Loi sur l’équité salariale

Loi visant à établir un régime proactif d’équité salariale dans les secteurs public et privé fédéraux Titre abrégé Loi sur l’équité salariale. Objet La présente loi a pour objet, d’une part, l’atteinte de l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs et que subissent les employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine afin qu’ils reçoivent une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale, tout en tenant compte des divers besoins des employeurs, et, d’autre part, le maintien de l’équité salariale par des moyens proactifs. Définitions Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente loi. administration publique centrale S’entend au sens du paragraphe 11(1) de la Loi sur la gestion des finances publiques. (core public administration) agent négociateur S’entend soit au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, soit au sens du paragraphe 3(1) du Code canadien du travail, selon le cas. (bargaining agent) Commissaire à l’équité salariale Le Commissaire à l’équité salariale nommé conformément au paragraphe 26(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne. (Pay Equity Commissioner) employé Personne employée dans la fonction publique, à l’exclusion de toute personne : nommée par le gouverneur en conseil, en vertu d’une loi fédérale, à un poste prévu par cette loi, recrutée sur place à l’étranger, employée dans le cadre d’un programme désigné par l’employeur comme un programme d’embauche des étudiants; officier ou militaire du rang des Forces canadiennes; personne employée par un employeur visé à l’alinéa (2)e) dans le cadre d’une entreprise fédérale, au sens de l’article 2 du Code canadien du travail, y compris un agent de police privé au sens du paragraphe 3(1) de cette loi, à l’exclusion de toute personne employée dans le cadre d’un programme désigné par l’employeur comme un programme d’embauche des étudiants ou de tout étudiant travaillant pour l’employeur uniquement pendant ses vacances; personne employée par une personne morale visée à l’alinéa (2)e.1), à l’exclusion de toute personne employée dans le cadre d’un programme désigné par l’employeur comme un programme d’embauche des étudiants ou de tout étudiant travaillant pour l’employeur uniquement pendant ses vacances; entrepreneur dépendant, à l’égard de l’employeur visé à l’alinéa (2)f); personne employée par le gouvernement du Yukon; personne employée par le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest; personne employée par le gouvernement du Nunavut. (employee) entrepreneur dépendant S’entend au sens du paragraphe 3(1) du Code canadien du travail. (dependent contractor) fonction publique L’ensemble des postes qui sont compris dans les entités ci-après ou qui en relèvent : les ministères figurant à l’annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques; les autres secteurs de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe IV de cette loi; les organismes distincts figurant à l’annexe V de la même loi. (public service) groupe de catégories d’emploi Ensemble de catégories d’emploi liées entre elles en raison de la nature des tâches que comporte chaque catégorie de l’ensemble et organisées par niveaux successifs. (group of job classes) masse salariale S’entend de la totalité des salaires à verser aux employés de l’employeur. (payroll) ministre Le membre du Conseil privé de la Reine pour le Canada désigné en vertu de l’article 5. (Minister) non syndiqué Se dit de l’employé qui ne fait pas partie d’une unité de négociation. La présente définition ne vise pas les employés occupant un poste de direction ou de confiance au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et les personnes occupant un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail. (non-unionized employee) organisation syndicale S’entend au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. (employee organization) rémunération Toute forme de traitement à verser à un employé en contrepartie de son travail et, notamment : les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ et les primes; les rétributions en nature; les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension, aux régimes d’assurance contre l’invalidité prolongée et aux régimes d’assurance-maladie de toute nature; les autres avantages reçus directement ou indirectement de l’employeur. (compensation) syndicat S’entend au sens du paragraphe 3(1) du Code canadien du travail. (trade union) syndiqué Se dit de l’employé qui fait partie d’une unité de négociation représentée par un agent négociateur. (unionized employee) taux d’escompte Taux d’intérêt fixé périodiquement par la Banque du Canada qui représente le taux minimum auquel elle consent des avances à court terme aux membres de l’Association canadienne des paiements. (bank rate) Tribunal Le Tribunal canadien des droits de la personne constitué par l’article 48.1 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. (Tribunal) unité de négociation S’entend soit au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, soit au sens du paragraphe 3(1) du Code canadien du travail, selon le cas. (bargaining unit) Employeurs Pour l’application de la présente loi, chacune des personnes suivantes est considérée être un employeur : Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à l’égard de l’ensemble des ministères figurant à l’annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques et des autres secteurs de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe IV de cette loi, mais la mention de la Gendarmerie royale du Canada figurant à cette dernière annexe est réputée viser la Gendarmerie royale du Canada uniquement relativement au personnel civil nommé ou employé au titre de l’article 10 de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada; Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à l’égard des Forces canadiennes; Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à l’égard de la Gendarmerie royale du Canada relativement aux membres au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada; Sa Majesté du chef du Canada, représentée par un organisme distinct, au sens du paragraphe 11(1) de la Loi sur la gestion des finances publiques, à l’égard de l’organisme distinct; quiconque a des employés dans le cadre d’une entreprise fédérale, au sens de l’article 2 du Code canadien du travail, à l’exception d’une entreprise de nature locale ou privée au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest ou au Nunavut; la personne morale constituée en vue de l’exécution d’une mission pour le compte de l’État canadien, à l’exception d’une personne morale figurant aux annexes IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques; l’employeur visé à l’alinéa b) de la définition de employeur au paragraphe 3(1) du Code canadien du travail, à l’égard d’un entrepreneur dépendant; le gouvernement du Yukon; le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest; le gouvernement du Nunavut. Mention des employés à l’égard de Sa Majesté du chef du Canada Dans la présente loi, toute mention des employés d’un employeur vaut mention : dans le cas de Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à titre d’employeur à l’égard de l’ensemble des ministères et autres secteurs de l’administration publique fédérale visés à l’alinéa (2)a), uniquement des employés de ces ministères et autres secteurs, à l’exclusion des membres au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada; dans le cas de Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à titre d’employeur à l’égard des Forces canadiennes, uniquement des officiers ou militaires du rang; dans le cas de Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à titre d’employeur à l’égard de la Gendarmerie royale du Canada, uniquement des membres au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur la gendarmerie royale du Canada; dans le cas de Sa Majesté du chef du Canada, représentée par un organisme distinct, à titre d’employeur à l’égard de l’organisme distinct, uniquement des employés de cet organisme distinct. Groupe d’employeurs Au moins deux employeurs visés à l’un des alinéas 3(2)e) à i) et assujettis à la présente loi peuvent former un groupe et demander au Commissaire à l’équité salariale de reconnaître le groupe comme étant un seul employeur. Mentions de l’employeur Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106, en ce qui concerne ce groupe d’employeurs, toute mention de l’employeur aux articles 19 à 21, 27, 32, 35, 38 à 41, 43 à 50 et 54, au paragraphe 57(1), aux articles 64, 75, 78, 79 et 82, aux paragraphes 85(1) et 104(2), aux articles 111, 147 et 148, à l’article 151, au paragraphe 157(1) et à l’alinéa 181(1)c) vaut mention de ce groupe d’employeurs, sauf indication contraire du contexte. Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106, toute mention — aux articles 118 à 120, aux paragraphes 149(2) et 150(3), à l’alinéa 158(1)b), aux paragraphes 158(2) et (3) et à l’article 168 — d’un employeur peut, en ce qui a trait au groupe d’employeurs, être considéré comme valant mention de ce groupe ou de tout employeur faisant partie de ce groupe, selon le cas. Date à laquelle le groupe est réputé être devenu assujetti à la présente loi Pour l’application du paragraphe 55(1) et des alinéas 61(1)b) et 89(2)b), la date à laquelle un groupe d’employeurs reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur est réputé être devenu assujetti à la présente loi est déterminée par le Commissaire. Désignation du ministre Le gouverneur en conseil peut, par décret, désigner tout membre du Conseil privé de la Reine pour le Canada à titre de ministre chargé de l’application de la présente loi. Employeurs assujettis à la présente loi dès l’entrée en vigueur Les employeurs ci-après deviennent assujettis à la présente loi dès la date d’entrée en vigueur du présent article : l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) qui est considéré compter : soit de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés, au titre du sous-alinéa 8a)(i), soit au moins cent employés, au titre du sous-alinéa 8b)(i); l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) qui est considéré compter : soit de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés, au titre du sous-alinéa 9a)(i), soit au moins cent employés, au titre du sous-alinéa 9b)(i). Date tardive : 10 à 99 employés du secteur public L’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) qui est considéré, au titre du sous-alinéa 8a)(ii), compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés devient assujetti à la présente loi dès le premier jour de l’exercice suivant l’exercice au cours duquel il compte, en moyenne, au moins dix employés, mais moins de cent. Cent employés et plus du secteur public L’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) qui est considéré, au titre du sous-alinéa 8b)(ii), compter au moins cent employés devient assujetti à la présente loi dès le premier jour de l’exercice suivant l’exercice au cours duquel il compte, en moyenne, au moins cent employés. 10 à 99 employés du secteur privé et des gouvernements des territoires L’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) qui est considéré, au titre du sous-alinéa 9a)(ii), compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés devient assujetti à la présente loi dès le 1er janvier de l’année civile suivant celle au cours de laquelle il compte, en moyenne, au moins dix employés, mais moins de cent. Cent employés et plus du secteur privé et des gouvernements des territoires L’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) qui est considéré, au titre du sous-alinéa 9b)(ii), compter au moins cent employés devient assujetti à la présente loi dès le 1er janvier de l’année civile suivant celle au cours de laquelle il compte, en moyenne, au moins cent employés. Calcul du nombre d’employés : secteur public Pour l’application des articles 6 et 7 : l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés dans les cas suivants : la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice précédant celui au cours duquel le présent article entre en vigueur est d’au moins dix, mais de moins de cent, la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice au cours duquel le présent article entre en vigueur ou au cours de tout exercice postérieur est d’au moins dix, mais de moins de cent; l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) est considéré compter au moins cent employés dans les cas suivants : la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice précédant celui au cours duquel le présent article entre en vigueur est d’au moins cent, la moyenne du nombre d’employés au cours de l’exercice au cours duquel le présent article entre en vigueur ou au cours de tout exercice postérieur est d’au moins cent. Calcul du nombre d’employés : secteur privé et gouvernements des territoires l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés dans les cas suivants : la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle le présent article entre en vigueur est d’au moins dix, mais de moins de cent, la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile au cours de laquelle le présent article entre en vigueur ou au cours de toute année civile postérieure est d’au moins dix, mais de moins de cent; l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) est considéré compter au moins cent employés dans les cas suivants : la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle le présent article entre en vigueur est d’au moins cent, la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile au cours de laquelle le présent article entre en vigueur ou au cours de toute année civile postérieure est d’au moins cent. Exemption Les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut sont exemptés de l’application de la présente loi jusqu’à la date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret pour chacun d’eux. Les corps dirigeants autochtones qui sont des employeurs sont exemptés de l’application de la présente loi jusqu’à la date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Définition de corps dirigeant autochtone Au présent article, corps dirigeant autochtone s’entend d’un conseil, d’un gouvernement ou de toute autre entité autorisé à agir pour le compte d’un groupe, d’une collectivité ou d’un peuple autochtones titulaires de droits reconnus et confirmés par l’article 35 de la Loi constitutionnelle de 1982. Obligation d’établir un plan d’équité salariale Tout employeur est tenu d’établir, conformément à la présente loi, un plan d’équité salariale pour ses employés. Obligation d’établir un plan d’équité salariale : groupe d’employeurs Tout groupe d’employeur est tenu d’établir, conformément à la présente loi, un plan d’équité salariale pour les employés des employeurs faisant partie du groupe. Avis : employeur visé au paragraphe 16(1) Tout employeur visé au paragraphe 16(1) est tenu d’afficher un avis : indiquant qu’il a l’obligation : d’établir un plan d’équité salariale, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale à cette fin; décrivant les règles relatives à la composition du comité d’équité salariale; informant les employés non syndiqués de leur droit de désigner les membres qui les représenteront; informant les employés syndiqués que leurs agents négociateurs choisiront les membres qui représenteront les employés syndiqués faisant partie de toute unité de négociation représentée par ces agents négociateurs. Avis : employeur visé au paragraphe 16(2) Tout employeur visé au paragraphe 16(2) est tenu d’afficher un avis : indiquant qu’il a l’obligation d’établir un plan d’équité salariale; s’il a décidé de constituer un comité d’équité salariale : décrivant les règles relatives à sa composition, informant les employés de leur droit de désigner les membres qui les représenteront. Avis : groupe d’employeurs visé au paragraphe 17(1) Tout employeur faisant partie d’un groupe d’employeurs visé au paragraphe 17(1) est tenu d’afficher un avis : indiquant qu’il fait partie d’un groupe d’employeurs; indiquant que le groupe d’employeurs a l’obligation : informant les employés non syndiqués de leur droit de désigner les membres qui représenteront les employés non syndiqués de tous les employeurs du groupe; informant les employés syndiqués que leurs agents négociateurs choisiront les membres qui représenteront les employés syndiqués — de tous les employeurs du groupe — faisant partie de toute unité de négociation représentée par ces agents négociateurs. Avis : groupe d’employeurs visé au paragraphe 17(2) Tout employeur faisant partie d’un groupe d’employeurs visé au paragraphe 17(2) est tenu d’afficher un avis : indiquant que le groupe d’employeurs a l’obligation d’établir un plan d’équité salariale; si le groupe a décidé de constituer un comité d’équité salariale : informant les employés de leur droit de désigner les membres qui représenteront les employés de tous les employeurs du groupe. Obligation de constituer un comité d’équité salariale Est tenu, à l’égard du plan d’équité salariale qu’il a l’obligation d’établir, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale : l’employeur qui est considéré compter au moins cent employés pour l’application des articles 6 ou 7, selon le cas; l’employeur qui est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l’application des articles 6 ou 7, selon le cas, dont certains, ou tous, à la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi, sont syndiqués. Constitution volontaire d’un comité d’équité salariale Tout employeur qui est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l’application des articles 6 ou 7, selon le cas, tous non syndiqués à la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l’un de ses employés, de constituer un comité d’équité salariale. Avis au Commissaire à l’équité salariale L’employeur visé au paragraphe (2) qui constitue un comité d’équité salariale en avise le Commissaire à l’équité salariale. Obligation de constituter un comité d’équité salariale : groupe d’employeurs Est tenu, à l’égard du plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation d’établir, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale : le groupe d’employeurs qui est considéré, au titre de l’article 18, compter au moins cent employés; le groupe d’employeurs qui est considéré, au titre de l’article 18, compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés, et dont au moins l’un des employeurs du groupe a des employés syndiqués à la date à laquelle celui-ci est devenu assujetti à la présente loi. Tout groupe d’employeurs qui est considéré, au titre de l’article 18, compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés, et dont chacun des employeurs du groupe n’avait que des employés non syndiqués à la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi, peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l’un des employés, de constituer un comité d’équité salariale. Le groupe d’employeurs visé au paragraphe (2) qui constitue un comité d’équité salariale en avise le Commissaire à l’équité salariale. Nombre d’employés : groupe d’employeurs Pour l’application de l’article 17 : un groupe d’employeurs est considéré compter au moins cent employés si la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe — cette moyenne étant, pour chaque employeur du groupe, la moyenne visée aux alinéas 9a) ou b) ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi — est d’au moins cent; un groupe d’employeurs est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés si la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe — cette moyenne étant, pour chaque employeur du groupe, la