Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail Attendu que, en vertu du paragraphe 157(3)a du Code canadien du travailb, les règlements du gouverneur en conseil prévus au paragraphe 157(1)c de cette loi en matière de sécurité et de santé au travail se prennent, dans le cas d’employés travaillant à bord de navires, d’aéronefs ou de trains, en service, sur la recommandation de la ministre du Travail et du ministre des Transports et, dans le cas d’employés travaillant dans les secteurs de l’exploration et du forage pour la recherche de pétrole et de gaz sur les « terres domaniales » — au sens de la Loi fédérale sur les hydrocarburesd — ou de la production, de la conservation, du traitement ou du transport de ce pétrole ou gaz, sur la recommandation, d’une part, de la ministre du Travail et du ministre des Services aux Autochtones et, d’autre part, du ministre des Ressources naturelles, celui-ci devant tenir compte des éventuelles recommandations de la Régie canadienne de l’énergie à leur égard; L.C. 2019, ch. 29, al. 375(1)c) L.R., ch. L-2 L.C. 2018, ch. 22, art. 14 L.R., ch. 36 (2e suppl.) Attendu que la Régie canadienne de l’énergie n’a formulé aucune recommandation à l’égard du règlement ci-après, À ces causes, sur recommandation de la ministre du Travail, du ministre des Transports, du ministre des Services aux Autochtones et du ministre des Ressources naturelles et en vertu des paragraphes 125(3)e et 157(1)c du Code canadien du travailb, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ci-après. L.C. 2018, ch. 22, par. 3(4) Définitions Les définitions qui suivent s’appliquent au présent règlement. destinataire désigné L’unité de travail dans un lieu de travail ou la personne qui est désignée par l’employeur en vertu de l’article 14. (designated recipient) incident Un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. (occurrence) Loi La partie II du Code canadien du travail. (Act) partie intimée La personne désignée dans un avis d’incident donné en application du paragraphe 15(1) comme étant le présumé responsable de l’incident. (responding party) partie principale L’employé ou l’employeur qui est l’objet de l’incident. (principal party) témoin Toute personne qui est témoin d’un incident ou qui en est informée par la partie principale ou par la partie intimée. (witness) Partenaire concerné Pour l’application du présent règlement, la mention « partenaire concerné » vaut mention du comité d’orientation ou, à défaut, du comité local ou du représentant. Incapables de s’entendre Si l’employeur et le comité d’orientation, le comité local ou le représentant n’arrivent pas à s’entendre sur toute affaire qu’ils doivent régler conjointement aux termes du présent règlement, la décision de l’employeur l’emporte. Circonstances justifiant une prorogation de délai Le chef de la conformité et de l’application peut proroger le délai prévu au paragraphe 125(4) de la Loi si un ancien employé démontre dans une demande présentée au chef de la conformité et de l’application qu’il a été incapable de porter l’incident à la connaissance de l’employeur dans le délai imparti en raison d’un traumatisme résultant de l’incident ou d’un problème de santé. Délai pour déposer une plainte Pour l’application du paragraphe 127.1(12) de la Loi, un ancien employé peut faire une plainte au titre du paragraphe 127.1(1) de la Loi au plus tard trois mois après la plus tardive des dates suivantes : la date de sa cessation d’emploi; si l’avis d’incident a été donné en application du paragraphe 15(1), la date à laquelle le processus de règlement est mené à terme en ce qui a trait à l’incident. Évaluation conjointe L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, effectue une évaluation du lieu de travail qui comprend le recensement des facteurs de risques conformément à l’article 8 et l’élaboration et la mise en oeuvre des mesures de prévention prévues à l’article 9. Surveillance et mises à jour conjointes L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, surveille l’exactitude de l’évaluation du lieu de travail et, au besoin, met à jour l’évaluation afin de rendre compte de tout changement apporté aux renseignements contenus dans l’évaluation, notamment : un changement aux facteurs de risques recensés conformément à l’article 8; un changement compromettant l’efficacité des mesures de prévention élaborées et mises en oeuvre en application de l’article 9. Nouvel examen après trois ans L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, réexamine l’évaluation du lieu de travail tous les trois ans et, au besoin, la met à jour. Nouvel examen et mise à jour conjoints L’employeur, conjointement avec le comité local ou le représentant, réexamine et, au besoin, met à jour l’évaluation du lieu de travail lorsque l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1) et que l’une des situations suivantes survient : l’incident n’est pas réglé aux termes de l’article 23 et la partie principale met fin au processus de règlement conformément à l’article 18; la partie intimée n’est ni un employé ni l’employeur. Prise en considération des circonstances Le nouvel examen effectué en vertu du paragraphe (1) prend en considération les circonstances de l’incident. Plusieurs incidents Si un examen et une mise à jour sont effectués en vertu du paragraphe (1) et qu’un avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1) relativement