’examen de la plainte déposée en vertu de l’article 251.01 s’il est convaincu que l’employé doit prendre des mesures qui, de l’avis du chef, sont nécessaires pour mener à bien l’examen. Il peut, sur demande, proroger le délai précisé dans l’avis. La suspension prend fin lorsque le chef estime que les mesures précisées dans l’avis ont été prises. Aide du chef Après réception de la plainte, le chef peut aider les parties à régler la plainte. Cas d’entente sur la somme due Si l’employeur et l’employé qui a déposé une plainte portant que celui-ci ne lui a pas versé le salaire ou une autre indemnité auxquels il a droit sous le régime de la présente partie s’entendent par écrit sur le salaire ou l’autre indemnité à verser, l’employeur peut verser ce salaire ou cette indemnité soit à l’employé, soit au chef. Si le salaire ou l’indemnité lui est versé, le chef le remet sans délai à l’employé qui y a droit. L’employeur qui a versé à l’employé ou au chef le salaire ou l’indemnité visés au paragraphe (1) ne peut faire l’objet d’une poursuite pour défaut de paiement du salaire ou de l’autre indemnité visés par la plainte qu’avec le consentement écrit du ministre. Le chef peut rejeter, en tout ou en partie, une plainte déposée en vertu de l’article 251.01 : s’agissant d’une plainte autre qu’une plainte portant que l’employeur n’a pas versé à l’employé le salaire ou une autre indemnité auxquels celui-ci a droit sous le régime de la présente partie, il n’y a pas de preuve suffisante pour justifier la plainte, si l’examen de la plainte a été suspendu en vertu du paragraphe 251.02(1) et s’il est d’avis que les mesures précisées dans l’avis visé au paragraphe 251.02(2) n’ont pas été prises dans le délai qui y est précisé; sous réserve du règlement, si un avis a été envoyé en vertu du paragraphe (1.1) et que l’employé n’y a pas répondu dans le délai mentionné dans l’avis. Si une période de trente jours, ou la période plus longue prévue par règlement, s’est écoulée depuis le dépôt de la plainte et que l’employé ne répond pas à une communication écrite du chef à l’intérieur du délai que ce dernier estime raisonnable en l’occurrence, le chef peut, par écrit, aviser l’employé qu’il dispose d’un délai, mentionné dans l’avis, de trente jours ou de la période plus longue prévue par règlement, pour indiquer, par écrit, qu’il souhaite poursuivre la plainte. S’il rejette la plainte, le chef en avise par écrit l’employé, motifs à l’appui. Demande de révision L’employé peut, dans les quinze jours suivant la date où il est ainsi avisé, demander au chef par écrit, motifs à l’appui, de réviser sa décision. Révision Le chef peut soit confirmer sa décision, soit l’annuler et réexaminer la plainte. Avis de la décision du chef Le chef avise par écrit l’employé de sa décision. Caractère définitif de la révision Toute confirmation ou annulation de la décision par le chef est définitive et non susceptible d’appel ou de révision en justice. Ordre de conformité S’il est d’avis que l’employeur contrevient ou a contrevenu à toute disposition de la présente partie ou de ses règlements — ou à toute condition précisée dans une dérogation accordée en vertu du paragraphe 176(1) —, le chef peut lui ordonner par écrit de mettre fin à la contravention dans le délai qu’il précise et de prendre, dans le délai précisé, toute mesure qu’il précise pour empêcher la continuation de la contravention ou sa répétition. Le chef ne peut ordonner en vertu du paragraphe (1) une mesure qui pourrait faire l’objet d’une ordonnance en vertu du paragraphe 242(4) ou de l’article 246.4 ou qui peut faire l’objet d’un ordre de paiement en vertu du paragraphe 251.1(1). L’ordre de conformité ou sa copie est signifié à personne, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement; en cas de signification par courrier recommandé, il est réputé avoir été reçu par le destinataire le septième jour qui suit sa mise à la poste. Le certificat paraissant signé par le chef et attestant l’envoi d’un document visé au paragraphe (3) à son destinataire, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement, et accompagné d’une copie certifiée conforme du document et soit du récépissé de recommandation postale, soit d’une autre preuve d’envoi ou de réception prévue par règlement, est admissible en preuve et fait foi de son contenu sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature qui y est apposée ou la qualité officielle du signataire. Ordre de paiement Le chef qui constate que l’employeur n’a pas versé à l’employé le salaire ou une autre indemnité auxquels celui-ci a droit sous le régime de la présente partie peut ordonner par écrit à l’employeur ou, sous réserve de l’article 251.18, à un administrateur d’une personne morale visé à cet article de verser le salaire ou l’indemnité en question; il est alors tenu de faire parvenir une copie de l’ordre de paiement à l’employé à la dernière adresse connue de celui-ci. L’ordre de paiement ne peut viser le salaire ou une autre indemnité auxquels l’employé a droit pour la période antérieure : dans le cas où l’employé a déposé une plainte en vertu du paragraphe 251.01(1) qui n’a pas été rejetée en vertu du paragraphe 251.05(1), aux vingt-quatre mois — auxquels s’ajoute, s’il y a lieu, une période équivalant au délai additionnel pour déposer la plainte octroyé en vertu du paragraphe 251.01(3) — précédant le dépôt de la plainte ou, s’il y a eu cessation d’emploi avant ce dépôt, aux vingt-quatre mois précédant celle-ci; dans le cas où l’ordre de paiement est fondé, en tout ou en partie, sur un rapport fourni au titre du paragraphe 251.001(1), aux vingt-quatre mois précédant la date à laquelle l’ordre de fournir le rapport a été signifié; dans les autres cas, aux vingt-quatre mois précédant le début de l’inspection faite au titre de la présente partie dans le cadre de laquelle le chef a fait la constatation visée au paragraphe (1). [Abrogé, 2017, ch. 20, art. 361] Plainte non fondée Le chef saisi d’une plainte portant que l’employeur n’a pas versé à l’employé le salaire ou une autre indemnité auxquels celui-ci a droit sous le régime de la présente partie avise l’employé par écrit du fait que sa plainte n’est pas fondée s’il conclut que l’employeur a versé à l’employé tout salaire et autre indemnité auxquels celui-ci a droit sous le régime de cette partie pour la période de six mois — à laquelle s’ajoute, s’il y a lieu, une période équivalant au délai additionnel pour déposer la plainte octroyé en vertu du paragraphe 251.01(3) — qui précède la date du dépôt de la plainte. Avis de conformité volontaire Le chef saisi d’une plainte portant que l’employeur n’a pas versé à l’employé le salaire ou une autre indemnité auxquels celui-ci a droit sous le régime de la présente partie avise l’employé par écrit du fait que l’employeur a volontairement versé tout salaire et autre indemnité dus si, à la fois : il constate que l’employeur a, depuis le dépôt de la plainte, versé à l’employé tout salaire et autre indemnité dus pour la période de vingt-quatre mois — auxquels s’ajoute, s’il y a lieu, une période équivalant au délai additionnel pour déposer la plainte octroyé en vertu du paragraphe 251.01(3) — précédant le dépôt de la plainte et pour toute autre période postérieure précisée par le chef; le chef n’a donné ni ordre de paiement ni avis de plainte non fondée à l’égard de la plainte. L’ordre de paiement ou sa copie, l’avis de plainte non fondée et l’avis de conformité volontaire sont signifiés à personne, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement; en cas de signification par courrier recommandé, ils sont réputés avoir été reçus par le destinataire le septième jour qui suit leur mise à la poste. Le certificat paraissant signé par le chef et attestant l’envoi d’un document visé au paragraphe (3) à son destinataire, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement, accompagné d’une copie certifiée conforme du document et soit du récépissé de recommandation postale, soit d’une autre preuve d’envoi ou de réception prévue par règlement, est admissible en preuve et fait foi de son contenu sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature qui y est apposée ou la qualité officielle du signataire. Tout employeur à qui est donné un ordre de conformité ou toute personne concernée par un ordre de paiement, un avis de plainte non fondée ou un avis de conformité volontaire peut demander au chef, par écrit, motifs à l’appui, de réviser sa décision : sous réserve de l’alinéa b), dans les quinze jours suivant la signification de l’ordre ou de sa copie, ou de l’avis; dans le cas où un ordre de conformité et un procès-verbal dressé au titre du paragraphe 276(1) sont conjointement signifiés à l’égard de la même contravention, dans les trente jours suivant leur signification. Consignation de la somme visée L’employeur et l’administrateur d’une personne morale ne peuvent présenter une demande de révision à l’égard d’un ordre de paiement qu’à la condition de remettre au chef la somme fixée par l’ordre — et, dans le cas de l’employeur, les frais administratifs précisés dans l’ordre conformément au paragraphe 251.131(1) —, l’administrateur ne pouvant toutefois être tenu de remettre une somme excédant la somme maximale visée à l’article 251.18. Garantie Le chef peut permettre à l’employeur ou à l’administrateur d’une personne morale de donner une garantie, sous la forme que le chef juge acceptable et selon les modalités qu’il fixe, pour le paiement de tout ou partie des sommes et frais visés au paragraphe (2). Saisi d’une demande de révision, le chef peut, par écrit, selon le cas : confirmer, annuler ou modifier — en totalité ou en partie — l’ordre de paiement ou l’ordre de conformité; confirmer l’avis de plainte non fondée ou l’avis de conformité volontaire, ou l’annuler, auquel cas il réexamine la plainte. La décision prise en vertu du paragraphe (3) est signifiée à personne, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement, à toute personne concernée par l’ordre de paiement, l’avis de plainte non fondée ou l’avis de conformité volontaire ou, si la décision porte sur un ordre de conformité, à l’employeur; en cas de signification par courrier recommandé, elle est réputée avoir été reçue par le destinataire le septième jour qui suit sa mise à la poste. Le certificat paraissant signé par le chef et attestant l’envoi de la décision à son destinataire, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement, et qui est accompagné d’une copie certifiée conforme de la décision et soit du récépissé de recommandation postale, soit d’une autre preuve d’envoi ou de réception prévue par règlement, est admissible en preuve et fait foi de son contenu sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature qui y est apposée ou la qualité officielle du signataire. Sous réserve du droit d’appel prévu à l’article 251.11, la décision prise en vertu du paragraphe (3) est définitive et non susceptible d’appel et de révision en justice. Demande traitée en tant que demande d’appel Le chef peut, s’il l’estime indiqué dans les circonstances, traiter la demande de révision comme une demande d’appel de sa décision. Le cas échéant, il en informe toute personne concernée par l’ordre de paiement, l’avis de plainte non fondée ou l’avis de conformité volontaire — ou, si la demande de révision porte sur un ordre de conformité, à l’employeur — et transmet la demande au Conseil, lequel est considéré comme saisi d’un appel pour l’application de l’article 251.12. Sous réserve du paragraphe (1.1), toute personne concernée par la décision prise en vertu du paragraphe 251.101(3) — autre que celle d’annuler l’avis de plainte non fondée ou l’avis de conformité volontaire — peut, par écrit, dans les quinze jours suivant la signification de la décision, interjeter appel de celle-ci auprès du Conseil. Exception — ordre de conformité Seul l’employeur à qui est donné un ordre de conformité peut interjeter appel d’une décision portant sur l’ordre. Portée de l’appel Sauf à l’égard d’un ordre de conformité, il ne peut être interjeté appel que sur une question de droit ou de compétence. Moyens d’appel La demande d’appel comporte un exposé des moyens d’appel. Consignation du montant visé L’employeur et l’administrateur d’une personne morale ne peuvent interjeter appel de la décision confirmant ou modifiant un ordre de paiement qu’à la condition de remettre au chef la somme fixée par la décision — et, dans le cas de l’employeur, les frais administratifs précisés dans la décision conformément au paragraphe 251.131(1) —, déduction faite de toute somme et de tous frais administratifs remis au titre du paragraphe 251.101(2). Le chef peut permettre à l’employeur ou à l’administrateur d’une personne morale de donner une garantie, sous la forme que le chef juge acceptable et selon les modalités qu’il fixe, pour le paiement de tout ou partie des sommes et frais visés au paragraphe (3). Dans le cas de l’administrateur, le paragraphe (3) s’applique sous réserve du fait que celui-ci ne peut être tenu de remettre une somme excédant la somme maximale visée à l’article 251.18. Le Conseil informe le chef, par écrit, lorsqu’un appel est interjeté au titre du paragraphe 251.11(1) et lui fournit une copie de la demande d’appel. Documents fournis au Conseil — décision S’agissant d’un appel interjeté en vertu de la présente partie, le chef fournit au Conseil, à la demande de celui-ci, une copie des documents sur lesquels il s’est fondé pour prendre la décision dont il est fait appel. Documents fournis au Conseil — ordre ou avis Saisi d’un appel au titre du paragraphe 251.101(7), le chef fournit au Conseil, à la demande de celui-ci, une copie des documents sur lesquels il s’est fondé pour donner l’ordre ou l’avis dont il est fait appel. Le chef peut, dans le cadre de tout appel interjeté en vertu de la présente partie, présenter au Conseil ses observations et des éléments de preuve. Saisi d’un appel interjeté en vertu de la présente partie, le Conseil peut rendre toutes les ordonnances nécessaires à la mise en oeuvre de sa décision et peut notamment, par ordonnance : confirmer, annuler ou modifier — en totalité ou en partie — la décision faisant l’objet de l’appel; ordonner le versement, à la personne qu’il désigne, de la somme versée à titre de salaire ou autres indemnités et consignée auprès du receveur général du Canada; adjuger les dépens; ordonner à une partie qui, de l’avis du Conseil, a indûment retardé le règlement de l’affaire, en raison de sa conduite lors de l’instance, de verser au receveur général une somme équivalant à tout ou partie des dépenses encourues par le Conseil dans le cadre de l’affaire. Remise de la décision Le Conseil transmet une copie de sa décision sur l’appel, motifs à l’appui, à chaque partie ainsi qu’au chef. Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire — notamment par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto — visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l’action du Conseil exercée dans le cadre du présent article. L’employé qui assiste, à titre de témoin cité à comparaître par le Conseil, au déroulement d’une procédure d’appel engagée en vertu de la présente partie a le droit d’être rémunéré par l’employeur à son taux de salaire régulier pour les heures qu’il y consacre et qu’il aurait autrement passées au travail. Créance de Sa Majesté Les sommes à payer en application d’une ordonnance rendue au titre de l’alinéa (1)d) constituent une créance de Sa Majesté du chef du Canada et sont recouvrables à ce titre devant la Cour fédérale ou devant tout autre tribunal compétent ou de toute autre manière prévue par la présente loi. Ordre de versement donné aux débiteurs Le chef peut ordonner par écrit aux débiteurs, actuels ou éventuels, de l’employeur auquel il a remis un ordre de paiement en vertu du paragraphe 251.1(1) de lui remettre, dans les quinze jours qui suivent, le montant de leur dette en exécution de l’ordre de paiement, jusqu’à concurrence du total de la somme fixée par l’ordre et des frais administratifs qui y sont précisés. Ordre de versement donné aux débiteurs — administrateurs Le chef peut ordonner par écrit aux débiteurs, actuels ou éventuels, de l’administrateur d’une personne morale auquel il a remis un ordre de paiement en vertu du paragraphe 251.1(1) de lui remettre, dans les quinze jours qui suivent, le montant de leur dette en exécution de l’ordre de paiement, jusqu’à concurrence du total de la somme fixée par l’ordre. Pour l’application du présent article, la banque ou toute autre institution financière qui possède en dépôt des sommes appartenant à l’employeur ou à l’administrateur sont assimilées aux débiteurs de celui-ci. Frais administratifs L’ordre de paiement donné à un employeur en vertu du paragraphe 251.1(1) — et toute décision rendue en vertu du paragraphe 251.101(3) ou de l’article 251.12 à l’égard d’un tel ordre et imposant à l’employeur de verser un salaire ou une autre indemnité à un employé — précise le montant des frais administratifs à verser par l’employeur, lesquels sont de deux cents dollars ou, si elle est plus élevée, de la somme équivalant à quinze pour cent des sommes à verser en application de l’ordre ou de la décision, selon le cas. Versement L’employeur n’est redevable que des frais administratifs précisés dans la décision finale. Il les verse au chef, déduction faite de tous frais administratifs qu’il a remis au titre des paragraphes 251.101(2) ou 251.11(3); en cas de trop-payé, il a droit au remboursement. Les frais administratifs constituent une créance de Sa Majesté du chef du Canada et sont recouvrables à ce titre devant la Cour fédérale ou devant tout autre tribunal compétent ou de toute autre manière prévue par la présente loi, notamment en vertu du paragraphe 251.13(1) ou de l’article 251.15. Restitution de la garantie Le chef, une fois l’affaire réglée : peut utiliser, en tout ou en partie, la garantie donnée au titre des paragraphes 251.101(2.1) ou 251.11(3.1) pour payer toutes sommes — et s’il s’agit d’une garantie donnée par l’employeur, tous frais administratifs — qui demeurent dus aux termes de la décision finale par l’employeur ou l’administrateur d’une personne morale ayant donné la garantie; restitue la garantie ou, si celle-ci a été utilisée au titre de l’alinéa a), tout reliquat lorsque les sommes et, dans le cas de l’employeur, les frais administratifs ont été payés. Dépôt Le chef dépose les sommes qui lui sont remises au titre de la présente section, au crédit du receveur général du Canada dans le compte appelé « Compte d’ordre du Code du travail (Normes) » ou dans tout autre compte spécial créé pour l’application du présent article et peut autoriser le paiement de sommes, sur ce compte, à l’employé bénéficiaire ou à toute autre personne y ayant droit. Versement au Trésor Le Trésor est crédité, et le compte est débité, d’un montant égal au total des frais administratifs versés au chef sous le régime de la présente partie à l’égard d’affaires ayant fait l’objet d’une décision finale au cours d’un exercice, au plus tard au cours de l’exercice suivant. Registre Le chef tient un registre détaillé de toutes les opérations portant sur les sommes déposées au compte. Exécution des ordres de paiement et des ordonnances Toute personne concernée par un ordre de paiement donné en vertu du paragraphe 251.1(1) ou confirmé ou modifié en vertu du paragraphe 251.101(3) ou par une ordonnance rendue en vertu du paragraphe 251.12(1), ou le chef, peut, après l’expiration d’un délai de quinze jours suivant la date où l’ordre a été donné, confirmé ou modifié ou l’ordonnance a été rendue, ou la date d’exécution qui y est fixée si celle-ci est postérieure, déposer à la Cour fédérale une copie de l’ordre de paiement ou du dispositif de l’ordonnance. L’ordre de paiement ne peut toutefois être déposé tant qu’il peut faire ou fait l’objet d’une révision au titre du paragraphe 251.101(1) ou d’un appel au titre du paragraphe 251.101(7) ou de l’article 251.11 ou si une ordonnance est rendue en vertu de l’alinéa 251.12(1)a) à son sujet. Exécution des ordres de versement Le chef peut déposer à la Cour fédérale une copie de l’ordre de versement donné en vertu de l’article 251.13 aux débiteurs de l’employeur ou de l’administrateur d’une personne morale après l’expiration du délai de quinze jours qui y est mentionné. La Cour fédérale procède à l’enregistrement de l’ordre de paiement, de l’ordonnance ou de l’ordre de versement dès leur dépôt; l’enregistrement leur confère valeur de jugement de ce tribunal et, dès lors, toutes les procédures d’exécution applicables à un tel jugement peuvent être engagées à leur égard. Le gouverneur en conseil peut prendre des mesures d’ordre réglementaire concernant l’application des articles 251.001, 251.1, 251.101 et 251.13 à 251.15. La Loi sur les textes réglementaires ne s’applique pas aux ordres de vérification interne, aux ordres de conformité, aux ordres de paiement, aux avis de plainte non fondée, aux avis de conformité volontaire et aux ordres de versement donnés aux débiteurs. Responsabilité civile des administrateurs Les administrateurs d’une personne morale sont, jusqu’à concurrence d’une somme équivalant à six mois de salaire, solidairement responsables du salaire et des autres indemnités auxquels l’employé a droit sous le régime de la présente partie, dans la mesure où la créance de l’employé a pris naissance au cours de leur mandat et à la condition que le recouvrement de la créance auprès de la personne morale soit impossible ou peu probable. Coopératives Pour l’application de l’article 251.18 et du paragraphe 257(3), les coopératives sont assimilées aux personnes morales. L’employeur est tenu, en matière de salaires, durée et conditions de travail, congés annuels et jours fériés, de produire les renseignements et déclarations que le chef peut exiger. Registres obligatoires L’employeur tient les registres prévus par règlement d’application de l’alinéa 264(1)a) et les conserve pendant au moins trente-six mois après l’exécution du travail, pour examen éventuel, à toute heure convenable, par le chef. Les paragraphes (1) et (2) ne s’appliquent pas aux heures de travail effectuées par les employés qui sont : soit soustraits à l’application de la section I en vertu du paragraphe 167(2); soit soustraits à l’application des articles 169 et 171 au titre des règlements pris en vertu de l’alinéa 175(1)b). Demande de renseignements Le chef peut, dans le cadre de la présente partie ou de ses règlements, exiger certains renseignements au moyen d’un avis signifié à personne, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement à la dernière adresse connue du destinataire; en cas de signification par courrier recommandé, l’avis est réputé avoir été reçu par le destinataire le septième jour qui suit celui de sa mise à la poste. Le destinataire est tenu de s’y conformer dans le délai raisonnable qui y est fixé. Le certificat paraissant signé par le chef et attestant l’envoi de l’avis à son destinataire, par courrier recommandé ou de toute autre manière prévue par règlement, accompagné d’une copie certifiée conforme de celui-ci et soit du récépissé de recommandation postale, soit d’une autre preuve d’envoi ou de réception prévue par règlement, est admissible en preuve et fait foi de son contenu sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature qui y est apposée ou la qualité officielle du signataire. Preuve du défaut de production Le certificat du chef attestant le défaut de production des renseignements demandés aux termes de la présente partie ou de ses règlements est admissible en preuve et, sauf preuve contraire, fait foi de son contenu. Preuve de documents Tout certificat du chef attestant que le document qui y est joint a été établi par lui ou en son nom — ou est une copie conforme d’un tel document — est admissible en preuve et a la même valeur et le même effet que si le processus de preuve avait suivi son cours normal. Preuve d’autorité Les certificats prévus par le présent article, signés ou censés signés par le chef, sont admissibles en preuve, sans qu’il soit nécessaire de prouver la nomination du chef ou l’authenticité de sa signature. La Loi sur les textes réglementaires ne s’applique pas aux avis visés au paragraphe (1). Copie à l’employé L’employeur fournit à chaque employé la plus récente version des documents d’information, rendus disponibles par le chef, sur les droits et les obligations des employeurs et des employés prévus sous le régime de la présente partie dans les trente premiers jours de service de l’employé et dans les trente jours suivant la mise en disponibilité d’une version à jour. Documents affichés L’employeur affiche en permanence la plus récente version des documents visés au paragraphe (1) dans des endroits facilement accessibles où les employés pourront les consulter. Licenciement L’employeur qui licencie un employé lui fournit, au plus tard le dernier jour de son emploi, la plus récente version des documents visés au paragraphe (1) qui portent sur les droits et les obligations de l’employeur et de l’employé en cas de licenciement. Déclaration d’emploi Dans les trente premiers jours de service l’employeur remet à l’employé une déclaration d’emploi écrite indiquant les renseignements relatifs à son emploi qui sont prévus par règlement. Mise à jour L’employeur doit remettre à l’employé une version à jour de la déclaration d’emploi reflétant tout changement aux renseignements contenus dans la déclaration précédente, et ce, dans les trente jours suivant le changement. L’employeur conserve, pendant trente-six mois après la fin de l’emploi de l’employé, une copie de la déclaration d’emploi ainsi que de toute mise à jour de celle-ci et en fournit des copies supplémentaires à l’employé qui les demande. Le gouverneur en conseil peut, par règlement, prévoir les renseignements relatifs à l’emploi qui doivent être précisés dans la déclaration d’emploi. Bulletin de paie L’employeur est tenu, en versant son salaire à un employé, de lui fournir un bulletin de paie indiquant : la période de rémunération; le nombre d’heures rémunérées; le taux du salaire; dans le détail, les retenues opérées sur le salaire; le montant net reçu par l’employé. Le ministre peut, par arrêté, exempter un employeur de tout ou partie des obligations énoncées au paragraphe (1). L’employeur ne peut retenir sur le salaire et les autres sommes dues à un employé que les sommes autorisées sous le régime du présent article. Retenues autorisées Les retenues autorisées sont les suivantes : celles que prévoient les lois fédérales et provinciales et leurs règlements d’application; celles qu’autorisent une ordonnance judiciaire, ou une convention collective ou un autre document signés par un syndicat pour le compte de l’employé; celles que l’employé autorise par écrit; les sommes versées en trop par l’employeur au titre du salaire; les autres sommes prévues par règlement. Dommages et pertes Par dérogation à l’alinéa (2)c), l’employeur ne peut effectuer une retenue pour régler la dette de l’employé à son égard au titre des dommages causés à ses biens ou de la perte d’une somme d’argent ou d’un bien si une autre personne que l’employé avait accès aux biens ou à l’argent en question. Le gouverneur en conseil peut, par règlement, prévoir : les