Règlement sur l’équité salariale

Règlement sur l’équité salariale Sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu du paragraphe 181(1) de la Loi sur l’équité salarialea, Son Excellence l’administrateur du gouvernement du Canada en conseil prend le Règlement sur l’équité salariale, ci-après. L.C. 2018, ch. 27, art. 416 Définitions Les définitions qui suivent s’appliquent au présent règlement. bande S’entend au sens du paragraphe 49(2) de la Loi. (band) gelée Se dit de la rémunération qui est associée à une catégorie d’emploi et qui comprend l’un des salaires suivants : un salaire dont le taux demeure en vigueur en raison de l’article 107 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral; un salaire dont le taux est prévu dans une convention collective régissant une unité de négociation pour laquelle une grève peut être déclarée ou autorisée sans contrevenir au paragraphe 194(1) de cette loi ou pour laquelle les conditions prévues aux alinéas 89(1)a) à d) du Code canadien du travail sont remplies; un salaire dont le taux ne peut être modifié, selon le cas : en raison de l’article 56 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, sauf si la modification se fait conformément à une convention collective ou est approuvée par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, en raison du paragraphe 24(4) du Code canadien du travail, sauf si la modification se fait conformément à une convention collective ou est approuvée par le Conseil canadien des relations industrielles, en raison de l’alinéa 50b) du Code canadien du travail, sans le consentement de l’agent négociateur. (frozen) Loi La Loi sur l’équité salariale. (Act) Mentions de l’employeur Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, en ce qui concerne ce groupe d’employeurs, toute mention de l’employeur aux articles 10, 14 et 15, au paragraphe 16(1), aux articles 18 à 20 et 22, aux paragraphes 23(1) à (6) et aux articles 24 à 26, 28 à 31, 38.1, 39 et 41 à 46.1 vaut mention de ce groupe d’employeurs, sauf indication contraire du contexte. Forme et endroit Tout document devant être affiché sous le régime de la Loi l’est sous forme imprimée ou électronique, de façon à ce qu’il soit facilement accessible à tous les employés visés et, s’il est affiché sous forme imprimée, dans un endroit bien en vue. Accessibilité Si un employé visé par un document devant être affiché sous le régime de la Loi a un handicap au sens de l’article 2 de la Loi canadienne sur l’accessibilité, le document est affiché dans un format qui est accessible à celui-ci. Renseignements à fournir Si un employeur affiche sous forme électronique un document qu’il est tenu d’afficher sous le régime de la Loi, il fournit aux employés visés par le document les renseignements nécessaires pour que ceux-ci puissent y accéder. Date d’affichage L’employeur qui effectue un affichage sous le régime de la Loi indique dans celui-ci la date à laquelle il est fait. Avis : obligation de l’employeur L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 14(1) ou (2) de la Loi le fait dans les soixante jours suivant la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi. Durée de l’affichage Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche la version définitive du plan d’équité salariale en application du paragraphe 55(1) ou des alinéas 57(2)b) ou 94(1)b) de la Loi, jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi ou jusqu’à ce qu’il soit tenu d’établir plus d’un plan d’équité salariale en application du paragraphe 30(6) de la Loi. Avis : obligation du groupe d’employeurs L’employeur qui fait partie d’un groupe d’employeurs et qui est tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi le fait : si le groupe devient assujetti à la Loi, pour l’application du paragraphe 55(1) et des alinéas 61(1)b) et 89(2)b) de celle-ci, moins de soixante jours après la date à laquelle il est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, dans les soixante jours suivant cette date; s’il le devient soixante jours ou plus après la date à laquelle il est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, au plus tard à la date où il le devient. Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce que chaque employeur faisant partie de son groupe d’employeurs affiche la version définitive du plan d’équité salariale en application du paragraphe 55(1) ou de l’alinéa 57(2)b) de la Loi, jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 14(1) ou (2) de la Loi ou jusqu’à ce que son groupe d’employeurs soit tenu d’établir plus d’un plan d’équité salariale en application du paragraphe 30(6) de la Loi. Avis : établissement d’un plan sans comité L’employeur tenu d’afficher, en application des articles 25, 26, 28 ou 29 de la Loi, un avis d’établissement du plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale le fait dans les soixante jours suivant la date à laquelle le Commissaire à l’équité salariale a autorisé l’établissement du plan sans comité. Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche la version définitive du plan d’équité salariale en application du paragraphe 55(1) ou des alinéas 57(2)b) ou 94(1)b) de la Loi. Comparaison interdite : rémunération gelée Dans le cadre de la comparaison de la rémunération faite au titre des articles 47 à 50 de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — veille à ne pas comparer la rémunération gelée associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine avec la rémunération non gelée associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine regroupant des postes occupés par des employés syndiqués, sauf si, dans le calcul de la rémunération gelée associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est : soit la somme du taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi et du produit de la multiplication des facteurs suivants : le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi, la moyenne en pourcentage par laquelle, depuis que la rémunération associée à la catégorie d’emploi est devenue gelée, le salaire associé aux postes compris dans les catégories d’emploi regroupant des postes occupés par des employés syndiqués visés par le plan d’équité salariale et régis par une convention collective non expirée a été augmenté; soit, dans le cas où un comité d’équité salariale a été établi, le taux de salaire qui résulte d’une méthode de calcul autre que celle prévue à l’alinéa a) qui réduit autant que possible les écarts de rémunération qui sont uniquement attribuables au fait que la rémunération associée à une catégorie d’emploi est gelée. Calcul : méthode de la moyenne égale Le facteur visé à l’alinéa 49(1)d) de la Loi et le facteur visé à l’alinéa 28d) sont calculés au moyen de la formule suivante : représente le nombre de catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande; selon le cas : a)s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine dans la bande; s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine dans la bande; b)s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie; s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie; c)s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée conformément à l’alinéa 49(1)b) de la Loi ou à l’alinéa 28b), selon le cas; s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée conformément à l’alinéa 49(1)b) de la Loi ou à l’alinéa 28b), selon le cas; la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande; la somme des différences, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine dans la bande dont la rémunération est inférieure à la valeur de l’élément B, entre cette valeur et la rémunération associée à la catégorie d’emploi. Précision Pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 28d), toute mention au paragraphe (1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 19(1). Calcul : méthode de la droite égale Le facteur visé à l’alinéa 50(1)c) de la Loi et le facteur visé à l’alinéa 29(1)c) sont, à l’égard d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine, calculés au moyen de la formule suivante : représente le résultat de la formule suivante : représente la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; la rémunération associée à une telle catégorie d’emploi à prédominance masculine; le résultat de la formule suivante : représente la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie d’emploi par la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie d’emploi par la rémunération qui est associée à cette catégorie d’emploi; représente la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance masculine à l’égard desquelles la valeur du travail accompli serait égale à la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine si ces catégories d’emploi à prédominance masculine se trouvaient sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance féminine; la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie d’emploi par la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; la somme des produits de la multiplication, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, de la valeur du travail accompli dans la catégorie d’emploi par le quotient calculé, pour cette catégorie d’emploi, au moyen de la formule prévue à l’élément A du présent paragraphe; représente la somme des quotients calculés, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, au moyen de la formule prévue à l’élément A du présent paragraphe; la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui se situe en dessous de la droite de régression à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; le montant qui est égal à la différence visée à l’alinéa 50(1)c) de la Loi ou à l’alinéa 29(1)c), selon le cas; la valeur de l’élément J du présent paragraphe; la valeur de l’élément M du présent paragraphe. Catégorie d’emploi choisie ou créée Pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 29(1)c), toute mention au paragraphe (1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 19(1). Il n’est pas tenu compte du nombre d’employés ou du nombre de postes des catégories d’emploi dans le calcul des facteurs visés aux articles 11 ou 12. Choix de la méthode Pour l’application du paragraphe 50(2) de la Loi, les règles sont les suivantes : l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — est tenu de respecter les règles prévues aux alinéas 50(1)b) à d) de la Loi, compte non tenu du sous-alinéa 50(1)b)(i); si l’application des règles visées à l’alinéa a) ne permet pas de faire coïncider les deux droites sans réduire la rémunération, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise plutôt l’une des méthodes ci-après pour comparer la rémunération : la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 de la Loi, la méthode de la droite segmentée prévue à l’article 15, la méthode de la somme des différences prévue à l’article 16. Méthode de la droite segmentée Les règles suivantes s’appliquent à l’égard de l’employeur ou du comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite segmentée : il divise les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine de façon à former les deux segments suivants : un segment formé des catégories d’emploi dans lesquelles la valeur du travail accompli est moindre que celle au point d’intersection des droites de régression établies en application de l’alinéa 50(1)a) de la Loi, un autre formé des catégories d’emploi dans lesquelles la valeur du travail accompli est égale ou supérieure à celle au point d’intersection des droites de régression établies en application de cet alinéa; pour chaque segment, il établit une droite de régression à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine du segment et une autre à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine du segment; dans le cas où, pour un segment, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine se situe entièrement en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, il compare ces droites de régression en respectant les règles prévues aux alinéas 50(1)b) à d) de la Loi et, si l’application de ces règles ne permet pas de faire coïncider ces droites de régression sans réduire la rémunération, il utilise la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 de la Loi ou la méthode de la somme des différences prévue à l’article 16 pour comparer la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et celle associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine; dans le cas où, pour un segment, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine et la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine se croisent, il compare ces droites de régression en respectant les règles prévues aux alinéas 50(1)b) à d) de la Loi, compte non tenu du sous-alinéa 50(1)b)(i), et, si l’application de ces règles ne permet pas de faire coïncider ces droites de régression sans réduire la rémunération, il utilise la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 de la Loi ou la méthode de la somme des différences prévue à l’article 16 pour comparer la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et celle associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine. Méthode de la somme des différences L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la somme des différences multiplie, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression établie en application de l’alinéa 50(1)a) de la Loi à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, le facteur calculé conformément au paragraphe (2) par la valeur absolue de la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine. Facteur Pour l’application du paragraphe (1), le facteur est calculé au moyen de la formule suivante : la somme des rémunérations associées aux catégories d’emploi à prédominance féminine ou, si elle est moindre, la valeur de l’élément A; la somme des valeurs absolues représentant les différences, pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine. Augmentation de la rémunération L’augmentation de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine se trouvant en dessous de la droite de régression est le produit calculé conformément au paragraphe (1) pour cette catégorie d’emploi. Il n’est pas tenu compte du nombre d’employés ou du nombre de postes des catégories d’emploi dans l’application de la méthode de la droite segmentée prévue à l’article 15 ou de la méthode de la somme des différences prévue à l’article 16. Champ d’application Les articles 19 à 29 s’appliquent à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — pour l’identification des écarts de rémunération pour l’application de l’article 60 de la Loi lorsque l’employeur ou le comité, selon le cas, a décidé qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine. Pour identifier des écarts de rémunération pour l’application de l’article 60 de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — utilise : soit au moins trois catégories d’emploi à prédominance masculine qu’il choisit parmi celles d’un autre employeur qui remplit les conditions visées au paragraphe (2); soit trois catégories d’emploi à prédominance masculine fictives, lesquelles sont chacune créées par lui à partir d’une différente catégorie d’emploi type prévue à l’annexe 1. Autre employeur Pour l’application de l’alinéa (1)a), l’autre employeur doit remplir les conditions suivantes : il a décidé, aux termes de l’article 35 de la Loi, qu’au moins trois des catégories d’emploi qu’il – ou que le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué par lui – a identifiées sont à prédominance masculine et la rémunération associée à ces catégories d’emploi a été calculée conformément aux articles 44 à 46 de la Loi; il consent à communiquer à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué par cet employeur — ayant choisi d’utiliser ces catégories d’emploi les données en sa possession qui sont nécessaires pour établir la valeur du travail accompli dans celles-ci ainsi que, pour chaque catégorie d’emploi choisie, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans cette catégorie d’emploi. Critères L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui choisit des catégories d’emploi d’un autre employeur au titre de l’alinéa (1)a) veille à ce que, dans la mesure du possible, celles-ci : proviennent d’un employeur possédant des caractéristiques semblables aux siennes — ou à celles de l’employeur en cause dans le cas où le choix est fait par un comité —, telles que les suivantes : les deux employeurs font partie de la même industrie, ils opèrent dans des régions où le coût de la vie est semblable, ils ont un nombre semblable d’employés, ils ont une proportion semblable d’employés syndiqués, ils ont des pratiques de rémunération semblables; soient représentatives de la gamme de valeurs de travail accompli dans les catégories d’emploi de cet autre employeur, établies par ce dernier — ou par