قانون العمل السعودي

قانون العمل والعمال السعودي ( محاضرات التعليق على نظام العمل والعمال السعودي ) الحقوق محفوظة تاليف استاذ المادة ا/خالد بن رشاد خياط محاضر قانون العمل والعمل والتامينات الاجتماعية جامعة الملك عبد العزيز كلية الاقتصاد والادارة قسم الانظمة (القانون) 1430هجري الرجاء مراجعة المحاضرات من 1 حتي 2 محاضرات 3 الجهة المختصة في الفصل في المنازعات العمالية بالنسبة للمنازعات العمالية في النظام العمل والعمال السعودي القديم كانت الجهة المختصة بالفصل في المنازعات العمالية تسمى لجان العمل وتسوية الخلافات(المواد 172-188) وتغيرات التسمي في نظام العمل والعمال السعودي الجديد 1426ه (المواد 210- 218) واصبحت تسمى هيئات تسوية المنازعات العمالية وقد نصت( المادة 210) من نظام العمل هيئات تسوية الخلافات العمالية هي : 1- الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات . 2- الهيئة العليا لتسوية الخلافات. الطبيعة القانونية لهذا الهيئات: في الحقيقة قد اختلف الفقهاء في تحديد الطبيعة القانونية لهذا الهيئات حول ما اذا كانت تعتبر محكمة تصدر احكاما او انها مجرد لجان ادارية ذات اختصاص قضائي. والراي الراجح والذي اراه هو انها لجان ادارية ذات اختصاص قضائي وبالتالي مايصدر عن هذا الهيئات لايعتر حكما قضائية وانما مجرد قرارات صادرة من الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات في بعض الاحيان تكون نهائي لا يمكن الطعن فيها واحيانا قابلة للطعن امام الهيئة العليا لتسوية الخلافات.وبناء على ذلك لا يعتبر اعضاء هذا الهيئات قضاة ولا يخضعوا لنظام القضاة وليس لهم الحقوق المقررة للقضاة وانما هم موظفين عموميين. ومن الملاحظ انه يعيب على هذه اللجان افتقارها لبعض ضمانات التقاضي الاساسية وخاصة الضمانات المتعلقة بشخص القاضي . اولا الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات العمالية: تؤلف هيئة ابتدائية في كل مكتب عمل تشمل على دائرة او اكثر من عضو واحد ا وفي حالة تعدد الدوائر تفصل كل دائرة فيما يطرحه رئيس الهيئة عليه من قضايا (المادة 212) وفي حالة لم تؤلف هيئة ابتدائه في احد مكاتب العمل يكلف الوزير عند الحاجة الهيئة المؤلفة في اقرب مكتب عمل للقيام بالمهام والاختصاصات التابعة لمكتب عمل لم تتالف فيه هيئة. وقد تضمنت المادة (211) كيفيه اختيار اعضاء الهيئات الابتدائية (يسمى بقرار من الوزير بعد موافقة رئيس مجلس الوزراء اعضاء الهيئات الابتدائية من حملة الاجازة في الشريعة او الحقوق ) اختصاصات الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات العمالية: القرارات الصادرة عن الهيئات الابتدائية قد تكون نهائيه لا يجوز الطعن فيها امام الهيئة العليا لتسوية الخلافات بحيث يكون التقاضي فيه على درجة واحدة, وقد تكون قراراتها ابتدائية يجوز الطعن فيها امام الهيئة العليا لتسوية الخلافات بحيث يكون التقاضي فيه على درجتين. اولا: الحالات التي يكون قرار الهيئة الابتدائية نهائيا. نصت المادة الربعة عشرة بعد المائتين : تختص الهيئة الابتدائية بما ياتي : 1- بالفصل نهائياً في الاتي : 1/1- الخلافات العمالية،اياً كان نوعها،التي لا تتجاوز قيمتها عشرة الاف ريال. 1/2- الاعتراض على الجزاء الذي يوقعه صاحب العمل على العامل. 1/3- فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي لا تتجاوز عقوبتها المقررة خمسة الاف ريال، وعلى المخالفات التي لا تتجاوز عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة الاف ريال. ثانيا: الحالات يكون قرار الهيئة الابتدائية ابتدائيا( قابلا للاستئناف). نصت المادة الربعة عشرة بعد المائتين: 2- بالفصل ابتدائياً في الاتي : 2/1- الخلافات العمالية التي تتجاوز قيمتها عشرة الاف ريال. 2/2- خلافات التعويض عن اصابات العمل ، مهما بلغت قيمة التعويض. 2/3- خلافات الفصل عن العمل. 2/4- فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي تتجاوز عقوبتها المقررة خمسة الاف ريال, وعلى المخالفات التي تتجاوز عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة الاف ريال. 2/5- فرض العقوبات على المخالفات المعاقب عليها بالغرامة مع عقوبة تبعية. ثانيا الهيئة العليا لتسوية الخلافات العمالية: على خلاف الهيئات الابتدائية التي تكون متعدد غالبا في كل مكتب عمل في المملكة الهيئة العليا هي هيئه واحدة فقط مقرها الرياض وتتكون من عدة دوائره وكل دائرة لاتقل عن ثلاثة اعضاء يتم اختيارهم من حملة الاجازة الشريعة او القانونية بقرار من مجلس الوزراء بناءا على ترشيح من الوزير (المادة 215). اختصاصات الهيئة العليا : تختص الهيئة العليا بالفصل في الطعون المقدم ضد قرارات الهيئات الابتدائية في الحالات التي تكون قراراتها ابتدائية (غير نهائيه) وتعتبر بمثابة محكمة استئناف وقراراتها نهائيا قطعية وقد نصت (المادة 216: تختص كل دائرة من دوائر الهيئة العليا بالفصل نهائياً ، وبالدرجة القطعية ، في جميع قرارات دوائر الهيئات الابتدائية التي ترفع للاستئناف امامها) . اجراءات المرافعة اما هيئات تسوية الخلافات العمالية: نظر الدعوى: من اجل تيسير المطالبة القضائية