جزء 3

الفصل الرابع تقييد تنفيذ الجزاء التاديبى تمهيد وتقسيم : لم يترك المشرع صاحب العمل طليقا من كل قيد، فى تنفيذ الجزاء التاديبى الذى وقعه على العامل . بل فرض عليه العديد من القيود التى تكفل قدر من الضمان، والحماية للعامل فى مواجهة السلطة التاديبية لصاحب العمل، ومن هذه القيود ما يسرى على تنفيذ جميع الجزاءات التاديبية، سواء كان الجزاء مالى او غير مالى . ومن تلك القيود ما يتعلق بتنفيذ الجزاءات المالية التى قد تتعدد فى الشهر الواحد، بتعدد اخطاء العامل، ففرض عليه حد اقصى لا يستطيع تجاوزه عند تنفيذ تلك الجزاءات، اياً كان عددها وحدد اوجه التصرف فى حصيلة الجزاءات المالية وهذا ما سوف نتناوله فيما يلى : المبحث الاول : الابلاغ بالجزاء وتنفيذه . المبحث الثانى : القيد الخاص بالجزاءات المالية . المبحث الاول الابلاغ بالجزاء التاديبى وتنفيذه تمهيد وتقسيم : يجب على صاحب العمل ان يقوم بابلاغ العامل بالجزاء الذى وقع عليه، قبل ان يشرع فى تنفيذ ذلك الجزاء، فلا يستطيع تنفيذه قبل اتخاذ هذا الاجراء الذى يمثل ضمانه هامة للعامل؛ لقيامه بتحقيق علم العامل بالجزاء قبل تنفيذه . وتختلف طريقة تنفيذ الجزاء التاديبى من جزاء الى اخر، فلا تنفذ جميعها بطريقة واحدة . كما ان صاحب العمل ليس حراً فى تنفيذ الجزاءات المالية كما يشاء . وسوف نقسم هذا المبحث الى مطلبين : المطلب الاول : ابلاغ العامل بالجزاء التاديبى . المطلب الثانى : تنفيذ الجزاء التاديبى . المطلب الاول ابلاغ العامل بالجزاء التاديبى ابلاغ العامل بالجزاء التاديبى مقدمه ضرورية لتنفيذ الجزاء التاديبى، وهو يمثل احد القيود التى فرضها المشرع على صاحب العمل عند ممارسة السلطة التاديبية ؛ وذلك حتى لا يفاجا العامل بتنفيذ الجزاء دون سابقه انذار ، فهذا الابلاغ يضمن العلم المسبق للعامل بالجزاء الذى وقع؛ وسوف ينفذ عليه لا حقا حتى يكون على بينه من امره.() وهذا الابلاغ بالجزاء لا يحتاج الى نص قانوني يقرره فهو يستند الى المبادئ العامة للقانون(). وفى ظل قانون العمل 91 لسنة 1959 صدر القرار الوزارى رقم 96 لسنة 1962 الخاص بتاديب العمال تنفيذا للقانون سالف الذكر، وقد نص القرار على ضرورة ابلاغ العامل كتابة بالجزاء التاديبى الذى وقع عليه، وعلى عدم جواز تنفيذ الجزاء قبل انقضاء ثلاثة ايام كحد ادنى على تاريخ ابلاغ العامل بالجزاء، ولم يرد فى قانون العمل الملغى 137 لسنة 1981 او القرار الوزارى 24 لسنة 1982 ( الخاص بتاديب العمال ) نص مماثل . وقد اختلف الفقه حول الاخذ بهذا الحكم وانقسم الى عدة اراء: فذهب الراي الاول : الى التفرقة بين شقين يتعلق الاول بابلاغ العامل بالجزاء التاديبى، والثانى يتعلق بعدم جواز تنفيذ الجزاء الا بعد انقضاء ثلاثة ايام على الاقل من تاريخ ابلاغ العامل بالجزاء، فيلتزم صاحب العمل بمراعاة الشق الاول دون الشق الثاني، فيستطيع تنفيذ الجزاء فور ابلاغ العامل بالجزاء، دون التقيد بانتظار مدة معينة قبل التنفيذ () وذهب الراى الثانى :الى ان صاحب العمل لا يلتزم بمراعاة الحكم الخاص بالابلاغ بالجزاء، او الانتظار فترة قبل تنفيذ الجزاء فى حالة عدم وجود نص يقرر تلك الاحكام فى القانون او القرارات الوزارية (). وذهب الراى الثالث: الى ان صاحب العمل يلتزم بابلاغ العامل بالجزاء التاديبى، وانتظار انقضاء ثلاثة ايام من تاريخ ابلاغ العامل بالجزاء التاديبى، فلا يستطيع صاحب العمل تنفيذ الجزاء دون مراعاة ذلك(). ويستثنى من المهلة المقررة قبل تنفيذ الجزاء التاديبى جزاء الفصل، فينفذ هذا الجزاء فورا دون انتظار لهذه المهلة،() حيث ان هذا الجزاء يرتب اثره بمجرد ابلاغ العامل به،() هذا بالاضافة الى جزاء الانذار ؛ حيث ان تنفيذ هذا الجزاء لا يحتاج الى الابلاغ به او مهله لتنفيذه.