autres retenues que l’employeur peut faire sur le salaire de l’employé ou sur les autres sommes qui lui sont dues; la façon dont l’employeur peut effectuer les retenues prévues au présent article. Déclaration ministérielle de fusion Dans le cas d’entreprises fédérales associées ou connexes exploitées par plusieurs employeurs en assurant en commun le contrôle ou la direction, le ministre peut, après avoir donné à ces derniers la possibilité de présenter des observations, déclarer par arrêté que, pour l’application de la présente partie, ces employeurs ainsi que les entreprises fédérales mentionnées constituent, respectivement, un seul employeur et une seule entreprise fédérale. Effet de l’arrêté L’arrêté pris aux termes du paragraphe (1) a pour effet de rendre les employeurs auxquels il s’applique solidairement responsables, envers les employés travaillant dans les entreprises fédérales mentionnées, du paiement des heures supplémentaires, des indemnités de congé annuel et de jour férié et de tout autre salaire ou toute autre prestation auxquels ceux-ci ont droit aux termes de la présente partie. Infractions Commet une infraction quiconque : contrevient à une disposition de la présente partie ou de ses règlements, exception faite de la section IX, des paragraphes 239.1(2), 239.2(1), 251.001(9) ou 252(2) ou d’un règlement pris en vertu de l’article 227 ou des alinéas 264(1)a) ou a.1); ne se conforme pas à un arrêté; renvoie ou menace de renvoyer une personne, ou la désavantage de quelque autre façon par rapport à d’autres, parce que celle-ci : soit a témoigné — ou est sur le point de le faire — dans une poursuite intentée ou une enquête tenue sous le régime de la présente partie, soit a fourni au ministre ou au chef des renseignements sur le salaire, la durée du travail, les congés annuels ou les conditions de travail d’un employé. Peines Quiconque commet l’infraction prévue au paragraphe (1) encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire : dans le cas d’un employeur qui est une personne morale : pour une première infraction, une amende maximale de 50 000$, pour une deuxième infraction, une amende maximale de 100 000$, pour chaque récidive subséquente, une amende maximale de 250 000$; dans tout autre cas : pour une première infraction, une amende maximale de 10 000$, pour une deuxième infraction, une amende maximale de 20 000$, pour chaque récidive subséquente, une amende maximale de 50 000$. Récidive Afin de décider, pour l’application du paragraphe (1.1), s’il s’agit d’une deuxième infraction ou d’une récidive subséquente, il n’est tenu compte que des condamnations survenues durant la période de cinq ans qui précède la date de la condamnation à l’égard de laquelle la peine doit être déterminée. Infraction : employeur L’employeur qui contrevient à une disposition de la section IX, aux paragraphes 239.1(2) ou 239.2(1), ou à un règlement pris en vertu de l’article 227 commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de 250 000 $. Autre infraction Commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de mille dollars pour chacun des jours au cours desquels se continue l’infraction l’employeur qui : soit omet de tenir l’un des registres visés par le paragraphe 252(2) ou un règlement pris en vertu des alinéas 264(1)a) ou a.1); soit refuse de le laisser examiner, à une heure convenable, par le chef. Toute plainte ou dénonciation faite sous le régime de la présente partie peut viser une ou plusieurs infractions reprochées à un employeur à l’égard d’un ou de plusieurs de ses employés. Les poursuites visant une infraction à la présente partie se prescrivent par trois ans à compter de sa perpétration. Consentement préalable du ministre La poursuite des infractions à la présente partie reprochées aux administrateurs d’une personne morale est subordonnée au consentement du ministre. Ordonnance de paiement Sur déclaration de culpabilité pour infraction à la présente partie à l’endroit d’un employé, le tribunal, en sus de toute autre peine, doit ordonner à l’employeur en cause de verser à l’employé le salaire et les prestations — notamment heures supplémentaires, indemnité de congé annuel ou de jour férié — auxquels celui-ci a droit aux termes de la présente partie et dont le défaut de paiement a constitué l’infraction. Ordonnance de réintégration Si l’infraction dont l’employeur a été déclaré coupable se rapporte au renvoi d’un employé, le tribunal peut, en sus de toute autre peine, lui ordonner de : verser à l’employé, pour la perte de son emploi, une indemnité équivalant au plus, à son avis, au salaire que celui-ci aurait gagné jusqu’à la date de la déclaration de culpabilité; réintégrer en outre l’employé dans son emploi à la date qu’il estime, en l’occurrence, juste et indiquée, et au poste que ce dernier aurait occupé s’il n’avait pas été renvoyé. Registres inexacts Si, en déterminant le montant du salaire ou des heures supplémentaires dans le cadre de l’application du paragraphe (1), le tribunal constate que l’employeur n’a pas satisfait à l’obligation de tenir les registres exacts qu’imposent la présente partie ou ses règlements, l’employé en cause est irréfutablement présumé avoir travaillé pendant le maximum d’heures par semaine autorisé par la présente partie et avoir droit au plein salaire hebdomadaire correspondant. Défaut de se conformer à une ordonnance L’employeur qui omet de se conformer à une ordonnance rendue aux termes de l’article 258 commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de mille dollars pour chacun des jours au cours desquels se continue l’infraction. La peine d’emprisonnement est exclue dans le cas d’une infraction prévue à la présente partie et punissable sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire ou en cas de défaut de paiement de l’amende imposée pour une telle infraction. Identité du plaignant Si une plainte est déposée au titre de la présente partie et que le plaignant demande que son identité ne soit pas révélée, la demande est accédée sauf si : la révélation est nécessaire dans le cadre d’une poursuite; le chef estime que la révélation est dans l’intérêt public; le chef décide que la révélation est nécessaire dans le cadre de l’examen de la plainte et le plaignant y consent par écrit. Consentement À la suite de la décision prise au titre de l’alinéa (1)c), si le plaignant refuse une demande écrite du chef de consentir à ce que son identité soit révélée, le chef peut considérer la plainte comme ayant été retirée. La présente partie n’a pas pour effet de suspendre ou de modifier le recours civil que l’employé peut exercer contre son employeur pour des arriérés de salaire. Les arrêtés que la présente partie ou ses règlements autorisent le ministre à prendre peuvent être d’application générale ou restreinte ou applicables à certaines catégories d’employés ou d’établissements. Malgré toute autre disposition de la présente partie, le gouverneur en conseil peut prendre les règlements qu’il juge nécessaires à l’établissement et au fonctionnement de projets pilotes ayant pour but de déterminer, après mise à l’essai, quelles modifications à la présente partie ou à ses règlements d’application amélioreraient et protégeraient davantage les droits des employés prévus sous le régime de la présente partie;

il peut notamment prendre des règlements prévoyant selon quelles modalités et dans quelle mesure telles dispositions de la présente partie ou de ses règlements d’application s’appliquent à un projet pilote et adaptant ces dispositions pour cette application. Abrogation Sauf abrogation anticipée, les règlements pris en vertu de l’article 263 sont abrogés au cinquième anniversaire de leur entrée en vigueur. Le gouverneur en conseil peut prendre les règlements nécessaires à l’application de la présente partie, notamment en vue : d’enjoindre aux employeurs de tenir des registres des salaires, congés annuels, jours fériés et heures supplémentaires des employés, ainsi que de tous autres renseignements relatifs à l’application de la présente partie ou de l’une de ses sections; d’enjoindre aux employeurs de tenir des registres relatifs à l’application de la présente partie aux personnes qui sont exclues, aux termes du paragraphe 167(1.2), de l’application de tout ou partie de la présente partie; de régir les renseignements que l’employeur doit fournir au chef pour établir que l’exercice des activités visées au paragraphe 167(1.2) satisfait aux exigences d’un programme visé à ce paragraphe, ainsi que les cas où il doit les fournir; de préciser les cas où la personne qui exerce les activités visées au paragraphe 167(1.2) doit fournir à un employeur les renseignements visés à l’alinéa a.2); pour l’application du paragraphe 167(1.2), de prévoir les établissements d’enseignement secondaire, postsecondaire ou professionnel, ou les établissements d’enseignement équivalents situés à l’extérieur du Canada; de donner la désignation d’établissement à toute succursale, section ou autre division d’une entreprise fédérale pour l’application de la présente partie ou de l’une de ses sections; d’étendre à toute catégorie de personnes l’application de la présente partie, selon les modalités et dans la mesure prévues par le règlement pris en vertu du présent alinéa; de régir la production et l’inspection des registres que doivent tenir les employeurs; de fixer le mode de calcul et de détermination du salaire reçu par un employé, y compris l’équivalent en argent de la rémunération versée autrement qu’en espèces et, pour l’application d’une ou de certaines dispositions de la présente partie, le taux régulier de salaire des employés; de fixer le mode de calcul et de détermination, sur une base horaire, du taux régulier de salaire des employés payés soit au temps, sur une autre base que l’heure, soit partiellement au temps; de fixer le mode de calcul et de paiement du salaire et des autres montants auxquels a droit, sous le régime des sections V, VII, VIII, X et XI, l’employé payé à la commission ou touchant un salaire et des commissions ou non payé au temps; de fixer le nombre maximal d’heures qui peut s’écouler entre le commencement et la fin d’une journée de travail d’un employé; [Abrogé, 2018, ch. 27, art. 505] d’obliger l’employeur, dans tout établissement, à diffuser auprès des employés, par les avis prévus et selon les modalités fixées, l’information suivante : les dispositions de la présente partie ou de quelque règlement ou arrêté pris sous son régime, les heures particulières de travail, notamment les heures de relève des équipes, les périodes de repos et de repas, toute autre question concernant la durée et les conditions de travail; de prévoir le versement, au chef ou à quelqu’un d’autre, du salaire d’un employé, si ce dernier est introuvable ou en tout autre cas; de prévoir l’application de toute disposition de la présente partie ou des règlements pris en vertu de celle-ci aux personnes et aux employeurs à leur égard qui sont par ailleurs exclus, aux termes du paragraphe 167(1.2), de l’application de la présente partie et d’adapter la disposition pour son application à ces personnes et à ces employeurs; de prévoir la création de comités consultatifs chargés de conseiller le ministre sur toutes questions relatives à l’application de la présente partie; de prévoir des cas et des conditions pour l’application du paragraphe 251.01(3); de prévoir les cas où une plainte ne peut pas être rejetée au titre de l’alinéa 251.05(1)c); de préciser les conditions qui doivent être réunies avant qu’une plainte puisse être rejetée au titre de l’alinéa 251.05(1)c); de préciser le délai ou la période visés au paragraphe 251.05(1.1); [Abrogé, 2020, ch. 12, art. 4] de prendre toute autre mesure d’ordre réglementaire prévue par la présente partie. Incorporation de documents Le règlement pris en vertu de l’alinéa (1)a.4) qui incorpore par renvoi tout ou partie de documents, indépendamment de leur source, peut prévoir que ceux-ci sont incorporés soit dans leur version à une date donnée, soit avec leurs modifications successives jusqu’à une date donnée, soit avec toutes leurs modifications successives. Le gouverneur en conseil peut, sur recommandation du ministre, prendre des règlements sur toute question relative aux normes du travail et touchant l’emploi visé par un règlement pris en vertu du paragraphe (1). Les paragraphes 121.2(3) à (8) s’appliquent, avec les adaptations nécessaires, au règlement pris en vertu du paragraphe 266(2), la mention « paragraphe (2) » aux paragraphes 121.2(3) à (6) valant mention du paragraphe 266(2). employeur S’entend au sens du paragraphe 122(1) à l’égard d’une violation relative à la partie II et au sens de l’article 166 à l’égard d’une violation relative à la partie III. (employer) ministère Ministère ou secteur de l’administration publique fédérale auxquels la partie II s’applique, aux termes du paragraphe 123(2). (department) pénalité Sanction administrative pécuniaire infligée en vertu de la présente partie pour une violation. (penalty) Application — ministères La présente partie ne s’applique aux ministères et aux personnes qui y sont employées qu’à l’égard de violations relatives à la partie II. Principe La présente partie a pour objet d’établir, comme solution de rechange au régime pénal et comme complément aux autres mesures d’application des parties II et III de la présente loi, un régime juste et efficace de pénalités. désigner comme violation punissable au titre de la présente partie la contravention : à toute disposition spécifiée des parties II ou III ou de leurs règlements, à toute instruction, ou à toute instruction appartenant à une catégorie spécifiée, donnée en application