المتعلقة بنظام العمل والعمال والتي غالبا ما يكون صاحبها العامل وهو الطرف الضعيف في العلاقة وتقديرا لظروف العمال واوضاعهم المالية والاجتماعية قد اوجب النظام ( المادة 212) ان تنظر الدعوى على وجهه الاستعجال. رفع الدعوى واجراءاتها والاعتراض على القرارات: نصت (المادة 220) ترفع الدعاوى عن طريق مكتب العمل المختص امام الهيئات الابتدائية ، التي يقع مكان العمل في مقرها، او في دائرة اختصاصاها. وعلى مكتب العمل - قبل احالة النزاع الى الهيئة - اتخاذ الاجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً . ويصدر الوزير قراراً بالاجراءات والقواعد الخاصة بذلك . ونلاحظه ان النظام اوجب على مكتب العمل التسوية الودية للنزاع (وهو ما يعتبر نوع من الواسطة التي يقوم بها مكتب العمل) كوسيلة اولى لحل النزاع وهذا يؤكد وجود الواسطة في نظام العمل والعمال السعودي ولو بشكل غير مباشر وفي حالة فشل التسوية الودية يقوم مكتب العمل برفع الدعوى امام الهيئة الابتدائية المختصة .وقد منح النظام الهيئات في سبيل نظر الدعوى وتحقيقها مجموعة من الاجراءات والسلطات نصت عليها ( المادة 219: كل هيئة من هذه الهيئات لها وحدها - دون غيرها - حق النظر في جميع الخلافات المتعلقة بهذا النظام ، وبالخلافات الناشئة عن عقود العمل ، ولها احضار اي شخص لاستجوابه ، او انتداب احد اعضائها للقيام بهذا الاستجواب ، كما يجوز لها الالزام بتقديم المستندات والادلة، واتخاذ غير ذلك من الاجراءات التي تقرها . وللهيئة حق الدخول في اي مكان تشغله المنشاة من اجل اجراء التحقيق ، والاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والمستندات التي ترى موجباً للاطلاع عليها). وفي جميع الاحوال لا يجوز للهيئات العمالية الامتناع عن الفصل في النزاع المنظور امامها بحجة عدم وجود نص في النظام وعليها في هذه الحالة اللجوء الى احكام الشريعة الاسلامية وما استقرت عليها السوابق القضائية والعرف وقواعد العدالة وهذا ما نصت عليه (المادة 223) من نظام العمل والعمال السعودي. فاذا صدر قرار الهيئة الابتدائية في الحالات التي يكون قراراتها غير نهائية ورغب احدى طرفي النزع او كلاهما الاعتراض على القرار وجب على المعترض تقديم طلب الاستئناف الى الهيئة الابتدائية التي اصدرت القرار خلال ثلاثون يوم من تاريخ نطق القرار في القرارات الحضورية ومن تاريخ التبليغ بالقرار الغيابي (المادة 217) ومن الجدير بالذكر انه في الواقع العملي في القرارات الصادرة من الهيئة الابتدائية والقابلة للاستئناف تضاف عبارة ( قرار ابتدائي يحق لطرفيه استئنافه لدى الهيئة العليا بالرياض خلال ثلاثون يوما من التبليغ) واذا لم يتم تقديم طلب الاستئناف خلال المدة المحددة في المادة السابقة يصبح القرار نهائيا واجب التنفيذ. وفي جميع الاحوال تعتبر قرارات الهيئة العليا واجبة التنفيذ من تاريخ صدورها . تبليغ القرارات: يتم تبليغ قرارات الهيئات الابتدائية عن طريق مكتب العمل او البريد فان لم يمكن فبواسطة الشرطة,وفي حالة البريد يتم التبليغ بتسليم القرار او الامتناع عن التسليم ويعتبر علم الوصول حجة. التقادم: اخذ نظام العمل والعمال السعودي بمبدا التقادم سواء في حق الاستئناف كما راينا سبقا وايضا في عدم قبول الدعوى المتعلقة بالمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام او الناشئة عن عقد العمل بعد مض اثني عشر شهرا من تاريخ انتهاء علاقة العمل, اضافة الى عدم قبول اي شكوى عن المخلفات التي تقع ضد احكام هذا النظام او اللوائح الصادرة بمقتضاه بعد مضي اثني عشر شهرا من تاريخ وقوع المخالفة واخيرا لا تقبل اي دعوى تتعلق بمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في نظام العمل السابق بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ العمل بهذا النظام . (المادة 222). وحق التقادم المقرر في نظام العمل يعتبر من النظام العام وبالتالي الهيئات يمكنها ان تحكم به من تلقاء نفسها بدون طلب وفي جميع مراحل نظر النزاع. وفي جميع الاحوال المنصوص عليها في( المادة 222) التقادم ليس تقادم في الحق وانما تقادم لرفع الدعوى وقبوله فالحقوق لا تسقط في الشريعة الاسلامية وبالتالي يمكن اللجوء للقضاء الشرعي للمطالبة بالحقوق. جواز التحكيم في المنازعات العمالية: المادة الرابعة والعشرون بعد المائتين : يجوز لطرفي عقد العمل تضمينه نصاً يقضي بتسوية الخلافات بطريقة التحكيم . كما يمكن لهما الاتفاق على ذلك بعد نشوء النزاع. وفي جميع الاحوال تطبق احكام نظام التحكيم النافذ في المملكة ولائحته التنفيذية . اجاز المشرع (المادة 224) اتفاق طرفي العقد على تسوية ايه خلافات قد تنشا بينهما عن طريق التحكيم سواء كان هذا الاتفاق تم ادارجه في عقد العمل او بعد نشوء النزاع ويخضع تطبيق التحكيم الى نظام التحكيم السعودي ولائحته (راجع النظام). حجية قرارات الهيئات: لا يجوز لاي من طرفي النزاع في حالة صدور قرار نهائي من احدى الهيئات المنصوص عليها في نظام العمل طرحه مره اخرى لا امام الهيئة التي اصدرته و لا امام ايه جهة قضائية وهذا ما نصت عليه (المادة الخامسة والعشرون بعد المائتين ): لا يجوز لاي من الطرفين المتنازعين