Ordonnance de 1986 sur la parité salariale

Ordonnance de la Commission canadienne des droits de la personne précisant les modalités d’application de l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne et les facteurs justifiant la disparité salariale pour des fonctions équivalentes En vertu des paragraphes 11(3) et 22(2)* de la Loi canadienne sur les droits de la personne**, la Commission canadienne des droits de la personne abroge les Ordonnances sur l’égalité de rémunération, prises le 18 septembre 1978***, et prend en remplacement l’Ordonnance de la Commission canadienne des droits de la personne précisant les modalités d’application de l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne et les facteurs justifiant la disparité salariale pour des fonctions équivalentes, ci-après. S.C. 1977-78, ch. 22, par. 5(1) S.C. 1976-77, ch. 33 TR/78-155, Gazette du Canada Partie II, 1978, p. 3695 Ottawa, le 18 novembre 1986 Ordonnance de 1986 sur la parité salariale. La définition qui suit s’applique à la présente ordonnance. Loi La Loi canadienne sur les droits de la personne. (Act) Pour l’application du paragraphe 11(2) de la Loi, les qualifications comprennent les aptitudes physiques et intellectuelles acquises par l’expérience, la formation ou les études ou attribuables à l’habileté naturelle. Il est fait abstraction, lors de la comparaison des qualifications de différents employés, de la façon dont celles-ci ont été acquises. Pour l’application du paragraphe 11(2) de la Loi, les efforts comprennent l’effort intellectuel et l’effort physique. Pour l’application de l’article 5, l’effort intellectuel et l’effort physique peuvent être comparés. Pour l’application du paragraphe 11(2) de la Loi, les responsabilités comprennent les responsabilités de l’employé sur le plan des ressources techniques, financières et humaines. Pour l’application du paragraphe 11(2) de la Loi, les conditions de travail comprennent les conditions liées à l’environnement physique et au climat psychologique au sein de l’établissement, notamment le bruit, la température, l’isolement, les dangers matériels, les risques pour la santé et le stress. Pour l’application du paragraphe 11(2) de la Loi, il est fait abstraction, dans l’évaluation des conditions de travail, de l’obligation de travailler des heures supplémentaires ou par poste lorsque l’employé reçoit une prime pour ce travail. Lorsque l’employeur a recours à une méthode d’évaluation pour établir l’équivalence des fonctions exécutées par des employés dans le même établissement, cette méthode est utilisée dans les enquêtes portant sur les plaintes dénonçant une situation de disparité salariale si elle : est exempte de toute partialité fondée sur le sexe; permet de mesurer la valeur relative des fonctions de tous les emplois dans l’établissement; et permet d’évaluer les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail visés aux articles 3 à 8. Pour l’application de l’article 11 de la Loi, les employés d’un établissement comprennent, indépendamment des conventions collectives, tous les employés au service de l’employeur qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires, que celle-ci soit ou non administrée par un service central. Lorsqu’une plainte dénonçant une situation de disparité salariale est déposée par un individu qui fait partie d’un groupe professionnel identifiable, ou est déposée au nom de cet individu, la composition du groupe selon le sexe est prise en considération avant qu’il soit déterminé si la situation constitue un acte discriminatoire fondé sur le sexe. Si une comparaison peut être établie avec au moins deux autres employés exécutant des fonctions équivalentes à celle du plaignant visé au paragraphe (1), le salaire moyen pondéré versé à ces employés doit être utilisé dans le calcul du rajustement qui doit être apporté au salaire du plaignant. Lorsqu’une plainte dénonçant une situation de disparité salariale est déposée par un groupe professionnel identifiable ou en son nom, ce groupe doit être composé majoritairement de membres d’un sexe et le groupe auquel il est comparé doit être composé majoritairement de membres de l’autre sexe. Pour l’application de l’article 12, un groupe professionnel est composé majoritairement de membres d’un sexe si, dans l’année précédant la date du dépôt de la plainte, le nombre de membres de ce sexe représentait au moins : 70 pour cent du groupe professionnel, dans le cas d’un groupe comptant moins de 100 membres; 60 pour cent du groupe professionnel, dans le cas d’un groupe comptant de 100 à 500 membres; 55 pour cent du groupe professionnel, dans le cas d’un groupe