moyenne décrite à l’alinéa 9a) ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi — est d’au moins dix mais de moins de cent. Composition du comité Le comité d’équité salariale est composé d’au moins trois membres. Les règles ci-après s’appliquent à sa composition : au moins les deux tiers des membres représentent les employés visés par le plan; au moins cinquante pour cent des membres sont des femmes; au moins un membre, choisi par l’employeur, représente celui-ci; s’agissant des employés syndiqués visés par le plan, il y a autant de membres représentant les employés syndiqués qu’il y a d’agents négociateurs, et chaque agent négociateur choisit au moins un membre pour représenter les employés syndiqués faisant partie de toute unité de négociation représentée par l’agent négociateur; s’agissant des employés non syndiqués visés par le plan, au moins un des membres, choisi par eux, les représente. Employés non syndiqués Les employés non syndiqués choisissent les membres qui les représenteront à la majorité des voix. Comité ne respectant pas les règles au moment de sa constitution S’il ne réussit pas à constituer un comité d’équité salariale dont la composition est conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas (1)a), b), d) et e), l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la constitution d’un comité dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa. Vote L’ensemble des membres représentant les employés et l’ensemble des membres représentant l’employeur ont droit respectivement à un seul vote. La décision des membres d’un ensemble ne vaut comme vote que si elle est unanime. Si, sur une question donnée, l’ensemble des membres représentant les employés ne peut parvenir à une décision unanime, il perd son droit de voter et le vote de l’ensemble des membres représentant l’employeur l’emporte. Nombre minimal de membres présents lors du vote Pour qu’un vote puisse avoir lieu, doivent être présents au moins un membre représentant l’employeur, au moins un membre pour chacun des agents négociateurs ayant choisi des membres et au moins un membre représentant les employés non syndiqués, le cas échéant. Directives de l’employeur L’employeur est tenu de donner à tout membre qui le représente au comité d’équité salariale des directives suffisantes pour lui permettre de s’acquitter de ses tâches à titre de membre du comité représentant l’employeur. Directives de l’agent négociateur L’agent négociateur est tenu de donner à tout membre qui représente, au comité d’équité salariale, les employés syndiqués faisant partie d’une unité de négociation représentée par l’agent négociateur des directives suffisantes pour permettre au membre de s’acquitter de ses tâches à titre de membre du comité représentant ces employés. Mesures pour faciliter la sélection des membres En vue de faciliter la sélection des membres représentant les employés au comité d’équité salariale, l’employeur rend accessibles, au besoin, ses locaux et son équipement et permet aux employés de s’absenter de leur travail, le temps nécessaire pour participer au processus de sélection. Mesures à l’appui des travaux du comité Une fois le comité d’équité salariale constitué, l’employeur rend accessibles, au besoin, ses locaux et son équipement pour les travaux du comité et permet aux employés membres du comité de s’absenter de leur travail, le temps nécessaire pour suivre de la formation, participer aux réunions du comité et s’acquitter de leurs tâches à titre de membres du comité. Employé réputé être au travail L’employé qui s’absente du travail au titre des paragraphes (1) ou (2) est réputé, à toutes fins utiles, être au travail. Obligation de l’employeur de fournir des renseignements L’employeur fournit au comité d’équité salariale les renseignements en sa possession que ce dernier estime nécessaires à l’établissement du plan d’équité salariale. Obligation des employés et des agents négociateurs de fournir des renseignements Les employés visés par le plan d’équité salariale et, le cas échéant, les agents négociateurs représentant des employés syndiqués visés par le plan fournissent au comité d’équité salariale les renseignements dont ils ont connaissance ou le contrôle et que le comité estime nécessaires à l’établissement du plan d’équité salariale. Obligation d’assurer la confidentialité des renseignements : membres du comité Les membres du comité d’équité salariale et les personnes qui l’ont été sont tenus de traiter comme confidentiels les renseignements, fournis en application de l’article 23, que l’employeur, les employés ou les agents négociateurs, selon le cas, désignent comme tels, sauf en ce qui concerne les fins auxquelles ils sont fournis. Employeur et agents négociateurs L’employeur et les agents négociateurs à qui sont communiqués, par des membres du comité d’équité salariale, des renseignements que ces derniers sont tenus de traiter comme confidentiels au titre du paragraphe (1), sont également tenus de les traiter comme confidentiels. Avis d’établissement du plan sans comité Si, après avoir fait tous les efforts raisonnables, il ne parvient pas à constituer un comité d’équité salariale, l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il établira le plan d’équité salariale sans comité. Avis d’établissement du plan sans comité : groupe d’employeurs Si, après avoir fait tous les efforts raisonnables, il ne parvient pas à constituer un comité d’équité salariale, le groupe d’employeurs demande au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs établira le plan d’équité salariale sans comité. Comité ne respectant pas les règles après sa constitution Si, à tout moment après la constitution du comité d’équité salariale, la composition de celui-ci n’est plus conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas 19(1)a), b), d) et e), l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la continuation d’un comité dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa. Comité incapable de faire son travail L’employeur qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il établira le plan d’équité salariale sans comité. Comité incapable de faire son travail : groupe d’employeurs Le groupe d’employeurs qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs établira le plan d’équité salariale sans comité. Plans multiples L’employeur visé aux paragraphes 16(1) ou (3), tout agent négociateur représentant des employés syndiqués de l’employeur ainsi que tout employé non syndiqué de l’employeur peuvent demander au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale. Plans multiples : groupe d’employeurs Le groupe d’employeurs visé aux paragraphes 17(1) ou (3), tout agent négociateur représentant des employés syndiqués d’un employeur du groupe ainsi que tout employé non syndiqué d’un employeur du groupe peuvent demander au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale. Éléments à préciser dans la demande L’employeur, le groupe d’employeurs, l’agent négociateur ou l’employé, selon le cas, qui présente une demande doit, dans sa demande, indiquer le nombre de plans proposés et identifier les employés de l’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, tous les employés des employeurs du groupe — qui seront visés par chacun des plans. Éléments de preuve et observations Le Commissaire à l’équité salariale donne au demandeur, à l’employeur ou au groupe d’employeurs — s’il n’est pas le demandeur — ainsi qu’à tout agent négociateur ou employé non syndiqué — s’ils ne sont pas le demandeur — que le Commissaire considère comme concerné par la demande la possibilité de présenter leurs éléments de preuve et leurs observations de la manière qu’il précise. Rejet de la demande Le Commissaire à l’équité salariale rejette la demande s’il est d’avis que l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale empêcherait l’employeur, le groupe d’employeurs ou le comité d’équité salariale, selon le cas, d’identifier suffisamment de catégories d’emploi à prédominance masculine pour permettre la comparaison de la rémunération au titre de l’article 47 pour chacun des plans. Approbation de la demande Si le Commissaire à l’équité salariale approuve la demande, l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, est tenu d’établir, conformément à la présente loi, les plans d’équité salariale selon l’approbation du Commissaire. Étapes à suivre La présente partie a pour objet d’énoncer les étapes menant à l’établissement d’un plan d’équité salariale. Catégories d’emploi L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — commence par identifier les catégories d’emploi des postes occupés, ou pouvant être occupés, par les employés visés par le plan. Sous réserve de l’article 34, chaque catégorie d’emploi regroupe les postes qui, à la fois : comprennent des fonctions et des responsabilités semblables; nécessitent des qualifications semblables; relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire. Catégories d’emploi ne comportant qu’un seul poste Une catégorie d’emploi peut ne comprendre qu’un seul poste. Catégories d’emploi de l’administration publique centrale Les postes au sein de l’administration publique centrale qui sont du même groupe et du même niveau forment une catégorie d’emploi. Décision Après avoir identifié les catégories d’emploi en application de l’article 32, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide lesquelles sont à prédominance féminine et lesquelles sont à prédominance masculine. Catégories d’emploi à prédominance féminine Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance féminine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants : au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des femmes; historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des femmes; elle est communément associée aux femmes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe. Catégories d’emploi à prédominance masculine Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance masculine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants : au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des hommes; historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des hommes; elle est communément associée aux hommes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe. Groupe de catégories d’emploi L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut considérer qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine si au moins soixante pour cent des postes du groupe sont occupés par des femmes. Précision Le cas échéant, sauf indication contraire du contexte, la présente loi s’applique à l’égard du groupe de catégories d’emploi comme s’il s’agissait d’une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine. Dans le cas où aucun règlement n’est pris au titre de l’alinéa 181(1)c), si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide au titre de l’article 35 qu’au moins une catégorie d’emploi est à prédominance féminine, mais qu’aucune n’est à prédominance masculine, l’employeur en avise le Commissaire à l’équité salariale. Application des règlements Dans le cas où des règlements sont pris au titre de l’alinéa 181(1)c), ces règlements s’appliquent en remplacement des articles 41 à 50. Établissement Si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide, au titre de l’article 35, que des catégories d’emploi sont à prédominance féminine et d’autres, à prédominance masculine, il établit la valeur du travail accompli dans chacune de ces catégories d’emploi. Valeur déjà établie Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut décider que la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d’emploi établies au titre de l’article 35 est celle qui a déjà été établie à l’aide d’une méthode qui respecte les exigences prévues aux articles 42 et 43 et toute autre exigence prévue par règlement. Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38, la valeur du travail accompli dans cette catégorie d’emploi est considérée être celle du travail accompli dans la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés. Critère Le critère applicable à l’établissement de la valeur du travail est le dosage des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail, compte tenu des conditions dans lesquelles il est accompli. Méthode En outre, pour établir la valeur du travail, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a recours à une méthode qui, à la fois : est exempte de toute partialité fondée sur le sexe; permet d’établir la valeur relative du travail accompli dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’article 35. Calcul L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au titre de l’article 41, la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories. Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38, la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés. Salaire Dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire. Formes de rémunération exclues L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe. Écarts de rémunération exclus L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes d’une même catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe : l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service; le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation; une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi; la région où travaille un employé; le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme; l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste; l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés; l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail. Comparaison L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a calculé la rémunération associée à des catégories d’emploi en application de l’article 44 compare la rémunération, calculée en application de cet article, associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories d’emploi à prédominance masculine conformément aux articles 48 à 50, en vue d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories. Méthodes de comparaison de la rémunération La comparaison de la rémunération se fait selon la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 ou la méthode de la droite égale prévue à l’article 50. Autres méthodes Malgré le paragraphe (1) : l’employeur qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée : présente une demande au Commissaire à l’équité salariale pour que ce dernier l’autorise à appliquer une méthode de comparaison prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si l’employeur est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, toute autre méthode qu’il propose, applique la méthode autorisée, le cas échéant, par le Commissaire à l’équité salariale; le comité d’équité salariale qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée applique une méthode de comparaison prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si le comité est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, toute autre méthode qu’il considère comme appropriée. Méthode de la moyenne égale Les règles suivantes s’appliquent à l’égard de l’employeur ou du comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la moyenne égale : l’employeur ou le comité compare la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans une bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories dans une bande, la rémunération associée à cette catégorie — avec, selon le cas : s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine dans la bande, s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie, s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée au titre de l’alinéa b); la rémunération visée au sous-alinéa a)(iii) est la suivante : la rémunération qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante : représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — qui sont dans la bande la plus proche de la bande où se trouvent les catégories d’emploi à prédominance féminine, la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande en question ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie, la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’élément A de la formule ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie, malgré le sous-alinéa (i), s’il y a au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans deux bandes à égale distance de la bande où se trouvent la ou les catégories d’emploi à prédominance féminine et qu’il n’y a aucune autre bande contenant au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine plus proche de la bande en question, la rémunération est celle qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante : représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de l’une des deux bandes ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de l’autre bande ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie; la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande n’est augmentée que si, à la fois : elle est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine qui sont dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas; si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie d’emploi sont établies en multipliant le facteur calculé conformément aux règlements par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération ou la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas; les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande sont effectuées de manière à ce que, après l’augmentation, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — soit égale à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas. Définition de bande Au présent article, bande s’entend d’une gamme — établie par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas — de valeurs de travail considérées comme comparables par l’employeur ou le comité. Méthode de la droite égale L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite égale est tenu de respecter les règles suivantes : une droite de régression est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine et une autre est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine n’est augmentée que si, à la fois : la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine se situe entièrement en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, la catégorie d’emploi à prédominance féminine se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie sont établies en multipliant le facteur calculé conformément aux règlements par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine; les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine sont versées de manière à ce que, après l’augmentation, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine coïncide avec celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine. Croisement des droites de régression Malgré les alinéas (1)b) à d), si la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine croise celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, les règles prévues par règlement pour la comparaison de la rémunération s’appliquent. Contenu du plan Tout plan d’équité salariale : indique le nombre de plans que l’employeur est tenu d’établir pour ses employés ou qu’un groupe d’employeurs est tenu d’établir pour les employés des employeurs faisant partie du groupe; indique le nombre d’employés que l’employeur ou, le cas échéant, que chaque employeur d’un groupe d’employeurs, était considéré compter aux fins de déterminer si la constitution d’un comité d’équité salariale était requise à l’égard du plan; indique s’il y a eu constitution d’un comité d’équité salariale et, le cas échéant, si sa composition est conforme aux règles prévues au paragraphe 19(1) et, dans la négative, si l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, a obtenu l’autorisation du Commissaire à l’équité salariale de constituer un comité dont la composition diffère de celle qui est exigée; énumère les catégories d’emploi des postes occupés ou pouvant être occupés par les employés visés par le plan qui ont été identifiées;