de la partie II ou de ses règlements, à tout ordre donné au titre des parties II ou III ou de leurs règlements, à tout arrêté pris au titre des parties II ou III ou de leurs règlements, à toute ordonnance rendue au titre des parties II ou III ou de leurs règlements ou à tout tel ordre, arrêté ou ordonnance appartenant à une catégorie spécifiée, à toute condition — ou à toute condition appartenant à une catégorie spécifiée — d’une dérogation octroyée en vertu de l’article 176; prévoir l’établissement ou la méthode d’établissement de la pénalité applicable à chaque violation — la pénalité prévue pour les personnes physiques pouvant différer de celle prévue pour les autres personnes et les ministères; prévoir les critères de minoration de la pénalité, ainsi que les modalités de cette opération; régir la détermination d’un montant inférieur à la pénalité infligée dont le paiement, dans le délai et selon les modalités réglementaires, vaut règlement; régir, notamment par l’établissement de présomptions et de règles de preuve, la signification de documents autorisée ou exigée par la présente partie; fixer le mode de calcul et de détermination du taux de salaire régulier pour l’application de l’article 288; Plafond — montant de la pénalité Le montant de la pénalité établi en application d’un règlement pris en vertu de l’alinéa (1)b) et applicable à chaque violation est plafonné à 250 000 $. Pouvoir du chef : procès-verbaux Le chef peut établir la forme des procès-verbaux de violation, désigner — individuellement ou par catégorie — les agents verbalisateurs et établir le sommaire caractérisant les violations dans les procès-verbaux. Violations La contravention à une disposition, à une instruction, à un ordre, à un arrêté, à une ordonnance ou à une condition désignés en vertu de l’alinéa 270(1)a) constitue une violation pour laquelle l’auteur s’expose à une pénalité dont le montant est déterminé conformément aux règlements. Participants à la violation En cas de perpétration d’une violation par une personne morale, ceux de ses dirigeants, administrateurs ou mandataires — et les autres personnes exerçant des fonctions de gestion ou de surveillance en son sein — qui l’ont ordonnée ou autorisée, ou qui y ont consenti ou participé, sont considérés comme des coauteurs de la violation et s’exposent à une pénalité dont le montant est déterminé conformément aux règlements, que la personne morale fasse ou non l’objet d’une procédure en violation engagée au titre de la présente partie. Il en va de même des cadres supérieurs ou fonctionnaires exerçant des fonctions de gestion ou de surveillance pour les violations perpétrées par les ministères. Preuve — employés Dans les procédures en violation engagées au titre de la présente partie, il suffit, pour prouver la violation, d’établir qu’elle a été commise par un employé ou un mandataire de l’auteur de la violation, que l’employé ou le mandataire ait été ou non identifié ou fasse ou non l’objet d’une procédure en violation engagée au titre de la présente partie. Procès-verbal L’agent verbalisateur qui a des motifs raisonnables de croire qu’une violation a été commise peut dresser un procès-verbal qu’il fait signifier à l’auteur présumé de la violation, conformément aux règlements. Contenu Tout procès-verbal mentionne les éléments suivants : le nom de l’auteur présumé de la violation; les faits pertinents concernant la violation; le montant de la pénalité relative à la violation; la faculté qu’a l’auteur présumé de contester les faits reprochés et le montant de la pénalité, par voie de révision et d’appel, ainsi que la procédure pour ce faire; les modalités de paiement de la pénalité; le fait que l’auteur présumé, s’il n’exerce pas les recours visés à l’alinéa d) ou s’il ne paie pas la pénalité, est réputé avoir commis la violation et est tenu au paiement de cette pénalité. Copie transmise par l’employeur Si un procès-verbal porte qu’un employeur a commis une violation en contrevenant à une disposition de la partie II ou à une instruction donnée au titre de cette partie, l’employeur en transmet copie sans délai au comité local ou au représentant, au sens du paragraphe 122(1). Exclusion de certains moyens de défense L’auteur présumé de la violation ne peut invoquer en défense le fait qu’il a pris les mesures nécessaires pour empêcher la violation ou qu’il croyait raisonnablement et en toute honnêteté à l’existence de faits qui, avérés, l’exonéreraient. Principes de la common law Les règles et principes de la common law qui font d’une circonstance une justification ou une excuse dans le cadre d’une poursuite pour infraction aux parties II ou III s’appliquent à l’égard d’une violation dans la mesure de leur compatibilité avec la présente partie. Violation continue Il est compté une violation distincte pour chacun des jours au cours desquels se commet ou se continue la violation. S’agissant d’un acte ou d’une omission qualifiable à la fois de violation en vertu de la présente partie et d’infraction aux termes des parties II ou III, la procédure en violation et la procédure pénale s’excluent l’une l’autre. Il est entendu que les violations ne sont pas des infractions; en conséquence, nul ne peut être poursuivi à ce titre sur le fondement de l’article 126 du Code criminel. Le délai dans lequel le procès-verbal peut être dressé est de deux ans à compter de la perpétration de la violation. Droit de faire une demande de révision L’auteur présumé de la violation peut, dans les trente jours suivant la signification d’un procès-verbal ou dans le délai supérieur que le chef peut accorder, saisir le chef, selon les modalités réglementaires, d’une demande de révision du montant de la pénalité ou des faits quant à la violation présumée, ou des deux. Modification du procès-verbal Tant que le chef n’est pas saisi d’une demande de révision du procès-verbal, tout agent verbalisateur peut soit l’annuler, soit corriger toute erreur qu’il contient. Sur réception de la demande de révision faite au titre de l’article 281, le chef procède à la révision du procès-verbal. Le chef peut établir les règles de procédure applicables à la révision. S’il l’estime indiqué dans les circonstances, le chef peut traiter la demande de révision comme une demande d’appel. Le cas échéant, il en informe le demandeur et transmet la demande au Conseil, lequel est considéré comme saisi d’un appel pour l’application de la présente partie. Objet de la révision Le chef décide, selon le cas, si le montant de la pénalité a été établi conformément aux règlements ou si le demandeur a commis la violation, ou les deux. Correction du montant de la pénalité Le chef modifie le montant de la pénalité s’il estime qu’il n’a pas été établi conformément aux règlements. Le chef rend sa décision par écrit et signifie copie de celle-ci au demandeur, motifs à l’appui. Si la décision porte sur un procès-verbal visé au paragraphe 276(3), l’employeur transmet copie de la décision sans délai au comité local ou au représentant, au sens du paragraphe 122(1). Obligation de payer la pénalité En cas de décision portant que le demandeur a commis la violation, celui-ci est tenu au paiement de la pénalité précisée dans la décision. Caractère définitif de la décision Sous réserve du droit d’appel prévu à l’article 285, la décision rendue en application du présent article est définitive et non susceptible de recours judiciaires. L’auteur présumé de la violation peut, par écrit, dans les quinze jours suivant la signification de la décision rendue par le chef en application de l’article 284, interjeter appel de celle-ci auprès du Conseil. Le Conseil informe le chef, par écrit, lorsqu’un appel est interjeté au titre du paragraphe 285(1) et lui fournit une copie de la demande d’appel. Le chef fournit au Conseil, à la demande de celui-ci, une copie des documents sur lesquels il s’est fondé pour prendre la décision dont il est fait appel. Objet de l’appel Saisi d’un appel interjeté en vertu de la présente partie, le Conseil décide, selon le cas, si le montant de la pénalité a été établi conformément aux règlements ou si l’appelant a commis la violation, ou les deux. Le Conseil modifie le montant de la pénalité s’il estime qu’il n’a pas été établi conformément aux règlements. Le Conseil rend sa décision par écrit et en donne copie à l’appelant et au chef, motifs à l’appui. En cas de décision portant que l’appelant a commis la violation, celui-ci est tenu au paiement de la pénalité précisée dans la décision. La décision rendue en application du présent article est définitive et non susceptible de recours judiciaires. Paiement Vaut aveu de responsabilité à l’égard de la violation et met fin à la procédure le paiement de la pénalité mentionnée au procès-verbal. Vaut aveu de responsabilité, en cas de non-paiement de la pénalité, le fait de ne pas demander de révision ou d’appel dans le délai applicable. Le cas échéant, l’auteur de la violation est tenu de payer la pénalité. La pénalité constitue une créance de Sa Majesté du chef du Canada et est recouvrable à ce titre devant la Cour fédérale ou devant tout autre tribunal compétent. Le recouvrement de la créance se prescrit par cinq ans à compter de la date à laquelle elle est devenue exigible. Certificat de non-paiement Le chef peut établir un certificat de non-paiement pour la partie impayée de toute créance visée au paragraphe 291(1). L’enregistrement à la Cour fédérale ou à tout autre tribunal compétent confère au certificat valeur de jugement pour la somme visée et les frais afférents à l’enregistrement. Admissibilité de documents Dans les procédures pour violation, le document qui paraît être un procès-verbal signifié en application du paragraphe 276(1) fait foi, sauf preuve contraire, de son authenticité et de son contenu. Fardeau de la preuve En cas de révision ou d’appel portant sur les faits, il incombe à l’agent verbalisateur d’établir, selon la prépondérance des probabilités, que le demandeur ou l’appelant, selon le cas, a commis la violation mentionnée dans le procès-verbal. Publication Le chef peut, sous réserve des règlements, procéder à la publication du nom de l’employeur ayant commis une violation, de la nature de la violation, du montant de la pénalité imposée et de tout autre renseignement réglementaire. Malgré toute autre disposition de la présente partie, le gouverneur en conseil peut prendre les règlements qu’il juge nécessaires à l’établissement et au fonctionnement de projets pilotes ayant pour but de déterminer, après mise à l’essai, quelles modifications à la présente partie ou à ses règlements d’application amélioreraient la conformité avec les parties II et III de la présente loi; il peut notamment prendre des règlements prévoyant selon quelles modalités et dans quelle mesure telles dispositions de la présente partie ou de ses règlements d’application s’appliquent à un projet pilote et adaptant ces dispositions pour cette application. Sauf abrogation anticipée, les règlements pris en vertu de l’article 296 sont abrogés au cinquième anniversaire de leur entrée en vigueur. Tout agent d’appel, au sens du paragraphe 122(1) du Code canadien du travail, qui, avant la date d’entrée en vigueur de l’article 2174, est saisi d’un appel en vertu de cette loi, est réputé, à cette date, avoir été nommé à titre d’agent d’appel en vertu du paragraphe 145.1(1) de la même loi, dans sa version édictée par l’article 2174, uniquement pour l’exercice de ses fonctions au titre de l’article 146.1 de cette même loi dans le cadre de cet appel. Prestations ou demandes en cours Si, avant l’entrée en vigueur de l’article 239.2 du Code canadien du travail, édicté par l’article 434, l’employeur offre à ses employés des avantages au titre d’un régime d’invalidité de longue durée qui n’est pas assuré par l’entremise d’une entité qui est, en vertu du droit provincial, titulaire d’un permis ou d’une licence d’assurance, et soit des prestations d’invalidité de longue durée sont versées à l’un de ces employés au titre du régime, soit une demande de prestations au titre du régime a été présentée par l’un de ces employés, il n’est pas tenu, à l’entrée en vigueur de cet article 239.2, d’assurer le régime conformément à cet article et peut continuer à offrir les avantages au titre du régime mais seulement à l’employé à qui sont versées les prestations ou à celui qui a présenté la demande. Restrictions : condamnations antérieures Malgré le paragraphe 256(1.2) du Code canadien du travail, édicté par l’article 436, afin de décider s’il s’agit d’une deuxième infraction ou d’une récidive subséquente pour l’application du paragraphe 256(1.1) de cette loi, édicté par cet article, il n’est pas tenu compte des condamnations antérieures à la date d’entrée en vigueur du même article. Les définitions qui suivent s’appliquent aux articles 565 à 570. Conseil Le Conseil canadien des relations industrielles constitué par l’article 9 du Code canadien du travail. (Board) Tribunal Le Tribunal canadien des relations professionnelles artistes-producteurs constitué par le paragraphe 10(1) de la Loi sur le statut de l’artiste, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du présent article. (Tribunal) Décès ou disparition L’article 206.5 du Code canadien du travail, édicté par l’article 6, ne s’applique qu’à l’égard des décès et disparitions survenus après l’entrée en vigueur de l’article 6. Plaintes, avis et ordres de paiement Le Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent article, s’applique : aux plaintes qui portent qu’un employeur a contrevenu à une disposition de la partie III de cette loi ou des règlements pris en vertu de cette partie ou ne se conforme pas à un arrêté