() وقد خلا قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 من نص يلزم صاحب العمل صراحة بابلاغ العامل بالجزاء التاديبى الموقع عليه، الا ان ذلك يستفاد ضمنا من نص المادة ( 63 ) الخاصة بتشديد الجزاء فى حالة العود " يجوز تشديد الجزاء اذا عاد العامل الى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التى سبق مجازاة العامل عنها، متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة اشهر من تاريخ ابلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق " حيث انها قد حددت بداية سريان ميعاد الستة اشهر من تاريخ اعلان العامل بالجزاء، فاذا اراد صاحب العمل استعمال حقه فى تشديد الجزاء، فعليه ان يقوم بابلاغ العامل بالجزاء الموقع عليه . ولم يحدد المشرع تاريخ الابلاغ بالجزاء التاديبى، وبالتالى يجوز لصاحب العمل القيام به دون التقيد بوقت معين، وان كان من البديهى ان يتم ابلاغ العامل بالجزاء، قبل ان يقوم صاحب العمل بتنفيذ الجزاء، فاذا تم هذا الابلاغ بعد تنفيذ الجزاء انعدمت الفائدة المرجوة من هذا الاجراء. هذا وقد ورد النص على ابلاغ العامل بالجزاء التاديبى " من تاريخ ابلاغ العامل بتوقيع الجزاء " بصورة عامة، ولم يحدد وسيلة هذا الابلاغ، وبالتالى فيجوز ان يكون شفويا او كتابيا، الا ان الابلاغ الشفوى بالجزاء يثير صعوبات كثيرة فى اثباته؛ حيث انه يصعب اثباته مما يُزيد هوة الخلاف بين العامل وصاحب العمل بخصوص اثبات القيام بهذا الاجراء، وبالتالى عدم استقرار العامل نفسيا، وتاثير ذلك بالسلب على انتاجه، مما دعا غالبيه الفقه الى المناداة بضرورة ان يكون هذا الابلاغ كتابة(). واعتقد ان ذلك الراى هو الاقرب للصواب، فهو فضلا عن تحقيقه مصلحة العامل يحقق مصلحة صاحب العمل ؛ حيث ان الكتابة تسهل اثبات حصول الابلاغ بالجزاء مما يحد من اوجه الخلاف بين العامل وصاحب العمل . ويجب ان يتضمن هذا الابلاغ بالجزاء التاديبى بيان جلى ومفصل بالجزاء الموقع من حيث نوعه ومقداره، والجزاء الذى سوف يوقع عليه فى حالة تشديد الجزاء، اذا عاد الى ارتكاب خطا جديد من نفس نوع الخطا الذى عوقب من اجله خلال فترة محددة . فلا يكفى ان يتم هذا الابلاغ بصوره عامة ومجملة . ويتم ابلاغ العامل بالجزاء التاديبى عن طريق تسليمه باليد للعامل فى مقابل توقيعه الذى يفيد حصول هذا الابلاغ، واذا رفض العامل استلام الابلاغ بهذه الطريقة فعلى صاحب العمل ارسال هذا الابلاغ بموجب خطاب موصى عليه على عنوان العامل الثابت بملف خدمته(). وطبقا لنص المادة (.122 – 41 ) من قانون العمل الفرنسى يجب على صاحب العمل ان يقوم بابلاغ العامل بالجزاء التاديبى الذى وقع عليه، ويكون ذلك عن طريق قيام صاحب العمل بارسال خطاب موصى عليه بعلم الوصول على عنوان العامل،() او خطاب يسلم باليد للعامل مقابل اخلاء طرف يفيد حدوث هذا الاجراء، والكتابة امر ضرورى لا غنى عنه يسهل عملية الاثبات، ويجب ان يكون هذا الابلاغ بالجزاء مسببا،() وهذا الاجراء يجب اتباعه ايا كان الجزاء التاديبى الذى وقعه صاحب العمل على العامل؛ حيث ان هذا الابلاغ يعتبر الحد الادنى من الضمان المقرر للعامل بالنسبة لجميع الجزاءات التاديبية (). ولا شك فى ان ابلاغ العامل بالجزاء التاديبى الذى وقع عليه يمثل ضمانه هامة للعامل؛ حيث انه يقيد صاحب العمل عند تنفيذ الجزاء التاديبى؛ فلا يستطيع تنفيذ جزاء خلاف الجزاء التاديبى الذى قام بابلاغ العامل بتوقيعه عليه او اشد منه، اذا راى صاحب العمل ضالة الجزاء التاديبى الذى وقعه على العامل بالنسبة للخطا الذى اقترفه . خاصة وان هذا الابلاغ يصعب على صاحب العمل ان لم يستحيل عليه تغيير الجزاء الوارد به بعد ان تسلم العامل صورة منه، وهذا عكس ملف العامل، او سجل الجزاءات المالية الذى يحتفظ به صاحب العمل، وبالتالى يسهل التلاعب بمضمون الجزاء الثابت بهما . وسيرا على نهج قوانين العمل السابقة فقد الزمت المادة ( 77 ) من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 صاحب العمل باثبات الجزاءات التى توقع على كل عامل فى ملف خدمته، "على صاحب العمل ان ينشئ ملفا لكل عامل يذكر فيه على الاخص اسمه ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل اقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بداية خدمته واجره وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التى وقعت عليه " فتدوين الجزاءات التاديبية التى توقع على العامل بملف خدمته؛ يشكل ضمانه هامة للعامل؛ حيث انه يوضح مدى التزام صاحب العمل بمراعاة القواعد الخاصة بتاديب العمال، وما اذا كانت تلك القواعد قد طبقت تطبيقا صحيحا ام لا . فبالرجوع الى الملف يسهل التوصل الى معرفة الجزاء الذى وقع وتاريخ ابلاغ العامل بالجزاء . فهذا التدوين بالملف يسهل للعامل اثبات مخالفة صاحب العمل لقواعد التاديب واجراءاته،وبالتالى الغاء الجزاء التاديبى المخالف(). وتعتبر البيانات المدونة بملف خدمة العامل التى تتعلق بالجزاءات التاديبية التى وقعت على العامل حجة على صاحب العمل ؛ حيث ان هذه