indique si, parmi les catégories d’emploi visées à l’alinéa d), il a été décidé que certaines étaient à prédominance féminine et, dans l’affirmative, les énumère; indique si, parmi les catégories d’emploi visées à l’alinéa d), il a été décidé que certaines étaient à prédominance masculine et, dans l’affirmative, les énumère; indique si un groupe de catégories d’emploi a été considéré comme constituant une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine et, le cas échéant, énumère les catégories d’emploi visées à l’alinéa d) qui sont comprises dans le groupe de catégories d’emploi et précise la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe qui a été utilisée pour l’application des paragraphes 41(3) et 44(2); si la valeur du travail accompli dans certaines catégories d’emploi a été établie, décrit la méthode d’évaluation appliquée et, pour chacune de ces catégories, expose les résultats de l’évaluation; indique les catégories d’emploi pour lesquelles des écarts de rémunération ont été exclus du calcul de la rémunération au titre de l’article 46 et énonce les motifs de cette exclusion; si la rémunération a été comparée, indique laquelle des deux méthodes visées au paragraphe 48(1) a été appliquée — ou, à défaut, énonce les motifs pour lesquels aucune n’a été appliquée et décrit celle qui l’a été — et expose les résultats de la comparaison; identifie les catégories d’emploi à prédominance féminine nécessitant une augmentation de la rémunération au titre de la présente loi et précise de quelle façon l’employeur ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur augmentera la rémunération ainsi que la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation; indique la date à laquelle l’augmentation, ou la première augmentation de la rémunération, selon le cas, sera exigible au titre de la présente loi; fournit des renseignements sur les mécanismes de règlement des différends prévus à la partie 8 auxquels peuvent avoir recours les employés visés par le plan, notamment des renseignements sur les délais. Ébauche et avis Une fois que l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a élaboré une ébauche du plan d’équité salariale, l’employeur affiche l’ébauche ainsi qu’un avis informant les employés visés par le plan de leur droit de fournir à l’employeur ou au comité, selon le cas, des commentaires et de la manière et du délai pour ce faire. Ébauche et avis : groupe d’employeurs Une fois que le groupe d’employeurs — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a élaboré une ébauche du plan d’équité salariale, tout employeur faisant partie du groupe affiche une ébauche du plan ainsi qu’un avis informant ses employés visés par le plan de leur droit de fournir au groupe ou au comité, selon le cas, des commentaires et de la manière et du délai pour ce faire. Affichage le même jour Les employeurs faisant partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour l’ébauche du plan que celui-ci se propose d’établir. Commentaires écrits Les employés visés par l’ébauche du plan d’équité salariale ont soixante jours à compter du lendemain de l’affichage pour fournir à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué —, par écrit, leurs commentaires. Prise en compte des commentaires L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, prend en considération les commentaires fournis lorsqu’il établit la version définitive du plan. Version définitive : troisième anniversaire L’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur du groupe — est tenu d’afficher la version définitive du plan d’équité salariale au plus tard au troisième anniversaire de la date à laquelle l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, est devenu assujetti à la présente loi. Les employeurs faisant partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour la version définitive du plan. Avis concernant les augmentations Avant la date d’exigibilité des augmentations de la rémunération — ou de toute somme forfaitaire — prévue aux articles 61 ou 62, l’employeur affiche un avis indiquant ce qui suit : dans le cas où le plan d’équité salariale a été affiché en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94(1)b) : la date à laquelle les augmentations de la rémunération visées au paragraphe 61(1) sont exigibles, si l’employeur a choisi d’échelonner le versement des augmentations au titre du paragraphe 61(2), les dates de versement des augmentations de la rémunération et le pourcentage des augmentations visées à l’alinéa 51k) qui sera versé à chacune de ces dates; dans le cas où le plan d’équité salariale a été affiché en application du paragraphe 57(2) : la date à laquelle les augmentations de la rémunération visées au paragraphe 62(1) et toute somme forfaitaire visée aux paragraphes 62(2) ou (3) sont exigibles, si l’employeur a choisi d’échelonner le versement des augmentations au titre du paragraphe 62(4), les dates de versement des augmentations et le pourcentage des augmentations visées à l’alinéa 51k) qui sera versé à chacune de ces dates. Avis en cas de prolongation de l’échelonnement S’il est autorisé par le Commissaire à l’équité salariale à échelonner le versement des augmentations de rémunération sur une période plus longue que celle prévue aux alinéas 61(2)c) ou d) ou 62(4)e) ou f), selon le cas, l’employeur affiche, dès que possible après l’obtention de l’autorisation, un avis indiquant les nouvelles dates de versement des augmentations et le pourcentage des augmentations visées à l’alinéa 51k) qui sera versé à chacune de ces dates. Période prolongée pour l’affichage du plan L’employeur peut demander au Commissaire à l’équité salariale de prolonger la période visée au paragraphe 55(1) ou à l’alinéa 94(1)b), selon le cas, pour afficher la version définitive du plan d’équité salariale. Autorisation du Commissaire à l’équité salariale Si le Commissaire à l’équité salariale autorise la prolongation, l’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur faisant partie du groupe — est tenu à la fois : d’afficher, dès que possible après l’obtention de l’autorisation, un avis indiquant la date à laquelle la période prolongée expire; d’afficher, malgré le paragraphe 55(1) ou l’alinéa 94(1)b), selon le cas, la version définitive du plan d’équité salariale pendant la période prolongée. Plan établi L’employeur est réputé avoir établi le plan d’équité salariale à la date à laquelle il a affiché celui-ci en application des paragraphes 55(1) ou 57(2) ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas. Plan établi : groupe d’employeurs Le groupe d’employeurs est réputé avoir établi le plan d’équité salariale à la date à laquelle celui-ci est affiché par chacun des employeurs du groupe en application des paragraphes 55(1) et (2) ou 57(2) et (3), selon le cas. Obligation d’augmenter la rémunération Si le plan d’équité salariale qu’un employeur affiche en application de l’article 55, du paragraphe 57(2) ou de l’alinéa 94(1)b) révèle des écarts de rémunération entre des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine ou, à défaut de catégorie d’emploi à prédominance masculine, un écart de rémunération identifié conformément aux règlements pris en vertu de l’alinéa 181(1)c), l’employeur est tenu d’augmenter — conformément aux dispositions du plan qui respectent les exigences de l’alinéa 51k) — la rémunération à verser à ses employés occupant un poste compris dans toute catégorie d’emploi à prédominance féminine pour laquelle le plan prévoit une augmentation de la rémunération. Date d’exigibilité : plan affiché en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94(1)b) Si l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94(1)b), les augmentations de la rémunération visées à l’article 60 sont exigibles à compter : sous réserve de l’alinéa b), du jour suivant le troisième anniversaire de la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où il a affiché le plan d’équité salariale en application du paragraphe 55(1), du jour suivant la date d’expiration d’une période de dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où il a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b); du jour suivant le troisième anniversaire de la date à laquelle le groupe d’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où l’employeur fait partie d’un groupe d’employeurs. Échelonnement des augmentations Malgré le paragraphe (1), si l’employeur a affiché, en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas, un ou plusieurs plans — à la même date dans le cas de plus d’un plan — et si le montant total, en dollars, des augmentations à verser par l’employeur pour l’ensemble des employés visés par le ou les plans en application de l’article 60 représente, pour l’année au cours de laquelle les augmentations sont exigibles au titre du paragraphe (1), plus d’un pour cent de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédant cette année, ce dernier peut choisir d’échelonner leur versement, auquel cas les règles ci-après s’appliquent : l’employeur établit un calendrier de versement des augmentations pour la période d’échelonnement qui respecte les exigences suivantes : le versement des augmentations : commence le jour suivant le troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa (1)a)(i) ou à l’alinéa (1)b), selon le cas, et se termine à l’expiration de la période d’échelonnement, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55, commence le jour suivant la date d’expiration de la période de dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi et se termine à l’expiration de la période d’échelonnement, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b), chaque versement est effectué à la date d’anniversaire du précédent, pour chaque année au cours de laquelle un versement est effectué, le montant total, en dollars, des augmentations à verser par l’employeur pour l’ensemble des employés visés par le ou les plans représente au moins un pour cent de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédant celle au cours de laquelle les augmentations sont exigibles au titre du paragraphe (1), exception faite du versement de la dernière augmentation qui doit, à l’égard de tous les employés, être d’un montant suffisant pour éliminer l’écart de rémunération; l’employeur verse les augmentations conformément au calendrier; dans le cas où l’employeur est considéré compter au moins cent employés pour l’application des articles 6 ou 7, selon le cas, la dernière augmentation est versée : au plus tard le jour suivant le sixième anniversaire de la date visée au sous-alinéa (1)(a)(i) ou à l’alinéa (1)b), selon le cas, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55, au plus tard le jour suivant la date d’expiration de la période de cinquante-quatre mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b); dans le cas où l’employeur est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l’application des articles 6 ou 7, selon le cas, la dernière augmentation est versée : au plus tard le jour suivant le huitième anniversaire de la date visée au sous-alinéa (1)(a)(i) ou à l’alinéa (1)b), selon le cas, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55, au plus tard le jour suivant la date d’expiration de la période de soixante-dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b). Définition de année Pour l’application du paragraphe (2), année s’entend : s’agissant de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d), de l’exercice de l’employeur; s’agissant de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i), de l’année civile. Date d’exigibilité : plan affiché en application du paragraphe 57(2) Si l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application du paragraphe 57(2), les augmentations de la rémunération visées à l’article 60 sont exigibles à compter du jour suivant la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57(2). Somme forfaitaire L’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57(2), aurait été tenu d’afficher le plan d’équité salariale en application de l’article 55 est également tenu de verser à chacun de ses employés visés à l’article 60, à compter du jour visé au paragraphe (1), pour la période commençant le jour suivant le troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61(1)a)(i) ou à l’alinéa 61(1)b), selon le cas, et se terminant le jour suivant la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57(2) — ou pour toute période plus courte comprise dans cette période et au cours de laquelle l’employé occupe un poste visé à l’article 60 —, sous forme de somme forfaitaire, une somme en dollars égale à la somme qui aurait été exigible si les augmentations de la rémunération avaient commencé à être versées le jour suivant le troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61(1)a)(i) ou à l’alinéa 61(1)b). Somme forfaitaire : personne qui exploitait une entreprise provinciale L’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57(2), aurait été tenu d’afficher le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b) est également tenu de verser à chacun de ses employés visés à l’article 60, à compter du jour visé au paragraphe (1), pour la période commençant le jour suivant la date d’expiration de la période de dix-huit mois suivant la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi et se terminant le jour suivant la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57(2) — ou pour toute période plus courte comprise dans cette période et au cours de laquelle l’employé occupe un poste visé à l’article 60 —, sous forme de somme forfaitaire, une somme en dollars égale à la somme qui aurait été exigible si les augmentations de la rémunération avaient commencé à être versées le jour suivant la date d’expiration de la période de dix-huit mois suivant la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi. Malgré le paragraphe (1), si l’employeur a affiché, en application du paragraphe 57(2), un ou plusieurs plans d’équité salariale — à la même date dans le cas de plus d’un plan — et si le montant total, en dollars, des augmentations à verser par l’employeur pour l’ensemble des employés visés par le ou les plans d’équité salariale en application de l’article 60 représente, pour l’année au cours de laquelle les augmentations sont exigibles au titre du paragraphe (1), plus d’un pour cent de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédant cette année, ce dernier peut choisir d’échelonner leur versement, auquel cas, les règles ci-après s’appliquent : la période d’échelonnement est réputée avoir commencé : le jour suivant le troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61(1)a)(i) ou à l’alinéa 61(1)b), selon le cas, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55, le jour après la date d’expiration d’une période de dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas où l’employeur a affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b); le versement des augmentations commence le jour où la période d’échelonnement est réputée avoir commencé au titre de l’alinéa a) et se termine à l’expiration de cette période, le jour après la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57(2), l’employeur verse l’augmentation indiquée dans le calendrier à compter de ce jour et verse toute augmentation subséquente conformément au calendrier; l’employeur : détermine, pour chaque employé, pour la période commençant le jour où la période d’échelonnement est réputée avoir commencé au titre de l’alinéa a) et se terminant à la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57(2) — ou pour toute période plus courte comprise dans cette période et au cours de laquelle l’employé occupe un poste visé à l’article 60 —, le montant, en dollars, de toute augmentation qui aurait été exigible si les augmentations de la rémunération avaient commencé à être versées au cours de cette période conformément au calendrier établi, verse à l’employé, le jour après la date d’affichage du plan en application du paragraphe 57(2), le montant ainsi déterminé, sous forme de somme forfaitaire; sous réserve du sous-alinéa (ii), au plus tard le jour suivant le sixième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61(1)a)(i) ou à l’alinéa 61(1)b), selon le cas, au plus tard le jour suivant la date d’expiration d’une période de cinquante-quatre mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas de l’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57(2), aurait été tenu d’afficher le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b); sous réserve du sous-alinéa (ii), au plus tard le jour suivant le huitième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61(1)a)(i) ou à l’alinéa 61(1)b), selon le cas, au plus tard le jour après la date d’expiration d’une période de soixante-dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas de l’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57(2), aurait affiché le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b). Intérêts L’employeur qui est tenu de verser une somme forfaitaire à un employé en application des paragraphes (2) ou (3) ou du sous-alinéa (4)d)(ii) est également tenu de payer des intérêts : dans le cas d’une somme forfaitaire versée en application des paragraphes (2) ou (3), sur le montant de chacune des augmentations qui aurait été versée à l’employé chaque jour de paye compris dans la période à l’égard de laquelle la somme forfaitaire est exigible si l’employeur avait affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 55 ou de l’alinéa 94(1)b) et n’avait pas échelonné les versements; dans le cas d’une somme forfaitaire versée en application du sous-alinéa (4)d)(ii), sur le montant de chacune des augmentations qui aurait été versée à l’employé chaque jour de paye compris dans la période à l’égard de laquelle la somme forfaitaire est exigible selon le calendrier établi au titre du paragraphe (4). Les intérêts sont calculés et composés quotidiennement sur ce montant, au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, pour la période commençant le jour où l’augmentation aurait été exigible et se terminant le jour où l’augmentation est versée. Taux d’intérêt si aucun taux fixé Si aucun règlement n’est pris pour l’application du paragraphe (5), le taux d’intérêt est le taux d’escompte en vigueur le jour du calcul, majoré de deux pour cent l’an. Anciens employés L’obligation prévue au présent article de verser aux employés une somme forfaitaire et des intérêts vise également les anciens employés qui occupaient un poste visé à l’article 60 au cours de la période visée aux paragraphes (2) ou (3) ou à l’alinéa (4)d), selon le cas. Pour l’application du paragraphe (4), année s’entend : Période d’échelonnement prolongée Tout employeur peut demander au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser l’échelonnement du versement des augmentations de rémunération exigibles au titre d’un plan d’équité salariale sur une période plus longue que celle prévue aux alinéas 61(2)c) ou d) ou 62(4)e) ou f), selon le cas. Si le Commissaire à l’équité salariale donne son autorisation, l’employeur est tenu d’échelonner le versement des augmentations en conformité avec l’autorisation du Commissaire. Obligation de mettre à jour le plan L’employeur qui a établi un plan d’équité salariale met à jour la version la plus récente du plan affichée en application de l’article 55, du