au sens de cette partie et qui ont été reçues par le ministre du Travail avant cette date; aux avis de plainte non fondée donnés au titre du paragraphe 251.1(2) de cette loi et relatifs aux plaintes visées à l’alinéa a); aux ordres de paiement donnés au titre du paragraphe 251.1(1) de cette loi : soit avant cette date, soit à cette date ou après celle-ci, si l’inspecteur a fait la constatation ayant donné lieu à l’ordre dans le cadre soit d’une inspection faite au titre de la partie III de cette loi qui a débuté avant cette date, soit de l’examen d’une plainte visée à l’alinéa a). Ordres de paiement et avis Le Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent article, s’applique aux ordres de paiement et avis de plainte non fondée donnés au titre de l’article 251.1 de cette loi avant cette date. Procédures pendantes Le Code canadien du travail, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du présent article, s’applique à : toute procédure — commencée avant cette entrée en vigueur — à l’égard de laquelle un agent de santé et de sécurité ou un agent régional de santé et de sécurité peut, sous le régime de la partie II de cette loi dans sa version antérieure à cette entrée en vigueur, exercer des attributions; toute procédure — commencée avant cette entrée en vigueur — relative à un refus de travail sous le régime des articles 128 à 129 de la même loi, dans sa version antérieure à cette entrée en vigueur. S’agissant d’instructions données par l’agent de santé et de sécurité en vertu de la partie II du Code canadien du travail, tout employeur, employé ou syndicat qui se sent lésé par ces instructions peut, dans les trente jours qui suivent la date où les instructions sont données ou confirmées par écrit, interjeter appel de celles-ci par écrit à un agent d’appel. L’appel est réputé avoir été formé en vertu du paragraphe 146(1) de cette loi. Agents de santé et de sécurité Pour l’application du paragraphe (1), les agents de santé et de sécurité ou les agents régionaux de santé et de sécurité désignés en vertu du paragraphe 140(1) du Code canadien du travail, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du présent article, continuent respectivement d’agir à titre d’agents de santé et de sécurité ou d’agents régionaux de santé et de sécurité. Alinéas 125.1c) à e) du Code canadien du travail Les alinéas 125.1c) à e) du Code canadien du travail ne s’appliquent pas à l’employeur qui, à la date d’entrée en vigueur de l’article 140, ou par la suite, mais avant la date fixée par décret pour l’application du présent article, respecte les exigences prévues à ces alinéas dans leur version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 140 comme si ceux-ci étaient toujours en vigueur. Produits dans le lieu de travail À la date fixée par décret pour l’application de l’article 143, ou par la suite, mais avant la date fixée par décret pour l’application du présent article, les alinéas 125.1c) à e) du Code canadien du travail ne s’appliquent pas à l’employeur — en ce qui a trait aux produits dangereux se trouvant dans le lieu de travail à la date fixée par décret pour l’application de l’article 143 — s’il respecte les exigences prévues à ces alinéas dans leur version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 140 comme si ceux-ci étaient toujours en vigueur. Terminologie Sauf indication contraire, les termes des articles 143 et 144 s’entendent au sens de l’article 122 du Code canadien du travail. Mentions Pour l’application des articles 143 et 144 : les termes étiquette, fiche signalétique, liste de divulgation des ingrédients, produit contrôlé et signal de danger aux alinéas 125.1c) à e) du Code canadien du travail dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 140 s’entendent au sens de la Loi sur les produits dangereux dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 114; toute mention de la liste de divulgation des ingrédients à l’alinéa 125.1e) du Code canadien du travail dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 140 vaut mention de la liste de divulgation des ingrédients dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 114; toute mention de règlements, de renseignements réglementaires ou de signaux de danger réglementaires aux alinéas 125.1c) à e) du Code canadien du travail dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 140 vaut mention de règlements, de renseignements réglementaires ou de signaux de danger réglementaires dans leur version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 140. Code canadien du travail — demandes en instance Est régie par le Code canadien du travail dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 1 toute demande prévue à l’alinéa 28(2)a) de cette loi ou présentée en vertu des paragraphes 38(1) ou (3) de celle-ci dont le Conseil canadien des relations industrielles est saisi pendant la période qui commence le 16 juin 2015 et qui se termine à l’expiration du jour précédant cette date d’entrée en vigueur et dont il n’a pas été décidé définitivement avant cette date d’entrée en vigueur. Appels — paragraphes 129(7) ou 146(1) Le Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent article, s’applique à l’égard des appels interjetés avant cette date au titre des paragraphes 129(7) ou 146(1) de cette loi. Plaintes — paragraphe 240(1) Le Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent article, s’applique à l’égard des plaintes déposées avant cette date au titre du paragraphe 240(1) de cette loi. Plainte pour représailles La section XIV.1 de la partie III du Code canadien du travail ne s’applique pas à l’égard de représailles exercées avant l’entrée en vigueur du présent article. Le paragraphe 251(1.2) du Code canadien du travail ne s’applique pas à l’égard d’une inspection, faite au titre de la partie III de cette loi, qui soit a débuté avant la date d’entrée en vigueur du présent article, soit résulte d’une plainte déposée, en vertu du paragraphe 251.01(1) de cette loi, avant cette date. Ordres de conformité L’article 251.06 du Code canadien du travail ne s’applique pas aux contraventions commises avant l’entrée en vigueur du présent article. Appel et révision Le Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent article, s’applique à l’égard des demandes d’appel faites, avant cette date, au titre du paragraphe 251.11(1) de cette loi et des demandes de révision que le ministre du Travail décide, avant cette date, de traiter comme des demandes d’appel au titre du paragraphe 251.101(7) de cette loi. Le paragraphe 251.13(1.1) du Code canadien du travail ne s’applique pas à l’égard des ordres de paiement donnés à la suite d’une inspection, faite au titre de la partie III de cette loi, qui soit a débuté avant la date d’entrée en vigueur du présent article, soit résulte d’une plainte déposée, en vertu du paragraphe 251.01(1) de cette loi, avant cette date. L’article 251.131 du Code canadien du travail ne s’applique : ni à l’égard des ordres de paiement donnés à la suite d’une inspection, faite au titre de la partie III de cette loi, qui soit a débuté avant la date d’entrée en vigueur du présent article, soit résulte d’une plainte déposée, en vertu du paragraphe 251.01(1) de cette loi, avant cette date; ni à l’égard des décisions prises en vertu des articles 251.101 ou 251.12 de cette loi relativement à de tels ordres de paiement. Partie IV du Code canadien du travail La partie IV du Code canadien du travail ne s’applique pas aux violations commises avant l’entrée en vigueur du présent article. Personnes occupant un poste Les personnes qui, à l’entrée en vigueur du présent article, occupent un poste au sein du ministère de l’Emploi et du Développement social et exercent, en tout ou en partie, des attributions liées à celles des agents d’appel aux termes de la partie II du Code canadien du travail ou à celles du ministre du Travail aux termes des articles 242, 251.11 et 251.12 de cette loi, ou des attributions auxiliaires, occuperont leur poste au sein du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs à compter de la date fixée par décret. Situation inchangée Le paragraphe (1) ne change rien à la situation de ces personnes, à la différence près que, à compter de la date fixée par le décret visé au paragraphe (1), elles occupent leur poste au sein du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs. Transferts de crédits Les sommes affectées — et non déboursées — pour l’exercice en cours à la date fixée par le décret visé au paragraphe (1), par toute loi fédérale, aux dépenses du ministère de l’Emploi et du Développement social liées aux appels visés aux parties II ou III du Code canadien du travail ou aux attributions du ministre du Travail aux termes des articles 242, 251.11 et 251.12 de cette loi sont réputées avoir été affectées aux dépenses du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs. Paragraphe 175(2) du Code canadien du travail Le paragraphe 175(2) du Code canadien du travail continue de s’appliquer relativement à la prise de tout règlement en vertu des alinéas 175(1)a) ou b) de cette loi pour laquelle le ministre du Travail a, avant la date d’entrée en vigueur de l’article 198 de la présente loi, fait procéder à une enquête en vertu de l’article 248 du Code canadien du travail. Demande reçue avant l’entrée en vigueur La demande d’exemption présentée au titre du paragraphe 135(3) du Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 7, qui est reçue par le ministre avant cette date est traitée conformément aux paragraphes 135(3) à (5) de cette loi, dans leur version antérieure à cette date. En cas d’approbation de la demande à cette date ou après cette date, l’exemption peut être accordée pour une durée maximale d’un an. Article 179 du Code canadien du travail L’article 179 du Code canadien du travail, édicté par l’article 448 de la présente loi, s’applique à la personne qui, à la date d’entrée en vigueur de cet article 448, a dix-sept ans et est employée par un employeur comme si elle avait dix-huit ans pourvu qu’elle fasse le même travail pour cet employeur. Paragraphe 189(1.1) du Code canadien du travail Le paragraphe 189(1.1) du Code canadien du travail s’applique seulement si le jour où le second employeur visé par ce paragraphe commence à exploiter l’entreprise fédérale est la date d’entrée en vigueur de l’article 457 de la présente loi ou est après cette date. Licenciements individuels Dans le cas où un employeur donne, en vertu de l’alinéa 230(1)a) du Code canadien du travail, un préavis de licenciement à un employé avant la date d’entrée en vigueur de l’article 485 de la présente loi, la section X de la partie III du Code canadien du travail, dans sa version antérieure à cette date, s’applique à l’employeur ainsi qu’à l’employé. Indemnité de dépense liée au travail La section XII.1 du Code canadien du travail ne s’applique qu’à l’égard des dépenses qui ont été encourues à la date d’entrée en vigueur de l’article 486 de la présente loi ou après cette date. Article 239 du Code canadien du travail Si l’article 487 de la présente loi entre en vigueur pendant qu’un employé est absent au titre de la section XIII du Code canadien du travail, l’article 239 du Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de cet article 487, s’applique à l’égard de cette absence. Paragraphe 247.5(1.1) du Code canadien du travail Le paragraphe 247.5(1.1) du Code canadien du travail ne s’applique qu’à l’égard d’un congé qui commence à la date d’entrée en vigueur de l’article 494 de la présente loi ou après cette date. Plaintes — paragraphe 247.99(1) du Code canadien du travail Le Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 496 de la présente loi, s’applique à l’égard des plaintes déposées avant cette date au titre du paragraphe 247.99(1) du Code canadien du travail. Paragraphe 253.1(1) du Code canadien du travail L’employeur fournit, dans les quatre-vingt-dix jours soit de la date d’entrée en vigueur de l’article 502, soit, si elle est postérieure, de la date à laquelle les documents d’information visés au paragraphe 253.1(1) du Code canadien du travail sont, pour la première fois, rendus disponibles au titre de ce paragraphe, une copie de ces documents à ses employés. Paragraphe 253.2(4) du Code canadien du travail Si, avant la date d’entrée en vigueur du premier règlement pris au titre du paragraphe 253.2(4) du Code canadien du travail, édicté par l’article 502 de la présente loi, l’employeur n’a pas fourni par écrit à son employé les renseignements prévus à ce règlement, l’employeur est tenu de le faire dans un délai de quatre-vingt-dix jours après cette date. Congé personnel L’alinéa 206.6(1)a) du Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’article 6 de la Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail, chapitre 27 des Lois du Canada (2021), continue de s’appliquer aux employeurs et à leurs employés qui ne sont pas assujettis à l’article 239.001 du Code canadien du travail, édicté par l’article 7.1 de la Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail, chapitre 27 des Lois du Canada (2021), jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’article 426 de la présente loi. Sauf indication contraire du contexte, les termes du présent article s’entendent au sens du Code canadien du travail. Maintien des activités Les paragraphes 12.001(1), 87.2(4) et 87.4(2) à (5), le passage du paragraphe 87.4(6) précédant l’alinéa a), les paragraphes 87.4(6.1) à (6.4) et l’alinéa 89(1)e) du Code canadien du travail, édictés respectivement par les articles 1, 5, 6 et 8, s’appliquent relativement aux négociations collectives pour lesquelles l’avis de négociation collective a été donné à la