البيانات يثبتها صاحب العمل، او من ينوب عنه فى ذلك، بخلاف العامل الذى لا تعتبر هذه البيانات حجة عليه فيستطيع العامل اثبات عكس هذه البيانات، اذا كانت تتعارض مع مصلحته، حيث ان صاحب العمل هو الذى اثبتها ولا يجوز للشخص ان يصطنع دليل لنفسه() وتتمع هذه البيانات بحجية الاقرار غير القضائي ويستطيع العامل ان ياخذ من هذه البيانات ما يتفق ومصلحته ويطرح ما عدا ذلك،() فلا يلزم العامل بالاخذ بهذه البيانات جميعا، او عدم الاخذ بها جميعا . وذلك على خلاف ما هو مقرر بالنسبة للدفاتر التجارية المنتظمة التى لا يجوز تجزئه البيانات الواردة بها() فى حين ذهب جانب اخر من الفقه، الى انه لا يجوز للعامل ان يجزء البيانات الواردة بالملف() وفى القانون المقارن: فى نظام العمل السعودى فانه طبقا للمادة (11) من القرار الوزارى 119 ، 139 هـ المعدل يجب ابلاغ العامل كتابة بما وقع عليه من جزاء محدد بنوع ومقداره، والجزاء المشدد الذى سيوقع فى حالة العود، وفى حالة الامتناع عن استلام البلاغ يرسل على عنوانه بالبريد المسجل(). وفى قانون العمل الليبى نصت المادة التاسعة من القرار الوزارى الخاص ببيان العقوبات وشروطها على ابلاغ العامل كتابة بكل عقوبة، وما يتعرض له من عقوبة مشددة بسبب العود، واذا امتنع عن استلامه يرسل على محل الاقامة بكتاب مسجل، ولا يتم تنفيذ الجزاء الا بانقضاء ثلاثة ايام على الاقل من تاريخ الابلاغ بالجزاء(). وفى قانون العمل العراقى نصت المادة (12/3) من نظام مكافاة وانضباط العمال، على ابلاغ العامل بالقرار الذى يصدر بتوقيع الجزاء عليه كتابة . المطلب الثانى تنفيذ الجزاء التاديبي تختلف طريقة تنفيذ الجزاء التاديبى تبعا لاختلاف الجزاء، فالجزاءات لا تنفذ جميعها بطريقة واحدة : اولاً : تنفيذ جزاء الانذار : يتم تنفيذ هذا الجزاء بقيام صاحب العمل، او مدير المنشاة بتنبيه العامل الى الخطا الذى صدر منه، وتوجيه اللوم له وبيان الجزاء الذى سيوقع عليه فى حالة تكرار الخطا، فينفذ هذا الجزاء بابلاغ العامل به . ثانيا : تنفيذ جزاء الخصم : يتم تنفيذ جزاء الخصم من الاجر ، عند قيام صاحب العمل بدفع اجر العامل ، عن طريق خصم قيمة الجزاء من الاجر الذى يتسلمه العامل() . وقد اوردت المادة (61) من قانون العمل الجديد قيدا هاما على تنفيذ هذا الجزاء التاديبى مسايرة فى ذلك قانون العمل الملغى، وقد جرى نصها " لا يجوز لصاحب العمل ان يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على اجر خمسة ايام، ولا يجوز ان يقتطع من اجر العامل وفاء للجزاءات التى يوقعها اكثر من اجر خمسة ايام فى الشهر الواحد ". ويستفاد من ذلك ان هذا القيد يواجه حالة تعدد الاخطاء التاديبية التى يرتكبها العامل، فيقوم صاحب العمل بمعاقبة العامل على كل خطا بجزاء الخصم من الاجر، فاذا لم يتجاوز اجمالى هذه الجزاءات اجر خمسة ايام فى الشهر استطاع صاحب العمل تنفيذ هذه الجزاءات فى شهر واحد اما اذا جاوز اجمالى هذه الجزاءات اجر خمسة ايام، فان صاحب العمل لا يستطيع تنفيذ هذه الجزاءات مرة واحدة خلال شهر واحد . بل يجب عليه ان يخصم اجر خمسة ايام فقط فى كل شهر كحد اقصى، لا يستطيع ان يتجاوزه لاى سبب من الاسباب، وينفذ باقى الجزاءات فى الشهر التالى، او الاشهر التالية اذا جاوزت اجر خمسة ايام . وفى بيان ذلك نضرب المثال التالى : اذا ارتكب العامل خمسة اخطاء تاديبية وقام صاحب العمل بتوقيع جزاء الخصم من الاجر ثلاثة ايام لكل خطا فىكون اجمالى جزاءات الخصم الموقعة على العامل خمسة عشر يوما، فان صاحب العمل لا يستطيع تنفيذ هذه الجزاءات فى شهر واحد بل يتم تنفيذها على ثلاثة اشهر على الاقل كحد ادنى لا يمكنه النزول عنه، وان كان يستطيع تنفيذ هذه الجزاءات خلال فترة اكثر من ذلك كخمسة اشهر مثلا دون التقيد بحد اقصى لمدة تنفيذ هذه الجزاءات . وهذا القيد قاصرا فقط على تنفيذ جزاء الخصم من الاجر، فلا يتعداه الى توقيع هذا الجزاء فاذا ارتكب العامل عدة اخطاء تاديبية؛ فيستطيع صاحب العمل توقيع جزاء الخصم من الاجر عن كل الاخطاء، ويكون اجمالى هذه الجزاءات مدة تزيد على اجر خمسة ايام فى الشهر الواحد،() فلا يمكن مد نطاق هذا القيد الى حق صاحب العامل فى توقيع الجزاء الذى لا يوجد حد اقصى عليه، والا كان فى ذلك تشجيع للعامل على ارتكاب اكثر من خطا، ولكنه يلتزم فى ذلك بعدم جواز توقيع جزاء الخصم مدة تزيد على خمسة ايام للخطا الواحد0 الا ان صاحب