à un autre incident qui porte essentiellement sur les mêmes sujets et pour lequel un examen et une mise à jour sont également requis en vertu du paragraphe (1), ces incidents peuvent être traités dans le même examen et la même mise à jour. Qualifications L’employeur veille à ce que tout individu à qui il donne la directive de recenser les facteurs de risque visés à l’article 8, ou d’élaborer et de mettre en oeuvre les mesures de prévention visées à l’article 9, ait les compétences requises pour le faire en raison de sa formation, de son éducation ou de son expérience. Recensement des facteurs de risques L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, recense les facteurs de risque, internes et externes du lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, en tenant compte : de la culture, des conditions, des activités et de la structure organisationnelle du lieu de travail; des circonstances externes au lieu de travail, telles que la violence familiale, susceptibles de donner lieu à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail; de tous rapports, registres et données en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail; de la conception physique du lieu de travail; des mesures en place pour protéger la santé et la sécurité psychologique dans le lieu de travail. Mesures de prévention — élaboration et mise en oeuvre Dans les six mois suivant la date à laquelle le recensement des facteurs de risques prévu à l’article 8 est terminé, l’employeur doit, conjointement avec le partenaire concerné : élaborer des mesures de prévention qui, autant que possible : atténuent le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, ne créent ni n’augmentent ce risque; élaborer un plan de mise en oeuvre des mesures de prévention; mettre en oeuvre les mesures de prévention conformément au plan de mise en oeuvre. Élaboration conjointe L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore une politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Contenu de la politique La politique contient les éléments suivants : l’énoncé de mission de l’employeur en lien avec la prévention et la répression du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail; une description des rôles respectifs de l’employeur, du destinataire désigné, des employés, des comités d’orientation, des comités locaux et des représentants en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail; une description des facteurs de risques, internes et externes au lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail; un résumé de la formation qui sera donnée en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail; un résumé du processus de règlement, notamment : le nom ou l’identité du destinataire désigné, la façon dont une partie principale ou un témoin peut donner l’avis d’incident à l’employeur ou au destinataire désigné; les raisons pour lesquelles un examen et mise à jour de l’évaluation du lieu de travail est effectué au titre du paragraphe 6(1); un résumé des mesures d’urgence qui doivent être mises en oeuvre lorsqu’un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou qu’il existe une menace d’un tel incident; la façon dont l’employeur protège la vie privée des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de règlement d’un incident en vertu du présent règlement; les recours, en plus de ceux visés par la Loi ou par le présent règlement, pouvant être disponibles pour les personnes impliquées dans un incident; les mesures de soutien disponibles pour les employés; le nom de la personne à qui les plaintes doivent être adressées en vertu du paragraphe 127.1(1) de la Loi. Politique à la disposition des employés L’employeur met la politique à la disposition de tous les employés. Examen et mise à jour conjoints L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine et, si nécessaire, met à jour la politique au moins tous les trois ans et à la suite de tout changement à un élément de la politique. Élaboration et mise en oeuvre conjointes L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore les mesures d’urgence à mettre en oeuvre lorsque, selon le cas : un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé; il existe une menace qu’un tel incident se produise. Mesures à la disposition des employés L’employeur met les mesures d’urgence à la disposition de tous les employés. Après chaque mise en oeuvre des mesures d’urgence aux termes du paragraphe (1), l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine ces mesures d’urgence et, si nécessaire, les met à jour. Élaboration ou sélection conjointe L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore ou sélectionne la formation sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail qui doit être donnée aux employés, à l’employeur et au destinataire désigné. Éléments nécessaires pour la formation La formation doit être adaptée à la culture, aux conditions et aux activités du lieu de travail et contenir ce qui suit : les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail; une description de la relation entre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et les motifs de distinction illicite prévus au paragraphe 3(1) de Loi canadienne sur les droits de la personne; la façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et comment y donner suite. L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine et, si nécessaire, met