date d’entrée en vigueur du présent article ou après cette date. Interdictions : utilisation de services durant une grève ou un lock-out Les paragraphes 22(1) et 29(1.1), l’article 87.6, les paragraphes 94(4) à (8), les alinéas 99(1)b.3) et b.4), les articles 99.01 et 100.1, l’alinéa 111g) et l’article 111.01 du Code canadien du travail, édictés respectivement par les articles 3, 4 et 7, le paragraphe 9(2) et les articles 10 à 14, s’appliquent à compter de la date d’entrée en vigueur du présent article à toute grève ou à tout lock-out en cours à cette date. Paragraphe 210(1.3) Le paragraphe 210(1.3) du Code canadien du travail, édicté par le paragraphe 201(1), ne s’applique qu’aux congés pris aux termes de l’article 210 de cette loi qui commencent à la date d’entrée en vigueur de ce paragraphe 201(1) ou après cette date. Présomptions et charges de la preuve Les articles 6.1, 6.2, 123.2, 123.3, 167.01 et 167.2 du Code canadien du travail, édictés par les articles 235, 239 et 242, ne s’appliquent pas aux procédures intentées avant la date de sanction de la présente loi. Article 167.1 du Code canadien du travail L’article 167.1 du Code Canadien du travail, édicté par l’article 242, s’applique seulement aux procédures liées aux contraventions qui auraient été commises à la date de sanction de la présente loi ou après cette date. ancienne loi Le Code canadien du travail, dans sa version antérieure à la date de référence. (former Act) date de référence La date d’entrée en vigueur du présent article. (commencement day) nouvelle loi Le Code canadien du travail, dans sa version à la date de référence. (new Act) Plainte en cours Dans toute plainte qui a été déposée au titre du paragraphe 251.01(1) de l’ancienne loi concernant toute indemnité ou tout montant mentionné aux paragraphes 230(1) ou 235(1) de cette loi et qui est en cours à la date de référence, le chef, au sens de l’article 2 de cette loi, le Conseil, au sens de cet article, ou la cour, selon le cas, tient compte des paragraphes 230(1.01) et 235(1.1) de la nouvelle loi comme s’ils avaient été en vigueur au moment du licenciement. Il est entendu que, pour l’application du paragraphe (2), une plainte est en cours aussi longtemps que tous les recours prévus en droit ne sont pas épuisés. Licenciement antérieur Dans toute plainte qui est déposée au titre de la nouvelle loi en vertu du paragraphe 251.01(1) concernant toute indemnité ou tout montant mentionné aux paragraphes 230(1) ou 235(1) de cette loi et qui a trait à un licenciement survenu avant la date de référence, le chef, au sens de l’article 2 de cette loi, tient compte des paragraphes 230(1.01) et 235(1.1) de la nouvelle loi comme s’ils avaient été en vigueur au moment du licenciement. La même loi est modifiée par adjonction, après l’article 154, de ce qui suit : Le ministre peut, sous réserve des règlements, procéder à la publication du nom d’un employeur déclaré coupable d’une infraction à la présente partie, de la nature de l’infraction, de la peine imposée et de tout autre renseignement réglementaire. La même loi est modifiée par adjonction, après l’article 259.1, de ce qui suit : 2012, ch. 27 Dès le premier jour où, à la fois, les effets de l’article 35 de la Loi visant à aider les familles dans le besoin ont été produits et l’article 310 de la présente loi est en vigueur, le paragraphe 206.1(3) du Code canadien du travail est remplacé par ce qui suit : La durée maximale de l’ensemble des congés que peuvent prendre plusieurs employés au titre du présent article à l’égard d’un même événement prévu à l’un ou l’autre des alinéas (1)a) à c) est de soixante et onze semaines, étant entendu que la durée maximale du congé que peut prendre un employé au titre du présent article à l’égard de cet événement est de soixante-trois semaines. Le titre de la section III de la partie III de la même loi est remplacé par ce qui suit : La même loi est modifiée par adjonction, après l’article 182, de ce qui suit : Interdiction — taux de salaire Il est interdit à l’employeur de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui qu’il paie à un autre employé en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi si les conditions ci-après sont réunies : les employés travaillent dans le même établissement; ils exécutent un travail qui est essentiellement le même; les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités; le travail est exécuté dans des conditions de travail comparables; toute autre condition prévue par règlement. Le paragraphe (1) ne s’applique pas si la différence entre les taux de salaire est attribuable à un régime qui, selon le cas : établit une échelle d’ancienneté; permet une distinction basée sur le mérite; est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d’un employé; est fondé sur tout autre critère prévu par règlement. Interdiction — réduction du taux de salaire Il est interdit à l’employeur de réduire le taux de salaire d’un employé dans le but de se conformer au paragraphe (1). Si l’employé qui estime que son taux de salaire n’est pas conforme aux exigences du paragraphe 182.1(1) demande à l’employeur, par écrit, de le réviser, l’employeur doit, dans les quatre-vingt-dix jours suivant la réception de la demande, l’examiner et donner à l’employé une réponse écrite indiquant qu’il augmente le taux de salaire pour le rendre conforme à ces exigences ou expliquant les raisons pour lesquelles le taux de salaire s’y conforme déjà. Si l’employeur augmente le taux de salaire de l’employé de manière à le rendre conforme aux exigences du paragraphe 182.1(1), ce dernier a droit à une indemnité équivalant au montant de la différence entre le salaire qu’il a reçu sur la base de l’ancien taux de salaire et celui auquel il a droit sur la base du taux de salaire majoré, commençant à la date de la demande de révision et se terminant à la date à laquelle le salaire commence à lui être versé au taux de salaire majoré. Interdiction — congédiement, etc. Il est interdit à l’employeur de congédier, de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder l’employé qui demande la révision au titre du paragraphe (1), ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard, ou de tenir compte du fait que l’employé a fait une telle demande dans les décisions à prendre à son égard en matière d’avancement ou de formation. Si l’employeur a pour pratique d’informer ses employés par écrit des possibilités d’emploi ou de promotion, il doit les informer tous, sans égard aux différences dans leurs situations d’emploi. définir tout terme pour l’application de la présente section; prévoir d’autres conditions pour l’application de l’alinéa 182.1(1)e); prévoir d’autres critères pour l’application de l’alinéa 182.1(2)d); adapter les dispositions des articles 182.1 ou 182.2 au cas de certaines catégories d’employés; soustraire toute catégorie d’employés à l’application des articles 182.1 ou 182.2. Le paragraphe 189(1.5) de la même loi est remplacé par ce qui suit : Si l’employé reçoit du premier employeur le préavis ou l’indemnité, ou les deux à la fois, prévus au paragraphe 212.1(1) ou à l’article 230, le présent article ne s’applique pas au calcul du délai de préavis ou du montant de l’indemnité au titre de l’article 230 dans le cadre de son emploi auprès du second employeur. L’alinéa 203(2)b) de la même loi est remplacé par ce qui suit : apporter aux dispositions des sections I.1, IV, V, VII, VIII, IX, X, XI, XIII ou XIV les modifications qu’il estime nécessaires pour garantir aux employés qui sont au service de plusieurs employeurs des droits et indemnités équivalents dans la mesure du possible à ceux dont ils bénéficieraient, aux termes de la section en cause, s’ils travaillaient pour un seul employeur. La même loi est modifiée par adjonction, après l’article 203, de ce qui suit : La présente section s’applique à l’employeur qui est une agence de placement temporaire ainsi qu’à ceux de ses employés qui travaillent dans l’établissement de son client dans le cadre d’une affectation auprès de celui-ci. Il est interdit à l’employeur : d’imposer des frais à une personne afin qu’elle puisse devenir son employé; d’imposer des frais à son employé afin de lui obtenir ou de tenter de lui obtenir une affectation auprès d’un client; d’imposer des frais à son employé afin qu’il puisse obtenir un service de préparation à une affectation ou à un emploi, notamment pour la rédaction d’un curriculum vitae ou la préparation à une entrevue; d’imposer des frais à son employé afin qu’il établisse une relation d’emploi avec un client; d’imposer à un client des frais afin qu’il établisse une relation d’emploi avec son employé si cette relation est établie plus de six mois après la date du début de la première affectation de l’employé auprès du client; d’empêcher ou de tenter d’empêcher l’établissement d’une relation d’emploi entre son employé et un client. Si l’employé paie les frais visés à l’un des alinéas (1)a) à d), l’employeur est tenu de lui verser une indemnité équivalant à la somme qu’il a payée. Égalité de traitement Il est interdit à un employeur de payer son employé à un taux de salaire inférieur à celui auquel est payé l’employé du client si les conditions ci-après sont réunies : les employés de l’employeur et du client travaillent dans le même établissement; Il est interdit au client de réduire le taux de salaire d’un employé dans le but de permettre à l’employeur de se conformer au paragraphe (1). Si l’employé qui estime que son taux de salaire n’est pas conforme aux exigences du paragraphe 203.2(1) demande à l’employeur, par écrit, de le réviser, l’employeur doit, dans les quatre-vingt-dix jours suivant la réception de la demande, l’examiner et donner à l’employé une réponse écrite indiquant soit qu’il augmente le taux de salaire pour le rendre conforme à ces exigences, soit qu’il ne le fait pas, au motif exposé dans la réponse. Si l’employeur augmente le taux de salaire de l’employé de manière à le rendre conforme aux exigences du paragraphe 203.2(1), ce dernier a droit à une indemnité équivalant au montant de la différence entre le salaire qu’il a reçu sur la base de l’ancien taux de salaire et celui auquel il a droit sur la base du taux de salaire majoré, commençant à la date de la demande de révision et se terminant à la date à laquelle le salaire commence à lui être versé au taux de salaire majoré. Il est interdit à l’employeur de congédier, de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder l’employé qui demande la révision prévue au paragraphe (1), ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard, ou de tenir compte du fait que l’employé a fait une telle demande dans les décisions à prendre à son égard en matière d’avancement, de formation ou d’affectation auprès d’un client. Vérification ou plainte Dans le cadre soit de la vérification du respect de la présente section par l’employeur, soit d’une plainte déposée en vertu du paragraphe 251.01(1) selon laquelle l’employeur aurait contrevenu à la présente section, l’article 249 s’applique au client de l’employeur comme s’il était l’employeur. prévoir d’autres conditions pour l’application de l’alinéa 203.2(1)e); prévoir d’autres critères pour l’application de l’alinéa 203.2(2)d); adapter les dispositions de tout article de la présente section au cas de certaines catégories d’employés; soustraire toute catégorie d’employés à l’application de toute disposition de la présente section. La définition de surnuméraire, à l’article 211 de la même loi, est remplacée par ce qui suit : surnuméraire L’employé qui est licencié dans le cadre d’un licenciement collectif ou qui est visé par l’avis prévu au paragraphe 212(1). (redundant employee) L’article 211 de la même loi est modifié par adjonction, selon l’ordre alphabétique, de ce qui suit : licenciement collectif Le licenciement simultané ou échelonné au cours d’une période de quatre semaines, établie, le cas échéant, conformément au règlement, de cinquante employés ou plus — ou le nombre inférieur fixé par règlement applicable à l’employeur — dans un même établissement. (group termination of employment) période de licenciement collectif La période de quatre semaines, établie, le cas échéant, conformément au règlement, commençant à la date du premier licenciement mentionnée dans l’avis visé au paragraphe 212(1). (group termination period) période de préavis de licenciement collectif La période de seize semaines précédant la période de licenciement collectif. (group notice period) L’article 211 de la même loi devient le paragraphe 211(1) et est modifié par adjonction de ce qui suit : Si l’employeur donne l’avis prévu au paragraphe 212(1) et que le nombre de surnuméraires licenciés est inférieur à cinquante — ou au nombre inférieur fixé par règlement applicable à l’employeur —, le licenciement de ces surnuméraires est réputé être un licenciement collectif pour l’application de la présente section. Les paragraphes 212(1) et (2) de la même loi sont remplacés par ce qui suit : Avis au ministre L’employeur avise le ministre par écrit de tout licenciement collectif au moins seize semaines avant la date du premier licenciement prévu dans le cadre de ce licenciement collectif. Si l’employeur licencie le même jour cinquante employés ou plus — ou le nombre inférieur fixé par règlement applicable à l’employeur — et leur verse au titre de l’alinéa 212.1(1)b) une indemnité égale à seize semaines de salaire, la période de préavis de licenciement collectif est réputée commencer à la date du licenciement et le délai pour donner l’avis prévu au paragraphe (1) est d’au moins 48 heures avant cette date.