اثارة النزاع الذي صدر قرار نهائي بشانه من احدى الهيئات المنصوص عليها في هذا الباب امام هذه الهيئة او غيرها من الجهات القضائية الاخرى . الرجاء مراجعة المحاضرات من 4 حتى 16 محاضرة محاضرات17-18 التزامات وواجبات طرفي عقد العمل في نظام العمل السعودي اولا:التزامات صاحب العمل لاشك ان الالتزام الاساسي والجوهري في عقد العمل الذي يقع على صاحب العمل هو الالتزام بدفع الاجر وسبق التطرق بالتفصيل والشرح للقواعد وتنظيمات الاجر في النظام السعودي اضافة الى هذا الالتزام يوجد عدة الالتزامات على عاتق صاحب العمل تجاه العامل سوف نتطرق الى اهمه. 1 -الالتزام بمنع العمل القسري واحترام حقوق العامل الانسانية وضمان حسن المعاملة وهذا ما اكدت عليه المادة الحادية والستون من نظام العمل السعودي بالاضافة الى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له ، يجب على صاحب العمل ما ياتي : ن يمتنع عن تشغيل العامل سخرة ، والا يحتجز دون سند قضائي اجر العامل او جزءاً منه ، وان يعامل عماله بالاحترام اللائق ، وان يمتنع عن كل قول او فعل يمس كرامتهم ودينهم . وهذا تاكيد على من نصت عليها اتفاقية منظمة العمل الدولية التي وقعت عليها المملكة ( الاتفاقية رقم 29عام 1930) حيث نصت المادة 1. يتعهد كل عضو في منظمة العمل الدولية يصدق هذه الاتفاقية بتحريم استخدم عمل السخرة او العمل القسري بكافة صوره في اقصر فترة ممكنة وقد عرفت المادة 2 من الاتفاقية المقصود من العمل سخرة 1. في مصطلح هذه الاتفاقية، تعني عبارة "عمل السخرة او العمل القسري" جميع الاعمال او الخدمات التي تفرض عنوة علي اي شخص تحت التهديد باي عقاب، والتي لا يكون هذا الشخص قد تطوع بادائها بمحض اختياره. وبهذا يقع التزام على صاحب بعدم تشغيل العامل بالقوة او تحت التهديد ولهذا يوصف عقد العمل بانه عقد رضائي لابد من توفر رضا طرفي العقد(العامل وصاحب العمل) ويجب احترام حق العامل في اختيار العمل وعدم اجباره على عمل معين وكذالك يجب على صاحب العمل الالتزام بحسن معاملة العاملين لديه ولا يكلفهم بما لا طاقة لهم به وان يتعهد بعدم المساس بهم وبكرامتهم ودينهم قولا او فعلا. وتاكيدا لهذا الحق منح نظام العمل السعودي العامل الحق في ترك العمل دون المساس بحقوقه النظامية كلها في حالة اخلال صاحب العمل بهذا الالتزام حيث نصت المادة الحادية والثمانون : يحق للعامل ان يترك العمل دون اشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في اي من الحالات الاتية: ومنها 4- اذا وقع من صاحب العمل او من احد افراد اسرته ، او من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، او سلوك مخل بالاداب نحو العامل او احد افراد اسرته. 5- اذا اتسمت معاملة صاحب العمل او المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور او الاهانة. 7- اذا كان صاحب العمل او من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الاخص بمعاملته الجائرة او بمخالفته شروط العقد الى ان يكون العامل في الظاهر هو الذي انهى العقد. الالتزام الثاني 2-الالتزام بتمكين العامل من العمل وتوفير ادوات العمل واذا اخل صاحب العمل بهذا الالتزام يستحق العامل الاجر رغم عدم قيامه بالعمل متى كان اخلال صاحب العمل بهذا الالتزام راجع اليه وليس بسبب قوة خارجية قاهرة وهذا من نصت عليه المادة الثانية والستون: اذا حضر العامل لاداء عمله في الوقت المحدد لذلك ، او بين انه مستعد لاداء عمله في هذا الوقت ، ولم يمنعه عن العمل الا سبب راجع الى صاحب العمل ؛ كان له الحق في اجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل. الالتزام الثالث 3- الالتزام بساعات العمل وفترات الراحة وهذا ما اكدت عليه المادة الحادية والستون من نظام العمل السعودي 2- ان يعطي العمال الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من الاجور لقاء هذا الوقت ، وله ان ينظم ممارسة هذا الحق بصورة لا تخل بسير العمل . وهنا لابد من التفصيل اولا: ساعات العمل المادة الثامنة والتسعون : لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً اكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد، اذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، او اكثر من ثمان واربعين ساعة في الاسبوع ، اذا اعتمد المعيار الاسبوعي . وتخفض ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين ، بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم ، او ست وثلاثين ساعة في الاسبوع . ومن خلال هذا المادة نجد تحديد الحد الاقصى لساعات العمل دون الحد الادنى لي يسمح بتشغيل العامل بساعات اقل متى وافق صاحب العمل وقد خفض النظم السعودي ساعات العمل في شهر رمضان تقدير لفضل هذا الشهر وحتى يتسن للعامل الاكثر من العبادة وقد خص العمال المسلمين فقط بهذا التخفيض . لكن هل الحد الاقصى لساعات العمل واحد في جميع الاعمال حيث تختلف طبيعة الاعمال والصناعات فهل تختلف ساعات العمل باختلاف العمل؟ نجد الجواب في نص المادة 99-100 من نظام العمل السعودي المادة التاسعة والتسعون : يجوز زيادة ساعات العمل المنصوص عليها في المادة الثامنة والتسعين من هذا النظام الى تسع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال، او في بعض الصناعات والاعمال التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة . كما يجوز تخفيضها الى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال او في بعض الصناعات والاعمال الخطرة او الضارة . وتحدد فئات العمال والصناعات والاعمال المشار اليها بقرار من الوزير. المادة المائة : يجوز لصاحب العمل - بموافقة الوزارة - في المنشات التي تقتضي طبيعة العمل فيها اداء العمل بالتناوب زيادة ساعات العمل على ثماني ساعات عمل في اليوم او ثمان واربعين ساعة في الاسبوع ، بشرط الا يزيد متوسط ساعات العمل عند احتسابه لمدة ثلاثة اسابيع او اقل على ثماني ساعات يومياً او ثمان واربعين ساعة اسبوعياً . نجد انه يشترط في المادة 99 لزيادة ساعات العمل عن 8 ساعات في اليوم او 48 ساعة في الاسبوع ان تكون فقط في الاعمال او الصناعات التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة ويتم تحديدها بقرار من وزير العمل . ويشترط للتطبيق المادة 100 توفر الشروط التالية 1-اقتضاء طبيعة العمل انجازه واداءه بتناوب 2- موافقة وزير العمل 3- لا يزيد متوسط ساعات العمل اليومي خلال ثلاثة اسابيع او اقل على 8 ساعات. المقصود باسبوع هي ايام العمل اي 6 ايام راجع المادة 104 ثانيا فترات الراحة: 1- فترات الراحة اليومية نظمت المواد من 101- 103 فترات الراحة اليومية: المادة الاولى بعد المائة : تنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم ، بحيث لا يعمل اي عامل اكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل ، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل اكثر من احدى عشرة ساعة في اليوم الواحد . المادة الثانية بعد المائة : لا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية، ولا يكون العامل خلال هذه الفترات تحت سلطة صاحب العمل ، ولا يجوز لصاحب العمل ان يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل . ومما سبق نجد ان شروط وضوابط فترة الراحة هي 1- يستحق العامل فترة راحة لاتقل عن نصف ساعة (للصلاة والراحة والطعام) بعد العمل مدة لا تزيد عن 5 ساعات عمل متصلة. 2- لا يترتب من احتساب فترة الراحة بقاء العامل في مكان العمل اكثر من 11 ساعة في اليوم الواحد 3-لا تدخل فترة الراحة ضمن ساعات العمل الفعلية 4-لا يخضع العامل خلال فترة الراحة لسلطة صاحب العمل ويستطيع خلالها ترك مكان العمل. الاستثناء من فترة الراحة اليومية نص الماد ة 103 المادة الثالثة بعد المائة : للوزير ان يحدد بقرار منه الحالات والاعمال التي يتحتم فيها استمرار العمل دون فترة راحة لاسباب فنية او لظروف التشغيل ، ويلتزم صاحب العمل في هذه الحالات والاعمال باعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها ادارة المنشاة اثناء العمل. فترة الراحة الخاصة وتاكيد لحقوق المراة وتشجعي عملها فقد منح النظام فترة راحة خاصة بالمراة العاملة التي ترضع مولودها المادة الرابعة والخمسون بعد المائة : يحق للمراة العاملة عندما تعود الى مزاولة عملها بعد اجازة الوضع ان تاخذ بقصد ارضاع مولودها فترة او فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد ، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال ، وتحسب هذه الفترة او الفترات من ساعات العمل الفعلية، ولا يترتب عليها تخفيض الاجر. 2- الراحة الاسبوعية تم تنظيمها وفقا لنص المادة الرابعة بعد المائة : 1- يوم الجمعة يوم الراحة الاسبوعية لجميع العمال. ويجوز لصاحب العمل - بعد ابلاغ مكتب العمل المختص - ان يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله اي يوم من ايام الاسبوع ، وعليه ان يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية ، ولا يجوز تعويض يوم الراحة الاسبوعية بمقابل نقدي . 2- يكون يوم الراحة الاسبوعية باجر كامل ، ولا يقل عن اربع وعشرين ساعة متتالية. ويتضح من نص المادة ان الاصل ان يوم الجمعة هو يوم الراحة الاسبوعي ولكن يجوز استبدال هذا اليوم بيوم اخر من ايام الاسبوع بشرط ابلاغ مكتب العمل المختص والسماح للعمال المسلمين من اداء صلاة الجمعة ولا يجوز استبدال يوم الراحة الاسبوعي بمقابل نقدي اضافة الي استحقاق العامل عن الاجر الكامل في يوم الراحة الاسبوعية. الاستثناء من يوم الراحة الاسبوعية نص المادة 105 المادة الخامسة بعد المائة : استثناء من حكم المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام يجوز في الاماكن البعيدة عن العمران وفي الاعمال التي تتطلب طبيعة العمل وظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الاسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية اسابيع اذا اتفق صاحب العمل والعمال ووافقت على ذلك الوزارة ، ويراعى في حساب مدة الراحة الاسبوعية المُجَمعّة ان تبدا من ساعة وصول العمال الى اقرب مدينة يتوفر بها وسائل نقل ، وتنتهي ساعة العودة اليها . من خلال المادة السابقة نجد انه يشترط لهذا الاستثناء: 1- ان يطبق في حالة كون مكان العمل خارج نطاق العمران ويكون العمل من الاعمال التي تتطلب طبيعيته استمرار التشغيل. 