à jour la formation au moins tous les trois ans et à la suite de tout changement à un élément de la formation. Employé L’employeur veille à ce qu’un employé reçoive la formation : dans les trois mois suivant la date du début de son emploi ou, pour un employé dont l’emploi a commencé avant la date d’entrée en vigueur du présent règlement, dans l’année suivant celle-ci; au moins tous les trois ans par la suite; après toute mise à jour de la formation visée au paragraphe (3) ou son affectation à une nouvelle tâche ou à un nouveau rôle qui comporte des risques accrus ou particuliers de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail. Destinataire désigné L’employeur veille à ce que le destinataire désigné reçoive la formation avant la date à laquelle il assume ses fonctions aux termes du présent règlement et au moins tous les trois ans par la suite. Employeur L’employeur doit suivre la formation dans l’année suivant la date d’entrée en vigueur du présent règlement et au moins tous les trois ans par la suite. Renseignements à la disposition des employés L’employeur met à la disposition des employés des renseignements relatifs aux ressources médicales ou psychologiques ou aux autres services de soutien offerts dans leur région. L’employeur désigne une personne ou une unité de travail en tant que destinataire désigné à qui l’avis d’incident peut être donné. Donner avis Sous réserve des paragraphes (2) et (3), une partie principale ou un témoin peut, oralement ou par écrit, donner avis d’un incident à l’employeur ou au destinataire désigné. Exception L’avis ne peut pas être donné lorsque, à la fois : la partie intimée n’est ni un employé ni l’employeur, l’exposition au harcèlement et à la violence est une condition normale du travail de la partie principale; l’employeur a des mesures en place pour faire face à ce harcèlement et à cette violence dans le lieu de travail. L’employeur est une partie Lorsque la partie principale ou la partie intimée est l’employeur, l’avis est donné au destinataire désigné. Avis anonyme Un témoin peut donner avis d’un incident de façon anonyme. Contenu de l’avis L’avis d’incident contient les renseignements suivants : le nom de la partie principale et de la partie intimée, s’il est connu; la date de l’incident; une description détaillée de l’incident. Employeur ou destinataire désigné Pour l’application des articles 18 à 23, 26, 27, 29 et 34, la mention de « employeur ou destinataire désigné » s’entend de celui à qui l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1). Choix de la partie principale À tout moment, la partie principale peut mettre fin au processus de règlement en avisant l’employeur ou le destinataire désigné de son choix de ne pas poursuivre le processus. Premier examen L’employeur ou le destinataire désigné fait un premier examen de chaque avis d’incident. Incident réputé réglé À la suite de ce premier examen, l’incident est réputé réglé lorsque l’avis d’incident ne contient pas le nom de la partie principale ni ne permet de déterminer son identité. Communication avec la partie principale L’employeur ou le destinataire désigné doit, dans les sept jours suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné, communiquer avec la partie principale afin de l’informer : du fait que son avis d’incident a été reçu ou que, selon le cas, elle a été nommée ou désignée dans l’avis fourni par un témoin comme étant la partie principale; de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail; de chacune des étapes du processus de règlement; du fait qu’elle peut être représentée dans le cadre du processus de règlement. Communication avec un témoin Si l’avis d’incident est donné par un témoin qui n’est pas anonyme, l’employeur ou le destinataire désigné communique avec lui pour en accuser réception dans les sept jours suivant la date à laquelle l’avis est donné. Communication avec la partie intimée La première fois que l’employeur ou le destinataire désigné communique avec la partie intimée au sujet de l’incident, il informe cette dernière : du fait qu’elle a été nommée ou désignée comme étant la partie intimée dans l’avis d’incident; Efforts raisonnables L’employeur ou le destinataire désigné, la partie principale et, si la communication a été établie avec elle en vertu de l’article 22, la partie intimée font tous les efforts raisonnables pour régler l’incident pour lequel un avis est donné en vertu du paragraphe 15(1) et ces efforts doivent commencer au plus tard quarante-cinq jours après la date à laquelle l’avis est donné. Toutefois, si l’incident est également sous enquête, il ne peut pas être réglé en vertu du présent article après qu’un enquêteur a remis le rapport visé au paragraphe 30(1). Examen requis Pour l’application du paragraphe (1), un effort raisonnable comprend un examen par la partie principale et l’employeur ou le destinataire désigné pour décider si l’avis d’incident donné en vertu du paragraphe 15(1) décrit un acte, un comportement ou un propos qui constitue un incident de harcèlement et violence au sens du paragraphe 122(1) de la Loi. Décision conjointe – harcèlement et violence Pour l’application du paragraphe (1), la partie principale et l’employeur ou le destinataire désigné peuvent régler l’incident notamment en décidant conjointement que l’avis d’incident donné en vertu du paragraphe 15(1) ne décrit pas un acte, un comportement