حقوق العاملين في النظام السعودي

العنوان : حقوق العاملين في النظام السعودي المؤلف : هشام عبدالقادر نظام العمل في المملكة العربية السعودية يحفظ حقوق العامل ويحميه من الاستغلال ، وتميز نظام العمل الذي اقره مجلس الوزراء في جلسته التي عقدها يوم الاثنين 22 شعبان 1426هـ الموافق 26 سبتمبر 2005م بالقدر اللازم من المرونة وحافظ على كل الحقوق والمكتسبات المقرة للعمال واوجد علاقة متوازنة بين اصحاب العمل والعمال . ونظام العمل في المملكة العربية السعودية واضح فيما يتعلق بحقوق العمالة ويتضمن نصوصا صريحة للمحافظة على هذه الحقوق ولايفرق هذا النظام بين العامل السعودي والعامل الوافد فيما يتعلق بالحقوق والواجبات وتحديدا فان مواد نظام العمل التي ترتب حقوقا قانونية ومالية واجتماعية للعامل الوافد كثيرة . واضاف النظام الذي يقع فى 245 مادة عبر ستة عشر بابا مكسباً جديداً للعمال فيما يتعلق بالاجازة المستحقة لهم برفعها من 15 يوماً الى 21 يوماً سنوياً تزداد الى 30 يوماً لمن امضى في الخدمة خمس سنوات متصلة. وافرد نظاماً جديداً عن العمل بعض الوقت واخر عن عمال المناجم والمحاجر كما اجرى تعديلاً جوهرياً فيما يتعلق بهيئات تسوية الخلافات العمالية من حيث تشكيلها وفرض العقوبات. ووضع قاعدة مفصلة لاحتساب مكافاة نهاية الخدمة تنطلق في جزء منها من الاجر الاساسي للعامل مضافة اليه الزيادات المستحقة الاخرى كالعمولات او النسب المئوية من المبيعات او الارباح وغيرها. وحدد النظام شروطاً واضحة واكثر تقنيناً لانهاء عقد العمل مع التاكيد على الحقوق الاساسية للعامل وفق ضوابط محددة تراعي مصلحة الطرفين. والزم صاحب العمل بعدم تشغيل العامل سخرة, والامتناع عن كل ما يمس كرامتهم ودينهم في حالة توقيف العامل او احتجازه في قضايا تتصل بالعمل . كما حدد النظام واجبات العامل وحقوقه وواجبات صاحب العمل وحقوقه . وتضمن تعديلات جوهرية على العقوبات برفع مقدار الغرامة التى يقضى بها حتى تكون رادعة بعد ان ارتفع مستوى الدخول. واجرى النظام تعديلا جوهريا فيما يتعلق بهيئات تسوية الخلافات العمالية من حيث التشكيل وفرض العقوبات كما نص على ان تكون الهيئة العليا لتسوية الخلافات من عدة دوائر بما يسرع النظر فى الخلافات العمالية حسب ما اشار له النظام. قراءة لمواد النظام التي تختص بحقوق كل من العامل وصاحب العمل وواجباتهما. . ووفق النظام فان العمال المشمولين باحكامه وفق ما جاء في المادة الخامسة هم كالتالي .. 1- كل عقد يلتزم بمقتضاه اي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت ادارته او اشرافه مقابل اجر. 2- عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي او الزراعة. 3- عمال المؤسسات الخيرية. 4- العمال في المنشات الزراعية والرعوية التي تشغّل عشرة عمال فاكثر. 5- العمال في المنشات الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها. 6- العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الالات الميكانيكية اللازمة للزراعة او اصلاحها. 7- عقود التاهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل في حدود الاحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام. 8- العاملون بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية واصابات العمل وما يقرره الوزير. واختصت المادة السادسة بالاحكام الخاصة التي تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت وهي الاحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التاديب, والحد الاقصى لساعات العمل, وفترات الراحة اليومية والراحة الاسبوعية, والتشغيل الاضافي, والعطلات الرسمية, وقواعد السلامة, والصحة المهنية, واصابات العمل والتعويض عنها, وما يقرره الوزير. واذا عهد صاحب العمل لاي شخص طبيعي او معنوي القيام بعمل من اعماله الاصلية, او جزء منها فان المادة الحادية عشرة من النظام اوجبت على رب العمل ان يعطي عماله كافة الحقوق والمزايا التي يعطيها صاحب العمل الاصلي لعماله ويكونان مسؤولين عنها بالتضامن فيما بينهما. اما اذا تعدد اصحاب العمل كانوا مسؤولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن هذا النظام وعقود العمل. واكدت المادة الثانية عشرة على ضرورة ان يعرف صاحب العمل والعامل احكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كلٌ منهما على بينة من امره وعالماً بما له وما عليه. وخصصت المادة الثامنة عشرة لبيان احكام انتقال المنشاة ونصت على انه اذا انتقلت ملكية المنشاة لمالك جديد, او طرا تغيير على شكلها النظامي بالدمج او التجزئة او غير ذلك, تبقى عقود العمل نافذة في الحالين، وتعد الخدمة مستمرة. اما بالنسبة لحقوق العمال الناشئة عن المدة السابقة لهذا التغيير من اجور, او مكافاة نهاية خدمة مفترضة الاستحقاق بتاريخ انتقال الملكية, او غير ذلك من حقوق ؛ فيكون الخلف والسلف مسؤولين عنها بالتضامن. ويجوز في حال انتقال المنشات الفردية لاي سبب, اتفاق السلف والخلف على انتقال جميع حقوق العمال السابقة الى المالك الجديد بموافقة العامل الخطية. وللعامل في حال عدم موافقته طلب انهاء عقده وتسلّم مستحقاته من السلف. ونصت المادة التاسعة عشرة على ان المبالغ المستحقة للعامل او ورثته بمقتضى هذا النظام تعد ديوناً ممتازة من الدرجة الاولى. وللعامل وورثته في سبيل استيفائها امتياز على جميع اموال صاحب العمل. وفي حالة افلاس صاحب العمل او تصفية منشاته تسجل المبالغ المذكورة ديوناً ممتازة, ويدفع للعامل مبلغ معجل يعادل اجر شهر واحد, وذلك قبل سداد اي مصروف اخر , بما في ذلك المصروفات القضائية ومصروفات الافلاس او التصفية. اما المادة العشرون من النظام فقد نصت على انه لا يجوز لصاحب العمل او العامل ان يقوم بعمل من شانه اساءة استعمال احكام هذا