paragraphe 57(2), de l’article 83, du paragraphe 85(2) ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas, conformément à la présente loi. Avis : employeur visé au paragraphe 67(1) Tout employeur visé au paragraphe 67(1) est tenu d’afficher un avis : de mettre à jour la version la plus récente du plan d’équité salariale indiqué dans l’avis, Avis : employeur visé au paragraphe 67(2) Tout employeur visé au paragraphe 67(2) est tenu d’afficher un avis : indiquant qu’il a l’obligation de mettre à jour la version la plus récente du plan indiqué dans l’avis; Avis : groupe d’employeurs visé au paragraphe 68(1) Tout employeur faisant partie d’un groupe d’employeurs visé au paragraphe 68(1) est tenu d’afficher un avis : Avis : groupe d’employeurs visé au paragraphe 68(2) Tout employeur faisant partie d’un groupe d’employeurs visé au paragraphe 68(2) est tenu d’afficher un avis : indiquant que le groupe a l’obligation de mettre à jour la version la plus récente du plan indiqué dans l’avis; Les employeurs faisant partie d’un groupe d’employeurs affichent tous l’avis le même jour. Est tenu, à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale : l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) ou e) à i) qui est considéré compter, au titre des alinéas 69a) ou 70a), selon le cas, au moins cent employés; l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) ou e) à i) qui est considéré compter, au titre des alinéas 69b) ou 70b), selon le cas, moins de cent employés dont certains, ou tous, à la date à laquelle l’employeur a affiché l’avis prévu au paragraphe 65(1) à l’égard du plan, sont syndiqués. Tout employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) ou e) à i) qui est considéré compter, au titre des alinéas 69b) ou 70b), selon le cas, moins de cent employés, tous non syndiqués à la date à laquelle l’employeur affiche l’avis prévu au paragraphe 65(1) à l’égard du plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l’un de ses employés, de constituer un comité d’équité salariale. La composition de tout comité d’équité salariale doit être conforme aux règles prévues au paragraphe 19(1). Comité ne respectant pas les exigences au moment de sa constitution S’il ne réussit pas à constituer un comité d’équité salariale dont la composition est conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas 19(1)a), b), d) et e), l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la constitution d’un comité dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa. Obligation de constituer un comité d’équité salariale : groupe d’employeurs Est tenu, à l’égard de tout plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation de mettre à jour, de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale : le groupe d’employeurs qui est considéré compter, au titre de l’article 71, au moins cent employés; le groupe d’employeurs qui est considéré compter, au titre de l’article 71, moins de cent employés, dont certains, ou tous, à la date à laquelle l’avis prévu au paragraphe 66(1) est affiché à l’égard du plan, sont syndiqués. Tout groupe d’employeurs qui est considéré, au titre de l’article 71, compter moins de cent employés, tous non syndiqués à la date à laquelle l’avis prévu au paragraphe 66(1) est affiché à l’égard du plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation de mettre à jour, peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l’un de ses employés, de constituer un comité d’équité salariale. S’il ne réussit pas à constituer un comité d’équité salariale dont la composition est conforme aux règles prévues à l’un ou l’autre des alinéas 19(1)a), b), d) et e), le groupe d’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser la constitution d’un comité d’équité salariale dont la composition diffère de celle prévue à cet alinéa. Pour l’application de l’article 67 : l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) est considéré compter au moins cent employés si la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice précédant celui au cours duquel il a affiché l’avis prévu au paragraphe 65(1), à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, est d’au moins cent; l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) est considéré compter moins de cent employés si la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’exercice précédant celui au cours duquel il a affiché l’avis prévu aux paragraphes 65(1) ou (2), selon le cas, à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, est de moins de cent. l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) est considéré compter au moins cent employés si la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle il a affiché l’avis prévu au paragraphe 65(1), à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, est d’au moins cent; l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) est considéré compter moins de cent employés si la moyenne du nombre d’employés qu’il compte au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle il a affiché l’avis prévu aux paragraphes 65(1) ou (2), selon le cas, à l’égard de tout plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, est de moins de cent. Calcul du nombre d’employés : groupe d’employeurs Pour l’application de l’article 68 : un groupe d’employeurs est considéré compter au moins cent employés si la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle l’avis prévu au paragraphe 66(1) est affiché à l’égard de tout plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation de mettre à jour, est d’au moins cent; un groupe d’employeurs est considéré compter moins de cent employés si la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle l’avis prévu aux paragraphes 66(1) ou (2), selon le cas, est affiché à l’égard de tout plan d’équité salariale que le groupe a l’obligation de mettre à jour, est de moins de cent. Application des articles 20 à 24 Les articles 20 à 24 s’appliquent à l’égard de tout comité d’équité salariale constitué au titre de la présente partie, toute mention de « établissement » valant mention de « mise à jour ». Avis de mise à jour du plan sans comité Si, après avoir fait tous les efforts raisonnables, il ne parvient pas à constituer un comité d’équité salariale à l’égard d’un plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, l’employeur demande au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à mettre à jour le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il mettra à jour le plan d’équité salariale sans comité. Avis de mise à jour du plan sans comité : groupe d’employeurs Si, après avoir fait tous les efforts raisonnables, il ne parvient pas à constituer un comité d’équité salariale à l’égard d’un plan d’équité salariale qu’il a l’obligation de mettre à jour, le groupe d’employeurs demande au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à mettre à jour le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs mettra à jour le plan d’équité salariale sans comité. L’employeur qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à mettre à jour le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il mettra à jour le plan d’équité salariale sans comité. Le groupe d’employeurs qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à mettre à jour le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs mettra à jour le plan d’équité salariale sans comité. Identification des nouveaux écarts de rémunération L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — identifie, en appliquant les règles, critères et facteurs — tels qu’adaptés — prévus aux articles 32 à 50 et les règlements pris en vertu de l’article 181, aux moments prévus ou dans les circonstances prévues par règlement, tout écart de rémunération entre des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine résultant de changements — non exclus par règlement — susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis l’affichage le plus récent du plan d’équité salariale. Si lors de l’exécution de ses obligations au titre de la présente loi l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide qu’il n’existe plus de catégories d’emploi à prédominance masculine pour ce plan mais qu’il existe au moins une de ces catégories à l’égard de tout autre plan qu’il a établi, l’employeur ou le comité, selon le cas, compare, conformément aux articles 48 à 50, la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine visées par le plan en cause avec celle des catégories d’emploi à prédominance masculine visées par les autres plans. Actualisation du contenu L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — actualise le contenu, prévu à l’article 51, du plan d’équité salariale en fonction des écarts de rémunération qu’il a identifiés au titre de l’article 78. Document énonçant les changements L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, énonce dans un document tout changement au plan d’équité salariale. Une fois le contenu du plan actualisé, l’employeur affiche, l’un près de l’autre et au même moment, le plan d’équité salariale actualisé et une ébauche du document visé au paragraphe 79(2) ainsi qu’un avis informant les employés visés par le plan de leur droit de fournir à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — des commentaires à leur égard et de la manière et du délai pour ce faire. Une fois le contenu du plan actualisé, tout employeur faisant partie d’un groupe d’employeurs affiche, l’un près de l’autre et au même moment, le plan d’équité salariale actualisé et une ébauche du document visé au paragraphe 79(2) ainsi qu’un avis informant ses employés visés par le plan de leur droit de fournir au groupe d’employeurs — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — des commentaires sur le plan et l’ébauche du document, et de la manière et du délai pour ce faire. Les employeurs faisant partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour le plan actualisé, l’ébauche et l’avis visés au paragraphe (1). Les employés visés par le plan d’équité salariale actualisé et l’ébauche du document visé au paragraphe 79(2) ont soixante jours à compter du lendemain de l’affichage pour fournir à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué —, par écrit, leurs commentaires. L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, prend en considération les commentaires lorsqu’il établit la version définitive du plan actualisé et du document visé au paragraphe 79(2). Version définitive : cinquième anniversaire L’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur du groupe — est tenu d’afficher la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79(2) au plus tard au cinquième anniversaire de la date à laquelle l’employeur a affiché, en application de l’article 55, du paragraphe 57(2) ou de l’alinéa 94(1)b), le plan d’équité salariale ou, en application du présent paragraphe ou du paragraphe 85(2), la version définitive précédente du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79(2), selon le cas. Les employeurs faisant partie d’un groupe d’employeurs affichent tous le même jour la version définitive du plan d’équité salariale actualisé. Avant la date d’exigibilité des augmentations de la rémunération — et de toute somme forfaitaire — prévue au paragraphe 88(4), l’employeur affiche un avis indiquant cette date. Prolongation de la période d’affichage L’employeur peut demander au Commissaire à l’équité salariale de prolonger la période visée au paragraphe 83(1) pour afficher la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79(2). Si le Commissaire à l’équité salariale autorise la prolongation, l’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur faisant partie du groupe — est tenu, à la fois : d’afficher, malgré le paragraphe 83(1), la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79(2) au cours de la période autorisée par le Commissaire. Plan mis à jour L’employeur est réputé avoir mis à jour le plan d’équité salariale à la date à laquelle il a affiché le plan d’équité salariale actualisé en application des paragraphes 83(1) ou 85(2), selon le cas. Plan mis à jour : groupe d’employeurs Le groupe d’employeurs est réputé avoir mis à jour le plan d’équité salariale à la date à laquelle chacun des employeurs du groupe a affiché le plan d’équité salariale actualisé en application des paragraphes 83(1) et (2) ou 85(2), selon le cas. Si le plan d’équité salariale actualisé qu’un employeur affiche en application de l’article 83 ou du paragraphe 85(2) révèle des écarts de rémunération identifiés en application de l’article 78, l’employeur est tenu d’augmenter — conformément aux dispositions du plan actualisé qui respectent les exigences de l’alinéa 51k) — la rémunération à verser à ses employés occupant un poste compris dans toute catégorie d’emploi à prédominance féminine pour laquelle le plan actualisé prévoit une augmentation de la rémunération. Sommes forfaitaires Si un employé visé au paragraphe (1) a droit à une somme forfaitaire conformément aux règlements, au montant déterminé conformément aux règlements, l’employeur est également tenu de la lui verser à la date à laquelle la rémunération doit être augmentée en application du paragraphe (4), à l’égard de la période déterminée conformément aux règlements, cette période devant commencer à la date — ou après la date — à laquelle la version précédente du plan d’équité salariale a été affichée en application de l’article 55, du paragraphe 57(2), de l’article 83, du paragraphe 85(2) ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas, et se terminer au plus tard à la date à laquelle l’employeur a affiché le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou, dans le cas où l’employeur a affiché le plan en application du paragraphe 85(2), le cinquième anniversaire visé au paragraphe 83(1). Somme forfaitaire : plan affiché en application du paragraphe 85(2) L’employeur qui affiche le plan d’équité salariale actualisé en application du paragraphe 85(2) est également tenu de verser, à la date à laquelle la rémunération doit être augmentée en application du paragraphe (4), à chacun de ses employés visés au paragraphe (1), pour la période commençant à la date la plus tardive à laquelle il aurait pu afficher le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 et se terminant à la date à laquelle il a affiché le plan en application du paragraphe 85(2) — ou pour toute période plus courte comprise dans cette période et au cours de laquelle l’employé occupe un poste visé au paragraphe (1) —, sous forme de somme forfaitaire, une somme, en dollars, égale à la somme qui aurait été exigible si l’augmentation de la rémunération avait commencé à être versée le jour suivant la date la plus tardive à laquelle il aurait pu afficher le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83. Date d’exigibilité des augmentations Les augmentations de la rémunération et les sommes forfaitaires prévues aux paragraphes (1) à (3) sont exigibles le jour qui suit la date à laquelle l’employeur affiche le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou du paragraphe 85(2), selon le cas. L’employeur qui affiche le plan d’équité salariale actualisé en application du paragraphe 85(2) est également tenu de payer des intérêts sur toute somme forfaitaire qu’il est tenu de verser en application du paragraphe (2), au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, calculés et composés quotidiennement sur cette somme, pour la période commençant à la date la plus tardive à laquelle il aurait pu afficher le plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83, et se terminant à la date à laquelle il a affiché le plan en application du paragraphe 85(2). Intérêts : plan affiché en application du paragraphe 85(2) L’employeur qui est tenu de verser une somme forfaitaire à un employé en application du paragraphe (3) est également tenu de payer des intérêts sur le montant de chacune des augmentations qui serait versée à l’employé chaque jour de paye compris dans la période à l’égard de laquelle la somme forfaitaire est à verser si l’employeur avait affiché le plan d’équité salariale en application de l’article 83. Les intérêts sont calculés et composés quotidiennement sur ce montant, au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, pour la période commençant le jour où l’augmentation aurait été exigible et se terminant le jour ou l’augmentation est versée. Si aucun règlement n’est pris pour l’application des paragraphes (5) ou (6), le taux d’intérêt est le taux d’escompte en vigueur le jour du calcul, majoré de deux pour cent l’an. L’obligation prévue au présent article de verser aux employés une somme forfaitaire et des intérêts vise également les anciens employés qui occupaient un poste visé au paragraphe (1) au cours de la période déterminée pour l’application du paragraphe (2) ou visée au paragraphe (3), selon le cas. Contenu Sous réserve du paragraphe (3), tout employeur assujetti à la présente loi doit, conformément au présent article, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une déclaration annuelle indiquant ce qui suit : son nom; la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi; si la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55(1) ou 57(2), de l’article 83, du paragraphe 85(2) ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas, a été établie ou mise à jour, selon le cas, avec ou sans comité d’équité salariale; le nombre d’employés qu’il comptait le dernier jour de l’année précédant celle au cours de laquelle la déclaration est déposée; pour chaque plan d’équité salariale qu’il est tenu d’établir, la date de la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55(1) ou 57(2), de l’article 83, du paragraphe 85(2) ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas; pour chaque plan d’équité salariale qu’il est tenu d’établir, le nombre de catégories d’emploi à prédominance féminine, le cas échéant, nécessitant une augmentation de la rémunération conformément à la version la plus récente du plan d’équité salariale affichée en application des paragraphes 55(1) ou 57(2), de l’article 83, du paragraphe 85(2) ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas; pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa f), si cet alinéa est applicable : la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation de la rémunération et le pourcentage d’augmentation de la rémunération que représente cette augmentation, le cas échéant, la valeur du total des sommes forfaitaires versées à ses employés en application des paragraphes 62(2) ou (3), du sous-alinéa 62(4)d)(ii) ou des paragraphes 88(2) ou (3) et des intérêts payés sur ces sommes en application des paragraphes 62(5) ou 88(5) ou (6), le nombre total d’employés occupant un poste compris dans chacune de ces catégories ayant droit aux augmentations et sommes forfaitaires visées aux sous-alinéas (i) et (ii), parmi les employés visés au sous-alinéa (iii), le nombre d’entre eux qui sont des femmes; tout autre renseignement réglementaire. Contenu : groupe d’employeurs Tout groupe d’employeurs doit, conformément au présent article, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une déclaration annuelle indiquant ce qui suit : le nom de chaque employeur du groupe; la date à laquelle le groupe est devenu assujetti à la présente loi; si la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55(1) et (2), des paragraphes 57(2) et (3), de l’article 83 ou des paragraphes 85(2) et (3), selon le cas, a été établie ou mise à jour, selon le cas, avec ou sans comité d’équité salariale; la somme du nombre d’employés que chaque employeur du groupe comptait le dernier jour de l’année précédant celle au cours de laquelle la déclaration est déposée; pour chaque