ou un propos qui constitue un incident de harcèlement et violence au sens du paragraphe 122(1) de la Loi. Conditions La partie principale et la partie intimée peuvent tenter de régler un incident pour lequel un avis est donné en vertu du paragraphe 15(1) par la conciliation s’ils y consentent et choisissent une personne pour la faciliter. Toutefois, si l’incident est également sous enquête, il ne peut pas être réglé par la conciliation après qu’un enquêteur a remis le rapport visé au paragraphe 30(1). Enquête requise Sous réserve du paragraphe (2), s’il ne se règle pas en vertu de l’article 23 ou 24, l’incident doit faire l’objet d’une enquête lorsque la partie principale en fait la demande. Enquête abandonnée Si l’incident sous enquête est réglé en vertu de l’article 23 ou 24 avant que l’enquêteur ait remis le rapport visé au paragraphe 30(1), l’enquête doit être abandonnée. Avis d’enquête L’employeur ou le destinataire désigné avise la partie principale et la partie intimée de la tenue d’une enquête. Choix de l’enquêteur L’employeur ou le destinataire désigné choisit l’une des personnes ci-après pour agir comme enquêteur : dans le cas où l’employeur et le partenaire concerné ont élaboré ou sélectionné conjointement une liste de personnes qui pourraient agir comme enquêteur, une personne de cette liste; dans les autres cas : lorsque l’employeur ou le destinataire désigné, la partie principale et la partie intimée s’entendent à cet égard, la personne qu’ils choisissent, lorsqu’ils ne s’entendent pas dans les soixante jours suivant la date à laquelle l’avis est donné en application de l’article 26, une personne parmi celles que le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail a désignées comme ayant les connaissances, la formation et l’expérience visées au paragraphe 28(1). Limites Toutefois, l’employeur ou le destinataire désigné peut choisir une personne qui agira comme enquêteur seulement si celle-ci : possède les connaissances, la formation et l’expérience visées au paragraphe 28(1); fournit à l’employeur ou au destinataire désigné, à la partie principale et à la partie intimée une déclaration écrite portant qu’elle n’est pas en conflit d’intérêts en ce qui concerne l’incident en cause. Qualifications de l’enquêteur Pour l’application du présent règlement, un enquêteur doit : être formé en techniques d’enquête; avoir des connaissances, une formation et de l’expérience qui sont pertinentes au harcèlement et la violence dans le lieu de travail; connaître la Loi, la Loi canadienne sur les droits de la personne et tout autre texte législatif lié au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail. Énoncé de qualifications Toute personne ou partie visée au sous-alinéa 27(1)b)i) qui propose une personne pour agir à titre d’enquêteur doit fournir aux autres personnes ou parties visées dans ce sous-alinéa les renseignements ci-après au sujet de l’enquêteur proposé : son nom; si elle est une employée de l’employeur, le titre de son poste et le nom de son superviseur immédiat; une description de ses connaissances, de sa formation et de son expérience qui démontre qu’elle répond aux critères du paragraphe (1); une description de toute expérience pertinente qu’elle a en lien avec la nature de l’incident qui doit faire l’objet d’une enquête. Renseignements pertinents L’employeur ou le destinataire désigné fournit à l’enquêteur tout renseignement pertinent relativement à son enquête. Rapport d’un enquêteur Le rapport d’un enquêteur concernant un incident doit contenir les renseignements suivants : une description générale de l’incident; ses conclusions, y compris à l’égard des circonstances dans le lieu de travail ayant mené à l’incident ; ses recommandations pour éliminer ou réduire au minimum le risque d’un incident similaire. Identité des personnes Le rapport d’un enquêteur ne doit pas révéler, directement ou indirectement, l’identité des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de règlement d’un incident sous le régime du présent règlement. Copies du rapport L’employeur remet une copie du rapport de l’enquêteur à la partie principale, à la partie intimée, au comité local ou au représentant et, s’il a reçu un avis en vertu du paragraphe 15(1), au destinataire désigné. Choix conjoint L’employeur, conjointement avec le comité local ou le représentant, choisit les recommandations formulées dans le rapport qui doivent être mises en oeuvre. Mise en oeuvre L’employeur doit mettre en oeuvre toutes les recommandations choisies. Processus mené à terme Le processus de règlement d’un incident est mené à terme lorsque l’une des situations suivantes survient : si une évaluation du lieu de travail est exigée aux termes du paragraphe 6(1), l’examen et, au besoin, la mise à jour de l’évaluation sont terminés; l’incident est réglé aux termes du paragraphe 19(2) ou en vertu de l’article 23 ou 24; si l’enquêteur a remis un rapport en conformité avec le paragraphe 30(1), l’employeur a mis en oeuvre les recommandations visées au paragraphe 31(2). Limite de temps Sous réserve du paragraphe (2), l’employeur veille à ce que le processus de règlement soit mené à terme dans l’année suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1). Absence temporaire Lorsque la partie principale ou la partie intimée est absente temporairement du travail pour une période de plus de quatre-vingt-dix jours consécutifs