2-لا يزيد استمرار تشغيل العامل في العمل وتجميع ايام الراحة دون اكثر من 8 اسابيع 3- لابد من موافقة العامل وصاحب العمل وموافقة الوزارة 4- تحسب مدة الراحة الاسبوعية المجمعة من ساعة وصول العامل لاقرب مدينة يتوفر بها وسائل نقل اي منطقة العمران وتنتهي بالعودة اليها وهذا مما لاشك فيها ضمان للعامل فقد تستغرق المسافة من مكان العمل الى مكان توفر المواصلات مدة زمنية طويلة. الاستثناء من التقيد بساعات العمل والراحات المادة السادسة بعد المائة : يجوز لصاحب العمل عدم التقيد باحكام المواد الثامنة(8ساعات) والتسعين (زيادة ساعات العمل)والاولى بعد المائة (5 ساعات و11 ساعة والفقرة (1)الجمعة من المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام في الحالات الاتية : 1- اعمال الجرد السنوي ، واعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات والاستعداد للبيع باثمان مخفضة والاستعداد للمواسم ، بشرط الا يزيد عدد الايام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يوماً في السنة. 2- اذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر ، او اصلاح ما نشا عنه ، او تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف. 3- اذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي . 4- الاعياد والمواسم والمناسبات الاخرى والاعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير . ولا يجوز في جميع الحالات المتقدمة ان تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم ، او ستين ساعة في الاسبوع . ويحدد الوزير بقرار منه الحد الاقصى لساعات العمل الاضافية التي يسمح بها في السنة. اشخاص وعمال مستثنون من تحديد ساعات العمل والراحات اليومية المادة الثامنة بعد المائة : لا تسري احكام المادتين الثامنة والتسعين والاولى بعد المائة من هذا النظام على الحالات الاتية : 1- الاشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في الادارة والتوجيه ، اذا كان من شان هذه المناصب ان يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال. 2- الاعمال التجهيزية او التكميلية التي يجب انجازها قبل ابتداء العمل او بعده . 3- العمل الذي يكون متقطعاً بالضرورة . 4- العمال المخصصون للحراسة والنظافة، عدا عمال الحراسة الامنية المدنية . وتحدد اللائحة الاعمال المبينة في الفقرات 2، 3، 4 من هذه المادة والحد الاقصى لساعات العمل فيها. تنفيذاً للمادة (108) من النظام: تحدد الاعمال التجهيزية والتكميلية والمتقطعة بالضرورة والاعمال المخصصة للحراسة والحد الاقصى لساعات العمل فيها كما يلي: المادة العشرون من اللائحة ( لاستفادة فقط غير مطلوب) 1 :يقصد بالاعمال التجهيزية الاعمال التي يجب انجازها قبل بدء العمل او بعد انتهائه والاعمال التي يقوم بها العامل تمهيداً للبدء بالعمل كتجهيز المواد والادوات التي يمارس بها عمله او احضارها من خزائنها او استلامها ممن يعهد اليه صاحب العمل بحفظها وتخزينها، ويقصد بالاعمال التكميلية الاعمال التي يقوم بها العامل بنهاية فترة العمل لاعادة المواد والادوات التي عمل بها الى خزائنها او الى من يعهد اليه بحفظها وتخزينها وتنظيف وتشحيم وتزييت الالات وكذلك الاعمال التي يسلم بها العامل عمله الى من يحل محله من العمال اذا كان العمل يجري على افواج وغير ذلك من الاعمال المماثلة. 2 : يقصد بالعمل الذي يكون متقطعاً بالضرورة العمل غير المستمر بطبيعته والذي يتضمن فترات لا يبذل فيها العمال اي نشاط او انتباه متواصل في العمل او لا يمكثون في اماكنهم الا لتلبية طلبات محتملة او العمل الذي يتطلب من العمال ان ياتوا الى اماكن العمل على فترات متقطعة لاداء عملهم كالعمال الفنيين والميكانيكيين الذين يستخدمون لغرض اصلاح او تشغيل الالات والعمال المستخدمين في نقل البضائع او تسليمها او شحنها او تفريغها وعمال بيع المحروقات المماثلة وعمال المرائب (الجراجات) وعمال الحركة والمناقلات في الخطوط الحديدية وعمال الترحيل في الموانئ والمطارات ومحطات النقل وغيرهم من ممارسي المهن المماثلة. 3 : يقصد بالعمال المخصصين للحراسة: ا - العمال الذين يوكل اليهم السهر على امكنة او اشياء او معدات او ادوات او ممتلكات صاحب العمل وحراستها سواء كان ذلك ليلاً او نهاراً دون ان يكلفوا باي عمل اخر لا تقتضيه طبيعة اعمال الحراسة خلال ساعات العمل ولا يشمل هذا التعريف الذين يعملون في الحراسات الامنية المدنية والصناعية. ب - العمال الذين يوكل اليهم حراسة وتشغيل مكائن مياه الشرب. 4 : يقصد بالعمال المخصصين للنظافة: العمال الذين يوكل اليهم تامين نظافة اماكن العمل او منشاته اثناء العمل او خلال توقفه على الا يقتضي عملهم الاستمرار اكثر من ست ساعات عمل فعلية متوالية. 5 : يجب ان لا يتجاوز مجموع الوقت الذي يكلف به العامل للقيام بالاعمال التجهيزية والتكميلية ثلاثين دقيقة تضاف الى ساعات العمل بحيث يخصص منها مالا يتجاوز خمس عشرة دقيقة للاعمال التجهيزية، وبما لا يتجاوز خمس عشرة دقيقة للاعمال التكميلية. 