plan d’équité salariale que le groupe est tenu d’établir, la date de la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55(1) et (2), des paragraphes 57(2) et (3), de l’article 83 ou des paragraphes 85(2) et (3), selon le cas; pour chaque plan d’équité salariale que le groupe est tenu d’établir, le nombre de catégories d’emploi à prédominance féminine, le cas échéant, nécessitant une augmentation de la rémunération conformément à la version la plus récente du plan affichée en application des paragraphes 55(1) et (2), des paragraphes 57(2) et (3), de l’article 83 ou des paragraphes 85(2) et (3), selon le cas; le cas échéant, la valeur du total des sommes forfaitaires versées aux employés en application du paragraphe 62(2), du sous-alinéa 62(4)d)(ii) ou des paragraphes 88(2) ou (3) et des intérêts payés sur ces sommes en application des paragraphes 62(5) ou 88(5) ou (6), Première déclaration annuelle La première déclaration annuelle est soumise au plus tard le 30 juin — ou au cours de toute autre période réglementaire — de l’année civile suivant : sous réserve de l’alinéa b), celle du troisième anniversaire de la date visée au sous-alinéa 61(1)a)(i) ou à l’alinéa 61(1)b); celle au cours de laquelle expire la période de dix-huit mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la présente loi, dans le cas de l’employeur qui, n’eût été la prolongation visée au paragraphe 57(2), aurait été tenu d’afficher le plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b). Déclarations annuelles subséquentes Par la suite, une déclaration annuelle est soumise au plus tard le 30 juin — ou au cours de toute autre période réglementaire — de chaque année civile qui suit celle où la précédente déclaration devait être déposée. Pour l’application des alinéas (1)d) et (2)d), année s’entend : Secteur privé et gouvernements des territoires : établissement du plan d’équité salariale L’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) est tenu, à la fois : de conserver une copie de la version définitive de tout plan d’équité salariale qu’il affiche en application de l’article 55, du paragraphe 57(2) ou de l’alinéa 94(1)b), jusqu’à la date à laquelle il affiche la première version définitive du plan actualisé en application de l’article 83 ou du paragraphe 85(2), ou jusqu’à la date ultérieure prévue par règlement; de conserver les registres, rapports, données électroniques et autres documents utiles à l’établissement du plan, pour la période au cours de laquelle il est tenu de conserver la copie de la version définitive du plan en application de l’alinéa a). Secteur privé et gouvernements des territoires : mise à jour du plan d’équité salariale de conserver une copie de la version définitive de tout plan d’équité salariale actualisé qu’il affiche en application de l’article 83 ou du paragraphe 85(2), ainsi que du document visé au paragraphe 79(2) qui est affiché en application de l’article 83 ou du paragraphe 85(2), jusqu’à la date à laquelle il affiche le prochain plan d’équité salarial actualisé en application de l’article 83 ou du paragraphe 85(2) ou jusqu’à la date ultérieure prévue par règlement; de conserver les registres, rapports, données électroniques et autres documents utiles à la mise à jour du plan, pour la période au cours de laquelle il est tenu de conserver la copie de la version définitive du plan actualisé en application de l’alinéa a). Période prolongée pour la conservation de documents Le Commissaire à l’équité salariale peut ordonner à un employeur visé à l’article 90 de conserver les copies et documents qui sont visés à cet article pour une période — précisée dans l’ordonnance — plus longue que celle pendant laquelle il a l’obligation de les conserver en application de cet article. Obligation de conserver les documents pour une période prolongée L’employeur est tenu de conserver les copies et documents visés à l’article 90 pour la période plus longue qui est précisée dans l’ordonnance, sauf dans le cas où il a reçu copie de l’ordonnance après l’expiration de la période pendant laquelle il avait l’obligation de les conserver en application de cet article et où il en a déjà disposé. Secteur privé fédéral En cas de location ou de transfert — notamment par vente ou fusion — de tout ou partie d’une entreprise fédérale, au sens de l’article 2 du Code canadien du travail, ou d’une personne morale constituée en vue de l’exécution d’une mission pour le compte de l’État canadien — à l’exception d’une personne morale figurant aux annexes IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques —, par un employeur, ci-après appelé « ancien employeur », à un autre, ci-après appelé « nouvel employeur », où l’ancien employeur avait affiché — ou est réputé être celui qui avait affiché — un plan d’équité salariale en application de l’article 55, du paragraphe 57(2), de l’article 83 ou du paragraphe 85(2) : le nouvel employeur est réputé être celui qui a affiché le plan; le nouvel employeur assume les obligations de l’ancien employeur qui sont prévues par la présente loi et qui découlent de l’affichage du plan ou de la version actualisée du plan; si le nouvel employeur n’était pas assujetti à la présente loi immédiatement avant la date du transfert ou de la location, il le devient à compter de cette date. Changement d’emploi à la suite d’un appel d’offres Si, à la suite d’un appel d’offres menant à l’octroi d’un contrat, un employeur (ci-après appelé « nouvel employeur ») commence à exploiter une entreprise fédérale, au sens de l’article 2 du Code canadien du travail, — ou une partie d’une telle entreprise — qui était auparavant exploitée par un autre employeur (ci-après appelé « ancien employeur ») et que l’ancien employeur avait affiché — ou est réputé être celui qui avait affiché — la version définitive d’un plan d’équité salariale en application de l’article 55, du paragraphe 57(2), de l’article 83 ou du paragraphe 85(2) :

si le nouvel employeur n’était pas assujetti à la présente loi immédiatement avant la date de prise d’effet du contrat, il le devient à compter de cette date. Entreprise provinciale Si la personne qui exploitait une entreprise provinciale devient, après l’entrée en vigueur du présent article, un employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) et qu’elle était tenue, alors qu’elle exploitait l’entreprise provinciale, d’établir un plan ou un programme d’équité salariale au titre d’une loi provinciale : les personnes qui étaient employées dans l’entreprise pendant l’année civile au cours de laquelle la personne est devenue un employeur sont réputées être des employés de cet employeur aux fins du calcul — prévu aux sous-alinéas 9a)(ii) ou b)(ii) — de la moyenne du nombre d’employés que compte ce dernier au cours de cette année civile; l’employeur qui devient assujetti à la présente loi au moins dix-huit mois après la date d’entrée en vigueur du présent article affiche la version définitive du plan d’équité salariale au plus tard à l’expiration de la période de dix-huit mois commençant à la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi, et ce malgré le paragraphe 55(1). Définition de entreprise provinciale Au paragraphe (1), entreprise provinciale s’entend d’installations, d’ouvrages ou d’entreprises — ou parties d’installations, d’ouvrages ou d’entreprises — assujettis aux lois d’une province en matière d’emploi. Effet sur les conventions collectives En cas d’incompatibilité entre la version la plus récente d’un plan d’équité salariale affichée en application des articles 55, 57, 83 ou 85 ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas, et toute convention collective régissant les employés visés par le plan, le plan l’emporte. En outre, les augmentations de la rémunération que l’employeur est tenu de verser sous le régime de la présente loi sont réputées être incorporées aux conventions collectives régissant ces employés et en faire partie intégrante. Période de quatre-vingt-dix jours Malgré toute autre disposition de la présente loi, aucun employeur ne peut faire l’objet d’une plainte ou se faire signifier un procès-verbal de violation au titre de la présente loi au motif que l’employeur n’a pas respecté son obligation de verser des sommes exigibles — augmentations de la rémunération ou sommes forfaitaires — au titre de la présente loi au cours des quatre-vingt-dix jours suivants la date à laquelle les sommes sont devenues exigibles. Non-versement des sommes exigibles L’employeur qui omet de verser une somme aux employés selon les modalités de temps prévues aux articles 61, 62 ou 88, selon le cas, est tenu de payer des intérêts sur cette somme, au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, calculés et composés quotidiennement sur cette somme pour la période commençant le lendemain de l’expiration du délai de versement et se terminant le jour du versement intégral. Si aucun règlement n’est pris pour l’application du paragraphe (1), le taux d’intérêt est le taux d’escompte en vigueur le jour du calcul, majoré de deux pour cent l’an. Réduction de la rémunération Il est interdit à tout employeur de réduire la rémunération de ses employés afin d’atteindre l’équité salariale. Entrave Il est interdit d’entraver, même par omission, l’action du Commissaire à l’équité salariale ou de son délégué dans l’exercice des attributions qui leur sont conférées par la présente loi. Déclarations fausses ou trompeuses : Commissaire à l’équité salariale Il est interdit de faire sciemment au Commissaire à l’équité salariale ou à son délégué, dans le cadre de l’exercice des attributions qui leur sont conférées par la présente loi, une déclaration fausse ou trompeuse, oralement ou par écrit. Déclarations fausses ou trompeuses : registres, rapports, et autre Il est interdit à toute personne de sciemment faire ou consentir à ce que soit faite une déclaration fausse ou trompeuse dans un registre, un rapport, des données électroniques ou tout autre document qu’elle est tenue de préparer, conserver ou fournir sous le régime de la présente loi, ou d’y participer ou d’y acquiescer. Représailles de la part de l’employeur Il est interdit à l’employeur et à quiconque agit pour le compte de celui-ci d’exercer des représailles contre une personne, notamment en refusant de l’employer ou de continuer à l’employer, ou encore de la suspendre, de la mettre en disponibilité ou de faire à son égard des distinctions illicites en matière d’emploi, de salaire ou d’autres conditions d’emploi, de l’intimider, de la menacer ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard pour l’un ou l’autre des motifs suivants : elle a participé, à titre de témoin ou autrement, à toute procédure prévue par la présente loi, ou pourrait le faire; elle a déposé une plainte ou exercé tout droit sous le régime de la présente loi; elle a pris une mesure au titre de la présente loi ou a refusé d’en prendre une qui aurait eu comme conséquence la non-conformité à la présente loi. Représailles de la part de l’agent négociateur Il est interdit à tout agent négociateur ou à quiconque agit pour le compte de celui-ci d’exercer des représailles contre une personne, notamment : en prenant des mesures disciplinaires contre la personne ou en lui infligeant une pénalité quelconque, tout en lui appliquant d’une manière discriminatoire les normes de discipline de l’agent négociateur, pour l’un ou l’autre des motifs suivants : la personne a participé, à titre de témoin ou autrement, à une procédure prévue par la présente loi, ou pourrait le faire, elle a déposé une plainte ou exercé tout droit sous le régime de la présente loi, elle a pris une mesure au titre de la présente loi ou a refusé d’en prendre une qui aurait eu comme conséquence la non-conformité à la présente loi; en expulsant la personne du syndicat ou de l’organisation syndicale en cause ou en la suspendant, ou encore en prenant contre elle des mesures disciplinaires ou en lui infligeant une pénalité quelconque parce qu’elle a refusé d’accomplir un acte contraire à la présente loi; en faisant des distinctions illicites à son égard en matière d’emploi, de condition d’emploi ou d’adhésion à un syndicat ou à une organisation syndicale, en utilisant des menaces ou en exerçant une coercition à son encontre ou en lui infligeant une peine pécuniaire ou autre, pour l’un ou l’autre des motifs suivants : Mandat du Commissaire à l’équité salariale Le Commissaire à l’équité salariale a pour mandat : d’assurer l’exécution et le contrôle d’application de la présente loi; d’aider les personnes à comprendre leurs droits et leurs obligations sous le régime de la présente loi; de faciliter le règlement des différends en matière d’équité salariale. Attributions du Commissaire à l’équité salariale Dans l’exécution de son mandat, le Commissaire à l’équité salariale : surveille la mise en oeuvre de la présente loi, notamment l’établissement et la mise à jour de plans d’équité salariale; offre une aide aux employeurs, aux employés et aux agents négociateurs relative aux demandes et sur les questions d’équité salariale, notamment en ce qui concerne les plaintes, les avis d’objection et les différends, et tranche toute question qui relève de sa compétence sous le régime de la présente loi; élabore des outils afin de faciliter la conformité à la présente loi; sensibilise et informe les employeurs, les employés et les agents négociateurs en ce qui a trait à leurs droits et obligations sous le régime de la présente loi; exécute des travaux de recherche portant sur l’équité salariale et en publie les résultats; se tient en liaison étroite avec les organismes ou les autorités provinciales de même nature pour coordonner leurs efforts, au besoin. Délégation Le Commissaire à l’équité salariale peut, dans les limites qu’il fixe, déléguer les attributions qui lui sont conférées par la présente loi — à l’exception des attributions visées aux articles 104, 114, 115 et 117 et du pouvoir de déléguer prévu au présent article — à toute personne ou catégorie de personnes, sauf le président de la Commission canadienne des droits de la personne. Certificat Chaque personne à qui des attributions sont déléguées au titre du paragraphe (1) reçoit un certificat, en la forme établie par le Commissaire à l’équité salariale, attestant sa qualité, qu’elle présente, lorsqu’elle exerce ces attributions, à toute personne qui lui en fait la demande. Groupe reconnu comme un seul employeur Sur réception d’une demande présentée en vertu du paragraphe 4(1), le Commissaire à l’équité salariale peut reconnaître un groupe d’employeurs comme étant un seul employeur s’il est d’avis que, à la fois : les employeurs font partie de la même industrie; ils partagent des pratiques de rémunération semblables; ils ont des postes comprenant des fonctions et des responsabilités semblables. Date déterminée par le Commissaire S’il le reconnaît comme étant un seul employeur, le Commissaire à l’équité salariale détermine, selon les exigences ci-après, la date à laquelle le groupe devient assujetti à la présente loi pour l’application du paragraphe 55(1) et des alinéas 61(1)b) et 89(2)b) : la date choisie doit être postérieure à celle à laquelle un des employeurs dans le groupe est devenu assujetti à la présente loi; elle doit être la plus rapprochée possible, tout en permettant au groupe, à son avis, de remplir ses obligations sous le régime de la présente loi. Autorisation : plus d’un plan d’équité salariale Sur réception d’une demande visée à l’un des paragraphes 30(1) ou (2) et après avoir donné la possibilité de présenter des observations en vertu du paragraphe 30(4), le Commissaire à l’équité salariale peut, si la demande n’a pas été rejetée en application du paragraphe 30(5) et s’il est d’avis que les circonstances le justifient, autoriser l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale. Autorisation : plan sans comité S’il est d’avis que les circonstances le justifient et, s’il y a lieu, conformément aux conditions ou aux critères fixés par règlements pris en vertu de l’alinéa 181(1)o), le Commissaire à l’équité salariale peut, sur réception d’une demande visée aux articles 25, 26, 73 ou 74, autoriser l’établissement ou la mise à jour du plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale. Autorisation : composition différente d’un comité d’équité salariale S’il est d’avis que les circonstances le justifient, s’il y a lieu, conformément aux règlements pris en vertu de l’alinéa 181(1)o), le Commissaire à l’équité salariale peut, sur réception d’une demande visée au paragraphe 19(3), à l’article 27, à l’un des paragraphes 67(6) ou 68(6) ou à l’article 75, autoriser la constitution ou la continuation, selon le cas, d’un comité d’équité salariale dont la composition n’est pas conforme aux règles prévues à l’un des alinéas 19(1)a), b), d) et e). Le Commissaire à l’équité salariale, sur réception d’une demande visée à l’un des articles 28, 29, 76 ou 77 : tente d’aider le comité d’équité salariale dans l’exercice de son travail; s’il est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail et que les circonstances le justifient, autorise l’établissement ou la mise à jour, selon le cas, d’un plan d’équité salariale sans comité. Autorisation : autre méthode de comparaison S’il est d’avis que les circonstances le justifient, le Commissaire à l’équité salariale peut, sur réception d’une demande visée au sous-alinéa 48(2)a)(i), autoriser l’employeur à appliquer une méthode de comparaison de la rémunération prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si l’employeur est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, la méthode qu’il propose. Autorisation : prolongation de la période d’affichage — version définitive du plan d’équité salariale S’il est d’avis que les circonstances le justifient et, s’il y a lieu, selon les conditions ou les critères fixés par règlement pris en vertu de l’alinéa 181(1)o), le Commissaire à l’équité salariale peut, sur réception d’une demande visée au paragraphe 57(1), prolonger la période prévue au paragraphe 55(1) ou à l’alinéa 94(1)b), selon le cas, pour l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale. Autorisation : prolongation de la période d’affichage — version définitive du plan d’équité salariale actualisé S’il est d’avis que les circonstances le justifient et, s’il y a lieu, selon les conditions ou les critères fixés par règlement pris en vertu de l’alinéa 181(1)o), le Commissaire à l’équité salariale peut, sur réception d’une demande visée au paragraphe 85(1), prolonger la période prévue au paragraphe 83(1) pour l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé et du document visé au paragraphe 79(2). Autorisation : période d’échelonnement prolongée S’il est d’avis que de sérieuses difficultés financières le justifient suite à la démonstration de l’employeur, le Commissaire à l’équité salariale peut, sur réception d’une demande visée au paragraphe 63(1), autoriser l’échelonnement des augmentations de la rémunération exigibles au titre d’un plan d’équité salariale sur une période plus longue que celle prévue aux alinéas 61(2)c) ou d) ou 62(4)e) ou f), selon le cas. Renseignements ou conseils Le Commissaire à l’équité salariale peut de sa propre initiative fournir au ministre des renseignements ou des conseils sur tout enjeu ou problème systémique ou émergent en matière d’équité salariale et est tenu de le faire à la demande de ce dernier. Rapports spéciaux Le Commissaire à l’équité salariale peut, de sa propre initiative, préparer un rapport sur des questions liées à l’exécution et au contrôle d’application de la présente loi ou sur tout enjeu ou problème systémique ou émergent en matière d’équité salariale et est tenu de le faire à la demande du