le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué par lui — en application de l’article 41 de la Loi. Établissement de la valeur du travail L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — établit la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine établies aux termes de l’article 35 de la Loi et dans chacune des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées aux termes du paragraphe 19(1). La valeur du travail accompli dans ces catégories d’emploi à prédominance masculine est établie comme si le travail était accompli dans le cadre des activités de l’employeur. Valeur déjà établie Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut décider que la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine établies aux termes de l’article 35 de la Loi est celle qui a déjà été établie à l’aide d’une méthode qui respecte les exigences prévues aux articles 21 et 22. Groupe de catégories d’emploi Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine aux termes de l’article 38 de la Loi, la valeur du travail accompli dans cette catégorie d’emploi est considérée être celle du travail accompli dans la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés. Critère Le critère applicable à l’établissement de la valeur du travail est le dosage des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail, compte tenu des conditions dans lesquelles il est accompli. Méthode En outre, pour établir la valeur du travail, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a recours à une méthode qui, à la fois : est exempte de toute partialité fondée sur le sexe; permet d’établir la valeur relative du travail accompli dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine établies aux termes de l’article 35 de la Loi et dans toutes les catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées aux termes du paragraphe 19(1). Calcul de la rémunération L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, aux termes de l’article 20, la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories. Régime de rémunération : catégories d’emploi choisies Si l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies au titre de l’alinéa 19(1)a), dans le calcul de toute forme de rémunération autre que le salaire, il apporte les adaptations nécessaires pour que la rémunération associée à ces catégories d’emploi à prédominance masculine soit conforme au régime de rémunération applicable aux employés de l’employeur. Rémunération : catégories d’emploi créées Si l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d’emploi à prédominance masculine créées au titre de l’alinéa 19(1)b), il calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — qui est associée à chacune d’elles pour l’exécution d’un travail à temps plein : en tenant compte des éléments suivants : ceux prévus aux colonnes 2 à 5 de l’annexe 1 pour la catégorie d’emploi type à partir de laquelle la catégorie d’emploi a été créée, les salaires généralement reconnus comme courants associés aux postes qui comprennent des fonctions et responsabilités semblables à celles prévues à l’annexe 1 pour la catégorie d’emploi type à partir de laquelle la catégorie d’emploi a été créée, qui nécessitent de l’expérience, des études et de la formation semblables à celles prévues à l’annexe 1 pour cette catégorie d’emploi type et qui, dans la mesure du possible, relèvent d’employeurs ayant un nombre similaire d’employés à l’employeur et menant leurs activités dans la même industrie et dans la même région que celui-ci ou dans une région où le coût de la vie est semblable; en veillant à ce que le salaire horaire de la catégorie d’emploi soit au moins égal : dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « préposé à l’entretien » visée à l’article 1 de l’annexe 1, au salaire horaire minimum visé à l’article 178 du Code canadien du travail, compte non tenu des paragraphes 178(4) et (5) de cette loi, comme si les employés occupant un poste de cette catégorie d’emploi exerçaient habituellement leurs fonctions dans la province dans laquelle les employés de l’employeur exercent habituellement leurs fonctions ou, si les employés de l’employeur exercent habituellement leurs fonctions dans plus d’une province, dans celle des provinces en cause ayant le salaire horaire minimum visé au paragraphe 178(2) de cette loi qui est le plus élevé, dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « technicien » visée à l’article 2 de l’annexe 1, à 1,2 fois le salaire horaire minimum visé au sous-alinéa (i), dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « gestionnaire » visée à l’article 3 de l’annexe 1, à 1,75 fois le salaire horaire minimum visé au sous-alinéa (i); en incluant toute forme de rémunération autre que le salaire que l’employeur verserait pour le travail accompli dans cette catégorie d’emploi si ce travail était accompli dans le cadre des activités de l’employeur. Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine aux termes de l’article 38 de la Loi, la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés. Salaire : catégories d’emploi choisies Si l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies au titre de l’alinéa 19(1)a) : dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire; dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine, le taux le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi, communiqué par l’employeur duquel la catégorie d’emploi a été choisie, est utilisé pour déterminer le salaire. Salaire : catégories d’emploi créées Si l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise des catégories d’emploi à prédominance masculine créées au titre de l’alinéa 19(1)b), dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire. Définition de travail à temps plein Pour l’application du paragraphe (3), travail à temps plein équivaut à au moins trente heures de travail par semaine. Formes de rémunération exclues L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe. Écarts de rémunération exclus L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes de cette catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe : l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service; le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation; une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi; la région où travaille un employé; le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme; l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste; l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés; l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail. Comparaison de la rémunération L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a calculé la rémunération associée à des catégories d’emploi en application de l’article 23 compare la rémunération, calculée en application de cet article, associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1), conformément aux articles 27 à 29, en vue d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories. Méthodes de comparaison de la rémunération La comparaison de la rémunération se fait selon la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 28 ou la méthode de la droite égale prévue à l’article 29. Méthode de la moyenne égale Les règles suivantes s’appliquent à l’égard de l’employeur ou du comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la moyenne égale : l’employeur ou le comité compare la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans une bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories dans une bande, la rémunération associée à cette catégorie — avec, selon le cas : s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 19(1) dans la bande, la moyenne de la rémunération associée à ces catégories d’emploi à prédominance masculine qui sont dans la bande, s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 19(1) dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie, s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 19(1) dans la bande, la rémunération calculée au titre de l’alinéa b); la rémunération visée au sous-alinéa a)(iii) est la suivante : la rémunération qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante : représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1) — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — qui sont dans la bande la plus proche de la bande où se trouvent les catégories d’emploi à prédominance féminine, la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande en question ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie, la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’élément A ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie, malgré le sous-alinéa (i), s’il y a au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 19(1) dans deux bandes à égale distance de la bande où se trouvent la ou les catégories d’emploi à prédominance féminine et qu’il n’y a aucune autre bande contenant au moins une telle catégorie d’emploi à prédominance masculine plus proche de la bande en question, la rémunération est celle qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante : représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1) de l’une des deux bandes ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1) de l’autre bande ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie; la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande n’est augmentée que si, à la fois : elle est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine qui sont dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas; si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie d’emploi sont établies en multipliant le facteur calculé conformément à l’article 11 par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération ou la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas; les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande sont effectuées de manière à ce que, après l’augmentation, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — soit égale à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas. Méthode de la droite égale L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite égale est tenu de respecter les règles suivantes : une droite de régression est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine et une autre est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1); la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine n’est augmentée que si, à la fois : la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine se situe entièrement en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1), la catégorie d’emploi à prédominance féminine se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1); si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie sont établies en multipliant le facteur calculé conformément à l’article 12 par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 19(1) à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1); les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine sont versées de manière à ce que, après l’augmentation, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine coïncide avec celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1). Croisement des droites de régression Malgré les alinéas (1)b) à d), si la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine croise celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1), l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, applique la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 28 pour comparer la rémunération. Catégories d’emploi choisies ou créées Si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a décidé, aux termes de l’article 35 de la Loi, qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine, le plan d’équité salariale : indique si les catégories d’emploi à prédominance masculine utilisées pour identifier des écarts de rémunération ont été choisies parmi celles d’un autre employeur ou ont été créées à partir des catégories d’emploi type prévues à l’annexe 1 et, si elles ont été choisies parmi celles d’un autre employeur, les énumère et indique l’employeur qui a fourni les données les concernant; si un groupe de catégories d’emploi a été considéré comme constituant une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine, précise la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe qui a été utilisée pour l’application des paragraphes 20(3) et 23(4); indique les catégories d’emploi pour lesquelles des écarts de rémunération ont été exclus du calcul de la rémunération aux termes de l’article 25 et énonce les motifs de cette exclusion; si la rémunération a été comparée pour identifier des écarts de rémunération, indique la méthode de comparaison appliquée. Décision : valeur déjà établie Si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — prend la décision visée au paragraphe 41(2) de la Loi ou au paragraphe 20(2), le plan d’équité salariale contient une indication à cet effet. [Abrogé, DORS/2024-101, art. 6] Ébauche de plan d’équité salariale L’employeur tenu d’afficher, en application des articles 52 ou 53 de la Loi, l’ébauche du plan d’équité salariale et un avis les affiche le même jour pour une période minimale de soixante jours et, s’ils sont affichés sous forme imprimée, il les affiche l’un près de l’autre. Version définitive du plan d’équité salariale L’employeur tenu d’afficher, en application du paragraphe 55(1) ou de l’alinéa 57(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale maintient celle-ci affichée jusqu’à ce qu’il affiche la première version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi. Avis : augmentations et échelonnement L’employeur tenu d’afficher, en application du paragraphe 56(1) de la Loi, un avis concernant les augmentations ou d’afficher, en application du paragraphe 56(2) de la Loi, l’avis en cas de prolongation de l’échelonnement maintient cet avis affiché jusqu’au soixantième jour suivant la date de son affichage ou, si elle est postérieure, jusqu’à la date à laquelle les augmentations sont payées en entier. L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 65(1) ou (2) de la Loi le fait avant la première date à l’égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis au titre du paragraphe 39(1) pour la mise à jour visée par l’avis. Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche, en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale actualisé ou jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi. L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi le fait avant la première date à l’égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis au titre du paragraphe 39(1) pour la mise à jour visée par l’avis. Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche, en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale actualisé ou jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 65(1) ou (2) de la Loi. Avis : mise à jour du plan sans comité L’employeur tenu d’afficher, en application des articles 73, 74, 76 ou 77 de la Loi, un avis de mise à jour du plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale le fait dans les soixante jours suivant la date à laquelle le Commissaire à l’équité salariale a autorisé la mise à jour du plan sans comité. Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi. Choix de la méthode : aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine Pour identifier des écarts de rémunération pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui n’est pas visé au paragraphe 78(2) de la Loi, s’il a décidé qu’il n’existe plus de catégorie d’emploi à prédominance masculine ou qu’il n’en existe toujours pas, utilise : soit au moins trois catégories d’emploi à prédominance masculine qu’il choisit parmi celles d’un autre employeur qui remplit les conditions visées au paragraphe 19(2); soit trois catégories d’emploi à prédominance masculine fictives, chacune étant créée par lui à partir d’une différente catégorie d’emploi type prévue à l’annexe 1. L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui choisit des catégories d’emploi d’un autre employeur au titre de l’alinéa (1)a) veille à ce que, dans la mesure du possible, celles-ci remplissent les critères prévus aux alinéas 19(3)a) et b). Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut, au titre du paragraphe (1), utiliser des catégories d’emploi autres que celles utilisées lors de l’établissement du plan d’équité salariale ainsi que des catégories d’emploi différentes pour chacune des dates à l’égard desquelles il doit recueillir des renseignements au titre de l’article 39 pour mettre à jour le plan d’équité salariale. Renseignements sur le milieu de travail Aux fins d’identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — recueille les renseignements suivants : dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) de la Loi, pour chaque 31 mars compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent son milieu de travail à ce 31 mars et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, s’il est postérieur, le 31 mars précédent à l’égard duquel des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe; dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) de la Loi, pour chaque date qui tombe le dernier jour d’un de ses exercices compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent son milieu de travail à cette date et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, si elle est postérieure, la date précédente à l’égard de laquelle des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe. Autres renseignements sur le milieu de travail L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, s’il est visé au paragraphe 38.1(1), recueille aussi les renseignements ci-après dans le cas où, pour mettre à jour le plan d’équité salariale, il utilise des catégories d’emploi d’un autre employeur qu’il a choisies au titre de l’alinéa 38.1(1)a) :

dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) de la Loi, pour chaque 31 mars compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent le milieu de travail de l’autre employeur en date du 31 mars et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, s’il est postérieur, le 31 mars précédent à l’égard duquel des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe; dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) de la Loi, pour chaque date qui tombe le dernier jour d’un de ses exercices compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent le milieu de travail de l’autre employeur à cette date et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, si elle est postérieure, la date précédente à l’égard de laquelle des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe. Autre dernière date La dernière date à l’égard de laquelle des renseignements sont recueillis avant l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi peut toutefois être celle choisie par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, dans la mesure où celle-ci ne précède pas de plus d’un an l’affichage de cette version et précède la date à laquelle la version actualisée du plan d’équité salariale doit être affichée en application des articles 80 ou 81 de la Loi. Changements exclus Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, les changements suivants sont exclus : tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur l’identification des catégories d’emploi faite conformément aux articles 32 à 34 de la Loi, sauf ceux qui sont susceptibles d’entraîner : soit la création ou l’élimination d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine, soit la fusion d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine avec une autre catégorie d’emploi; tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur la décision prise, conformément aux articles 35 à 38 de la Loi, quant à la prédominance féminine ou masculine des catégories d’emploi — ou l’absence de prédominance —, sauf les suivants : une catégorie d’emploi à prédominance masculine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance féminine, une catégorie d’emploi à prédominance féminine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance masculine, une catégorie d’emploi sans prédominance féminine ou masculine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine, une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine est devenue une catégorie d’emploi sans prédominance féminine ou masculine; dans le cas d’une catégorie d’emploi de l’administration publique centrale, tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur la valeur, établie conformément aux articles 41 à 43 de la Loi, du travail accompli dans la catégorie d’emploi, sauf ceux apportés aux qualifications, à l’effort ou aux responsabilités pour accomplir le travail ou apportés aux conditions dans lesquelles il est accompli qui, à la fois : sont importants, touchent une partie substantielle des postes de la catégorie d’emploi, touchent la catégorie d’emploi d’une façon non temporaire; tous les changements dans la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine qui, en pourcentage, modifient d’une manière égale la rémunération de chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine ou masculine. Utilisation des renseignements : première période Sous réserve du paragraphe (3), l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — utilise les renseignements sur le milieu de travail recueillis en application de l’article 39 à l’égard de la première date visée à cet article qui est relative à la mise à jour en cours du plan d’équité salariale afin d’identifier tout écart de rémunération, au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, pour la période commençant à la date de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant à cette première date. Utilisation des renseignements : périodes subséquentes Sous réserve du paragraphe (3), pour chaque date subséquente visée à l’article 39 qui est relative à la mise à jour en cours du plan d’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise les renseignements sur le milieu de travail recueillis en application de cet article à l’égard de cette date subséquente afin d’identifier tout écart de rémunération, au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, pour la période commençant le lendemain de la date précédente à l’égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis en application de l’article 39 et se terminant à cette date subséquente. Modification rétroactive des taux de salaire Si les renseignements sur le milieu de travail recueillis à l’égard d’une date visée à l’article 39 contiennent un taux de salaire qui, après cette date mais avant l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé, a été modifié rétroactivement à partir de cette date ou d’un moment antérieur à celle-ci, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise le taux de salaire rétroactif applicable à cette date plutôt que celui contenu dans ces renseignements ou celui établi en vertu de l’article 45. Aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, les règles, critères et facteurs prévus aux articles 41 à 50 de la Loi, tels qu’ils sont adaptés par les articles 20 à 29, doivent être utilisés par tout employeur ou comité d’équité salariale visé au paragraphe 38.1(1), sauf que : la mention « paragraphe 19(1) » au paragraphe 20(1), à l’alinéa 22b), à l’article 26, aux sous-alinéas 28a)(i) à (iii) et b)(i) et (ii) et à l’article 29 vaut mention de « paragraphe 38.1(1) »; la mention « l’alinéa 19(1)a) » aux paragraphes 23(2) et (5) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)a) »; la mention « l’alinéa 19(1)b) » aux paragraphes 23(3) et (6) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)b) »; la mention « la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés » aux paragraphes 20(3) et 23(4) vaut mention, à l’égard d’une période visée aux paragraphes 41(1) ou (2), de la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés à la date à l’égard de laquelle les renseignements sur le milieu de travail utilisés pour cette période ont été recueillis en vertu de l’article 39 dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère, au moment où il utilise ces renseignements, que le groupe de catégories d’emploi constituait à cette date une catégorie d’emploi à prédominance féminine selon la règle prévue à l’article 38 de la Loi. Facteur visé à l’alinéa 28d) Malgré le paragraphe 11(2), pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 28d) dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, toute mention au paragraphe 11(1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1). Facteur visé à l’alinéa 29(1)c) Malgré le paragraphe 12(2), pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 29(1)c) dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, toute mention au paragraphe 12(1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1). Catégories d’emploi considérées comme ne faisant pas partie d’un groupe Si, dans le plus récent plan d’équité salariale, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué —, a considéré qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine et si les renseignements recueillis en vertu de l’article 39 indiquent que l’un des faits ci-après s’est produit au cours d’une