comptant plus de 500 membres. Si le groupe professionnel ayant déposé la plainte est comparé à plusieurs autres groupes professionnels, ceux-ci sont considérés comme un seul groupe. Pour l’application de l’article 11 de la Loi, lorsque la plainte déposée dénonce une situation de disparité salariale entre un groupe professionnel et un autre groupe professionnel et qu’une comparaison directe de ces deux groupes ne peut être faite quant à l’équivalence des fonctions et aux salaires des employés, une comparaison indirecte de ces éléments peut être faite. Pour la comparaison des salaires des employés des groupes professionnels visés au paragraphe (1), la courbe des salaires du groupe professionnel mentionné en second lieu doit être utilisée pour établir l’écart, s’il y a lieu, entre les salaires des employés du groupe professionnel en faveur de qui la plainte est déposée et de l’autre groupe professionnel. Pour l’application du paragraphe 11(3) de la Loi, les facteurs suivants sont reconnus raisonnables pour justifier la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent dans le même établissement des fonctions équivalentes : les appréciations du rendement, dans les cas où les employés sont soumis à un régime d’appréciation du rendement qui a été porté à leur connaissance; l’ancienneté, dans les cas où les employés sont soumis à un régime salarial qui prévoit des augmentations périodiques fondées sur les états de service auprès de l’employeur; la surévaluation d’un poste, dans les cas où le poste d’un employé est réévalué et déclassé et où son salaire demeure fixe pour une période limitée ou ses augmentations salariales sont bloquées jusqu’à ce que le salaire propre au poste déclassé soit égal ou supérieur au salaire de l’employé; l’affectation de réadaptation, dans les cas où l’employeur verse à un employé un salaire supérieur à la valeur du travail qu’il exécute pendant qu’il se remet momentanément d’une blessure ou d’une maladie; la rétrogradation, dans les cas où l’employeur, tout en maintenant le salaire d’un employé, le réaffecte à un poste d’un niveau inférieur, soit à cause du rendement insuffisant de l’employé attribuable à l’accroissement de la complexité du travail, à des problèmes de santé, à une incapacité partielle ou à toute autre cause indépendante de la volonté de l’employé, soit à cause d’un surplus de main-d’oeuvre au sein de l’établissement de l’employeur; la réduction graduelle du salaire, dans les cas où celle-ci est effectuée pour l’un des motifs mentionnés à l’alinéa e); l’affectation temporaire à des fins de formation, dans les cas où, dans le cadre d’un programme de perfectionnement des employés qui est accessible tant aux hommes qu’aux femmes et leur offre des chances égales d’avancement, un employé est affecté temporairement à un poste et reçoit un salaire différent de celui du titulaire permanent; la pénurie de main-d’oeuvre dans une catégorie d’emploi particulière au sein de l’établissement de l’employeur; la reclassification d’un poste à un niveau inférieur, dans les cas où le titulaire continue à recevoir un salaire selon les taux de l’ancienne classification; les variations salariales régionales, dans les cas où le régime salarial applicable aux employés prévoit des variations de salaire pour un même travail selon la région où est situé le lieu de travail. L’employeur qui entend justifier une disparité salariale en invoquant l’un des facteurs énumérés à l’article 16 doit prouver que ce facteur est appliqué de façon uniforme et équitable dans le calcul et le versement des salaires des hommes et des femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. Outre les exigences de l’article 17, l’employeur qui entend justifier une disparité salariale en invoquant le facteur visé à l’alinéa 16h) doit prouver qu’une disparité salariale existe entre le groupe d’employés appartenant à la classification touchée par la pénurie et un autre groupe d’employés qui exécute des fonctions équivalentes et est composé majoritairement d’employés du même sexe que le groupe mentionné en premier lieu. Outre les exigences de l’article 17, l’employeur qui entend justifier une disparité salariale en invoquant le facteur visé à l’alinéa 16i) doit prouver ce qui suit : depuis la reclassification, aucun nouveau titulaire n’a reçu un salaire selon les taux de l’ancienne classification; une disparité salariale existe entre les employés recevant un salaire selon les taux de l’ancienne classification et un autre groupe d’employés qui exécute des fonctions équivalentes et est composé majoritairement d’employés du même sexe que le groupe mentionné en premier lieu.