النظام او القرارات واللوائح الصادرة تنفيذاً لاحكامه. كما لا يجوز لاي منهما القيام بعمل من شانه الضغط على حرية الاخر او حرية عمال او اصحاب عمل اخرين لتحقيق اي مصلحة او وجهة نظر يتبناها مما يتنافى مع حرية العمل او اختصاص الجهة المختصة بتسوية الخلافات. ونصت المادة الثامنة والثلاثين على انه لا يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة عمله, ويحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الاجراءات النظامية لتغيير المهنة. ونص النظام على ان يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام العامل غير السعودي, ورسوم الاقامة ورخصة العمل وتجديدهما وما يترتب على تاخير ذلك من غرامات، ورسوم تغيير المهنة, والخروج والعودة, وتذكرة عودة العامل الى موطنه بعد انتهاء العلاقة بين الطرفين. في حين يتحمل العامل تكاليف عودته الى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل او اذا رغب في العودة دون سبب مشروع وفق ما جاء في المادة الاربعون . كما نصت على ان يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته اليه. كما يلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز جثمان العامل ونقله الى الجهة التي ابرم فيها العقد او استقدم العامل منها, ما لم يدفن بموافقة ذويه داخل المملكة. ويعفى صاحب العمل في حالة التزام المؤسسة العامة للتامينات الاجتماعية بذلك. وتناول الباب الخامس علاقات العمل بين العامل وصاحب العمل من حيث عقد العمل بينهما التي اوجبت المادة الثانية والخمسون ضرورة ان يحتوي العقد بصورة اساسية على: اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته, وما يلزم لاثبات شخصيته، والاجر المتفق عليه، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدته ان كان محدد المدة. وفي حال كان العامل خاضعاً لفترة تجربة وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديدها بوضوح، بحيث لا تزيد على تسعين يوماً. ولا تدخل في حساب فترة التجربة اجازة عيدي الفطر والاضحى والاجازة المرضية, ويكون لكل من الطرفين الحق في انهاء العقد خلال هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصاً يعطي الحق في الانهاء لاحدهما وفق ما تضمنته المادة الثالثة والخمسون . وشددت المادة الرابعة والخمسون على عدم جواز وضع العامل تحت التجربة اكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد, واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد اخضاع العامل لفترة تجربة ثانية لا تتجاوز مدتها تسعين يوماً, بشرط ان تكون في مهنة اخرى او عمل اخر. واذا انهي العقد خلال فترة التجربة فان اياً من الطرفين لا يستحق تعويضاً, كما لا يستحق العامل مكافاة نهاية الخدمة عن ذلك. اما المادة الثامنة والخمسون فقد اكدت عدم جواز نقل صاحب العمل العامل من مكان عمله الاصلي الى مكان اخر يقتضي تغيير محل اقامته, اذا كان من شان النقل ان يلحق بالعامل ضرراً جسيماً ولم يكن له سبب مشروع تقتضيه طبيعة العمل. ونصت المادة التاسعة والخمسون على عدم جواز نقل العامل ذي الاجر الشهري الى فئة عمال اليومية او العمال المعينين بالاجر الاسبوعي او بالقطعة او بالساعة, الا اذا وافق العامل على ذلك كتابة, ومع عدم الاخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالاجر الشهري. واكدت المادة الستون عدم جواز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية, الا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً في السنة. وتناول الفصل الثاني من الباب الخامس الواجبات و قواعد التاديب تضاف الى ما ورد في النظام. ونصت المواد من المادة الحادية والستين الى المادة الرابعة والستين على واجبات اصحاب العمل وهي ما يلي .. 1 /ان يمتنع عن تشغيل العامل سخرة, والا يحتجز اجر العامل او جزءاً منه دون سند قضائي , وان يعامل عماله بالاحترام اللائق, وان يمتنع عن كل قول او فعل يمس كرامتهم ودينهم. 2 / ان يعطي العمال الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من الاجور لقاء هذا الوقت, وله ان ينظم ممارسة هذا الحق بصورة لا تخل بسير العمل. 3 / ان يسهل لموظفي الجهات المختصة كل مهمة تتعلق بتطبيق احكام هذا النظام. 4/ اذا حضر العامل لاداء عمله في الوقت المحدد لذلك, او بين انه مستعد لاداء عمله في هذا الوقت, ولم يمنعه عن العمل الا سبب راجع الى صاحب العمل ؛ كان له الحق في اجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل. 5 / عند انتهاء عقد العمل يلزم صاحب العمل بما ياتي: ا / ان يعطي العامل / بناءً على طلبه / شهادة خدمة دون مقابل يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار اجره الاخير. ويجب ان تكون هذه الشهادة مسببة اذا اشتملت على ما قد يسيء الى سمعة العامل او يقلل فرص العمل امامه. ب / ان يعيد للعامل جميع ما اودعه لديه من شهادات ووثائق. وحددت المادة الخامسة والستون واجبات العمال بالاضافة الى الواجبات المنصوص عليها في النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له ونصت المادة على انه يجب على العامل : 1 / ان ينجز العمل وفقاً لاصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، اذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد او النظام او الاداب العامة, ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر. 2 / ان يعتني عناية كافية بالالات والادوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه, او التي تكون في عهدته, وان يعيد الى صاحب العمل المواد غير المستهلكة. 3 / ان يلتزم حسن السلوك والاخلاق اثناء العمل. 