période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2), pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, ne peut considérer, selon la règle prévue à l’article 38 de la Loi, que le groupe de catégories d’emploi constitue une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine pour cette période et pour les périodes subséquentes qui précèdent l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé : moins de soixante pour cent des postes du groupe sont occupés par des femmes; une catégorie d’emploi créée depuis l’affichage le plus récent du plan d’équité salariale est ajoutée au groupe; une catégorie d’emploi du groupe est fusionnée avec une autre catégorie d’emploi qui fait ou non partie du groupe. Groupe de catégories d’emploi : nombre d’employés Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, à l’égard d’une période visée aux paragraphes 41(1) ou (2) du présent règlement, les règles prévues aux paragraphes 41(3) et 44(2) de la Loi s’appliquent comme si la mention « la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés » à ces paragraphes valait mention de la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés à la date à l’égard de laquelle les renseignements sur le milieu de travail utilisés pour cette période ont été recueillis en vertu de l’article 39 dans le cas où l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — considère, au moment où il utilise ces renseignements, que le groupe de catégories d’emploi constituait à cette date une catégorie d’emploi à prédominance féminine selon la règle prévue à l’article 38 de la Loi. Aux fins d’identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — calcule, selon les règles prévues aux articles 44 à 46 de la Loi, la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories d’emploi à prédominance masculine pour chaque période pour laquelle des renseignements sur le milieu de travail recueillis doivent être utilisés en application de l’article 41. Exception Toutefois, aux fins d’identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, s’il est visé au paragraphe 38.1(1) du règlement, calcule la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine pour chaque période pour laquelle des renseignements sur le milieu de travail recueillis doivent être utilisés en application de l’article 41 selon les règles prévues aux articles 23 à 25, sauf que la mention « l’alinéa 19(1)a) » aux paragraphes 23(2) et (5) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)a) » et la mention « l’alinéa 19(1)b) » aux paragraphes 23(3) et (6) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)b) ». Échelonnement des augmentations Si le versement des augmentations de rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine est échelonné au titre des paragraphes 61(2), 62(4) ou 63(2) de la Loi, pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, calcule la rémunération associée à cette catégorie d’emploi pour chaque période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2) comme si le versement des augmentations avait été effectué sans échelonnement. Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, dans le cadre de la comparaison de la rémunération faite selon les règles et facteurs prévus aux articles 47 à 50 de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — veille, pour chaque période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2), à ne pas comparer la rémunération gelée associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine avec la rémunération non gelée associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine regroupant des postes occupés par des employés syndiqués, sauf si, dans le calcul de la rémunération gelée associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire utilisé pour déterminer le salaire est : Le paragraphe (1) ne s’applique pas à l’employeur ou au comité d’équité salariale s’il est visé au paragraphe 38.1(1). Écart de rémunération pour la dernière période Pour la période commençant le lendemain de la dernière date à l’égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis en application de l’article 39 avant l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi et se terminant la veille du jour de cet affichage, l’écart de rémunération est le même que celui identifié par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, pour la période précédente. Si, dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a décidé, aux termes de l’article 35 de la Loi, qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine, il actualise les renseignements visés aux articles 30 et 31 du présent règlement qui y sont contenus ou, si le plan à actualiser ne contient pas ces renseignements, il les y ajoute. Affichage concernant la mise à jour L’employeur tenu d’afficher des documents en application des articles 80 ou 81 de la Loi maintient ces documents affichés pour une période minimale de soixante jours. Version définitive du plan d’équité salariale actualisé L’employeur tenu d’afficher, en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79(2) de la Loi les maintient affichés jusqu’à ce qu’il affiche, en application de cet article ou de cet alinéa, la version définitive subséquente du plan d’équité salariale actualisé. Avis : augmentations L’employeur tenu d’afficher, en application de l’article 84 de la Loi, un avis concernant les augmentations maintient cet avis affiché jusqu’au soixantième jour suivant la date de son affichage ou, si elle est postérieure, jusqu’à la date à laquelle les augmentations sont payées en entier. Décision du membre instructeur ou du président de l’instruction Si le membre instructeur d’une enquête menée à la suite du renvoi au président du Tribunal d’une question de droit ou de compétence au titre de l’article 162 de la Loi — ou celui qui préside l’instruction de l’enquête, lorsqu’elle est collégiale — exige d’un employeur, en vertu du paragraphe 167(2) de la Loi, qu’il affiche la décision qu’il a rendue à l’issue de l’instruction de la question, l’employeur maintient la décision affichée pendant la période que précise le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, selon le cas. Décision ou document du Commissaire à l’équité salariale Si le Commissaire à l’équité salariale exige d’un employeur, en vertu de l’article 176 de la Loi, qu’il affiche une décision, une ordonnance, un procès-verbal de violation ou un autre document qu’il a délivré, l’employeur maintient la décision, l’ordonnance, le procès-verbal de violation ou le document, selon le cas, affiché pendant la période que le Commissaire à l’équité salariale précise. Droit Pour l’application du paragraphe 88(2) de la Loi, l’employé visé au paragraphe 88(1) de la Loi a droit à une somme forfaitaire à l’égard de chaque période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2) ou à l’article 46 qui est comprise dans la période maximale décrite au paragraphe 88(2) de la Loi et pour laquelle un écart de rémunération a été identifié entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine. Montant Le montant de la somme forfaitaire auquel l’employé a droit à l’égard d’une période prévue aux paragraphes 41(1) ou (2) ou à l’article 46 est le produit de la multiplication du montant de l’augmentation de la rémunération calculée, à l’égard de cette période, pour la catégorie d’emploi dans laquelle l’employé occupait un poste par le nombre d’heures qu’il a travaillées au cours de cette période. Données reçues d’un autre employeur Sauf pour identifier des écarts de rémunération pour l’application des articles 60 ou 78 de la Loi et pour se conformer aux articles 30 ou 46.1 du présent règlement, l’employeur et les membres du comité d’équité salariale à qui sont fournies, directement ou indirectement, par un autre employeur des données pour identifier de tels écarts sont tenus de traiter celles-ci comme confidentielles. Agents négociateurs Les agents négociateurs à qui sont communiquées par des membres du comité d’équité salariale des données que ces derniers sont tenus de traiter comme confidentielles au titre du paragraphe (1) sont également tenus de les traiter comme confidentielles. Employeur Pour l’application de l’alinéa 89(1)h) de la Loi, les renseignements sont les suivants : si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a pris la décision visée au paragraphe 41(2) de la Loi, une indication à cet effet; si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a pris la décision visée au paragraphe 