Copie de l’avis L’employeur donne immédiatement une copie de l’avis au ministre de l’Emploi et du Développement social et à la Commission de l’assurance-emploi du Canada. Copie de l’avis — syndicat et surnuméraire Sous réserve du paragraphe (2.2), l’employeur donne immédiatement une copie de l’avis à tous les syndicats représentant les surnuméraires. Si des surnuméraires ne sont pas représentés par un syndicat l’employeur doit immédiatement leur en donner une copie ou en afficher une dans un endroit bien en vue à l’intérieur de l’établissement où ils travaillent. Copie de l’avis — paragraphe (1.1) Dans le cas visé au paragraphe (1.1), l’employeur donne, à la date du licenciement collectif, une copie de l’avis à tous les syndicats représentant les surnuméraires en cause. L’article 213 de la même loi est remplacé par ce qui suit : Licenciement du surnuméraire En plus de donner un avis au titre de l’article 212, l’employeur qui licencie un surnuméraire pendant la période de préavis de licenciement collectif ou la période de licenciement collectif : soit lui donne un préavis écrit d’au moins huit semaines l’avisant de la date de son licenciement, lequel ne peut survenir avant la fin de la période de préavis de licenciement collectif; soit lui verse, au taux régulier de salaire pour le nombre d’heures de travail normal, une indemnité tenant lieu de préavis équivalant au salaire à payer pour au moins huit semaines ou, s’il est supérieur, le nombre de semaines entre la date du licenciement et celle de la fin de la période de préavis de licenciement collectif; soit, à la fois, lui donne un préavis et lui verse une indemnité à la condition toutefois que le total du nombre de semaines du préavis et du nombre de semaines pour lesquelles l’indemnité est versée soit égal à au moins huit ou, s’il est supérieur, au nombre de semaines entre la date de réception du préavis et celle de la fin de la période de préavis de licenciement collectif. Non-respect de l’obligation de donner l’avis Pour calculer l’indemnité à laquelle un surnuméraire a droit au titre du paragraphe (1) si l’employeur ne se conforme pas à l’obligation de donner un avis en vertu de l’article 212, la période de préavis de licenciement collectif est réputée commencer le jour où le surnuméraire reçoit un préavis écrit de licenciement ou, s’il est antérieur, le jour de son licenciement. Délai insuffisant Pour calculer le délai du préavis ou le montant de l’indemnité auxquels un surnuméraire a droit au titre du paragraphe (1), dans le cas où l’employeur donne, au titre du paragraphe 212(1), un avis dans un délai inférieur à seize semaines, la période de préavis de licenciement collectif est réputée commencer à la date à laquelle l’employeur donne l’avis ou, s’il est antérieur, le jour où le surnuméraire reçoit un préavis écrit de licenciement. Si l’employeur est lié par une convention collective qui donne au surnuméraire le droit de supplanter un employé ayant moins d’ancienneté que lui, l’employé supplanté devient un surnuméraire pour l’application de la présente section. Lorsqu’un surnuméraire exerce le droit de supplanter un employé, l’employeur donne à ce dernier le préavis prévu au paragraphe (1) et en donne une copie au syndicat. Une fois que l’employeur a donné l’avis prévu aux alinéas (1)a) ou c) : il ne peut ni diminuer le taux régulier de salaire ni modifier une autre condition d’emploi du surnuméraire sans le consentement écrit de ce dernier; il lui verse, dans l’intervalle qui sépare la date de l’avis de celle de son licenciement, son salaire au taux régulier pour le nombre d’heures de travail normal. Si le surnuméraire reste à son service plus de deux semaines après la date de licenciement fixée dans le préavis visé à aux alinéas (1)a) ou c), l’employeur ne peut le licencier que dans l’un ou l’autre des cas suivants : le surnuméraire y consent par écrit; il s’agit d’un congédiement justifié; il s’agit d’un autre licenciement collectif conforme aux exigences de la présente section; il s’agit d’un licenciement individuel conforme aux exigences de la section X. L’employeur donne au surnuméraire licencié un bulletin indiquant les prestations auxquelles il a droit à la date du bulletin, notamment au titre du salaire et des indemnités de congé annuel et de départ : dans les meilleurs délais mais au plus tard deux semaines avant la date du licenciement du surnuméraire, dans le cas où il reçoit le préavis prévu à l’alinéa (1)a); dans les meilleurs délais mais au plus tard deux semaines avant la date de son licenciement ou, si le délai du préavis est plus court, la date où le préavis lui est donné, dans le cas où il reçoit à la fois le préavis et l’indemnité au titre de l’alinéa (1)c). L’employeur qui procède à un licenciement collectif et tout syndicat représentant des surnuméraires fournissent à la Commission de l’assurance-emploi du Canada tous les renseignements qu’elle demande afin d’aider ces surnuméraires, et coopèrent avec elle pour faciliter leur réemploi. Droit aux mesures de soutien à la transition Le surnuméraire visé au paragraphe 212.1(1) a droit à ce que l’employeur lui fournisse les mesures de soutien à la transition prévues par règlement, sauf s’il reçoit le préavis écrit prévu à l’alinéa 212.1(1)a). En cas de manquement à l’obligation prévue au paragraphe (1), le surnuméraire a droit à une indemnité équivalant à la valeur, établie par règlement, des mesures de soutien à la transition qu’il aurait dû recevoir. L’article 227 de la même loi est modifié par adjonction, après l’alinéa a), de ce qui suit : de prévoir les cas où l’employeur est soustrait à l’application d’une disposition de la présente section et toute mesure que celui-ci doit prendre à l’égard des surnuméraires; L’article 227 de la même loi est modifié par adjonction, après l’alinéa b), de ce qui suit : de prévoir la méthode d’établissement de la période de quatre semaines visée à la définition de licenciement collectif; de prévoir la méthode d’établissement de la période de quatre semaines visée à la définition de période de licenciement collectif; L’article 227 de la même loi est modifié par adjonction, après l’alinéa d), de ce qui suit : de préciser le sens de « taux régulier de salaire » ou « taux régulier » et « nombre d’heures de travail normal »; de régir les mesures de soutien à la transition visées à l’article 213.1, notamment l’établissement de la valeur de ces mesures pour l’application du paragraphe 213.1(2). L’article 228 de la même loi est abrogé. L’article 229.1 de la même loi est remplacé par ce qui suit : La présente section ne s’applique pas : à l’employé qui est un surnuméraire visé par le paragraphe 212.1(1); en cas de congédiement justifié. L’alinéa 246.1(1)a) de la même loi est remplacé par ce qui suit : toute mesure contrevenant aux paragraphes 173.01(5), 174.1(4), 177.1(7), 182.2(3) ou 203.3(3) ou aux articles 208, 209.3, 238, 239, 239.01, 239.1 ou 247.96; L’article 251.01 de la même loi est modifié par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit : L’employé qui fait une demande au titre des paragraphes 182.2(1) ou 203.3(1) ne peut déposer une plainte relative à une contravention aux paragraphes 182.1(1) ou 203.2(1) avant soit l’expiration du délai visé à ce paragraphe, soit, si elle est antérieure, la date à laquelle il reçoit la réponse de l’employeur visée aux paragraphes 182.2(1) ou 203.3(1). L’article 251.01 de la même loi est modifié par adjonction, après le paragraphe (2), de ce qui suit : Plainte — égalité de traitement Malgré le paragraphe (2), la plainte relative à une contravention aux paragraphes 182.1(1) ou 203.2(1) doit être déposée dans les six mois qui suivent l’une ou l’autre des dates suivantes : dans le cas où l’employé demande la révision du taux de salaire au titre des paragraphes 182.2(1) ou 203.3(1), la date de réception de la réponse de l’employeur ou, si elle est antérieure, celle de l’expiration du délai visé à ce paragraphe; dans les autres cas, la date à laquelle l’employé a eu connaissance — ou, selon l’inspecteur, aurait dû avoir connaissance — de l’acte ou des circonstances ayant donné lieu à la plainte. Le passage du paragraphe 251.01(3) de la même loi précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit : Le ministre peut, sous réserve des règlements, proroger le délai fixé aux paragraphes (2) ou (2.1) : [En vigueur] Le paragraphe 251.01(4) de la même loi est remplacé par ce qui suit : Malgré le paragraphe (3.1), l’employé peut déposer une plainte en vertu du paragraphe (1) si elle ne vise qu’à obtenir le versement de tout salaire ou autre indemnité auxquels il a droit sous le régime de la présente partie, notamment aux termes des paragraphes 212.1(1), 230(1) et 235(1), auquel cas elle est suspendue jusqu’à ce que la plainte visée au paragraphe 240(1), 246.1(1) ou 247.99(1) soit retirée ou réglée. L’article 251.1 de la même loi est modifié par adjonction, après le paragraphe (1.1), de ce qui suit : Malgré le paragraphe (1.1), dans le cas où la plainte de l’employé est fondée sur une contravention aux paragraphes 182.1(1) ou 203.2(1), le montant de l’indemnité qui peut être fixé par un ordre de paiement est calculé sur la base de la période commençant soit à la date du dépôt de la plainte, soit, si elle est antérieure, à la date de la demande de révision faite au titre des paragraphes 182.2(1) ou 203.3(1). L’alinéa 264(1)e.1) de la même loi est remplacé par ce qui suit : de fixer le mode de calcul et de paiement du salaire et des autres montants auxquels a droit, sous le régime des sections V, VII, VIII, IX, X et XI, l’employé payé à la commission ou touchant un salaire et des commissions ou non payé au temps; Article 182.1 du Code canadien du travail La disposition de la convention collective en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 452 de la présente loi qui permet des différences de taux de salaire fondées sur la situation d’emploi l’emporte sur l’article 182.1 du Code canadien du travail, édicté par cet article 452, dans la mesure où la disposition de la convention collective et cet article 182.1 sont incompatibles. Toutefois, la disposition de la convention collective cesse d’avoir préséance au deuxième anniversaire de l’entrée en vigueur de cet article 452. Article 203.2 du Code canadien du travail La disposition de la convention collective qui permet des différences dans les taux de salaire payés à l’employé d’une agence de placement temporaire et à l’employé du client en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 461 de la présente loi l’emporte sur l’article 203.2 du Code canadien du travail, édicté par cet article 461, dans la mesure où cette disposition et cet article 203.2 sont incompatibles. Toutefois, la disposition de la convention collective cesse d’avoir préséance au deuxième anniversaire de l’entrée en vigueur de cet article 461. Licenciements collectifs Dans le cas où un employeur donne un avis en vertu du paragraphe 212(1) du Code canadien du travail avant la date d’entrée en vigueur de l’article 479 de la présente loi, les sections IX et X de la partie III du Code canadien du travail, dans leur version applicable à la date à laquelle l’avis est donné, s’appliquent à l’employeur ainsi qu’aux employés visés par l’avis. Présente loi Dès le premier jour où l’article 479 et le paragraphe 574(1) sont tous deux en vigueur, le paragraphe 212(1) du Code canadien du travail est remplacé par ce qui suit : L’employeur avise le chef par écrit de tout licenciement collectif au moins seize semaines avant la date du premier licenciement prévu dans le cadre de ce licenciement collectif. Dès le premier jour où le paragraphe 498(2) et l’article 535 sont tous deux en vigueur, l’alinéa 251.01(2.1)b) du Code canadien du travail est remplacé par ce qui suit : dans les autres cas, la date à laquelle l’employé a eu connaissance — ou, selon le chef, aurait dû avoir connaissance — de l’acte ou des circonstances ayant donné lieu à la plainte. Dès le premier jour où les paragraphes 498(3) et 591(2) sont tous deux en vigueur, le passage du paragraphe 251.01(3) du Code canadien du travail précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit : Le chef peut, sous réserve des règlements, proroger le délai fixé aux paragraphes (2) ou (2.1) : 2018, ch. 27 Au présent article, autre loi s’entend de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018. Si le paragraphe 43(2) de la présente loi entre en vigueur avant l’article 493 de l’autre loi, à l’entrée en vigueur de cet article 493, l’alinéa 246.1(1)a) du Code canadien du travail est remplacé par ce qui suit : toute mesure contrevenant aux paragraphes 173.01(5), 174.1(4), 177.1(7), 182.2(3) ou 203.3(3) ou aux articles 208, 209.3, 238, 239, 239.1 ou 247.96; La même loi est modifiée par adjonction, après l’article 239, de ce qui suit : Application — cent employés ou plus Les dispositions de la présente section concernant le congé payé pour raisons médicales s’appliquent à tout employeur et à ses employés dès le premier jour où, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent article, il compte cent employés ou plus, et continuent de s’appliquer même si ce nombre d’employés devient subséquemment inférieur à cent. L’article 239.001 du Code canadien du travail est abrogé. Le paragraphe 9(2) du Code canadien du travail est modifié par adjonction, après l’alinéa e), de ce qui suit : des membres à temps plein ou à temps partiel que le gouverneur en conseil estime nécessaires pour assister le Conseil dans l’exercice des fonctions que lui confère la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale. Le paragraphe 10(3) de la même loi est remplacé par ce qui suit : Sur recommandation du ministre, le gouverneur en conseil