4 / ان يقدم كل عون ومساعدة دون ان يشترط لذلك اجراً اضافياً في حالات الكوارث والاخطار التي تهدد سلامة مكان العمل او الاشخاص العاملين فيه. 5 / ان يخضع / وفقاً لطلب صاحب العمل / للفحوص الطبية التي يرغب في اجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل او اثناءه, للتحقق من خلوه من الامراض المهنية او السارية. 6 / ان يحفظ الاسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها, او التي اسهم في انتاجها بصورة مباشرة او غير مباشرة, وجميع الاسرار المهنية المتعلقة بالعمل او المنشاة التي من شان افشائها الاضرار بمصلحة صاحب العمل. ونصت المواد من السابعة والستين الى الثانية والسبعين على عدم جواز توقيع صاحب العمل جزاء على العامل غير وارد في هذا النظام او في لائحة تنظيم العمل , وعدم تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة اذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ ابلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة او اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها اكثر من ثلاثين يوماً. ولا يجوز توقيع جزاء تاديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل باكثر من ثلاثين يوماً او توقيع جزاء تاديبي على العامل لامر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل او بصاحبه او مديره المسؤول. كما لا يجوز ان يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على اجرة خمسة ايام, ولا توقيع اكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة, ولا ان تُقتطع من اجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه اكثر من اجر خمسة ايام في الشهر الواحد, ولا ان تزيد مدة ايقافه عن العمل دون اجر على خمسة ايام في الشهر. ولا يجوز توقيع جزاء تاديبي على العامل الا بعد ابلاغه كتابة بما نسب اليه واستجوابه وتحقيق دفاعه واثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص. ويجوز ان يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الانذار او الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على اجر يوم واحد, على ان يثبت ذلك في المحضر. ويجب ان يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة, فاذا امتنع عن الاستلام او كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه, وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يوما / عدا ايام العطل الرسمية / من تاريخ ابلاغه بالقرار النهائي بايقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض الى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها ان تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها. وخصص الفصل الثالث من الباب الخامس لانتهاء عقد العمل وبينت المادة الرابعة والسبعون ان عقد العمل ينتهي في اي من الاحوال الاتية : 1 / اذا اتفق الطرفان على انهائه, بشرط ان تكون موافقة العامل كتابية. 2 / اذا انتهت المدة المحددة في العقد / ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق احكام هذا النظام / فيستمر الى اجله. 3 / بناءً على ارادة احد الطرفين في العقود غير المحددة المدة. 4 / بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال, وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد, في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. واذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد الى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته. 5 / القوة القاهرة. ونصت المادة السابعة والسبعون على انه اذا انهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي اصابه ضرر من هذا الانهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية, يراعى فيه ما لحقه من اضرار مادية وادبية حالة واحتمالية وظروف الانهاء. في حين اجازت المادة الثامنة والسبعون للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع ان يطلب اعادته الى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق احكام هذا النظام ولائحة المرافعات امام هيئات تسوية الخلافات العمالية. واكدت المادة التاسعة والسبعون ان عقد العمل لا ينقضي بوفاة صاحب العمل, ما لم تكن شخصيته قد روعيت في ابرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل او بعجزه عن اداء عمله, وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة او من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل. ونصت المادة الثمانون على انه لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافاة او اشعار العامل او تعويضه الا في الحالات الاتية, وبشرط ان يتيح لـه الفرصة لكي يبدي اسباب معارضته للفسخ : 1 / اذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل او المدير المسؤول او احد رؤسائه اثناء العمل او بسببه. 2 / اذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل او لم يطع الاوامر المشروعة او لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم انذاره كتابة. 3 / اذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً او ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف او الامانة. 4 / اذا وقع من العامل عمداً اي فعل او تقصير يقصد به الحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط ان يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال اربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 5 / اذا ثبت ان العامل لجا الى التزوير ليحصل على العمل. 6 / اذا كان العامل معيناً تحت الاختبار. 7 / اذا تغيب العامل دون سبب مشروع اكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة او اكثر من عشرة ايام متتالية, على ان يسبق الفصل انذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة ايام في الحالة الاولى وانقطاعه خمسة ايام في الحالة الثانية. 