ministre. Remise des rapports spéciaux Le plus tôt possible, mais au plus tard dans les trois mois suivant la fin de l’exercice au cours duquel le rapport a été préparé, le Commissaire à l’équité salariale fait remettre le rapport au président du Sénat et à celui de la Chambre des communes pour dépôt devant leurs chambres respectives. Il en fournit une copie au ministre et au ministre de la Justice. Communication de données Sur demande du ministre, le Commissaire à l’équité salariale communique à celui-ci, en la forme demandée par le ministre, les données que ce dernier lui a demandées afin d’évaluer si l’objet de la présente loi est atteint. Rapport annuel Le Commissaire à l’équité salariale prépare un rapport annuel sur l’exécution et le contrôle d’application de la présente loi. Il peut inclure des renseignements sur tout enjeu ou problème systémique ou émergent en matière d’équité salariale. Remise du rapport et copie Dans les trois mois suivant la fin de chaque exercice, le Commissaire à l’équité salariale fait remettre le rapport au président du Sénat et à celui de la Chambre des communes pour dépôt devant leur chambre respective. Il en fournit une copie au ministre et au ministre de la Justice. Évaluation de conformité Le Commissaire à l’équité salariale peut, à toute fin liée à la vérification du respect ou à la prévention du non-respect de la présente loi ou de ses règlements d’application, procéder à une évaluation de conformité d’un employeur ou d’un agent négociateur à qui des obligations sont imposées par la présente loi. Avis Le Commissaire à l’équité salariale avise l’employeur ou l’agent négociateur, selon le cas, qu’il va procéder à une évaluation de conformité le concernant. Pouvoirs du Commissaire : évaluation de conformité Le Commissaire à l’équité salariale peut, aux fins de procéder à une évaluation de conformité : entrer dans tout lieu — y compris un moyen de transport — à l’exception d’un local d’habitation, s’il a des motifs raisonnables de croire que s’y trouvent des registres, rapports, données électroniques et autres documents, renseignements ou objets liés à cette fin; examiner les registres, rapports, données électroniques et autres documents ou choses trouvés dans le lieu et les reproduire en tout ou en partie; utiliser ou voir à ce que soit utilisé, pour examen des données électroniques visées à l’alinéa b), tout système informatique se trouvant dans le lieu; reproduire ou faire reproduire, notamment sous forme d’imprimé, tout document contenu dans les données électroniques visées à l’alinéa b); emporter, pour examen ou reproduction, les registres, rapports et autres documents visés à l’alinéa b), de même que tout document tiré des données électroniques conformément à l’alinéa d); utiliser ou voir à ce que soit utilisé, pour reproduction de documents, tout appareil de reproduction se trouvant dans le lieu; ordonner à quiconque se trouvant dans le lieu d’établir son identité, à la satisfaction du Commissaire à l’équité salariale ou de son délégué. Production ou copie de dossiers, rapports ou autres documents Le Commissaire à l’équité salariale peut rendre par écrit une ordonnance exigeant d’un employeur ou d’un agent négociateur qu’il produise ou copie, à des fins d’examen, des registres, rapports, données électroniques et autres documents, si le Commissaire a des motifs raisonnables de croire qu’ils contiennent des renseignements pertinents. Données Le Commissaire à l’équité salariale peut : reproduire, en tout ou en partie, les registres, rapports, données électroniques et autres documents produits en application du paragraphe (4); reproduire ou faire reproduire, notamment sous forme d’imprimé, tout document contenu dans ces données. Pouvoirs additionnels Si, dans l’exercice des pouvoirs prévus au paragraphe (3), il identifie une question qui, à son avis, requiert une enquête, le Commissaire à l’équité salariale peut exercer ceux prévus aux alinéas 121a) à e). Résultats Au terme de l’évaluation, le Commissaire à l’équité salariale peut, selon le cas : préciser les mesures que l’employeur ou l’agent négociateur, selon le cas, doit prendre pour corriger un problème de non-conformité et le délai dans lequel les mesures doivent être prises et l’en aviser par écrit; s’il n’a pas identifié des mesures en vertu de l’alinéa a), rendre une ordonnance en vertu de l’article 119. Ordonnance : mesures identifiées S’il est convaincu que l’employeur ou l’agent négociateur, selon le cas, n’a pas pris les mesures précisées au titre de l’alinéa (7)a) dans le délai précisé, le Commissaire à l’équité salariale peut rendre une ordonnance en vertu de l’article 119. Pouvoir d’ordonner la cessation de la contravention S’il a des motifs raisonnables de croire qu’un employeur, un agent négociateur ou un employé, selon le cas, contrevient ou a contrevenu à l’une des dispositions de la présente loi ou de ses règlements ou à une ordonnance rendue en vertu de la présente loi par le Commissaire à l’équité salariale ou le Tribunal, le Commissaire à l’équité salariale peut, sous réserve des paragraphes 118(7) et (8), rendre par écrit une ordonnance afin d’enjoindre à l’employeur, à l’agent négociateur ou à l’employé, selon le cas, de mettre fin à la contravention dans le délai précisé dans l’ordonnance ou de prendre, dans le délai précisé dans celle-ci, toute mesure qu’il précise pour empêcher la continuation de la contravention ou sa répétition. L’ordonnance précise les modalités — de temps et autres — pour faire une demande d’appel de l’ordonnance. Ordonnance de vérification interne Sous réserve des règlements, le Commissaire à l’équité salariale peut, à toute fin liée à la vérification du respect ou à la prévention du non-respect de la présente loi, ordonner par écrit à un employeur de prendre les mesures suivantes : effectuer une vérification interne de ses pratiques et des registres, rapports, données électroniques et autres documents, afin de déterminer s’il se conforme à toute disposition de la présente loi ou de ses règlements; lui fournir un rapport sur les résultats de la vérification. Contenu de l’ordonnance Le Commissaire à l’équité salariale précise dans l’ordonnance de vérification interne : l’employeur visé; la période visée par la vérification; les dispositions de la présente loi ou de ses règlements sur lesquelles la vérification doit porter; la date à laquelle l’employeur doit remettre le rapport; la forme du rapport. Renseignements à inclure dans le rapport Le Commissaire à l’équité salariale peut exiger, dans l’ordonnance, que l’employeur inclue dans son rapport tout renseignement précisé dans l’ordonnance que le Commissaire à l’équité salariale estime utile. Rapport : non-conformité S’il y a lieu, l’employeur explique dans son rapport en quoi il ne s’était pas conformé aux dispositions visées par l’ordonnance; il inclut également une description des mesures qu’il a prises ou qu’il prendra pour se conformer à la disposition en cause. Enquête ou traitement permis Il est entendu que le présent article n’a pas pour effet d’empêcher le Commissaire à l’équité salariale de procéder à l’évaluation de conformité prévue à l’article 118. Pouvoirs du Commissaire à l’équité salariale Dans le cadre d’une enquête menée sous le régime de la présente loi ou de l’examen d’une demande déposée en vertu de la présente loi, le Commissaire à l’équité salariale peut : assigner et contraindre des témoins à comparaître devant lui, à déposer verbalement ou par écrit sous la foi du serment et à produire les registres, rapports, données électroniques et autres documents, renseignements ou objets qu’il juge nécessaires, de la même façon et dans la même mesure qu’une cour supérieure d’archives; faire prêter serment; recevoir les éléments de preuve ou les autres renseignements — fournis notamment par déclaration verbale ou écrite sous serment — qu’il estime indiqués, indépendamment de leur admissibilité devant les tribunaux; entrer dans tout lieu — y compris un moyen de transport — autre qu’une maison d’habitation; s’entretenir en privé avec toute personne se trouvant dans le lieu visé à l’alinéa d) et y mener les enquêtes qu’il estime nécessaires; exercer les pouvoirs visés à l’un des alinéas 118(3)b) à g). Moyens de télécommunication Pour l’application du paragraphe 118(3) et de l’article 121, est considéré être une entrée dans un lieu le fait d’y accéder à distance par un moyen de télécommunication. Limites : lieu non accessible au public S’il accède à distance, par un moyen de télécommunication, à un lieu non accessible au public, le Commissaire à l’équité salariale est tenu de veiller à ce que le propriétaire ou le responsable du lieu en ait connaissance et de limiter la durée de sa présence à distance à ce qui est nécessaire aux fins de l’évaluation de conformité ou de l’enquête, selon le cas. Individus accompagnant le Commissaire à l’équité salariale Le Commissaire à l’équité salariale peut être accompagné des individus qu’il estime nécessaires pour l’aider dans l’exercice de ses attributions au titre des articles 118 ou 121. Assistance Le propriétaire ou le responsable du lieu visité en vertu des articles 118 ou 121, ainsi que tout individu qui s’y trouve, sont tenus de prêter au Commissaire à l’équité salariale ou à son délégué toute l’assistance raisonnable et de lui donner les renseignements que ceux-ci peuvent valablement exiger. Définition de pénalité Dans la présente partie, pénalité s’entend d’une sanction pécuniaire administrative infligée en vertu de la présente partie pour une violation. But de la pénalité L’imposition d’une pénalité vise non pas à punir, mais plutôt à favoriser le respect de la présente loi. Règlements Le gouverneur en conseil peut, par règlement : désigner comme violation punissable au titre de la présente partie la contravention : à toute disposition spécifiée de la présente loi ou des règlements, à toute ordonnance rendue au titre de la présente loi ou des règlements; qualifier les violations, selon le cas, de mineures, de graves ou de très graves; déterminer le montant de la pénalité — ou établir un barème de pénalités — applicable à chaque violation, la pénalité prévue pour les employeurs, les groupes d’employeurs, les agents négociateurs et les autres personnes pouvant différer l’une de l’autre; établir les critères applicables à la détermination du montant de la pénalité, lorsqu’un barème de pénalités est établi; prévoir les circonstances et les critères de minoration de la pénalité ainsi que les modalités de cette opération; établir les modalités — de temps et autres — de paiement des pénalités; régir la détermination d’un montant inférieur à la pénalité infligée dont le paiement, dans le délai et selon les modalités réglementaires, vaut règlement; régir, notamment en précisant les documents ou les types de documents qui doivent être signifiés et par l’établissement de présomptions et de règles de preuve, la signification de documents autorisée ou exigée par la présente partie; établir qui peut présenter une demande de révision d’un procès-verbal ou d’une pénalité ainsi que les modalités à respecter; préciser les renseignements pour l’application de l’article 146. Plafond — montant de la pénalité Le montant de la pénalité déterminé au titre d’un règlement pris en vertu de l’alinéa (1)c) et applicable à chaque violation est plafonné : à 30 000 $, dans le cas d’un employeur qui, au moment de la signification de l’avis de violation : est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l’application des alinéas 8a) ou 9a), selon le cas, si l’employeur a affiché un ou plusieurs avis en application du paragraphe 65(1), est considéré compter moins de cent employés pour l’application des alinéas 69b) ou 70b), selon le cas, relativement au dernier avis affiché; à 30 000 $, dans le cas d’un agent négociateur représentant les employés syndiqués d’un employeur visé à l’alinéa a) ou certains d’entre eux; à 50 000 $, dans le cas d’un employeur qui, au moment de la signification de l’avis de violation : est considéré compter au moins cent employés pour l’application des sous-alinéas 8b) ou 9b), selon le cas, si l’employeur a affiché au moins un avis en application du paragraphe 65(1), est considéré compter au moins cent employés pour l’application des alinéas 69a) ou 70a), selon le cas, relativement au dernier avis affiché; à 50 000 $, dans le cas d’un agent négociateur représentant les employés syndiqués d’un employeur visé à l’alinéa c) ou certains d’entre eux. Pouvoirs du Commissaire à l’équité salariale : procès-verbaux Le Commissaire à l’équité salariale peut établir la forme des procès-verbaux de violation et le sommaire caractérisant les violations dans les procès-verbaux. Violations La contravention à une disposition ou à une ordonnance — désignée par les règlements pris en vertu de l’alinéa 127(1)a) — constitue une violation pour laquelle l’employeur, le groupe d’employeurs, l’agent négociateur ou toute autre personne, selon le cas, s’expose à une pénalité dont le montant est déterminé conformément aux règlements pris en vertu de l’alinéa 127(1)c). Participants à la violation En cas de perpétration d’une violation par un employeur ou un agent négociateur, les personnes ci-après qui l’ont ordonnée ou autorisée, ou qui y ont consenti ou participé, sont considérés comme des coauteurs de la violation et s’exposent à une pénalité dont le montant est déterminé conformément aux règlements, que l’employeur ou l’agent négociateur fasse ou non l’objet d’une procédure en violation engagée au titre de la présente partie : les dirigeants, administrateurs cadres ou mandataires de l’employeur ou de l’agent négociateur; les cadres supérieurs de l’employeur ou de l’agent négociateur; toute autre personne autorisée à exercer des fonctions de gestion ou de surveillance pour le compte de l’employeur ou de l’agent négociateur. Employés ou mandataires L’employeur ou l’agent négociateur, selon le cas, est responsable de la violation commise, dans le cadre de son emploi ou de son mandat, par un employé ou un mandataire, que l’auteur de la violation soit ou non connu. Procès-verbal S’il a des motifs raisonnables de croire qu’une violation a été commise, le Commissaire à l’équité salariale peut dresser un procès-verbal qu’il fait signifier au prétendu auteur de la violation ou, si celui-ci est un groupe d’employeurs, à chaque employeur de ce groupe. Tout procès-verbal mentionne les éléments suivants : le nom du prétendu auteur de la violation ou, si ce dernier est un groupe d’employeurs, le nom de chaque employeur de ce groupe; les faits pertinents concernant la violation; le montant de la pénalité relative à la violation; le montant inférieur à la pénalité déterminé par règlement dont le paiement, dans le délai et selon les modalités réglementaires, vaut règlement; la faculté qu’a le prétendu auteur de la violation de contester les faits reprochés ou le montant de la pénalité ou les deux, par voie de révision, ainsi que les modalités — de temps et autres — pour ce faire conformément à l’article 139; les modalités — de temps et autres — pour le paiement de la pénalité; le fait que le prétendu auteur — ou, si celui-ci est un groupe d’employeurs, chaque employeur de ce groupe —, s’il n’exerce pas les recours visés à l’alinéa e) ou s’il ne paie pas la pénalité dans le délai imparti ou selon les modalités prévus par règlement, est réputé avoir commis la violation et est tenu au paiement de cette pénalité. Exclusion de certains moyens de défense Le prétendu auteur de la violation ne peut invoquer en défense le fait qu’il a pris les mesures nécessaires pour empêcher la violation ou qu’il croyait raisonnablement et en toute honnêteté à l’existence de faits qui, avérés, l’exonéreraient. Principes de la common law S’appliquent à l’égard d’une violation dans la mesure où ils sont compatibles avec la présente loi, les règles et principes de la common law qui auraient fait d’une circonstance une justification ou une excuse si l’acte ou l’omission qui constitue la violation avait pu faire l’objet d’une poursuite pour infraction à la présente loi n’eût été l’article 135. Violation continue Il est compté une violation distincte pour chacun des jours au cours desquels se commet ou se continue la violation. Il est entendu que les violations ne sont pas des infractions; en conséquence, nul ne peut être poursuivi à ce titre sur le fondement de l’article 126 du Code criminel. Prescription Le délai dans lequel le procès-verbal peut être dressé est de deux ans à compter de la date où le Commissaire à l’équité salariale est informé de l’acte ou de l’omission constituant la prétendue violation. Attestation Tout document apparemment délivré par le Commissaire à l’équité salariale et attestant la date où les faits reprochés sont parvenus à sa connaissance fait foi de cette date, sauf preuve contraire, sans qu’il soit nécessaire de prouver l’authenticité de la signature ni la qualité officielle du signataire. Procès-verbal prévoyant une pénalité : paiement Si le procès-verbal prévoit une pénalité et que le prétendu auteur qui y est nommé paie, dans le délai et selon les modalités qui y sont mentionnés, le montant de celle-ci ou le montant inférieur prévu au procès-verbal, le paiement, que le Commissaire à l’équité salariale accepte en règlement, vaut déclaration de responsabilité à l’égard de la violation et met fin à la procédure. Défaut Vaut aveu de responsabilité, en cas de non-paiement de la pénalité, le fait de ne pas demander de révision dans le délai imparti. Le cas échéant, le prétendu auteur est tenu de payer la pénalité. Défaut : groupe d’employeurs Dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur du groupe est tenu de payer la pénalité. Droit de faire une demande de révision Au lieu de payer la pénalité, le prétendu auteur de la violation peut, dans les trente jours suivant la signification d’un procès-verbal ou dans le délai supérieur que le Commissaire à l’équité salariale peut accorder et selon les modalités mentionnés dans le procès-verbal, déposer une demande de révision du montant de la pénalité ou des faits quant à la prétendue violation, ou des deux. Demande motivée La demande de révision est motivée et énonce les éléments de preuves à son appui. Modification du procès-verbal Tant qu’une demande de révision du procès-verbal n’a pas été déposée au titre de l’article 139, le Commissaire à l’équité salariale peut soit annuler le procès-verbal, soit corriger toute erreur qu’il contient. Révision Sur réception de la demande de révision faite au titre de l’article 139, le Commissaire à l’équité salariale procède à la révision du montant de la pénalité ou des faits reprochés, ou des deux. Objet de la révision Au terme de la révision demandée en vertu de l’article 139, le Commissaire à l’équité salariale décide, selon la prépondérance des probabilités, si, selon le cas, le prétendu auteur est responsable de la violation ou le montant de la pénalité a été établi conformément aux règlements pris en vertu du paragraphe 127(1), ou les deux. Effet de la non-responsabilité La décision du Commissaire à l’équité salariale prise au titre du paragraphe (1) portant que le prétendu auteur n’est pas responsable de la violation met fin à la procédure. Décision — révision des faits reprochés Lorsqu’il est saisi d’une demande de révision relative aux faits reprochés, le Commissaire à l’équité salariale peut, s’il décide que le prétendu auteur est responsable de la violation, vérifier si le montant de la pénalité a été établi conformément aux règlements pris en vertu du paragraphe 127(1) et, sinon, y substituer le montant qu’il estime conforme. Décision — révision du montant de la pénalité Lorsqu’il est saisi