العمل يستطيع تنفيذ جزاء الخصم من الاجر، سواء كان لمدة خمسة ايام او اقل من ذلك و اى جزاء اخر ليس له اثر مالى فى شهر واحد لعدم وجود نص يحظر الجمع بين هذين الجزائين عند التنفيذ . ولكن لا يجوز الجمع بين اقتطاع جزء من اجر العامل كجزاء تاديبى،وبين اى جزاء مالى اخر اذا زاد ما يجب خصمه عن اجر خمسة ايام فى الشهر الواحد، طبقا لنص المادة( 62 )عمل الجديد" لا يجوز لصاحب العمل توقيع اكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من اجر العامل تطبيقا لحكم المادة ( 61 ) من هذا القانون، وبين اى جزاء مالى اخر اذا زاد ما يجب اقتطاعه على اجر خمسة ايام فى الشهر الواحد " وقد قصد المشرع من تقييد سلطة صاحب العمل فى تنفيذ الجزاءات المالية بخمسة ايام فى الشهر الواحد كحد اقصى، لا يستطيع تجاوزه ايا كانت هذه الجزاءات التى وقعت على العامل توفير الحماية اللازمة لاجر العامل، لكونه يمثل فى الغالب مصدر دخله الوحيد الذى يعتمد عليه فى معيشته هو واسرته() هذا وقد ثار خلاف فى الفقه حول الوقت الذى يتم فيه تحديد قيمة الخصم وانقسم الى رايين : الاول : يرى ان قيمة الخصم يتم تحديده بوقت توقيع الجزاء التاديبى، وليس بوقت ارتكاب الخطا، او وقت تنفيذ الجزاء؛ حيث ان القرار التاديبى من القرارات المنشئة فيولد اثره من تاريخ صدوره وليس قبل ذلك(). الثانى : يرى ان العبرة هى بوقت ارتكاب الخطا، وليس بوقت توقيع الجزاء التاديبى؛ حيث ان قرار توقيع الجزاء هو قرار كاشف وليس منشئ فتوقيع الجزاء يمتد الى وقت ارتكاب الخطا، مما يؤدى الى المساواة بين العمال؛ حيث ان تاريخ ارتكاب الخطا ثابت، اما تاريخ توقيع الجزاء فقد يختلف من خطا الى اخر حسب ظروف التحقيق فى كل خطا، والذى قد يستغرق فترة اطول، خاصة وان تاخير السلطة التاديبية فى توقيع الجزاء يضر بالعامل(). واعتقد ان الراى الثانى هو الاقرب الى الصواب لكونه يحقق مصلحه العامل فاجر العامل عند ارتكاب الخطا يكون اقل منه عادة عن تاريخ توقيع الجزاء، او تنفيذه مما يؤدى الى ضالة مبلغ الخصم هذا بالاضافة الى ان صاحب العمل، قد يتعمد التراخى فى توقيع الجزاء وتنفيذه اضرارا بالعامل . كما انقسم الفقه بشان تحديد الاجر الذى يتم على اساسه احتساب قيمة الخصم الى رايين : الاول : يرى انه يتم حساب الخصم على اساس الاجر الاجمالى للعامل، اى الاجر شاملا العلاوات ايضا، ايا كانت صورة هذه العلاوات.() الثانى : وهو الراجح يرى ان الخصم من الاجر يحسب على الاجر الاساسى الىومى للعامل،() اى ان الاجر لا يشمل العلاوات . واعتقد ان الراى الثانى هو الاصوب نظراً لكونه يتفق مع صريح المادة ( 61/2 ) عمل، ولا يجوز الاجتهاد مع صراحة النص كما انه يحقق مصلحة العامل . وفى القانون المقارن : فى قانون العمل الفرنسى، لا تثور اشكالية بشان تنفيذ الغرامة؛ نظرا لان المادة ( .122 – 42 ) عمل حظرت توقيع الجزاءات المالية على العمال . وفى قانون العمل العمانى، نصت المادة ( 31/2 ) على عدم جواز الاقتطاع من اجر العامل وفاء للغرامات اكثر من اجر خمسة ايام فى الشهر الواحد. وكذلك نظام العمل السعودى، فى المادة ( 125/7 ) التى حظرت الاقتطاع من اجر العامل اكثر من اجر خمسة ايام فى الشهر. وايضا قانون العمل الليبى، فى المادة ( 48 ) الذى حدد الحد الاقصى لتنفيذ الغرامة شهريا بخمسة ايام . ثالثا : تنفيذ جزاء تاجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية : يتم تنفيذ هذا الجزاء عن طريق تاخير منح العامل قيمة العلاوة السنوية، عند حلول موعد استحقاقه لها لمدة ثلاثة اشهر كحد اقصى، وبانتهاء تلك المدة يُصرف للعامل قيمة هذه العلاوة، ولا يؤثر تاجيل موعد تلك العلاوة على مواعيد استحقاق العلاوة التالية . رابعا : تنفيذ جزائي الحرمان من جزء من العلاوة السنوية وخفض الاجر : ينفذ جزاء الحرمان من جزء من العلاوة السنوية؛ بخصم هذا الجزء من قيمة العلاوة عند صرفها للعامل فى موعد استحقاقها . وينفذ جزاء خفض الاجر بمقدار علاوة على الاكثر، عن طريق قيام صاحب العمل بخصم قيمة هذه العلاوة من اجر العامل . هذا ومما يجدر التنويه اليه ان تنفيذ الجزاءات المالية يقتصر على اجر العامل فقط، دون غيره مما يكون مستحقا للعامل طرف صاحب العمل كحقه فى مقابل الاجازة السنوية، او على ما اودعه من تامين نقدى عند بدء العمل،() فالجزاء المالى لا يؤتى ثماره الا اذا كان العامل فى عمله، اما اذا انتهى عقد العمل فيفقد هذا الجزاء اى اثر له، وبالتالى فلا يجوز ملاحقة العامل بتنفيذه الا اذا تعلق به حق للغير من العمال الذين لهم الانتفاع بحصيلة الجزاءات المالية وهو مالا يتوافر(). فلا ينفذ الجزاء المالى الا على ما يكون مستحقا للعامل من اجر، فاذا لم يكن له اجر فلا يمكن تنفيذه ، ولا سبيل الى ملاحقته به على امواله الخاصة لانتفاء الحكمة من تنفيذه، والقول بغير ذلك ينافى طبيعته من انه ليس بدين على العامل، او تعويض لصاحب العمل.