8 / اذا ثبت انه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية. 9 / اذا ثبت ان العامل افشى الاسرار الصناعية او التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه. واعطت المادة الحادية والثمانون العامل الحق في ترك العمل دون اشعار, مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في اي من الحالات الاتية: 1 / اذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية او النظامية الجوهرية ازاء العامل. 2 / اذا ثبت ان صاحب العمل او من يمثله قد ادخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه. 3 / اذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه, وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام. 4 / اذا وقع من صاحب العمل او من احد افراد اسرته, او من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، او سلوك مخل بالاداب نحو العامل او احد افراد اسرته. 5 / اذا اتسمت معاملة صاحب العمل او المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور او الاهانة. 6 / اذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل او صحته, بشرط ان يكون صاحب العمل قد علم بوجوده, ولم يتخذ من الاجراءات ما يدل على ازالته. 7- اذا كان صاحب العمل او من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الاخص بمعاملته الجائرة او بمخالفته شروط العقد الى ان يكون العامل في الظاهر هو الذي انهى العقد. ونصت المادة الثانية والثمانون على انه لا يجوز لصاحب العمل انهاء خدمة العامل بسبب المرض, قبل استنفاذه المدد المحددة للاجازة المنصوص عليها في هذا النظام, وللعامل الحق في ان يطلب وصل اجازته السنوية بالمرضية. وتناول الفصل الرابع من الباب الخامس مكافاة نهاية الخدمة للعامل فقد نصت المادة الرابعة والثمانون على انه اذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل ان يدفع الى العامل مكافاة عن مدة خدمته تحسب على اساس اجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الاولى, واجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية, ويتخذ الاجر الاخير اساساً لحساب المكافاة, ويستحق العامل مكافاة عن اجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. اما اذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل فقد نصت المادة الخامسة والثمانون على ان العامل يستحق ثلث المكافاة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات, ويستحق ثلثيها اذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافاة كاملة اذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فاكثر. ويستحق العامل المكافاة كاملة في حالة ترك العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن ارادته وذلك بموجب المادة السابعة والثمانون التي جاءت استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من النظام . كما تستحقها العاملة اذا انهت العقد خلال ستة اشهر من تاريخ عقد زواجها او ثلاثة اشهر من تاريخ وضعها. وفي حال انتهت خدمة العامل اوجبت المادة الثامنة والثمانون على صاحب العمل دفع اجره وتصفية حقوقه خلال اسبوع على الاكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. اما اذا كان العامل هو الذي انهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على اسبوعين. ولصاحب العمل ان يحسم اي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل. وتناول الباب السادس شروط العمل وظروفه واختص الفصل الاول منه بالاجور واوجبت المادة التسعون دفع اجر العامل وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية للبلاد كما يجب دفع الاجر في ساعات العمل ومكانه طبقاً للاحكام الاتية : 1 / العمال باليومية تصرف اجورهم مرة كل اسبوع على الاقل. 2 / العمال ذوو الاجور الشهرية تصرف اجورهم مرة في الشهر. 3 / اذا كان العمل يؤدى بالقطعة، ويحتاج لمدة تزيد على اسبوعين فيجب ان يحصل العامل على دفعة كل اسبوع تتناسب مع ما اتمه من العمل ويصرف باقي الاجر كاملا خلال الاسبوع التالي لتسليم العمل. 4 / في غير ما ذكر تؤدى الى العمال اجورهم مرة كل اسبوع على الاقل. واكدت المادة الثانية والتسعون على عدم جواز حسم اي مبلغ من اجور العامل لقاء حقوق خاصة دون موافقة خطية منه، الا في الحالات الاتية : 1 / استرداد قروض صاحب العمل, بشرط الا يزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على 10 من اجره. 2 / اشتراكات التامينات الاجتماعية, واي اشتراكات اخرى مستحقة على العامل ومقررة نظاماً. 3 / اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة للصندوق. 4 / اقساط اي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال او اي مزية اخرى. 5 / الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها, وكذلك المبلغ الذي يقتطع منه مقابل ما اتلفه. 