6 : تحدد ساعات العمل الفعلية في الاعمال التي تكون متقطعة بالضرورة بعشر ساعات في اليوم تخفض الى ثمان ساعات خلال شهر رمضان المبارك على ان تعطى للعامل راحة لا تقل عن عشر ساعات متواصلة خلال كل اربع وعشرين ساعة وعلى ان يمكن صاحب العمل العمال من اداء الصلوات في اوقاتها. 7 : تحدد ساعات العمل الفعلية للعمال المخصصين للحراسة والنظافة باثنتي عشرة ساعة في اليوم تخفض الى عشر ساعات خلال شهر رمضان المبارك وعلى ان يمكن صاحب العمل العمال من اداء الصلاة في اوقاتها. الالتزام الرابع :الالتزام بدفع اجر ساعات العمل الاضافية حيث نصت المادة السابعة بعد المائة : 1- يجب على صاحب العمل ان يدفع للعامل اجراً اضافيّاً عن ساعات العمل الاضافية يوازي اجر الساعة مضافاً اليه 50 من اجره الاساسي. 2- اذا كان التشغيل في المنشاة على اساس المعيار الاسبوعي لساعات العمل تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل اضافية . 3- تعد جميع ساعات العمل التي تؤدَّى في ايام العطل والاعياد ساعات اضافية . نجد في هذا النص 1- ان اجر الساعات الاضافية تقدر على اساس اجر الساعة لساعات العمل في الاحوال العادية مضافا اليها نسبة 50من اجر الساعة وليس الاجر الاساسي حيث يوجد خطا غير مقصود في النظام حيث لا يتصور ان المقصود 50 اجر العامل والمقصود والمطبق فعلا هو 50من اجر الساعة اي ان اجر الساعة الاضافية يحسب باجر ساعة ونصف. 2- طريقة احتساب ساعات العمل الاضافية عن طريق طرح عدد ساعات العمل اللازمة في اسبوع من عدد الساعات الفعلية والناتج هو عدد الساعات الاضافية 3- اعتبر النظام ساعات العمل في ايام العطل والاعياد ساعات اضافية وهذا مملا شك في لمصلحة العامل من الناحية المادية الالتزام الخامس 5)الالتزام بمنح العامل الاجازات الاجازات التي قررها نظام العمل والعمال السعودي هي 1-الاجازة السنوية 2- اجازة العطلات الرسمية والاعياد 3-الاجازات لظروف اجتماعية 4- اجازة الحج 4-اجازة الامتحانات 5- الاجازات بدون راتب 6-الاجازات الخاصة للمراة في حالة الوضع ورعاية المولود وحالة العدة وسوف نتطرق للتنظيم القانوني الخاص لكل نوع اولا:الاجازة السنوية وهي الاجازة التي يستحقها العامل بصفة سنوي في كل عام نتيجة عمله لدى صاحب العمل وقد نظم المنظم السعودية الاجازات السنوية في المادة التاسعة بعد المائة : 1- يستحق العامل عن كل عام اجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً ، تُزاد الى مدة لا تقل عن ثلاثين يوماً اذا امضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة ، وتكون الاجازة باجر يدفع مقدماً . 2- يجب ان يتمتع العامل باجازته في سنة استحقاقها ، ولا يجوز النزول عنها ، او ان يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها اثناء خدمته ، ولصاحب العمل ان يحدد مواعيد هذه الاجازات وفقاً لمقتضيات العمل ، او يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله ، وعليه اشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالاجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً . المادة العاشرة بعد المائة : 1- للعامل بموافقة صاحب العمل ان يؤجل اجازته السنوية او اياماً منها الى السنة التالية . 2- لصاحب العمل حق تاجيل اجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها اذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يوماً ، فاذا اقتضت ظروف العمل استمرار التاجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على الاّ يتعدى التاجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الاجازة . المادة الحادية عشرة بعد المائة : للعامل الحق في الحصول على اجرة عن ايام الاجازة المستحقة اذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة الى المدة التي لم يحصل على اجازته عنها كما يستحق اجرة الاجازة عن اجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. ومن خلال نص المواد نخلص التنظيم القانوني فيما يلي: 1-الاجازة السنوية مستحقة الاجر مقدما, والاجر هنا هو الاجر الفعلي ويشمل كل ملحقات الاجر من عمولة وغيرها التي سبق دراستها بالتفصيل متى اعتبر جزء من الاجر ويحصل العامل على اجر الاجازة مقدما قبل تمتعه بالاجازة. 2-مدة الاجازة لاتقل عن 21 يوما في السنة لمن تقل مدة خدمته لدي صاحب العمل عن 5 سنوات وتزداد بحيث لاتقل عن 30 يوما متى امضي العامل في خدمة صاحب العمل 5 سنوات متصلة. 3- لم يشترط مدة عمل محددة في السنة الاولي لحصول على الاجازة 4- تستحق الاجازة في سنة العمل وليس بعدها 5-لا يجوز التنازل عن الاجازة السنوية او التقاضي بدلا عنها عوض نقدي 6-يجوز استثناءا التعويض عن مدة الاجازة التي لم يتمتع بها العامل والمستحقة له في حالة ترك العمل قبل فترة استعماله لها ويستحق اجرة الاجازة عن اجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل وتحسب في هذا الحالة بقسمة مدة الاجازة علي السنة مضروبة في المدة التي عملها خلال تلك السنة 7-لصاحب العمل الحق في تحديد مواعيد الاجازة وفقا لمقتضيات العمل وله الحق في منحها بالتناوب وعليه التزام باخطار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالاجازة بوقت لا يقل عن 30 يوما 8- يجوز تاجيل الاجازة السنوية او جزء منها بناء على رغبة