20(2), une indication à cet effet; pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa 89(1)f) de la Loi, si cet alinéa est applicable : la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation du salaire horaire et la date à laquelle l’augmentation est exigible ou, si elle a été échelonnée, pour chaque augmentation, la valeur, en dollars par heure, et la date de versement, le nombre de femmes occupant un poste compris dans la catégorie et ayant droit à l’augmentation visée au sous-alinéa (i), le nombre total d’employés occupant un poste compris dans la catégorie; s’il diffère du nom indiqué en application de l’alinéa 89(1)a) de la Loi, le nom légal de l’employeur; si l’employeur détient un numéro d’entreprise, au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu, ce numéro; le nom, le numéro de téléphone et l’adresse courriel du cadre supérieur de l’employeur à qui adresser toute question liée aux plans d’équité salariale que l’employeur est tenu d’établir. Groupe d’employeurs Pour l’application de l’alinéa 89(2)h) de la Loi, les renseignements sont les suivants : si le groupe d’employeurs — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a pris la décision visée au paragraphe 41(2) de la Loi, une indication à cet effet; si le groupe d’employeurs — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a pris la décision visée au paragraphe 20(2), une indication à cet effet; pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa 89(2)f) de la Loi, si cet alinéa est applicable : pour chaque employeur du groupe, s’il diffère du nom indiqué en application de l’alinéa 89(2)a) de la Loi, son nom légal; pour chaque employeur du groupe qui détient un numéro d’entreprise, au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu, ce numéro; pour chaque employeur du groupe, le nom, le numéro de téléphone et l’adresse courriel du cadre supérieur de l’employeur à qui adresser toute question liée aux plans d’équité salariale que le groupe est tenu d’établir. L’employeur tenu d’afficher, en application de l’alinéa 94(1)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale maintient celle-ci affichée jusqu’à ce qu’il affiche la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi. Désignation Est désignée comme violation punissable au titre de la partie 7 de la Loi la contravention : à toute disposition de la Loi figurant à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 2; à toute ordonnance rendue au titre d’une disposition de la Loi figurant à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 2; à toute disposition du présent règlement figurant à la colonne 1 de la partie 3 de l’annexe 2. Qualification La violation relative à toute disposition figurant à la colonne 1 des parties 1 ou 3 de l’annexe 2 ou relative à toute ordonnance rendue au titre d’une disposition mentionnée à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 2 est qualifiée de mineure, de grave ou de très grave, selon ce qui est prévu à la colonne 2 de la partie en cause. Barème : de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents négociateurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente : l’employeur visé au sous-alinéa 127(2)a)(i) de la Loi; l’employeur visé au sous-alinéa 127(2)a)(ii) de la Loi qui compte au moins dix employés au moment de la signification du procès-verbal; le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est d’au moins dix employés, mais de moins de cent; l’agent négociateur représentant les employés syndiqués de tout employeur visé aux alinéas a) ou b) ou faisant partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa c), ou certains d’entre eux. Somme des moyennes Pour l’application de l’alinéa (1)c) : dans le cas où les employeurs faisant partie du groupe ont affiché un ou plusieurs avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi au moment de la signification du procès-verbal, la somme des moyennes est celle visée à l’alinéa 71b) de la Loi; dans le cas contraire, la moyenne est, pour chaque employeur du groupe, celle visée aux alinéas 9a) ou b) de la Loi ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi. Barème : de cent à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf employés Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents négociateurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente : l’employeur visé à l’alinéa 127(2)c) de la Loi dont la moyenne du nombre d’employés est d’au moins cent employés, mais de moins de cinq cents; le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est d’au moins cent employés, mais de moins de cinq cents; l’agent négociateur représentant les employés syndiqués de tout employeur visé à l’alinéa a) ou faisant partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa b), ou certains d’entre eux. Barème : cinq cents employés ou plus Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 3 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents négociateurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente : l’employeur visé à l’alinéa 127(2)c) de la Loi dont la moyenne du nombre d’employés est de cinq cents employés ou plus; le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est de cinq cents employés ou plus; Moyenne Pour l’application des alinéas (3)a) et (4)a), la moyenne est : dans le cas où l’employeur a affiché un ou plusieurs avis en application du paragraphe 65(1) de la Loi au moment de la signification du procès-verbal, celle visée aux alinéas 69a) ou 70a) de la Loi, selon le cas, relativement au dernier avis affiché; dans le cas contraire, celle visée aux alinéas 8b) ou 9b) de la Loi ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi. Pour l’application des alinéas (3)b) et (4)b) : dans le cas où les employeurs faisant partie du groupe ont affiché un ou plusieurs avis en application du paragraphe 66(1) de la Loi au moment de la signification du procès-verbal, la somme des moyennes est celle visée à l’alinéa 71a) de la Loi; Violations antérieures Pour l’application des paragraphes (1), (3) et (4), seules sont prises en compte les violations antérieures commises au cours des dix années précédant la date de signification du procès-verbal à l’égard desquelles la responsabilité de l’employeur, du groupe d’employeurs ou de l’agent négociateur, selon le cas, a été décidée ou réputée et qui ont la même qualification que la violation en cause. Barème : personnes visées à l’article 130 de la Loi Le barème de pénalités applicable à une violation visée à l’article 130 de la Loi dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par une personne visée à l’un des alinéas de cet article figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente. Barème : employés et mandataires Le barème de pénalités applicable à une violation qui est relative aux paragraphes 23(2) ou 24(1) ou aux articles 99, 100, 101, 102, 103 ou 124 de la Loi, au paragraphe 52.1(1) du présent règlement ou à toute ordonnance rendue au titre des articles 119 ou 170 de la Loi, dont la qualification est prévue à la colonne 1 de toute partie de l’annexe 3 et qui est commise par un employé ou mandataire d’un employeur ou agent négociateur dans le cadre de son emploi ou de son mandat figure : à la colonne 2 de la partie 1 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé aux alinéas 57(1)a) ou b) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(1)c) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(1)d), selon le cas; à la colonne 2 de la partie 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé à l’alinéa 57(3)a) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(3)b) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(3)c), selon le cas; à la colonne 2 de la partie 3 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé à l’alinéa 57(4)a) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(4)b) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(4)c), selon le cas. Barème : autres personnes Le barème de pénalités applicable à une violation qui est relative au paragraphe 24(1) ou aux articles 99, 100, 101 ou 124 de la Loi ou au paragraphe 52.1(1) du présent règlement, dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par une personne qui n’est pas visée au paragraphe (2) ou à l’article 130 de la Loi et n’est pas un employeur, un groupe d’employeur ou un agent négociateur figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente. Pour l’application des paragraphes (1) à (3), seules sont