6 / استيفاء دين انفاذاً لاي حكم قضائي, على الاّ يزيد ما يحسم شهرياً لقاء ذلك على ربع الاجر المستحق للعامل ما لم يتضمن الحكم خلاف ذلك. ويستوفى دين النفقة اولاً, ثم دين الماكل والملبس والمسكن قبل الديون الاخرى. وشددت المادة الثالثة والتسعون على عدم جواز زيادة نسبة المبالغ المحسومة على نصف اجر العامل المستحق، ما لم يثبت لدى هيئة تسوية الخلافات العمالية امكان الزيادة في الحسم على تلك النسبة, او يثبت لديها حاجة العامل الى اكثر من نصف اجره، وفي هذه الحالة الاخيرة لا يعطى العامل اكثر من ثلاثة ارباع اجره، مهما كان الامر. وبينت المادة الرابعة والتسعون انه اذا حسم من اجر العامل اي مبلغ لسبب غير ما هو منصوص عليه في هذا النظام بغير موافقته الكتابية, او تاخر صاحب العمل عن اداء اجر العامل في موعد استحقاقه المحدد نظاماً دون مسوغ مشروع كان للعامل او لمن يمثله او مدير مكتب العمل المختص ان يتقدم بطلب الى هيئة تسوية الخلافات العمالية, كي تامر صاحب العمل ان يرد الى العامل ما حسمه دون وجه حق, او يدفع له اجوره المتاخرة. ويجوز للهيئة المذكورة اذا ثبت لديها ان صاحب العمل حسم المبالغ المذكورة او تاخر في سداد الاجر دون مسوغ ان توقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من اجر العامل او ضعف قيمة الاجر المتاخر. ونصت المادة السابعة والتسعون على انه اذا جرى توقيف العامل او احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل او بسببه فعلى صاحب العمل ان يستمر في دفع 50 من الاجر الى العامل حتى يفصل في قضيته, على الا تزيد مدة التوقيف او الحجز على مائة وثمانين يوماً, فاذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع اي جزء من الاجر عن المدة الزائدة. فاذا قضي ببراءة العامل او حفظ التحقيق لعدم ثبوت ما نسب اليه او لعدم صحته, وجب على صاحب العمل ان يرد الى العامل ما سبق حسمه من اجره. اما اذا قضي بادانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك. وتناول الفصل الثاني من الباب السادس ساعات العمل ونصت المادة الثامنة والتسعون على انه لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً اكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد، اذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، او اكثر من ثمان واربعين ساعة في الاسبوع, اذا اعتمد المعيار الاسبوعي. وتخفض ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين, بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم, او ست وثلاثين ساعة في الاسبوع. في حين اجازت المادة التاسعة والتسعون زيادة ساعات العمل المنصوص عليها في المادة الثامنة والتسعين من هذا النظام الى تسع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال، او في بعض الصناعات والاعمال التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة. كما يجوز تخفيضها الى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال او في بعض الصناعات والاعمال الخطرة او الضارة. وتحدد فئات العمال والصناعات والاعمال المشار اليها بقرار من الوزير. وخصص الفصل الثالث من الباب نفسه لفترات الراحة والراحة الاسبوعية وشددت المادة الاولى بعد المائة على ان تنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم, بحيث لا يعمل اي عامل اكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل, وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل اكثر من احدى عشرة ساعة في اليوم الواحد. وبينت المادة الثانية بعد المائة ان الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام لا تدخل ضمن ساعات العمل الفعلية، ولا يكون العامل خلال هذه الفترات تحت سلطة صاحب العمل, ولا يجوز لصاحب العمل ان يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل. ونصت المادة الرابعة بعد المائة على ان يوم الجمعة هو يوم الراحة الاسبوعية لجميع العمال. واجازت لصاحب العمل / بعد ابلاغ مكتب العمل المختص / ان يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله اي يوم من ايام الاسبوع, وعليه ان يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية, ولا يجوز تعويض يوم الراحة الاسبوعية بمقابل نقدي.وعل ان يكون يوم الراحة الاسبوعية باجر كامل, ولا يقل عن اربع وعشرين ساعة متتالية. واوجبت المادة السابعة بعد المائة على صاحب العمل دفع اجر اضافي للعامل عن ساعات العمل الاضافية يوازي اجر الساعة مضافاً اليه 50 من اجره الاساسي. وبينت انه اذا كان التشغيل في المنشاة على اساس المعيار الاسبوعي لساعات العمل تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل اضافية. كما تعد جميع ساعات العمل التي تؤدَّى في ايام العطل والاعياد ساعات اضافية. واختص الفصل الرابع من الباب السادس بالاجازات ونصت المادة التاسعة بعد المائة على ان العامل يستحق عن كل عام اجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً, تُزاد الى مدة لا تقل عن ثلاثين يوماً اذا امضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة, وتكون الاجازة باجر يدفع مقدماً. كما يجب ان يتمتع العامل باجازته في سنة استحقاقها, ولا يجوز النزول عنها, او ان يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها اثناء خدمته, ولصاحب العمل ان يحدد مواعيد هذه الاجازات وفقاً لمقتضيات العمل, او يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله, وعليه اشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالاجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً. ونصت المادة الحادية عشرة بعد المائة على ان للعامل الحق في الحصول على اجرة عن ايام الاجازة المستحقة اذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة الى المدة التي لم يحصل على اجازته عنها كما يستحق اجرة الاجازة عن اجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. وبنت المادة الثانية عشرة بعد المائة ان لكل عامل الحق في اجازة باجر كامل في الاعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة. واعطت المادة الثالثة عشرة بعد المائة للعامل الحق في اجازة باجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له, وثلاثة ايام لمناسبة زواجه, او في حالة وفاة زوجه او احد اصوله او فروعه. ويحق لصاحب العمل ان يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار اليها. كما اعطت المادة الرابعة عشرة بعد المائة للعامل الحق في الحصول على اجازة باجر لا تقل مدتها عن عشرة ايام ولا تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها اجازة عيد الاضحى ؛ وذلك لاداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته اذا لم يكن قد اداها من قبل. ويشترط لاستحقاق هذه الاجازة ان يكون العامل قد امضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الاقل, ولصاحب العمل ان يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الاجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل. ونصت المادة الخامسة عشرة بعد المائة على ان للعامل المنتسب الى مؤسسة تعليمية الحق في اجازة باجر كامل لتادية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد ايام الامتحان الفعلية, اما اذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في اجازة دون اجر لاداء الامتحان. ولصاحب العمل ان يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الاجازة وكذلك ما يدل على ادائه الامتحان. وعلى العامل ان يتقدم بطلب الاجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً على الاقل. ويحرم العامل من اجر هذه الاجازة اذا ثبت انه لم يؤد الامتحان، مع عدم الاخلال بالمساءلة التاديبية. ونص النظام على ان للعامل الذي يثبت مرضه الحق في اجازة مرضية باجر عن الثلاثين يوماً الاولى, وبثلاثة ارباع الاجر عن الستين يوماً التالية, ودون اجر للثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة, سواء اكانت هذه الاجازات متصلة ام متقطعة. ويقصد بالسنة الواحدة : السنة التي تبدا من تاريخ اول اجازة مرضية. وذلك بموجب المادة السابعة عشرة بعد المائة . في حين نصت المادة الثامنة عشرة بعد المائة على انه لا يجوز للعامل اثناء تمتعه باي من اجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل ان يعمل لدى صاحب عمل اخر. فاذا اثبت صاحب العمل ان العامل قد خالف ذلك فله ان يحرمه من اجره عن مدة الاجازة او يسترد ما سبق ان اداه اليه من ذلك الاجر. وحفلظا على صحة العمال فقد خصص النظام بابا للوقاية من مخاطر العمل والوقاية من الحوادث الصناعية الكبرى واصابات العمل والخدمات الصحية والاجتماعية وهو الباب الثامن الذ تناول في فصله الاول الوقاية من مخاطر العمل حيث اوجبت المادة الحادية والعشرون بعد المائة على صاحب العمل حفظ المنشاة في حالة صحية ونظيفة، وانارتها وتامين المياه الصالحة للشرب والاغتسال، وغير ذلك من قواعد الحماية والسلامة والصحة المهنية واجراءاتها ومستوياتها وفقاً لما يحدده الوزير بقرار منه. ونصت المادة الثانية والعشرون بعد المائة على صاحب العمل ان يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من الاخطار، والامراض الناجمة عن العمل, والالات المستعملة, ووقاية العمل وسلامته. وعليه ان يعلن في مكان ظاهر في المنشاة التعليمات الخاصة بسلامة العمل والعمال, وذلك باللغة العربية وباي لغة اخرى يفهمها العمال عند الاقتضاء. ولا يجوز لصاحب العمل ان يحمّل العمال او يقتطع من اجورهم اي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية. وطالبت المادة الثالثة والعشرون بعد المائة صاحب العمل باحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته، والزامه باستعمال وسائل الوقاية المقررة لها، وعليه ان يوفر ادوات الوقاية الشخصية المناسبة للعمال, وتدريبهم على استخدامها. والزمت المادة الثالثة والثلاثون بعد المائة صاحب العمل بعلاج العامل اذا اصيب باصابة عمل, او بمرض مهني وتحمل جميع النفقات اللازمة لذلك, بطريقة مباشرة او غير مباشرة, بما فيها الاقامة في المستشفى, والفحوص والتحاليل الطبية, والاشعة, والاجهزة التعويضية, ونفقات الانتقال الى اماكن العلاج. واعطت المادة السابعة والثلاثون بعد المائة العامل المصاب في حالة عجزه المؤقت عن العمل الناجم عن اصابة عمل الحق في معونة مالية تعادل اجره كاملاً لمدة ثلاثين يوماً ثم يستحق 75 من اجره طوال الفترة التي يستغرقها علاجه. فاذا بلغت السنة او تقرر طبياً عدم احتمال شفائه وحالته الصحية لا تمكنه من العمل عدت الاصابة عجزاً كلياً, ينهي العقد ويعوض عن الاصابة. ولا يكون لصاحب العمل حق في استرداد ما دفعه الى المصاب خلال تلك السنة. وبينت المادة الثامنة والثلاثون بعد المائة انه اذا نتج عن الاصابة عجز دائم كلي, او ادت الاصابة الى وفاة المصاب فللمصاب او المستحقين عنه الحق في تعويض يقدر بما يعادل اجره عن مدة ثلاث سنوات بحد ادنى قدره اربعة وخمسون الف ريال. اما اذا نتج عن الاصابة عجز دائم جزئي, فان المصاب يستحق تعويضاً معادلاً لنسبة ذلك العجز المقدر, وفقاً لجدول دليل نسب العجز المعتمد, مضروبة في قيمة تعويض العجز الدائم الكلي. ونصت المادة التاسعة والثلاثون بعد المائة على انه لا يلزم صاحب العمل بما ورد في المواد الثالثة والثلاثين بعد المائة والسابعة والثلاثين بعد المائة والثامنة والثلاثين بعد المائة من هذا النظام اذا ثبت اي مما ياتي : 1 / ان العامل تعمد اصابة نفسه. 2 / ان الاصابة حدثت بسبب سوء سلوك مقصود من جانب العامل. 3 / ان العامل امتنع عن عرض نفسه على طبيب، او امتنع عن قبول معالجة الطبيب المكلف بعلاجه من قبل صاحب العمل دون سبب مشروع. وتلزم المادة الثالثة والاربعون بعد المائة كل صاحب عمل ان يعهد الى طبيب او اكثر بفحص عماله المعرضين لاحتمال الاصابة باحد الامراض المهنية المحددة في جداول الامراض المهنية - المنصوص عليها في نظام التامينات الاجتماعية - فحصاً شاملاً مرة كل سنة على الاقل, وان يثبت نتيجة ذلك الفحص في سجلاته, وكذلك في ملفات اولئك العمال. ونصت المادة السادسة والاربعون بعد المائة على ان يلزم صاحب العمل وعلى نفقته بالنسبة لمن يؤدي عملاً في الاماكن البعيدة عن العمران بكل ما ياتي او بعضه وفقاً لما يحدده الوزير : 1 /توفير حوانيت لبيع الطعام والملابس وغير ذلك من الحاجات الضرورية باسعار معتدلة, وذلك في مناطق العمل التي لا تتوافر فيها عادة تلك الحوانيت. 