après la date à laquelle l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1), l’employeur veille à ce que le processus de règlement soit mené à terme au plus tard : dans l’année suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1); dans les six mois suivant la date du retour au travail de la partie principale ou de la partie intimée. Compte rendu mensuel Pour tout incident pour lequel un avis est donné en application du paragraphe 15(1), l’employeur ou le destinataire désigné fait un compte rendu mensuel de l’état du processus de règlement à la partie principale et à la partie intimée dans les délais suivants : s’agissant de la partie principale, à partir du mois suivant celui où l’avis d’incident est donné jusqu’au mois durant lequel le processus de règlement est mené à terme; s’agissant de la partie intimée, à partir du mois suivant celui où l’employeur ou le destinataire désigné communique pour la première fois avec elle au sujet de l’incident jusqu’au mois durant lequel le processus de règlement est mené à terme. Dossiers à conserver L’employeur doit conserver les dossiers et documents de santé et de sécurité suivants : la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail; une copie des documents qui constituent l’évaluation du lieu de travail; une copie des documents qui constituent chaque examen et mise à jour de l’évaluation du lieu de travail; pour chaque cas où l’employeur et le comité d’orientation, le comité local ou le représentant sont incapables de s’entendre sur une affaire qu’ils doivent régler conjointement aux termes du présent règlement, un registre exposant la décision de l’employeur dans cette affaire et ses motifs; un registre de chaque avis d’incident donné en application du paragraphe 15(1) et de toute action prise en réponse à cet avis; pour chaque cas où un délai visé à l’article 33 n’est pas respecté, le document qui en expose les raisons; une copie de tout rapport préparé par un enquêteur en vertu du paragraphe 30(1); une copie de tout rapport annuel; une copie de tout rapport de décès fait en vertu du paragraphe 37(1). Délai L’employeur doit conserver les dossiers visés aux alinéas (1)c) à i) pendant dix ans. Contenu Au plus tard le 1er mars de chaque année, l’employeur présente au chef de la conformité et de l’application un rapport annuel qui contient : son nom ou sa dénomination sociale; son numéro d’entreprise au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu; le nom d’une personne-ressource en lien avec le rapport; les renseignements ci-après relativement aux incidents pour lesquels, dans l’année civile précédente, l’avis d’incident a été donné en application du paragraphe 15(1) : le nombre total d’incidents, le nombre d’incidents liés respectivement au harcèlement et à la violence de nature sexuelle et de nature non sexuelle, le nombre d’incidents qui ont entraîné le décès d’un employé, s’il est connu, le nombre d’incidents fondés sur chacun des motifs de distinction illicite prévus au paragraphe 3(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, l’endroit où les incidents ont eu lieu, en précisant le nombre total d’incidents ayant eu lieu à chaque endroit, les types de relations professionnelles qui existaient entre la partie principale et la partie intimée, en précisant le nombre total pour chaque type de relation professionnelle, les façons prévues à l’article 32 par lesquelles les processus de règlement ont été menés à terme et, pour chacune de ces façons, le nombre d’incidents en cause; la durée moyenne, exprimée en mois, pour mener à terme le processus de règlement d’un incident. Lorsqu’un incident mène au décès d’un employé, l’employeur fait rapport au chef de la conformité et de l’application de l’incident au plus tard dans les vingt-quatre heures suivant le moment où il prend connaissance du décès. Le rapport contient les renseignements suivants : le nom ou la dénomination sociale de l’employeur; le numéro d’entreprise de l’employeur au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu; la date et l’heure de l’incident; le nom d’une personne-ressource en lien avec le rapport. [Modifications] Les articles 20.1, 20.2 et 20.9 du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, dans leurs versions avant l’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, s’appliquent à toute « violence dans le lieu de travail », au sens de l’article 20.2, du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail et à toute allégation d’une telle violence, dont l’employeur avait connaissance avant la date d’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Les articles 90, 96 et 103 du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime, dans leurs versions avant l’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, s’appliquent à toute violence dans le lieu de travail, au sens de l’article 90 du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime, et à toute allégation d’une telle violence, dont l’employeur avait connaissance avant la date d’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. L.C. 2018, ch. 22 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur des articles 0.1 à 16 et 18 de la Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017, chapitre 22 des Lois du Canada (2018), ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement. [Note : Règlement en vigueur le 1er janvier 2021, voir TR/2020-45.]