nomme à titre inamovible les membres du Conseil visés aux alinéas 9(2)e) et f) pour un mandat maximal de trois ans, sous réserve de révocation motivée de sa part. Membres visés à l’alinéa 9(2)f) Les membres du Conseil visés à l’alinéa 9(2)f) doivent avoir une expérience et des compétences dans le domaine des droits relatifs aux langues officielles. Le paragraphe 11(2) de la même loi est remplacé par ce qui suit : Interdiction de cumul : certains membres à temps partiel Les vice-présidents à temps partiel et les membres visés aux alinéas 9(2)e) et f) ne peuvent exercer un autre emploi ou une autre charge rémunérés qui seraient incompatibles avec l’exercice des attributions que leur confère la présente loi ou la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale. L’article 12.02 de la même loi est modifié par adjonction, après le paragraphe (4), de ce qui suit : Il est entendu que les membres visés à l’alinéa 9(2)f) ne peuvent voter sur la prise de règlements visés à l’article 15. Le paragraphe 187.1(2) du Code canadien du travail est remplacé par ce qui suit : Si l’employé a interrompu son congé annuel afin de prendre congé au titre de l’un des articles 205.1, 206 à 206.1 ou 206.3 à 206.9 et a repris son congé annuel immédiatement après la fin de ce congé, l’article 209.1 s’applique à lui comme s’il n’avait pas repris son congé annuel avant son retour au travail. La même loi est modifiée par adjonction, après l’article 206, de ce qui suit : placement Soit le placement d’un enfant chez l’employé en vue de son adoption en conformité avec les lois régissant l’adoption dans la province où l’employé réside; soit l’arrivée chez l’employé de son nouveau-né, dans le cas où la personne qui a donné naissance au nouveau-né n’est pas — ou n’est pas censée être — l’un des parents; soit tout autre cas prévu par règlement. (placement) semaine Période commençant à zéro heure le dimanche et se terminant à vingt-quatre heures le samedi suivant. (week) Sous réserve des paragraphes (7) et (8), a droit à un congé d’au plus seize semaines l’employé qui s’acquitte d’obligations relatives à un placement. Le droit au congé ne peut être exercé qu’au cours de la période qui : commence au plus tôt six semaines avant la semaine au cours de laquelle le placement de l’enfant est prévu ou, si elle est antérieure, la semaine au cours de laquelle le placement de l’enfant a eu lieu; se termine au plus tard dix-sept semaines après la semaine au cours de laquelle le placement de l’enfant a eu lieu. Placement retardé Si le placement est retardé, la période prévue au paragraphe (3) ne peut, sous réserve de toute prolongation au titre du paragraphe (5), excéder les cinquante-deux semaines qui suivent la semaine visée à l’alinéa (3)a) au cours de laquelle le placement était prévu. Prolongation de la période : hospitalisation Si, après son placement, l’enfant est hospitalisé au cours de la période prévue au paragraphe (3), celle-ci est prolongée du nombre de semaines que dure l’hospitalisation. Aucune prolongation au titre du paragraphe (5) ne peut avoir pour effet de prolonger la période prévue au paragraphe (3) au-delà des cinquante-deux semaines qui suivent la semaine au cours de laquelle le placement de l’enfant a eu lieu. La durée maximale de l’ensemble des congés que peuvent prendre plusieurs employés au titre du présent article à l’occasion du même placement est de seize semaines. Placement n’ayant pas lieu Si l’employé en congé au titre du présent article est informé que le placement n’aura pas lieu, le congé peut se poursuivre jusqu’à la fin de la semaine qui suit celle où l’employé est informé de ce fait. La même loi est modifiée par adjonction, après l’article 206.2, de ce qui suit : Cumul des congés : congé parental et congé pour placement d’un enfant La durée maximale de l’ensemble des congés que peuvent prendre plusieurs employés en vertu des articles 206.01 et 206.1 à l’égard d’un même enfant est de quatre-vingt-cinq semaines, étant entendu que la durée maximale du congé que peut prendre un employé au titre de ces dispositions à l’égard d’un même enfant est de soixante-dix-sept semaines. Le passage du paragraphe 207(1) de la même loi précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit : L’employé qui entend prendre l’un des congés prévus aux articles 206 à 206.1 : Le paragraphe 207(2) de la version anglaise de la même loi est remplacé par ce qui suit : Change in length of leave Every employee who intends to take or who is on a leave of absence from employment under any of sections 206 to 206.1 shall provide the employer with notice in writing of at least four weeks of any change in the length of leave intended to be taken, unless there is a valid reason why that notice cannot be given, in which case the employee shall provide the employer with notice in writing as soon as possible. L’article 207.01 de la même loi est remplacé par ce qui suit : Sous réserve des règlements, le droit au congé visé à l’un des articles 206.01 et 206.3 à 206.5 peut être exercé en une ou plusieurs périodes d’une durée minimale d’une semaine chacune. Le paragraphe 207.02(1) de la même loi est remplacé par ce qui suit : L’employé peut interrompre l’un des congés prévus aux articles 206.01 et 206.3 à 206.5 afin de s’absenter pour l’une des raisons mentionnées aux paragraphes 239(1) ou 239.1(1). Le paragraphe 207.2(1) de la même loi est remplacé par ce qui suit : L’employé qui entend interrompre son congé de maternité, son congé pour placement d’un enfant ou son congé parental en raison de l’hospitalisation de son enfant pour retourner au travail en informe dès que possible l’employeur par un préavis écrit. Le paragraphe 207.2(3) de la même loi est remplacé par ce qui suit : Si l’employeur refuse que l’employé interrompe son congé ou qu’il ne l’avise pas dans le délai prévu au paragraphe (2), le congé prévu à l’un des articles 206 à 206.1 est prolongé du nombre de semaines que dure l’hospitalisation. La durée maximale de l’ensemble des congés prévue aux paragraphes 206.01(7) ou 206.1(3) ou aux articles 206.2 ou 206.21 est prolongée du même nombre de semaines. Le paragraphe 207.2(5) de la même loi est remplacé par ce qui suit : L’employé qui entend poursuivre son congé à la suite de l’interruption en informe dès que possible l’employeur par un préavis écrit précisant la date à laquelle le congé se poursuivra. L’alinéa 209.4a.2) de la même loi est remplacé par ce qui suit : préciser le nombre maximal de périodes de congé que peut prendre un employé en vertu de l’article 206.01 ou de l’un des articles 206.3 à 206.5; L’article 209.4 de la même loi est modifié par adjonction, après l’alinéa c), de ce qui suit : préciser les cas pour l’application de l’alinéa c) de la définition de placement au paragraphe 206.01(1); définir, pour l’application de l’article 206.01, tout terme qui y est utilisé mais qui n’y est pas défini; Définition de Loi Au présent article, Loi s’entend du Code canadien du travail. Interruption du congé parental L’employé qui, à la date d’entrée en vigueur de l’article 357, est en congé parental au titre de l’article 206.1 de la Loi et est admissible au congé pour placement d’un enfant au titre de l’article 206.01 de la Loi peut interrompre son congé parental afin de prendre le congé pour placement d’un enfant. Le congé parental se poursuit dès la fin de l’interruption. Avis : interruption L’article 207.1 de la Loi s’applique, avec les adaptations nécessaires, à l’interruption visée au paragraphe (2). Les termes employés au présent article s’entendent au sens de la Loi. Le paragraphe 136(11) du Code canadien du travail est modifié par adjonction, après l’alinéa c), de ce qui suit : le délai dans lequel un poste de représentant doit être pourvu en cas de vacance. L’alinéa 145(1)a) de la version anglaise de la même loi est remplacé par ce qui suit : terminate the contravention within the time that the Head may specify; and Le paragraphe 175(1) de la même loi est modifié par adjonction, après l’alinéa b.1), de ce qui suit : définir les termes « quart de travail » et « période de travail » pour l’application des articles 173.01 et 173.1; La même loi est modifiée par adjonction, après l’article 177.1, de ce qui suit : Politique Dans l’année suivant la date à laquelle le présent article commence à s’appliquer à l’employeur, celui-ci donne effet à une politique comprenant notamment les éléments suivants : une règle générale concernant les communications liées au travail en dehors des heures de travail prévues à l’horaire, notamment concernant les attentes de l’employeur et toute possibilité pour les employés de se déconnecter des moyens de communication; toute exception à la règle générale et sa raison d’être; la date de prise d’effet de la politique; tout autre élément prévu par règlement. Employés exclus L’employeur peut exclure de l’application de la politique les employés qui sont soustraits à l’application des articles 169, 171 et 174 ainsi que ceux qui sont mentionnés au paragraphe 167(2). Application de la convention collective Si l’employeur et le syndicat s’entendent par écrit sur le fait que la convention collective satisfait aux exigences prévues au paragraphe (1) relativement à tout ou partie des employés régis par celle-ci, la présente section ne s’applique pas relativement à ces employés. Obligation de mise à jour L’employeur donne effet à une version mise à jour de la politique au plus tard au troisième anniversaire de la prise d’effet de la version précédente de la politique. Consultations L’employeur élabore et met à jour sa politique en consultation avec les employés; il leur accorde au moins quatre-vingt-dix jours pour fournir leurs observations. Exception : employés exclus L’employeur n’est pas tenu de consulter les employés mentionnés au paragraphe 177.2(2) qu’il a l’intention d’exclure de l’application de la politique. Employés représentés par un syndicat La consultation avec des employés qui sont représentés par un syndicat et auxquels la présente section s’applique s’effectue par le biais de celui-ci. L’employeur tient, en conformité avec les exigences réglementaires, un registre relatif aux renseignements concernant l’élaboration de la politique et toute mise à jour de celle-ci ainsi que la consultation des employés. Obligation d’afficher la politique Au plus tard à la date de prise d’effet de la politique, l’employeur en affiche une copie en permanence et dans des endroits facilement accessibles où les employés auxquels elle s’applique pourront la consulter. Obligation de fournir la politique L’employeur fournit une copie de la politique aux employés auxquels elle s’applique, sur support papier ou électronique, dans les trente jours suivant la date à laquelle elle commence à s’y appliquer. Besoins spéciaux Si l’état d’un employé nuit à sa capacité de prendre connaissance de la politique selon les modes de communication par ailleurs acceptables dans le cadre de la présente section, l’employeur la lui fournit selon un mode de communication lui permettant d’en prendre effectivement connaissance, notamment le braille, les gros caractères, l’enregistrement audio, le langage gestuel et la communication verbale. Il est interdit à l’employeur et à quiconque agit pour son compte d’intimider ou de congédier un employé, de lui imposer des sanctions ou des mesures disciplinaires ou de prendre des mesures de représailles contre lui — ou de menacer d’agir de la sorte — parce que : soit il demande à l’employeur de se conformer à la politique; soit il demande des renseignements au sujet des droits que lui confère la politique; soit il dépose une plainte au titre de la politique; soit il exerce ou tente d’exercer un droit que lui confère la politique. Il est entendu qu’en cas d’incompatibilité, les dispositions de la présente loi et de ses règlements l’emportent sur celles de la politique. Il est entendu qu’en cas d’incompatibilité entre la politique et la convention collective régissant des employés auxquels la présente section s’applique, les dispositions de la convention l’emportent. prévoir la forme de la politique pour l’application du paragraphe 177.2(1) et de l’article 177.3; prévoir, pour l’application de l’alinéa 177.2(1)d), tout autre élément à inclure dans la politique, notamment un élément à inclure relativement à un ou plusieurs employés ou catégories d’entre eux; prévoir les modalités d’affichage de la politique pour l’application du paragraphe 177.6(1). Le paragraphe 264(1) de la même loi est modifié par adjonction, après l’alinéa f), de ce qui suit : de préciser les activités qui sont considérées ou non comme du travail pour l’application de la présente partie, d’une ou de plusieurs de ses sections ou de ses dispositions; de définir, pour l’application de la présente partie, d’une ou de plusieurs de ses sections ou de ses dispositions, des termes tels que « communications liées au travail », « heures de travail prévues à l’horaire » et « déconnecter »; Dès le premier jour où l’article 249 de la présente loi et l’article 480 de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 sont tous deux en vigueur : l’article 212.1 du Code canadien du travail est modifié par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit : le paragraphe 242(5) du Code canadien du travail est remplacé par ce qui suit : Versements faits au titre des paragraphes 212.1(1), 230(1) ou 235(1) Il est entendu que, lorsqu’il rend une ordonnance en vertu du paragraphe (4) visant à indemniser financièrement le plaignant, le Conseil peut notamment tenir compte de tout montant ou indemnité qui a été versé par l’employeur au plaignant au titre des paragraphes 212.1(1), 230(1) ou 235(1).