2 / توفير وسائل ترفيه وتثقيف مناسبة وملاعب رياضية ملحقة باماكن العمل. 3 / اجراء ما يلزم من الترتيبات الطبية المناسبة للمحافظة على صحة العمال وعلاج اسرهم علاجاً شاملاً. (ويقصد بالاسرة: الزوج والاولاد والام والاب المقيمون معه). 4 / توفير مدارس لتعليم اولاد العمال اذا لم يتوافر في المنطقة مدارس كافية. 5 / اعداد مساجد او مصليات في اماكن العمل. 6 / اعداد برامج لمحو الامية بين العمال. والزمت المادة السابعة والاربعون بعد المائة صاحب العمل الذي يؤدي عملاً في الاماكن البعيدة عن العمران، وفي المناجم والمحاجر ومراكز التنقيب عن النفط بتوفير المساكن والمخيمات والوجبات الغذائية للعمال. كما الزمت المادة الثامنة والاربعون بعد المائة كل صاحب عمل توفير وسائل الانتقال لعماله من محل اقامتهم، او من مركز تجمع معين الى اماكن العمل، واعادتهم يومياً اذا كانت هذه الاماكن لا تصل اليها وسائل المواصلات المنتظمة في مواعيد تتفق مع مواعيد العمل. وخصص الباب الحادي عشر لعقد العمل البحري ونصت المادة السبعون بعد المائة على انه يجب ان تسجل في سجلات السفينة او ان تلحق بها جميع عقود عمل البحارة العاملين عليها, وان تكون هذه العقود محررة بصيغة واضحة. ويجب ان ينص في العقد على ما اذا كان معقوداً لمدة محددة او لسفرة، فاذا كان معقوداً لمدة محددة حددت المدة بصورة واضحة, واذا كان لسفرة حددت المدينة او المرفا البحري الذي تنتهي عنده السفرة, وفي اي مرحلة من مراحل تفريغ السفينة او تحميلها في هذا المرفا ينتهي العقد. اما المادة الحادية والسبعون بعد المائة فقد اوجبت ان ينص في عقد العمل البحري على تاريخ ابرامه ومكانه, واسم المجهز، واسم البحار ولقبه وسنه وجنسيته وموطنه, ونوع العمل المكلف به، وكيفية ادائه، والشهادة التي تتيح له العمل في الملاحة البحرية، والتذكرة الشخصية البحرية، ومقدار الاجر، ومدة العقد، اما اذا كان العقد لسفرة واحدة فيجب تحديد المدينة او المرفا البحري الذي تنتهي عنده الرحلة, وفي اي مرحلة من مراحل تفريغ السفينة او تحميلها في هذا المرفا ينتهي العمل، وغير ذلك من تفاصيل العقد. ونصت المادة الثانية والسبعون بعد المائة على وجوب ان تعلن في السفينة وفي القسم المخصص للعاملين فيها قواعد العمل على ظهرها وشروطه, ويجب ان تتضمن القواعد والشروط ما ياتي : 1 / التزامات البحارة وواجباتهم وقواعد تنظيم العمل على ظهر السفينة والجداول الزمنية للخدمة، وساعات العمل اليومية. 2 / واجبات مجهز السفينة تجاه البحارة, من حيث الاجور الثابتة والمكافات، وغير ذلك من انواع الاجر. 3 / كيفية تعليق دفع الاجور او الحسم منها, وكيفية دفع السلف على الاجور. 4 / مكان تصفية الاجور وزمانها, وحسابها النهائي. 5 / قواعد تقديم الغذاء والمبيت واصولها على ظهر السفينة. 6 / علاج امراض البحارة واصاباتهم. 7 / سلوك البحارة, وشروط ترحيلهم الى بلدهم. 8 / اجازات البحارة السنوية المدفوعة الاجر. 9 / مكافاة نهاية الخدمة, وغير ذلك من التعويضات التي ستدفع بمناسبة انهاء عقد العمل, او انتهائه. وحددت المادة الثالثة والسبعون بعد المائة الشروط الواجب توافرها فيمن يعمل بحاراً ابرزها ان يكون قد اتم من العمر ثماني عشرة سنة وان يكون حاصلاً على شهادة تتيح له العمل في الخدمة البحرية. وبينت المادة الرابعة والسبعون بعد المائة نوع العملة التي لاستحقاقات البحار وهي العملة الرسمية للمملكة في حين اجازت اداءها بالعملة الاجنبية اذا استحقت والسفينة خارج المياه الاقليمية وقبل البحار ذلك. ونصت المادة الخامسة والسبعون بعد المائة على انه اذا اختصر السفر لاي سبب من الاسباب, سواءاً كان ذلك اختيارياً ام قهرياً, فلا يترتب على ذلك نقص اجر البحار المشغل بعقد عمل بحري, لمدة رحلة بحرية واحدة. اما اذا حدد الاجر بحصة من الارباح او اجر السفينة فقد نصت المادة السادسة والسبعون بعد المائة على ان البحار لا يستحق تعويضاً في حالة الغاء الرحلة، ولا زيادة في الاجر عند تاخير الرحلة او اطالتها، اما اذا كان التاخير او الاطالة ناشئاً عن فعل الشاحنين استحق البحار تعويضاً من المجهز. وبينت المادة السابعة والسبعون بعد المائة ان البحار يستحق اجره اذا اسرت السفينة، او غرقت او اصبحت غير صالحة للملاحة، وذلك حتى يوم وقوع الحادث. وحددت المادة الثامنة والسبعون بعد المائة ساعات العمل على ظهر السفينة اثناء وجودها في عرض البحر اربع عشرة ساعة كاقصى حد في الاربع والعشرين ساعة, ولا تزيد على اثنتين وسبعين ساعة في مدة سبعة ايام. واعطت المادة الثمانون بعد المائة كل بحار اسهم في مساعدة سفينة اخرى, او انقاذها، نصيبا في المكافاة التي تستحقها السفينة التي يعمل فيها, اياً كان نوع اجرة العمل الذي يؤديه. ونصت المادة الحادية والثمانون بعد المائة على انه اذا توفي احد البحارة اثناء الرحلة فيكون لورثته الحق في الحصول على اجره الى يوم وفاته اذا كان الاجر بحسب الشهر. اما اذا كان اجره يحسب بالرحلة فيحق للورثة تسلم اجره عن الرحلة كاملة. واذا كان الاجر حصة في الارباح, فانها تستحق باكملها. وتودع المبالغ المستحقة للبحار المتوفى, او المفقود, او الذي يتعذر عليه التسلم, لدى مكتب العمل في ميناء الوصول في المملكة. ونصت المادة الثانية والثمانون بعد المائة على انه يجوز لصاحب العمل انهاء العقد دون سبق اعلان وبغير تعويض في الحالات الاتية : 1 / اذا غرقت السفينة, او صودرت, او فقدت, او اصبحت غير صالحة للاستعمال. 2 / اذا الغيت الرحلة في بدئها بسبب ليس لمجهز السفينة ارادة فيه, وكان الاجر على اساس الرحلة الواحدة, ما لم ينص في العقد على غير ذلك. والزمت المادة الثالثة والثمانون بعد المائة صاحب العمل في حالة انقضاء العقد او فسخه بما ياتي: 1 / ان يعيد البحار الى الميناء الذي سافر منه عند بدء تنفيذ العقد. 