العامل بشرط موافقة صاحب العمل 9-يحق لصاحب العمل تاجيل الاجازة لظروف العمل مدة لا تزيد على 90 يوما وفي حالة اقتضت ظروف العمل استمرار التاجيل يجوز التاجيل لاكثر من 90يوما يشرط موافقة العامل كتابتا بشرط لا يتجاوز هذا التاجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الاجازة ثانيا :اجازة العطلات الرسمية والاعياد المادة الثانية عشرة بعد المائة : لكل عامل الحق في اجازة باجر كامل في الاعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة. وبالرجوع الى اللائحة تنفيذاً للمادة (112) من النظام: تحدد الاعياد والمناسبات التي يعطى للعامل فيها اجازة باجر كامل كما يلي: المادة الحادية والعشرون: (مهم جدا) 1 - تحدد اجازة عيد الفطر باربعة ايام تبدا من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان حسب تقويم ام القرى . 2 – تحدد اجازة عيد الاضحى باربعة ايام تبدا من يوم الوقوف بعرفة . 3 – اجازة اليوم الوطني للمملكة في اول الميزان واذا صادف هذا اليوم يوم راحة اسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه او الذي يليه . ويتضح من خلال النظام واللائحة 1-حق العامل للاجازة لمدة 4 ايام في عيد الفطر تبدا من يوم التاسع والعشرون حسب التقويم الرسمي وهو تقويم ام القرى . 2-اجازة لعيد الاضحى 4 ايام تبدا من يوم الوقوف بعرفة وليس بالتقويم وانما بيوم الوقوف بعرفة. 3-اجازة في اليوم الوطني للملكة مع التاكيد على صحة الاتفاق على زيادة مدة الاجازة نظرا لمصلحة العامل ومتى تم الاتفاق على الزيادة في عقد العمل يلتزم بها صاحب العمل ولا يستطيع انقاصها بارادته المنفردة. والسؤال هنا الذي طرح نفس هل يصح تشغيل العامل في ايام الاعياد واليوم الوطني؟ وهل له الحق في اجبار العامل على العمل فيها؟ (غير مطلوب في الاختبار للاستفادة فقط) ملاحظة: الموضوع محل خلاف بالنسبة للمختصين ونجد الاجابة بالنسبة لصحة تشغيل العامل اثناء الاجازة من نص المادة السابعة بعد المائة : 3- تعد جميع ساعات العمل التي تؤدَّى في ايام العطل والاعياد ساعات اضافية . حيث اعتبرت المادة عمل العامل خلال فترة الاعياد والعطل ساعات اضافية وهذا يدل على اعتراف النظام السعودي يجوز تشغيل العامل خلال ايام العطل والاعياد لكن بالنسبة هل يستطيع صاحب العمل اجبار العامل على العمل في ايام الاعياد والعطل لم اجد نص صريح في نظام العمل ولكن ارى من نص المادة الثانية عشرة بعد المائة بعدم جواز اجبار العامل على العمل في ايام الاعياد والعطلات حتى لو اقتضت ظروف العمل ذلك مادام لم يوافق العامل ولكن يصح ذلك بموافقة العامل امام في حالة عدم موافقته فيكون من حقه التمتع باجازة . ثالثا الاجازة لظروف اجتماعية المادة الثالثة عشرة بعد المائة : للعامل الحق في اجازة باجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له ، وثلاثة ايام لمناسبة زواجه ، او في حالة وفاة زوجه او احد اصوله او فروعه . ويحق لصاحب العمل ان يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار اليها. رابعا : اجازة اداء فرضية الحج المادة الرابعة عشرة بعد المائة : للعامل الحق في الحصول على اجازة باجر لا تقل مدتها عن عشرة ايام ولا تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها اجازة عيد الاضحى ؛ ولك لاداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته اذا لم يكن قد اداها من قبل . ويشترط لاستحقاق هذه الاجازة ان يكون العامل قد امضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الاقل ، ولصاحب العمل ان يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الاجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل . خامسا: اجازة اداء الامتحان المادة الخامسة عشرة بعد المائة : للعامل المنتسب الى مؤسسة تعليمية الحق في اجازة باجر كامل لتادية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد ايام الامتحان الفعلية ، اما اذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في اجازة دون اجر لاداء الامتحان . ولصاحب العمل ان يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الاجازة وكذلك ما يدل على ادائه الامتحان . وعلى العامل ان يتقدم بطلب الاجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً على الاقل . ويحرم العامل من اجر هذه الاجازة اذا ثبت انه لم يؤد الامتحان، مع عدم الاخلال بالمساءلة التاديبية . سادسا: الاجازة بدون اجر المادة السادسة عشرة بعد المائة : يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على اجازة دون اجر ، يتفق الطرفان على تحديد مدتها، ويعد عقد العمل موقوفاً خلال مدة الاجازة فيما زاد على عشرين يوماً ، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك . سابعا: الاجازة المرضية المادة السابعة عشرة بعد المائة : للعامل الذي يثبت مرضه الحق في اجازة مرضية باجر عن الثلاثين يوماً الاولى ، وبثلاثة ارباع الاجر عن الستين يوماً التالية ، ودون اجر للثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة ، سواء اكانت هذه الاجازات متصلة ام متقطعة . ويقصد بالسنة الواحدة : السنة التي تبدا من