() خامسا : تنفيذ جزاء تاجيل الترقية : يكون تنفيذ هذا الجزاء عن طريق الامتناع عن منح العامل الترقية التى يستحقها، وحرمانه منها رغم توافر شروطها مدة لا تزيد عن سنة كحد اقصى، وتحسب بداية تاريخ هذا الجزاء من وقت استحقاق العامل للترقية، اما قبل استحقاق الترقية لا يمكن تنفيذ هذا الجزاء، وبعد انتهاء تنفيذه يستحق الترقية فورا مع جميع ما يترتب على ذلك من مميزات . سادسا : تنفيذ جزاء الخفض لوظيفة فى الدرجة الادنى : ينفذ هذا الجزاء بانزال العامل الى درجة وظيفية ادنى مباشرة من الدرجة التى يشغلها فى السلم الوظيفى بالمنشاة، قبل توقيع هذا الجزاء، مع احتفاظ العامل بنفس الاجر، الذى كان يتقاضاه قبل التنزيل . سابعا : تنفيذ جزاء الفصل : وينفذ جزاء الفصل بمنع العامل من دخول المنشاة . تقادم تنفيذ الجزاء التاديبى: وحتى لا يبقى تنفيذ الجزاء التاديبى سيفا مسلطاً على رقبة العامل بيد صاحب العمل الى ما لا نهاية، يجب تقييد حق صاحب العمل فى تنفيذ الجزاء التاديبى بقيد زمني، اسوة بالقيد الزمني الوارد على حقه فى التحقيق مع العامل الوارد بالمادة (64) عمل، والقيد الزمني الوارد على الحق فى توقيع الجزاء التاديبى الوارد بالمادة (59/3) عمل، فتاخير تنفيذ الجزاء التاديبى يمنع تنفيذه. هذا وقد قرر ابو حنيفة والصاحبان: بان تاخير تنفيذ الحد يؤدي الى سقوطه، واستند فى تبرير ذلك الى ان القضاء هو الشهادة وتنفيذ لمضمونها، ولكن لا يتولى الشهود التنفيذ بل يتولاه ولي الامر او نائبه،وهو نائب عن المجتمع فى تنفيذ العقوبة،والشهود نائبون عن المجتمع ايضاً فى ادائها حسبة،فهنا انابتان انابة الحاكم فى التنفيذ وانابه الشهود فى الاداء،وكلتا الانابتان عن المجتمع واحداهما متممة للاخرى،فانابة ولي الامر عن المجتمع فى التنفيذ متممة لانابة الشهود عن المجتمع فى الاداء ، الارتباط بينهما على هذا وثيق لا انفضام له،واذا كان بين الشهادة والتنفيذ ذلك الارتباط الوثيق؛ فان ما يثبت لاحدهما يثبت للاخر، فاذا كان التاخير يمنع سماع الشهادة التي هي دعامة الحكم فالتاخير فى تنفيذه يؤثر فيه كما يؤثر فى الشهادة(). ولا يخفى ان تقادم تنفيذ الجزاء التاديبى يؤدي الى تحقيق الاستقرار النفسي للعامل، حتى لا يبقى مهددا الى ما لا نهاية بتنفيذ صاحب العمل للجزاء التاديبى، الذي تم توقيعه ويحمي العامل من استغلال صاحب العمل. واعتقد انه يجب النص على تقادم الحق فى تنفيذ الجزاء التاديبى بمضي شهر من تاريخ توقيع الجزاء، وتختلف بداية سريان هذه المدة باختلاف نوع الجزاء التاديبى الذي تم توقيعه ويمكن تقسيم الجزاءات التاديبية الى طائفتين: الطائفة الاولى : يبدا سريان مدة تقادم تنفيذ الجزاء التاديبى (شهر) من تاريخ الاعلان بالجزاء التاديبى اذا كان احد الجزاءات الاتية : الانذار. الخصم من الاجر. جـ- الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها. د – خفض الاجر بمقدار علاوة على الاكثر. هـ- الخفض الى وظيفة فى الدرجة الادنى مباشرة؛ دون اخلال بقيمة الاجر الذي كان يتقاضاه. و- الفصل من الخدمة. الطائفة الثانية : يبدا سريان مدة تقادم تنفيذ الجزاء من تاريخ استحقاق العلاوة او الترقية بالنسبة للجزاءات الاتية : تاجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة اشهر . تاجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة. المبحث الثانى القيد الخاص بالجزاءات المالية تمهيد وتقسيم : نظرا لما يمثله الجزاء المالى من اهمية خاصة بالنسبة للعامل ولزويه، فقد اولاه المشرع عنايته وفرض العديد من القيود التى تضمن الحماية للعامل ضد تعسف صاحب العمل فى تنفيذ هذا الجزاء . ولم يقف المشرع عند هذا الحد فقط بل تجاوزه، ولم يترك الحرية لصاحب العمل فى انفاق حصيلة هذه الجزاءات فيما يريد، بل حدد اوجه الصرف. وسوف نتناول بيان ذلك فى مطلبين : المطلب الاول : قيد الجزاء المالى بسجل خاص . المطب الثانى : تحديد اوجه صرف قيمة الجزاء المالى . المطلب الاول قيد الجزاء المالى بسجل خاص المقصود بالجزاء المالى : يقصد بالجزاء المالى ذلك الجزاء الذى يؤثر على اجر العامل باسقاط بعض حقوقه المالية،() وبالتالى يؤدى الى انخفاض دخل العامل، وتتمثل هذه الجزاءات فى الاتى : 1- الخصم من الاجر . 2- تاجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية مدة لا تزيد على ثلاثة اشهر . 3- الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها . 4- خفض الاجر بمقدار علاوة على الاكثر . وقد نصت المادة ( 75 ) من قانون العمل الجديد " على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التى توقع على العمال فى سجل خاص؛ مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار اجره، وان يفرد لها حسابا خاص، ويكون التصرف فيها طبقا لما يقرره الوزير المختص بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال مصر ". فيلتزم صاحب العمل بانشاء سجل خاص يدون فيه الجزاءات المالية التى يوقعها على عمال المنشاة، ويدون فيه بيانات حددها المشرع لكل جزاء ، ولا يستطيع صاحب العمل ان يغفل احد هذه البيانات، وان كان له ان يضيف اليها بيانات اخرى يراها ضرورية والبيانات التى الزمه بها النص هى : 1- ان يذكر اسم العامل الذى وقع عليه الجزاء المالى، ويجب ان يكون ذلك بصورة تميزه عن باقى عمال المنشاة . 2- قيمة الجزاء المالى وقيمة اجر العامل الذى وقع عليه الجزاء؛ مع افراد حساب خاص لهما . 3- بيان الخطا التاديبى سبب توقيع الجزاء المالى. وفى حالة تعدد فروع المنشاة يلتزم صاحب العمل بانشاء سجل خاص بالجزاءات المالية التى توقع على عمال كل فرع من فروع المنشاة،() ولا يغنى عن ذلك انشاء سجل خاص بالفرع الرئيسى للمنشاة فقط، وهذا ما نصت عليه المادة الخامسة من قرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 123 لسنة 2003 (). " اذا كان للمنشاة فرع او اكثر اعد فى كل فرع سجل لقيد الجزاءات المالية التى توقع على عماله ". هذا ويختلف الالتزام بانشاء سجل خاص لقيد الجزاءات المالية عن التزام صاحب العمل بقيد الجزاءات التى توقع على كل عامل بملف خدمته() الوارد بالمادة ( 77 ) من قانون العمل الجديد؛ حيث ان الالتزام الاول ( انشاء سجل لقيد الجزاءات المالية ) قاصر فقط على الجزاءات المالية، فى حين ان الالتزام الثانى ( قيد الجزاء بملف العامل ) اكثر شمولا من الالتزام الاول، اذ انه يمتد ليشمل جميع الجزاءات التى توقع على العامل سواء كانت جزاءات مالية، او جزاءات غير مالية، ولا يقتصر على جزاء معين دون الاخر . ويجب على صاحب العمل القيام بانشاء سجل خاص للجزاءات المالية،وقيد الجزاءات() بملف خدمة العامل معا، فلا يغنى قيامه باحدهما عن الاخر فلكل منهما مجاله . والغرض من الزام صاحب العمل بقيد الجزاءات المالية فى سجل خاص بالجزاءات؛ تسهيل مراقبة تطبيق القواعد الخاصة بتوقيع وتنفيذ الجزاءات المالية،فعن طريق هذا القيد يمكن معرفة ما اذا كان صاحب العمل قد التزم بالقيود الخاصة التى فرضها المشرع على هذه الجزاءات،() نظرا لتاثير هذه الجزاءات السلبى على دخل العامل . وفى القانون المقارن: فى نطاق قانون العمل الليبى، نصت المادة ( 80 ) على وجوب قيد الغرامات التى يتم توقيعها على العامل فى سجل خاص، مع بيان اسم العامل ومقدار اجره، والخطا سبب توقيع الجزاء، وتاريخ توقيع الجزاء فى سجل خاص يُنشا لهذا الغرض . وفى نظام العمل السعودى، نصت المادة (127) على الالزام بقيد الغرامات فى سجل خاص؛ مع بيان اسم العامل ومقدار اجره ، والخطا سبب العقوبة وتاريخ ذلك . المطلب الثانى تحديد اوجه صرف الجزاءات المالية لما كانت الجزاءات المالية عقوبات تاديبية، فلا يحق لصاحب العمل ان يستولى على قيمة هذه الجزاءات لنفسه؛ حيث انها لا تعتبر تعويض يستولى عليه صاحب العمل من العامل، كجزاء للخطا التاديبى الذى ارتكبه وقد نصت المادة ( 10 ) من الاتفاقية العربية 15 لسنة 1983 بشان تحديد وحماية الاجور على حرمان صاحب العمل من الاستفادة من قيمة الجزاءات، بتحديد اوجه صرفها على مصلحة العمال " على ان تحدد صرف هذه الغرامات لمصلحة العمال "() وقد احالت المادة ( 75 ) من قانون العمل الجديد بخصوص اوجه التصرف فى قيمة الجزاءات المالية الى قرار يصدره الوزير المختص، وهو وزير القوى العاملة والهجرة بالاتفاق مع الاتحاد العامل لنقابات عمال مصر، وقد