2 / ان يتكفل بغذائه ونومه حتى بلوغه ذلك الميناء. كما الزمت المادة الرابعة والثمانون بعد المائة المجهز بترحيل البحار الى بلده في الحالات الاتية : 1 / اذا الغي السفر بفعل مجهز السفينة بعد قيام السفينة. 2 / اذا الغي السفر بعد ابحار السفينة, بسبب منع التجارة مع الجهة التي عينت لسفرها. 3 / اذا اخرج البحار من السفينة بسبب اصابته بمرض، او جرح, او عاهة. 4 / اذا بيعت السفينة في بلد اجنبي. 5 / اذا عزل البحار من الخدمة اثناء السفر من غير مسوغ نظامي. 6 / اذا انتهى العقد المبرم مع البحار في ميناء غير الميناء الذي نص عليه العقد. وتناول الباب الثاني عشر العمل في المناجم والمحاجر وشددت المادة السادسة والثمانون بعد المائة على انه لا يجوز تشغيل اي شخص في المنجم او المحجر لم يتم الثامنة عشرة من العمر, ولا يجوز تشغيل المراة اياً كان سنها في اي منجم او محجر. كما شددت المادة السابعة والثمانون بعد المائة على انه لا يجوز السماح لاي شخص بالعمل في العمليات التي يسري عليها هذا الباب الا بعد اجراء فحص طبي كامل عليه, وثبوت لياقته الصحية للعمل المطلوب ويجب اعادة هذا الفحص دورياً ولا يجوز تحميل العامل اي نفقه مقابل الفحوص الطبية اللازمة. ويحدد الوزير بقرار منه الاوضاع والشروط والمدد التي يجب الالتزام بها. وبينت المادة الثامنة والثمانون بعد المائة ان ساعات العمل الفعلية التي يمضيها العامل تحت سطح الارض لا تزيد على سبع ساعات في اليوم, ولا يجوز ابقاء العامل في مكان العمل سواء فوق سطح الارض او في باطنها مدة تزيد على عشر ساعات في اليوم. واذا كان العمل في باطن الارض فتشمل هذه المدة الوقت الذي يستغرقه العامل للوصول من سطح الارض والوقت الذي يستغرقه للعودة من باطن الارض الى سطحها. وتلزم المادة التسعون بعد المائة صاحب العمل ان يعد سجلاً خاصاً لقيد العمال وحصرهم قبل دخولهم الى اماكن العمل وعند خروجهم منها. وتلزم المادة الثانية والتسعون بعد المائة صاحب العمل بانشاء نقطة انقاذ قريبة من مكان العمل مجهزة بادوات الانقاذ والاسعافات الضرورية, وان يكون بهذه النقطة وسيلة اتصال مناسبة, بحيث تصلح للاستعانة بها في الحال، وعليه تعيين عامل فني مدرب للاشراف على عمليات الانقاذ والاسعافات الاولية. ونصت المادة الثالثة والتسعون بعد المائة بانه يجب على صاحب العمل ان يعد في كل منجم او محجر يشتغل فيه خمسون عاملاً على الاقل مكاناً مناسباً يحتوي على غرفة مجهزة بوسائل الانقاذ والاسعافات الاولية, واخرى للتمريض، فضلاً عن غرفة او اكثر لتغيير الملابس. اما في المناجم والمحاجر التي يقل عدد العمال في كل منها عن خمسين عاملاً وتقع في دائرة قطرها عشرون كيلومترا فيجوز لصاحب العمل ان يشترك في انشاء مكان للانقاذ والاسعاف في مكان وسط, او ينشئ مكاناً للانقاذ والاسعاف مستقلاً. وحرصا على تطبيق مواد النظام فقد نص النظام في بابه الثالث عشر على تعيين مفتشين في مكاتب العمل لمراقبة تنفيذ احكام نظام العمل واللوائح والقرارات المنفذة لـه على وجه سليم.وتزويد اصحاب الاعمال والعمال بالمعلومات والارشادات الفنية التي تمكنهم من اتباع احسن الوسائل لتنفيذ احكام النظام.و3- ابلاغ الجهات المختصة باوجه النقص التي تقصر الاحكام القائمة عن معالجتها واقتراح ما يلزم لذلك. وضبط مخالفات احكام نظام العمل والقرارات الصادرة تطبيقاً له. وخولت المادة الثامنة والتسعون بعد المائة لمفتشي العمل دخول اي منشاة خاضعة لاحكام نظام العمل في اي وقت من اوقات النهار او الليل, دون اشعار سابق.والقيام باي فحص او تحقيق لازم للتحقق من سلامة تنفيذ النظام. وسؤال صاحب العمل او من يمثله, او العمال، على انفراد او في حضور شهود، عن اي امر من الامور المتعلقة بتنفيذ احكام النظام.والاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والوثائق الاخرى اللازم الاحتفاظ بها طبقاً لاحكام هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه, والحصول على صور ومستخرجات منها.واخذ عينة او عينات من المواد المستعملة او المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها الخاضعة للتفتيش, مما يظن ان لها اثراً ضاراً على صحة العمال, او سلامتهم, وذلك لغرض تحليلها في المختبرات الحكومية، ولمعرفة مدى هذا الاثر, مع ابلاغ صاحب العمل او ممثله بذلك. وطالبت المادة التاسعة والتسعون بعد المائة اصحاب العمل ووكلائهم ان يقدموا للمفتشين, والموظفين المكلفين بتفتيش العمل, التسهيلات اللازمة للقيام باداء واجبهم, وان يقدموا لهم ما يطلبونه من بيانات تتعلق بطبيعة عملهم, وان يستجيبوا لطلبات المثول امامهم، وان يوفدوا مندوباً عنهم, اذا ما طلب منهم ذلك. واعطت المادة الاولى بعد المائتين مفتش العمل الحق في اصدار التعليمات الى اصحاب العمل بادخال التعديلات على قواعد العمل في الاجهزة والمعدات لديهم في الاجال التي يحددها، وذلك لضمان مراعاة الاحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم. كما له في حالة وجود خطر يهدد صحة العمال وسلامتهم ان يطلب تنفيذ ما يراه لازماً من اجراءات لدرء هذا الخطر فوراً. ونصت المادة السادسة بعد المائتين على ان يقدم وكيل الوزارة للشؤون العمالية تقريراً سنوياً شاملاً عن تفتيش العمل في المملكة, وذلك خلال مدة لا تتجاوز مائة وثمانين يوماً من نهاية العام، يتناول كل ما يتعلق برقابة الوزارة على تنفيذ احكام نظام العمل وبخاصة احصائيات عن المخالفات التي وقعت, والجزاءات التي حكم بها.واحصائيات عن اصابات العمل.واحصائيات عن امراض المهن. ? -- : 00966 - 0548158177 . مصر- القاهرة – مدينة الشروق – رامو – عمارة 278 الهاتف : 00966 – 0548158177 .