prises en compte les violations antérieures commises au cours des dix années précédant la date de signification du procès-verbal à l’égard desquelles la responsabilité de la personne a été décidée ou réputée et qui ont la même qualification que la violation en cause. Détermination du montant de la pénalité Le montant de la pénalité est déterminé selon la formule suivante : représente la somme la plus élevée du barème de pénalités applicable figurant aux colonnes 2, 3 ou 4, selon le cas, de la partie applicable de l’annexe 3; la somme la plus basse du barème de pénalités applicable figurant aux colonnes 2, 3 ou 4, selon le cas, de la partie applicable de l’annexe 3; la cote de gravité. Cote de gravité Sous réserve du paragraphe (3), pour l’application du paragraphe (1), la cote de gravité est la somme des valeurs prévues dans l’échelle de gravité figurant à la colonne 2 du tableau du présent paragraphe et attribuées à chaque critère applicable prévu à la colonne 1; une cote de gravité moindre ou négative représente une circonstance atténuante tandis qu’une cote de gravité plus élevée ou positive représente une circonstance aggravante. Cote de gravité zéro La cote de gravité qui, en l’absence du présent paragraphe, serait négative est réputée égale à zéro. Signification : employeurs ou agents négociateurs La signification d’un document, à l’employeur ou à l’agent négociateur, qui est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi peut se faire : par remise d’une copie, au siège social ou à l’établissement de l’employeur ou de l’agent négociateur, à un dirigeant ou à tout autre individu qui semble diriger ou gérer le siège social ou l’établissement ou au mandataire de l’employeur ou de l’agent négociateur; par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie au siège social ou à l’établissement de l’employeur ou de l’agent négociateur, ou de son mandataire; par envoi d’une copie par télécopieur, par courriel ou par un autre moyen électronique à toute personne visée à l’alinéa a), puis par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie, de la manière prévue à l’alinéa b), dans les quarante-huit heures suivant le moment de l’envoi initial. Signification : personnes La signification d’un document, à une personne autre que l’employeur ou l’agent négociateur, qui est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi peut se faire : par remise à personne d’une copie à la personne en tout lieu ou, s’il est en pratique impossible de la trouver, à quiconque semble être un membre adulte du même ménage à la dernière adresse connue ou au lieu de résidence habituel de la personne; par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie à la dernière adresse connue ou au lieu de résidence habituel de la personne; par envoi d’une copie par télécopieur, par courriel ou par un autre moyen électronique à la personne, puis par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie, de la manière prévue à l’alinéa b), dans les quarante-huit heures suivant le moment de l’envoi initial. Signification indirecte S’il n’est pas raisonnablement possible de signifier, conformément aux articles 60 ou 61, selon le cas, un document dont la signification est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi, la signification peut se faire par remise d’une copie à la dernière adresse connue du destinataire ou à son lieu d’affaires ou, s’il s’agit d’une personne physique, à son lieu de résidence habituel ou de travail. Preuve de signification La signification visée aux articles 60 ou 61 est établie par l’un des documents suivants : un accusé de signification indiquant le lieu et la date de signification, signé par le destinataire ou en son nom; une attestation de signification signée par la personne qui a fait la signification et sur lequel sont indiqués le nom du destinataire, le moyen par lequel la signification a eu lieu et la date à laquelle elle a eu lieu. Date de la signification La signification d’un document autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi est réputée avoir eu lieu : si elle est faite de la manière prévue aux alinéas 60a) ou 61a), le jour où l’accusé de signification est signé par le destinataire ou en son nom ou, s’il est antérieur, le jour où l’attestation de signification est signée par la personne qui a fait la signification; si elle est faite de la manière prévue aux alinéas 60b) ou c) ou 61b) ou c), celui des jours ci-après qui est antérieur aux autres : le jour où l’accusé de signification est signé par le destinataire ou en son nom, le jour où l’attestation de signification est signée par la personne qui a fait la signification, le dixième jour suivant la date indiquée sur le récépissé du bureau de poste ou du service de messager. Modalités La demande de révision visée à l’article 139 de la Loi est présentée par écrit par la partie nommée dans le procès-verbal en cause ou par son représentant autorisé. Autres renseignements Pour l’application de l’alinéa 146d) de la Loi, les renseignements sont ceux ci-après qui concernent un employeur, un groupe d’employeurs ou un agent négociateur dont la responsabilité à l’égard d’une violation a été décidée en vertu de l’article 142 de la Loi ou est réputée au titre de celle-ci : la ville, le village ou autre localité et la province où se trouve l’auteur de la violation ou, s’il s’agit d’un groupe d’employeurs, la ville, le village ou autre localité et la province où se trouve chaque employeur de ce groupe; dans le cas d’une violation découlant d’une contravention à une ordonnance rendue au titre d’une disposition de la Loi, la nature de l’ordonnance; la date à laquelle a expiré la période pour déposer une demande de révision ou, si une demande de révision a été déposée au cours de cette période, la date à laquelle la décision à cet égard a été rendue; le fait que l’auteur de la violation s’est conformé ou non à la disposition ou à l’ordonnance à laquelle il avait contrevenu et, le cas échéant, la date à laquelle il s’y est conformé; le fait que l’auteur de la violation a pris ou non des mesures pour contrer les conséquences de la violation; le fait que l’auteur de la violation a payé ou non le montant de la pénalité mentionné dans le procès-verbal et, le cas échéant, la date à laquelle le paiement a été effectué; le fait qu’un certificat de non-paiement a été établi ou non au titre de l’article 144 de la Loi et, si un tel certificat a été établi, le fait qu’il a été enregistré ou non à la Cour fédérale. manoeuvre; opérateur exécuter des tâches et des activités de base ou de soutien au sein d’une équipe ou d’une organisation, comme utiliser de l’équipement, nettoyer, effectuer des réparations et exécuter des tâches d’entretien de routine; aider les techniciens, les spécialistes ou les ouvriers qualifiés à achever des tâches et des projets; rapporter à un gestionnaire le statut des tâches et des projets aucune expérience de travail antérieure n’est requise; un diplôme d’études secondaires ou une équivalence pourrait être requis; une formation en cours d’emploi pourrait être requise spécialiste; ouvrier qualifié exécuter des tâches et des activités qui nécessitent un degré de connaissances spécialisées ou particulières dans un domaine de travail, comme effectuer de la recherche et de l’analyse, élaborer des politiques et des procédures techniques et concevoir et inspecter des systèmes pour assurer le respect des normes d’exploitation; fournir des conseils et du soutien à la direction concernant les tâches et les projets de l’équipe ou de l’organisation; un diplôme collégial ou d’autres études postsecondaires dans un domaine d’études spécialisé pourraient être requis; une accréditation dans un domaine d’études spécialisé et une période de travail supervisé pourraient être requises superviseur; chef d’équipe; directeur de programme planifier, organiser, diriger, contrôler et évaluer le fonctionnement et les activités d’une équipe ou d’une organisation; coordonner les tâches et les assigner au personnel de l’équipe ou de l’organisation; superviser le comportement et le travail du personnel et recommander des mesures pour améliorer la productivité, la qualité ou d’autres mesures de rendement; rapporter à un cadre supérieur, au conseil d’administration ou au propriétaire le statut des tâches et des projets; exécuter des tâches de gestion du personnel, y compris le recrutement, l’embauche, la formation et la promotion d’employés