d’une demande de révision relative au montant de la pénalité, le Commissaire à l’équité salariale vérifie si ce montant a été établi conformément aux règlements et, sinon, y substitue le montant qu’il estime conforme. Le Commissaire à l’équité salariale fait signifier au prétendu auteur de la violation ou, si celui-ci est un groupe d’employeurs, à chaque employeur de ce groupe, un avis motivé de la décision prise au titre du présent article l’informant, le cas échéant, des modalités — de temps et autres — selon lesquelles ce dernier est tenu de payer le montant confirmé ou substitué. Obligation de payer la pénalité Le prétendu auteur de la violation ou, si celui-ci est un groupe d’employeurs, chaque employeur de ce groupe, est tenu, selon les modalités — de temps et autres — mentionnées dans l’avis de la décision, de payer le montant confirmé ou substitué précisé dans l’avis. Paiement Le paiement du montant visé au paragraphe (6), que le Commissaire à l’équité salariale accepte en règlement, met fin à la procédure. Caractère définitif de la décision La décision rendue en application du présent article est définitive et non susceptible de recours judiciaires. Créance de Sa Majesté Constituent une créance de Sa Majesté du chef du Canada, dont le recouvrement peut être poursuivi à ce titre devant la Cour fédérale : le montant de la pénalité, à compter de la signification du procès-verbal; le montant confirmé ou substitué dans l’avis de la décision du Commissaire à l’équité salariale signifié au titre du paragraphe 142(5), à compter de l’expiration du délai fixé dans l’avis. Le recouvrement de la créance se prescrit par cinq ans à compter de la date à laquelle elle est devenue exigible. Créance définitive La créance est définitive et n’est susceptible de contestation ou de révision que dans la mesure et selon les modalités prévues aux articles 140 et 142. Certificat de non-paiement Le Commissaire à l’équité salariale peut établir un certificat de non-paiement pour la partie impayée de toute créance visée au paragraphe 143(1). Enregistrement L’enregistrement à la Cour fédérale confère au certificat valeur de jugement pour la somme visée et les frais afférents à l’enregistrement. Admissibilité de documents Dans les procédures pour violation, le document qui paraît être un procès-verbal signifié en application du paragraphe 132(1) fait foi, sauf preuve contraire, de son authenticité et de son contenu. Publication Le Commissaire à l’équité salariale peut publier : le nom de tout employeur ou agent négociateur ou, s’il s’agit d’un groupe d’employeurs, le nom de chaque employeur de ce groupe, dont la responsabilité à l’égard d’une violation a été décidée en vertu de l’article 142 ou est réputée au titre de la présente loi; la nature de la violation; le montant de la pénalité infligée; tout autre renseignement précisé par règlement pris en vertu de l’alinéa 127(1)j). Avis relatif à un différend Si un comité d’équité salariale est constitué au titre de la présente loi à l’égard d’un plan d’équité salariale et que les membres du comité représentant les employés et les membres du comité représentant l’employeur ne s’entendent pas sur une question à toute étape menant à l’établissement ou à la mise à jour du plan, selon le cas, l’employeur, un agent négociateur ou l’un des membres représentant les employés non syndiqués au comité peuvent aviser le Commissaire à l’équité salariale de la question faisant l’objet du différend. Le cas échéant, celui qui avise le Commissaire en avise dès que possible les membres du comité. Avis d’objection Si l’employeur — et non le comité d’équité salariale — s’est acquitté, à l’égard d’un plan d’équité salariale, de l’une ou l’autre des obligations prévues aux articles 32 à 38, 41 à 50 — notamment telles qu’adaptées par les règlements — au paragraphe 54(2) et aux règlements d’application ou de remplacement de ces articles, tout employé visé par le plan ou, dans le cas où certains des employés visés par le plan sont syndiqués, tout agent négociateur représentant l’un ou l’autre de ces employés syndiqués, peut, dans les soixante jours suivant la date d’affichage du plan en application de l’article 55, du paragraphe 57(2), de l’article 83, du paragraphe 85(2) ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale, un avis d’objection relativement au plan indiquant de façon détaillée la nature de l’objection. Plaintes : employés Tout employé visé par un plan d’équité salariale qui a des motifs raisonnables de croire qu’il y a eu contravention à une disposition de la présente loi ou des règlements — exception faite des articles 32 à 51, 78, 79 et des règlements pris en vertu des alinéas 181(1)b) à h) —, ou contravention, relative à ce plan, d’une ordonnance rendue en vertu de la présente loi par le Commissaire à l’équité salariale ou le Tribunal, et qui est concerné ou susceptible de l’être par la prétendue contravention peut, dans les soixante jours suivant la date où il a pris connaissance de celle-ci, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une plainte indiquant de façon détaillée la nature de la plainte. Tout employé visé par un plan d’équité salariale et qui a des motifs raisonnables de croire que l’employeur a tenté d’influencer ou d’entraver le choix des membres qui représenteront les employés non syndiqués au comité d’équité salariale, ou que l’employeur ou un agent négociateur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire dans l’exercice des attributions que la présente loi lui confère peut, s’il est concerné ou susceptible de l’être par le comportement reproché, dans les soixante jours suivant la date où il a pris connaissance de celui-ci, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une plainte indiquant de façon détaillée la nature de la plainte. Plaintes : agents négociateurs Tout agent négociateur qui représente des employés syndiqués visés par un plan d’équité salariale et qui a des motifs raisonnables de croire qu’il y a eu contravention à une disposition de la présente loi ou des règlements — exception faite des articles 32 à 51, 78, 79 et des règlements pris en vertu des alinéas 181(1)b) à h) —, ou contravention, relative à ce plan, d’une ordonnance rendue en vertu de la présente loi par le Commissaire de l’équité salariale ou le Tribunal, peut, dans les soixante jours suivant la date où il a pris connaissance de la prétendue contravention, dans le cas où celle-ci concerne les employés visés par le plan ou est susceptible de les concerner, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une plainte indiquant de façon détaillée la nature de la plainte. Exception Malgré le paragraphe (1), un agent négociateur visé à ce paragraphe ne peut déposer de plainte au titre de ce paragraphe si le plan d’équité salariale visant les employés syndiqués qu’il représente est établi ou mis à jour sans comité d’équité salariale ou, dans le cas où l’un ou l’autre des articles 28, 29, 76 et 77 s’applique, à l’égard de toute prétendue contravention commise au cours de la période où le plan est établi ou mis à jour sans comité. Tout agent négociateur qui représente des employés syndiqués visés par un plan d’équité salariale et qui a des motifs raisonnables de croire que l’employeur a tenté d’influencer ou d’entraver le choix des membres qui représenteront les employés non syndiqués au comité d’équité salariale, ou que l’employeur ou un autre agent négociateur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire dans l’exercice des attributions que la présente loi lui confère peut, dans les soixante jours suivant la date où il a pris connaissance du comportement reproché, dans le cas où celui-ci concerne les employés visés par le plan ou est susceptible de les concerner, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une plainte indiquant de façon détaillée la nature de la plainte. Plaintes : employeurs Si un comité d’équité salariale est constitué au titre de la présente loi à l’égard d’un plan d’équité salariale, l’employeur qui, d’une part, a des motifs raisonnables de croire qu’un agent négociateur a contrevenu au paragraphe 24(2) ou à une ordonnance rendue en vertu de la présente loi par le Commissaire à l’équité salariale ou le Tribunal et, d’autre part, est concerné par la prétendue contravention ou susceptible de l’être peut, dans les soixante jours suivant la date où il a pris connaissance de celle-ci, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une plainte indiquant de façon détaillée la nature de la plainte. Si un comité d’équité salariale est constitué au titre de la présente loi à l’égard d’un plan d’équité salariale, l’employeur qui, d’une part, a des motifs raisonnables de croire qu’un agent négociateur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire dans l’exercice des attributions que la présente loi lui confère et, d’autre part, est concerné par le comportement reproché ou susceptible de l’être peut, dans les soixante jours suivant la date où il a pris connaissance de celui-ci, déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une plainte indiquant de façon détaillée la nature de la plainte Plainte au Commissaire à l’équité salariale Toute personne peut déposer une plainte auprès du Commissaire à l’équité salariale si elle croit que son employeur ou agent négociateur a exercé des représailles envers elle qui contreviennent à l’un des articles 102 ou 103, indiquant de façon détaillée la nature de la plainte. Délai relatif à la plainte La plainte visée au paragraphe (1) est déposée auprès du Commissaire à l’équité salariale dans les soixante jours suivant la date où la personne a eu connaissance — ou, de l’avis du Commissaire à l’équité salariale, aurait dû avoir connaissance — de l’acte ou des circonstances y ayant donné lieu. Fardeau de preuve inversé Le dépôt même d’une plainte en vertu du paragraphe (1) constitue une preuve de l’exercice des représailles; il incombe dès lors à la partie qui nie la prise de telles représailles de prouver le contraire. Prorogation de délai S’il est d’avis que les circonstances le justifient, le Commissaire à l’équité salariale peut proroger tout délai visé à l’un ou l’autre des articles 148 à 152. Rôle du Commissaire à l’équité salariale Sous réserve du paragraphe (2), s’il est avisé, au titre de l’article 147, d’une question faisant l’objet d’un différend ou reçoit un avis d’objection au titre de l’article 148, ou si une plainte est déposée au titre de l’un ou l’autre des articles 149 à 152, le Commissaire à l’équité salariale : tente d’aider les parties à régler tout ou partie de la question qu’il juge approprié pour en arriver à un règlement; statue, conformément aux articles 156 à 160 et sous réserve de l’article 162, sur toute question qui, à son avis, ne se prête pas à un règlement ou ne pourra être réglée par les parties. Motifs de rejet Le Commissaire à l’équité salariale peut rejeter en totalité ou en partie une question, une objection ou une plainte s’il est d’avis que la question, l’objection ou la plainte, selon le cas : est frivole, vexatoire ou entaché de mauvaise foi; ne relève pas de sa compétence; porte sur une affaire déjà instruite dans le cadre d’une procédure prévue par toute autre loi fédérale ou toute convention collective ou aurait avantage à l’être. Motif de rejet : délai imparti Sous réserve de l’article 153, le Commissaire à l’équité salariale rejette l’objection ou la plainte si l’avis d’objection ou la plainte, selon le cas, n’a pas été déposé dans le délai prévu aux articles 148 à 152, selon le cas. Le Commissaire à l’équité salariale avise par écrit les parties de sa décision de rejeter la question, l’objection ou la plainte, en totalité ou en partie. L’avis est motivé et précise les modalités — de temps et autres — pour faire une demande de révision de la décision en vertu de l’article 161. Règlement volontaire Dans le cas où les parties ont conclu, de façon indépendante ou avec l’aide du Commissaire à l’équité salariale, un règlement concernant tout ou partie d’une question, d’une objection ou d’une plainte, les conditions du règlement doivent être sous forme écrite et une copie doit en être fournie au Commissaire à l’équité salariale. Effets d’un règlement volontaire Dès réception d’une copie des conditions du règlement, les parties de la question, de l’objection ou de la plainte faisant l’objet du règlement sont réputés avoir été retirés, sauf si le Commissaire à l’équité salariale est d’avis que la poursuite de l’instruction est justifiée dans les circonstances, décide de procéder à l’instruction malgré le règlement. Enquêtes Le Commissaire à l’équité salariale peut procéder à une enquête sur tout ou partie d’une question, d’une objection ou d’une plainte visé au paragraphe 154(1). Jonction des enquêtes Le Commissaire à l’équité salariale peut joindre les enquêtes visées au paragraphe (1) qui, à son avis, soulèvent pour l’essentiel les mêmes questions de fait ou de droit. Le Commissaire à l’équité salariale avise les parties visées qu’il va procéder à une enquête. Fin de l’enquête Le Commissaire à l’équité salariale peut mettre fin à l’enquête sur tout ou partie d’une affaire s’il est d’avis, selon le cas : qu’il n’existe pas suffisamment d’éléments de preuve pour la poursuivre; que les circonstances visées à l’un des alinéas 154(2)a) à c) existent. Fin de l’enquête : avis du Commissaire Le Commissaire à l’équité salariale avise les parties de sa décision de mettre fin à tout ou partie d’une enquête. L’avis est motivé et précise les modalités — de temps et autres — pour faire une demande de révision de la décision en vertu de l’article 161. Décision : différend Afin de statuer sur une question faisant l’objet d’un différend à l’égard de laquelle il a reçu l’avis prévu à l’article 147, le Commissaire à l’équité salariale, sous réserve du paragraphe 155(2), donne à l’employeur, à l’agent négociateur, si celui-ci a choisi un membre pour faire partie du comité de l’équité salariale, et au membre représentant les employés non syndiqués, le cas échéant, la possibilité de présenter leurs éléments de preuve et leurs observations. Ordonnance :

règlement du différend Après avoir donné aux parties la possibilité de présenter leurs éléments de preuve et leurs observations, le Commissaire à l’équité salariale rend par écrit une ordonnance statuant sur le différend en ce qui concerne l’établissement ou la mise à jour du plan d’équité salariale. L’ordonnance précise les modalités — de temps et autres — pour faire une demande d’appel de l’ordonnance. Effet de l’ordonnance Si l’ordonnance le précise, son contenu est réputé faire partie du plan d’équité salariale. Décision : avis d’objection Au terme de l’enquête d’une objection à l’égard de laquelle un avis a été déposé au titre de l’article 148, le Commissaire à l’équité salariale : rejette tout ou partie de l’objection qu’il juge non fondé; s’il juge que l’objection est fondée, en tout ou en partie, rend par écrit une ordonnance enjoignant à l’employeur, dans le délai qui y est précisé : soit de prendre les mesures que le Commissaire à l’équité salariale juge appropriées concernant le plan d’équité salariale en cause, notamment de verser tout écart de rémunération avec intérêts payable au titre de l’un des articles 60 à 63 ou 88, avec les adaptations nécessaires, soit de modifier le plan. Plan d’équité salariale : modifications Dans le cas où le Commissaire à l’équité salariale rend une ordonnance au titre des sous-alinéas (1)b)(i) ou (ii), l’employeur fournit au Commissaire à l’équité salariale, dans le délai mentionné dans l’ordonnance, les modifications faites au plan d’équité salariale en cause. Si le Commissaire à l’équité salariale n’a pas, dans l’ordonnance rendue au titre de l’alinéa (1)b), enjoint à l’employeur de verser une somme correspondant à tout écart de rémunération avec intérêts à ses employés, l’employeur avise le Commissaire à l’équité salariale en raison de tout écart de rémunération et des intérêts qu’il doit verser à ses employés de la somme correspondant à ces modifications. Ordonnance : écart de rémunération et intérêts Dans le cas où il juge que l’employeur n’a pas correctement évalué la somme correspondant à l’écart de rémunération et des intérêts qu’il doit verser à ses employés, le Commissaire à l’équité salariale peut ordonner à l’employeur de verser à ses employés, dans le délai mentionné dans l’ordonnance, toute somme correspondant à l’écart de rémunération et les intérêts qu’il détermine. Intégration des modifications L’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, intègre les modifications faites au plan d’équité salariale à la version définitive de celui-ci qui est affichée en application des paragraphes 55(1) ou 57(2), de l’article 83, du paragraphe 85(2) ou de l’alinéa 94(1)b), selon le cas. L’employeur — ou, s’il y a lieu, tout employeur faisant partie d’un groupe d’employeurs — en informe les employés visés en affichant un avis. S’il rejette tout ou partie de l’objection, le Commissaire à l’équité salariale en avise par écrit les parties. L’avis est motivé et précise les modalités — de temps et autres — pour interjeter appel de la décision. Décision : plainte Au terme de l’enquête d’une plainte déposée au titre de l’un des articles 149 à 151, le Commissaire à l’équité salariale : rejette tout ou partie de la plainte qu’il juge non fondé; s’il juge que la plainte est fondée, en tout ou en partie : rend par écrit une ordonnance en vertu de l’article 119, en ce qui a trait à une plainte déposée au titre des paragraphes 149(1), 150(1) ou 151(1), rend par écrit une ordonnance afin d’enjoindre à l’employeur ou à l’agent négociateur, selon le cas, de mettre fin au comportement dans le délai précisé dans l’ordonnance ou de prendre, dans le délai précisé dans celle-ci, toute mesure qu’il précise pour empêcher la continuation du comportement ou sa répétition, en ce qui a trait à une plainte déposée au titre des paragraphes 149(2), 150(3) ou 151(2). Ordonnance rendue au titre du sous-alinéa (1)b)(ii) L’ordonnance rendue au titre du sous-alinéa (1)b)(ii) précise les modalités — de temps et autres — pour faire une demande d’appel de l’ordonnance. S’il rejette tout ou partie de la plainte, le Commissaire à l’équité salariale en avise par écrit les parties. L’avis est motivé et précise les modalités — de temps et autres — pour faire une demande d’appel de la décision. Décision : plainte pour représailles Au terme de l’enquête d’une plainte déposée en vertu de l’article 152, le Commissaire à l’équité salariale : dans le cas d’une plainte qui concerne une contravention alléguée à l’article 102, s’il juge que tout ou partie de la plainte est fondé, enjoint par écrit à l’employeur, par ordonnance, de mettre fin aux représailles ou de les annuler et, s’il y a lieu, peut lui ordonner par écrit de prendre l’une ou l’autre des mesures suivantes : permettre à l’employé ayant déposé la plainte de reprendre son travail, le réintégrer dans son emploi, lui verser une indemnité équivalant au plus à la rémunération qui, de l’avis du Commissaire à l’équité salariale, lui aurait été payée en l’absence des représailles, lui verser une indemnité équivalant au plus à la peine pécuniaire ou autre qui, de l’avis du Commissaire à l’équité salariale, lui a été imposée par l’employeur, toute autre mesure qu’il juge équitable d’imposer à l’employeur et de nature à contrebalancer les effets des représailles ou à y remédier; dans le cas d’une plainte qui concerne une contravention alléguée à l’article 103, s’il juge que la plainte est fondée, en tout ou en partie, enjoint par écrit à l’agent négociateur, par ordonnance, de mettre fin aux représailles ou de les annuler et, s’il y a lieu, peut