اصدر الوزير المختص القرار رقم 123 لسنة 2003 بشان تحديد اوجه التصرف فى حصيلة اموال الجزاءات المالية التى توقع على العمال . فنص القرار على تشكيل لجنة فى كل منشا يعمل بها عشــرة عمال فاكثر للتصرف فـى قيمة الجزاءات المالية ، تكون من صاحب العمل ، اومن ينيبه واثنين من عمال المنشــاة يختارهم اعضاء اللجنة النقابيـة ، او العمال اذا لم توجد لجنة نقابيـة وتصـدر هذه اللجنة قـراراتها بموافقـة صاحب العمل ، واحد العمال على الاقل ، ولكن يجب حضور جميع اعضاء اللجنــة . ولا يـجـوز صرف قيمــة الجزاءات الماليـة فى تنفيذ التـزام صاحب العمل بتقديم الخدمات الاجتماعيـة ، والثقافيـة فى منشـــاته التـى يـعمل بـهـا خمســون عاملاً فاكثر طبقا لنص المادة (222) مـن قانون العمل الجديد بصفة مكافاة او شراء حاجات المعيشة من ماكل وملبس، او استثمارها فى اية عمل قد يحتمل الكسب او الخسارة ؛ وذلك حفاظا عليها من الضياع، ومع ذلك يجوز المساهمة بها فى الجمعيات التعاونية الاستهلاكية التى يستفيد منها العمال . وتصرف قيمة هذه الجزاءات فى الاغراض الاجتماعية والثقافية والرياضية التى تعود بالنفع على جميع عمال المنشاة()، ويجوز التبرع بجزء من قيمة هذه الجزاءات بعد اخذ راى الاتحاد العام لنقابات العمال، واعتماد وزير القوى العاملة، والهجرة، ولكن يجب ان يكون هذا التبرع للاغراض القومية 0 وعلى كل منشاة تخضع لقانون العمل ان تقوم بتوريد ثلث قيمة الجزاءات المالية كل ستة اشهر، على ان يقسم بين المؤسسة الثقافية العمالية التى تختص بنسبة 70 وبين المؤسسة الاجتماعية العمالية التى تختص بالباقى 30 . وتقتصر الاستفادة من قيمة الجزاءات المالية على عمال الفرع الذين تم توقيع الجزاءات عليهم، دون غيرهم من باقى افرع المنشاة، اذا كانت تشمل فرع رئيسى وعده افرع() ، الا انه يجوز ان تشمل الاستفادة جميع افرع المنشاة بما فيهم الفرع الذى وقع على عماله الجزاءات المالية، بشرط موافقة لجنة تضم مندوبى جميع افرع المنشاة . وينتفع بهذا المبالغ جميع العمال الموجودين بالمنشاة، سواء كان العامل الذى وقع عليه الجزاء، او الذى لم يوقع عليه الجزاء بغض النظر عن تاريخ التحاقه بالعمل، فيستفيد منها جميع العمال المتواجدين بالمنشاة وقت انفاق قيمة هذه الجزاءات . وفى حالة تصفية المنشاة يتم توزيع قيمة الجزاءات المالية التى لم يتم انفاقها بين العمال الموجودين بالمنشاة وقت التصفية بالتساوى بينهم، سواء كانوا متواجدين وقت توقيع الجزاء ام لا، فالعبرة فى التوزيع بوقت تصفية المنشاة وليس وقت توقيع الجزاءات المالية . ولا شك ان حرمان صاحب العمل من الاستفادة من قيمة الجزاءات المالية الموقعة على العمال، وقصر هذه الاستفادة على العمال وحدهم، يمثل ضمانه هامة للعمال تؤدى الى الحد من افراط صاحب العمل فى توقيع هذه الجزاءات على العامل ؛ لعدم استفادته من قيمتها()، وذلك بعد ان كانت استفادة صاحب العمل من قيمة هذه الجزاءات تؤدى به الى المغالاة فى استخدام الجزاءات المالية التى كان يتوصل عن طريقها الى خفض اجر العامل() 1 ) د/ محمد على عمران ، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل الجديد ، المرجع السابق ، صـ 186 . (2) د/ محمد لبيب شنب ، شرح احكام قانون العمل ، المرجع السابق ، بند 254 صـ 339 . (3) د/ محمد لبيب شنب ، شرح احكام قانون العمل ، المرجع السابق ، الموضع السابق . د/ عبد العزيز المرسى ، شرح احكام قانون العمل المصرى ، المرجع السابق ، صـ 317 . (1) د/ محمد على عمران ، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، الموضع السابق. (2) د/ حسام الدين الاهوانى ، شرح قانون العمل ، المرجع السابق ، بند 339 صـ 436 . (3) د/ على العريف ، شرح تشريع العمل فى مصر ، المرجع السابق ، بند 324 صـ 390 . (4) د/ اسماعيل غانم ، قانون العمل ، المرجع السابق ، بند 144 صـ 294 . د/ حسام الدين الاهوانى ، شرح قانون العمل ، المرجع السابق ، الموضع السابق. د/ حسن كيره ، اصول قانون العمل ط1 ، المرجع السابق ، بند 70 صـ 293 . (5) راغب بطرس وعبد العزيز رجب ، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل ، المرجع السابق ، بند 509 صـ371 . (1) د/ حسام الدين الاهوانى ، شرح قانون العمل ، المرجع السابق ، الموضع السابق . د/ حسن كيره ، اصول قانون العمل ، المرجع السابق ، الموضع السابق. د/ على العريف ، شرح العمل فى مصر ، المرجع السابق ، بند 324 صـ 389 . (1) د/ حسن كيره ، اصول قانون العمل ط1 ، المرجع السابق، الموضع السابق . راغب بطرس وعبد العزيز رجب ، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل ، المرجع السابق ، بند 510 صـ 372 . (2) . – , , .. , .74 . – , , . . 167 (3) , , .. . .390 (4) . , ' , . , . 251 . , , , . . . 232 (1) د/ محمد حلمى مراد ، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ، المرجع السابق ، بند 374 صـ382 . راغب بطرس وعبد العزيز رجب ، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل ، المرجع السابق ، بند 511 صـ 372 . (2) د/ عبد الودود يحيى ، شرح قانون العمل ، المرجع السابق ، بند 155 صـ 266 . د/ اكثم الخولى ، دروس قانون العمل ، المرجع السابق ، بند 209 صـ 353 . (3) د/اهاب اسماعيل ، وجبر قانون العمل والتامينات الاجتماعية ، المرجع السابق ، بند 170 صـ 284 د/ حسن كيره ، اصول قانون العمل ط1 ، المرجع السابق ، بند 144 صـ 521 . د/ احمد حسن البرعى ، الوسيط فى القانون الاجتماعى جـ1 ، المرجع السابق ، صـ 593 . (1) د/ محمود جمال زكى ، عقد العمل 1956 ،المرجع السابق ، بند 175 صـ 442 – 443 . (2) د/ اكثم الخولى ، دروس فى قانون العمل ، المرجع السابق ، الموضع السابق . (3) د/ السيد عيد نايل ، الوسيط فى شرح نظام العمل والتامينات الاجتماعية فى المملكة العربية السعودية، المرجع السابق ، صـ 124 . (4) د/ عبد الغنى عمرو الرويمض ، علاقات العمل الفردية فى القانون الليبى ، المرجع السابق ، صـ 199 (1) د/ محمد حلمى مراد ، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ، المرجع السابق، بند 372 صـ 381 . راغب بطرس وعبد العزيز رجب ، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل ، المرجع السابق ، بند 305 صـ 368 . (1) د/ على العريف ، شرح تشريع العمل ، المرجع السابق ، بند 327 صـ 391 . (1) د/ فتحى عبد الصبور ، الوسيط فى قانون العمل ، المرجع السابق ، بند 391 صـ 504 . (2) محمد ماجد ياقوت ، شرح الاجراءات التاديبية ، المرجع السابق ، بند 602 صـ 735 . (3) هلالى محمود هلالى ، تاديب العاملين ، المرجع السابق ، صـ 51 . (1) د/ احمد حسن البرعى ، الوسيط فى القانون الاجتماعى جـ2 ، المرجع السابق ، صـ 651. د/ همام محمد زهران ، قانون العمل، عقد العمل الفردى ، المرجع السابق، صـ 395 هامش 3 . - على عمارة ، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق ، صـ 288 . (2) د/ السيد عيد نايل ، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق ، صـ 209 . (1) عصمت الهوارى وفهمى كامل ، المرشـد فى قانون العمل جـ1 ، المرجع السابق ، بند 217 صـ 176. (2) كامل محمد بدوى ، المرجع فى قانون العمل ، عقد العمل الفردى ، المرجع السابق ، بنـد 345 صـ 242. (1) عصمت الهوارى وفهمى كامل ، المرشد فى قانون العمل جـ1 ، المرجع السابق ، الموضع السابق . (1) د/ محمد ابو زهرة ، الجريمة والعقوبة فى الفقه الاسلامي ، المرجع السابق ، صـ229، 230 . (1) د/ عبد العزيز المرسى ، شرح احكام قانون العمل المصرى ، المرجع السابق ، صـ 371 . . . , , . . .441 – 443 (1) د/ فتحى عبد الصبور ، الوسيط فى قانون العمل ، المرجع السابق ، بند 525 صـ 660 . (2) الوقائع المصرية – العدد 165 ، فى 24 يوليه 2003. (3) د/ على العريف ، شرح تشريع العمل فى مصر ، المرجع السابق ، بند 324 صـ 390 هامش2 . (4) نقض 1802 لسنة 39 ق ، جلسة 4/1/1970 س 21 صـ 32 حسن الفكهانى وعبد المنعم حسنى، الموسوعة الذهبية للقواعد القانونية، الاصدار الجنائى، الدار العربيه للموسوعات القاهرة ، ط1 1981 جـ7 صـ 65 ، 66 . (1) د/ محمد حلمى مراد ، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ، المرجع السابق ، بند 357 صـ 370 . د/ على العريف ، شرح تشريع العمل فى مصر جـ1 ، المرجع السابق ، بند 327 صـ 392 . (1) منشورات منظمة العمل العربية ، اتفاقيات وتوصيات العمل العربية ، 2006 صـ 203 . (1). . , , . (2) د/ محمد حلمى مراد ، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ، المرجع السابق ، بند 358 صـ 371 . (1) د/ اهاب اسماعيل ، اثر تشابه تطبيقات سياسية الحماية العمالية ، المرجع السابق ، صـ 77. - راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند178 صـ125 . (2) . . , , . 5 } 277 {