lui ordonner par écrit de prendre l’une ou l’autre des mesures suivantes : enjoindre à l’agent négociateur d’admettre ou de réadmettre la personne dans son syndicat ou son organisation syndicale, enjoindre à l’agent négociateur d’annuler toutes représailles et de payer à la personne une indemnité équivalant au plus, à son avis, à l’éventuelle peine pécuniaire ou autre imposée à la personne par l’agent négociateur, toute autre mesure qu’il juge équitable d’imposer à l’agent négociateur et de nature à contrebalancer les effets des représailles ou à y remédier. Demande de révision Toute partie à une question, à une objection ou à une plainte visée au paragraphe 154(1) peut demander une révision de la décision par le Commissaire à l’équité salariale dans les trente jours suivant la réception de l’avis de la décision rendue en vertu des paragraphes 154(2) et (3) ou 156(4). Délai prorogé S’il est d’avis que les circonstances le justifient, le Commissaire à l’équité salariale peut proroger le délai de trente jours visé au paragraphe (1). Sur réception d’une demande de révision faite au titre du paragraphe (1), le Commissaire à l’équité salariale procède à la révision de la décision. Pouvoirs Au terme de sa révision, le Commissaire à l’équité salariale, selon le cas : confirme la décision de rejeter tout ou partie de la question, de l’objection ou de la plainte; enquête sur la partie de l’affaire dont le rejet n’a pas été confirmé au titre de l’alinéa a); confirme la décision de mettre fin à l’enquête sur tout ou partie de l’affaire; enquête sur la partie de l’affaire dont l’enquête a été arrêtée au titre de l’alinéa c). Le Commissaire à l’équité salariale fait signifier aux parties un avis motivé de la décision rendue en application du présent article. Caractère définitif des décisions Les décisions rendues en vertu de l’un des alinéas (5)a) à d) sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires. Renvoi au Tribunal Le Commissaire à l’équité salariale peut, à toute étape suivant la réception d’un avis, au titre de l’article 147, portant sur une question faisant l’objet d’un différend ou le dépôt d’un avis d’objection au titre de l’article 148 ou d’une plainte au titre de l’un des articles 149 à 152, renvoyer au président du Tribunal pour que celui-ci se prononce une importante question de droit ou une question de compétence pour laquelle, de l’avis du Commissaire à l’équité salariale, il serait plus approprié pour le président du Tribunal de se prononcer. Président : instruction de la question Sur réception d’une demande au titre de l’article 162, le président du Tribunal désigne un membre pour instruire une enquête. Il peut, s’il estime que la difficulté de la question le justifie, désigner trois membres instructeurs. Présidence Le président assume lui-même la présidence de la formation collégiale ou, lorsqu’il n’en fait pas partie, la délègue à l’un des membres qui doivent instruire l’enquête. Avocat ou notaire Dans le cas où le renvoi met en cause la compatibilité d’une disposition d’une autre loi fédérale ou de ses règlements d’application avec la présente loi ou ses règlements d’application, le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, doit être membre du barreau d’une province ou de la Chambre des notaires du Québec. Argument présenté en cours d’instruction Le fait qu’une partie à l’instruction soulève la question de la compatibilité visée au paragraphe (3) en cours d’instruction n’a pas pour effet de dessaisir un membre désigné pour entendre le renvoi qui ne serait pas autrement qualifié pour l’instruire. Instruction de l’enquête Sous réserve du paragraphe (2), le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, après avis conforme au Commissaire à l’équité salariale, aux parties et, à son appréciation, à tout intéressé, instruit l’enquête pour laquelle il a été désigné. Rejet À toute étape de l’instruction d’une question visée à l’article 162, le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, peut la rejeter s’il est convaincu : dans le cas d’une question de compétence, qu’une instruction n’est pas justifiée; dans le cas de toute question, qu’il serait préférable dans les circonstances que le Commissaire à l’équité salariale se charge de statuer sur la question. Pour la tenue de ses audiences, le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, a le pouvoir : d’assigner et de contraindre les témoins à comparaître, à déposer verbalement ou par écrit sous la foi du serment et à produire les pièces qu’il juge indispensables à l’examen complet de la question, au même titre qu’une cour supérieure d’archives; de faire prêter serment; de recevoir, sous réserve du paragraphe (4), des éléments de preuve ou des renseignements par déclaration verbale ou écrite sous serment ou par tout autre moyen qu’il estime indiqué, indépendamment de leur admissibilité devant un tribunal judiciaire; de modifier les délais prévus par les règles de pratique établies en vertu du paragraphe 48.9(2) de la Loi canadienne sur les droits de la personne; de trancher toute question de procédure ou de preuve. Restriction Il ne peut admettre en preuve les éléments qui, dans le droit de la preuve, sont confidentiels devant les tribunaux judiciaires. Frais des témoins Les témoins assignés à comparaître peuvent, à l’appréciation du membre instructeur ou de celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, recevoir les frais et indemnités accordés aux témoins assignés devant la Cour fédérale. Obligations du Commissaire à l’équité salariale Le Commissaire à l’équité salariale peut comparaître devant le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, s’il a reçu l’avis visé au paragraphe 164(1). Lorsqu’il comparaît, le Commissaire à l’équité salariale adopte l’attitude la plus proche, à son avis, de l’intérêt public. Instruction publique assujettie à une ordonnance de confidentialité L’instruction est publique, mais le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, peut, sur demande en ce sens, prendre toute mesure ou rendre toute ordonnance pour assurer la confidentialité de l’instruction s’il est convaincu que, selon le cas : il y a un risque sérieux de divulgation de questions touchant la sécurité publique; il y a un risque sérieux d’atteinte au droit à une instruction équitable de sorte que la nécessité d’empêcher la divulgation de renseignements l’emporte sur l’intérêt qu’a la société à ce que l’instruction soit publique; il y a un risque sérieux de divulgation de questions personnelles ou autres de sorte que la nécessité d’empêcher leur divulgation dans l’intérêt des personnes concernées ou dans l’intérêt public l’emporte sur l’intérêt qu’a la société à ce que l’instruction soit publique; il y a une sérieuse possibilité que la vie, la liberté ou la sécurité d’une personne puisse être mise en danger par la publicité des débats. Confidentialité Le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, peut, s’il l’estime indiqué, prendre toute mesure ou rendre toute ordonnance qu’il juge nécessaire pour assurer la confidentialité de l’instruction de la demande visée au paragraphe (1). Sous réserve du paragraphe 155(2), à l’issue de l’instruction d’une question de droit ou de compétence renvoyée au président du Tribunal en vertu de l’article 162, le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, se prononce sur la question. Il fournit une copie de sa décision au Commissaire à l’équité salariale et aux parties qui ont été avisées en vertu du paragraphe 164(1). Affichage de la décision Le membre instructeur ou celui qui préside l’instruction, lorsqu’elle est collégiale, peut exiger d’un employeur — ou, s’il y a lieu, de tout employeur faisant partie d’un groupe d’employeurs — qu’il affiche toute décision rendue en vertu du paragraphe (1). Majorité Les décisions de la formation collégiale sont prises à la majorité des membres. Lorsqu’il n’y a pas de majorité, la décision du président de la formation constitue la décision de celle-ci. Appel au Tribunal : décision ou ordonnance L’employeur, l’agent négociateur ou l’autre personne touché par une décision rendue en vertu des alinéas 158(1)a), 159(1)a) ou 160(1)a) ou par une ordonnance rendue en vertu de l’article 119, du paragraphe 157(2), de l’alinéa 158(1)b), du paragraphe 158(3), du sous-alinéa 159(1)b)(ii) ou des alinéas 160(1)b) ou c) peut, par écrit, dans les trente jours suivant la date de la signification de la décision ou de l’ordonnance, interjeter appel auprès du Tribunal de la décision ou de l’ordonnance. Absence de suspension À moins que le Tribunal n’en décide autrement, un appel n’a pas pour effet de suspendre l’application d’une ordonnance rendue en vertu de l’article 119, du paragraphe 157(2), de l’alinéa 158(1)b), du paragraphe 158(3), du sous-alinéa 159(1)b)(ii) ou des alinéas 160(1)b) ou c). La demande d’appel est motivée et énonce les éléments de preuve à son appui. Nomination des membres instructeurs Sur réception d’une demande d’appel, le président du Tribunal désigne un membre de ce tribunal pour instruire l’appel. Le président peut, s’il estime que la difficulté de l’affaire le justifie, désigner trois membres. Président Le président assume lui-même la présidence de la formation collégiale ou, lorsqu’il n’en fait pas partie, la délègue à l’un des membres de la formation. Le membre ou la formation collégiale, selon le cas, qui instruit l’appel, peut, par ordonnance, confirmer, modifier ou annuler la décision ou l’ordonnance faisant l’objet de celui-ci ou renvoyer l’affaire au Commissaire à l’équité salariale pour une nouvelle décision conformément aux instructions que le membre ou la formation collégiale, selon le cas, estime appropriées. Autres mesures De plus, le membre ou la formation collégiale peut, par ordonnance, prendre toute autre mesure que le membre ou la formation collégiale, selon le cas, juge équitable d’imposer et de nature à contrebalancer les effets néfastes de l’affaire faisant l’objet de l’appel ou à y remédier. Copie des décisions et ordonnances Le membre ou la formation collégiale, selon le cas, donne copie de sa décision ou de son ordonnance aux parties concernées et au Commissaire à l’équité salariale. Caractère définitif d’une décision Les décisions rendues en vertu de l’article 170 sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires. Définition de ministre À l’article 173, ministre s’entend au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Application La présente loi et l’article 40.2 de la Loi canadienne sur les droits de la personne s’appliquent, sous réserve des règlements, à l’égard des personnes nommées par un ministre en vertu du paragraphe 128(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique comme si elles étaient des employés, au sens du paragraphe 3(1) de la présente loi, et que leur employeur était visé à l’alinéa 3(2)a) de la présente loi; cependant, à cette fin, le gouverneur en conseil peut, par décret, grouper des cabinets de ministres en vue de l’établissement et de la mise à jour d’un seul plan d’équité salariale pour chacun des groupements ainsi établi. Exclusion Malgré le paragraphe (1), la présente loi et l’article 40.2 de la Loi canadienne sur les droits de la personne ne s’appliquent pas à l’égard des personnes nommées par un ministre à titre de personnel étudiant en vertu du paragraphe 128(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. L’employé qui assiste, à titre de partie ou de témoin cité à comparaître, au déroulement d’une procédure devant le Tribunal engagée sous le régime de la présente loi a le droit d’être rémunéré par l’employeur à son taux de salaire régulier pour les heures qu’il y consacre et qu’il aurait autrement passées au travail. Modalités établies par le Commissaire à l’équité salariale Le Commissaire à l’équité salariale peut établir les modalités de présentation ou de dépôt des avis, des demandes et des plaintes. Affichage Le Commissaire à l’équité salariale peut exiger d’un employeur — ou, s’il y a lieu, de tout employeur faisant partie d’un groupe d’employeurs — qu’il affiche toute décision, toute ordonnance, tout procès-verbal de violation ou tout autre document délivré par le Commissaire. Preuve Les documents présentés comme documents que le Commissaire à l’équité salariale atteste être des copies ou des extraits de documents, ou des imprimés de données électroniques ou des extraits de ceux-ci, faits conformément à l’alinéa 118(3)e) ou au paragraphe 118(5), font preuve de la nature et du contenu des documents originaux et des données et ont la même force probante qu’auraient ceux-ci si leur authenticité était prouvée de la façon usuelle. Immunité En matière civile, aucune action ou autre procédure ne peut être intentée contre le Commissaire à l’équité salariale, ou toute personne qui agit en son nom ou sous son autorité, à l’égard des faits — actes ou omissions — accomplis de bonne foi dans l’exercice effectif ou censé de leurs attributions sous le régime de la présente loi. Déposition en matière civile Le Commissaire à l’équité salariale, son délégué et les personnes qui l’accompagnent ou l’assistent dans ses attributions, ainsi que les membres du Tribunal, ne sont pas habiles à témoigner ni contraignables en droit privé relativement à des renseignements obtenus dans l’exercice de leurs attributions. Exécution des ordonnances Aux fins d’exécution, les ordonnances rendues en vertu des paragraphes 91(1) et 118(4), de l’article 119, des paragraphes 120(1) et 157(2), de l’alinéa 158(1)b), du paragraphe 158(3), du sous-alinéa 159(1)b)(ii), des alinéas 160(1)b) et c) et des paragraphes 170(1) et (2) peuvent, selon la procédure habituelle ou dès que le Commissaire à l’équité salariale en dépose au greffe de la Cour fédérale une copie certifiée conforme par lui, être assimilées aux ordonnances rendues par celle-ci. exempter de l’application de toute disposition de la présente loi, avec ou sans conditions, tout employeur, employé ou poste ou toute catégorie d’employeurs, d’employés ou de postes; prévoir, pour le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, la façon d’établir la valeur monétaire des formes de traitement à verser à un employé en contrepartie de son travail; régir les obligations de l’employeur — ou du comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — visant à identifier des écarts de rémunération aux fins de l’article 60 lorsqu’un employeur ou le comité, selon le cas, a décidé qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine, y compris des obligations ayant trait à des décisions relatives à la prédominance féminine ou masculine des catégories d’emploi qui sont fondées sur des critères qui diffèrent de ceux qui sont prévus aux articles 36 à 38; prévoir la modification des renseignements que doit contenir tout plan d’équité salariale en application de l’article 51 — y compris l’ajout de tout nouveau renseignement — qui découle de la prise de règlements au titre de l’alinéa c); prévoir les méthodes de calcul des facteurs visés aux alinéas 49(1)d) et 50(1)c); adapter les règles, critères et facteurs prévus aux articles 32 à 50 aux fins du paragraphe 78(1); préciser, pour l’application du paragraphe 78(1), les changements à exclure aux fins d’actualisation de tout plan d’équité salariale; préciser les changements devant être énoncés dans le document visé au paragraphe 79(2); régir l’affichage de tout ce qui doit être affiché sous le régime de la présente loi, notamment en ce qui concerne l’accessibilité de ce qui est affiché; régir les sommes forfaitaires visées au paragraphe 88(2); régir la fourniture au Commissaire à l’équité salariale, par les employeurs, des documents qu’ils sont tenus de conserver sous le régime de la présente loi, notamment les délais, les modalités et la forme pour leur fourniture; fixer les règles s’appliquant à la protection et à la communication des renseignements obtenus sous le régime de la présente loi; fixer toute condition ou tout paramètre supplémentaires visant les vérifications internes prévues à l’article 120; fixer les modalités de temps relatives à la présentation ou au dépôt des avis et demandes auprès du Commissaire à l’équité salariale, sauf en ce qui concerne les avis visés aux articles 147 et 148; prescrire les conditions ou critères qu’un employeur ou groupe d’employeurs doit remplir pour que le Commissaire à l’équité salariale donne son autorisation au titre des articles 108, 109 ou 112; régir l’application de la présente loi à l’égard des personnes nommées par un ministre, au sens de l’article 172, en vertu du paragraphe 128(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, notamment afin : d’exempter de l’application de toute disposition de la présente loi ou des règlements, avec ou sans conditions, toutes les personnes ainsi nommées, tout poste ou tout employeur — ou toute catégorie de personnes ainsi nommées, de postes ou d’employeurs — ou tout cabinet de ministre ou tout groupement de cabinets de ministres établi par décret pris en vertu du paragraphe 173(1), de prévoir que toute disposition de la présente loi ou des règlements s’applique aux personnes ainsi nommées, à tout poste ou à tout employeur — ou à toute catégorie de personnes ainsi nommées, de postes ou d’employeurs — ou à tout cabinet de ministre ou à tout groupement de cabinets de ministres établi par décret pris en vertu du paragraphe 173(1) selon les modalités et dans la mesure prévues par les règlements pris en vertu du présent alinéa, et d’adapter la disposition visée en vue de cette application; prendre toute mesure d’ordre réglementaire prévue par la présente loi; prendre toute autre mesure d’application de la présente loi. Adaptations Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements en vue d’adapter les dispositions de la présente loi ou des règlements à leur application aux employeurs visés à l’article 11. Avec l’agrément du gouverneur en conseil, le Commissaire à l’équité salariale peut, par règlement : prévoir la signification de documents sous le régime de la présente loi, à l’exception de la partie 7, notamment en précisant les documents ou les types de documents qui doivent être signifiés et par l’établissement de présomptions et de règles de preuve; fixer les procédures à suivre pour l’application des articles 118, 121, 154, 156 et 161. Non-application de la Loi sur les textes réglementaires La Loi sur les textes réglementaires ne s’applique pas aux ordonnances rendues en vertu des paragraphes 91(1) et 118(4), de l’article 119, des paragraphes 120(1) et 157(2), de l’alinéa 158(1)b), du paragraphe 158(3), du sous-alinéa 159(1)b)(ii) et des alinéas 160(1)b) et c). Examen par le Sénat et la Chambre des communes Dix ans après la date d’entrée en vigueur du présent paragraphe, ou aussitôt que possible après ce dixième anniversaire, et par la suite tous les cinq ans, le comité soit du Sénat, soit de la Chambre des communes, soit mixte, que le Sénat, la Chambre des communes ou le Sénat et la Chambre des communes, selon le cas, désignent ou constituent à cette fin commence un examen approfondi des dispositions et de l’application de la présente loi et de la partie II.1 de Loi sur les relations de travail au Parlement. Rapport Dans les six mois suivant la date d’achèvement de son examen, ou dans le délai supérieur que le Sénat, la Chambre des communes ou les deux chambres, selon le cas, lui accordent, le comité remet son rapport d’examen, au Sénat, à la Chambre des communes ou au Sénat et à la Chambre des communes, selon le cas, accompagné des modifications qu’il recommande. Programme de contrats fédéraux pour l’équité salariale Le ministre du Travail est chargé de l’administration du Programme de contrats fédéraux pour l’équité salariale.