تاريخ اول اجازة مرضية . ثامنا: الاجازات الخاصة للمراة في حالة الوضع ورعاية المولود وحالة العدة المادة الحادية والخمسون بعد المائة : للمراة العاملة الحق في اجازة وضع لمدة الاسابيع الاربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع ، والاسابيع الستة اللاحقة له ، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشاة ، او بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية . ويحظر تشغيل المراة خلال الاسابيع الستة التالية مباشرة للوضع. المادة الثانية والخمسون بعد المائة : على صاحب العمل ان يدفع الى المراة العاملة اثناء انقطاعها عن عملها في اجازة الوضع ما يعادل نصف اجرها، اذا كان لها خدمة سنة فاكثر لدى صاحب العمل، والاجرة كاملة اذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فاكثر يوم بدء الاجازة ، ولا تدفع اليها الاجرة اثناء اجازتها السنوية العادية اذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من اجازة وضع باجر كامل، ويدفع اليها نصف اجرها اثناء الاجازة السنوية ، اذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من اجازة وضع بنصف اجر المادة الستون بعد المائة : للمراة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في اجازة باجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة ومما يجب الاشارة اليه هو التزام يقع على العامل اثناء فترة الاجازة وهو عدم جواز العمل لدي صاحب عمل اخر اثناء فترة الاجازة المادة الثامنة عشرة بعد المائة : لا يجوز للعامل اثناء تمتعه باي من اجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل ان يعمل لدى صاحب عمل اخر . فاذا اثبت صاحب العمل ان العامل قد خالف ذلك فله ان يحرمه من اجره عن مدة الاجازة او يسترد ما سبق ان اداه اليه من ذلك الاجر. الالتزام الخامس الالتزام بتوفير الخدمات الصحية للعمال (للاستفادة فقط غير مطلوب في الامتحان) في الحقيقة ان الاهتمام بصحة العامل ليس فقط لمصلحة العامل وانما تعود الفائدة على صاحب العمل من حيث استقرار العامل ورفع قدرته الانتاجية في اداء العمل وعدم الانقطاع عنه اضافة الى شعور العامل بالامان وحرص على الوظيفة نظرا لامتيازات الخدمات الطبية التي اصبحت من حوافز التعاقد في سوق العمل وللاهمية صحة العامل فقد اوجب النظام على صاحب العمل توفير الحد الادنى من الخدمات الصحية المادة الثانية والاربعون بعد المائة : على كل صاحب عمل ان يعد خزانة او اكثر للاسعافات الطبية ، مزودة بالادوية وغيرها ، مما يلزم للاسعافات الطبية الاولية . وتحدد اللائحة ما يجب ان تحتويه هذه الخزانة من وسائل الاسعافات الاولية وعددها ، وكميات الادوية ، وكذلك تنظيم وسائل حفظها وشروط من يقوم بمهمة الاسعافات ومستواه . المادة الثالثة والاربعون بعد المائة : على كل صاحب عمل ان يعهد الى طبيب او اكثر بفحص عماله المعرضين لاحتمال الاصابة باحد الامراض المهنية المحددة في جداول الامراض المهنية - المنصوص عليها في نظام التامينات الاجتماعية - فحصاً شاملاً مرة كل سنة على الاقل ، وان يثبت نتيجة ذلك الفحص في سجلاته ، وكذلك في ملفات اولئك العمال. المادة الرابعة والاربعون بعد المائة : على صاحب العمل ان يوفر لعماله العناية الصحية الوقائية والعلاجية طبقاً للمستويات التي يقررها الوزير، مع مراعاة ما يوفره نظام الضمان الصحي التعاوني . الالتزام السادس الالتزام بتقديم الخدمات الاجتماعية ونظر لاهمية الجانب الاجتماعية للعامل وتاثير بشكل مباشر على اداء العامل فقد الزم نظام العمل صاحب العمل بدور اجتماعي نحو العامل المادة الخامسة والاربعون بعد المائة : يجوز لصاحب العمل بعد موافقة الوزير انشاء صندوق للتوفير والادخار ، على ان تكون مساهمة العمال فيه اختيارية. ويجب اعلان الاحكام المنظمة لكل ما يتصل بقواعد عمل هذا الصندوق. المادة السادسة والاربعون بعد المائة : يلزم صاحب العمل وعلى نفقته بالنسبة لمن يؤدي عملاً في الاماكن البعيدة عن العمران بكل ما ياتي او بعضه وفقاً لما يحدده الوزير : 1- توفير حوانيت لبيع الطعام والملابس وغير ذلك من الحاجات الضرورية باسعار معتدلة ، وذلك في مناطق العمل التي لا تتوافر فيها عادة تلك الحوانيت . 2- توفير وسائل ترفيه وتثقيف مناسبة وملاعب رياضية ملحقة باماكن العمل. 3- اجراء ما يلزم من الترتيبات الطبية المناسبة للمحافظة على صحة العمال وعلاج اسرهم علاجاً شاملاً . (ويقصد بالاسرة: الزوج والاولاد والام والاب المقيمون معه). 4- توفير مدارس لتعليم اولاد العمال اذا لم يتوافر في المنطقة مدارس كافية . 5- اعداد مساجد او مصليات في اماكن العمل . 6- اعداد برامج لمحو الامية بين العمال . وتحدد اللائحة الاماكن البعيدة عن العمران. في هذا المادة اوجب النظام على اصاحب العمل في الاماكن البعيدة عن نطاق العمران توفير الاحتياجات الاساسية للحياة في المجتمع وحرص النظم على توفير الحد الادنى من الاحتياجات المادة السابعة والاربعون بعد المائة: يلزم صاحب العمل الذي يؤدي عملاً في الاماكن البعيدة عن العمران، وفي المناجم والمحاجر ومراكز التنقيب عن النفط بتوفير المساكن والمخيمات والوجبات الغذائية للعمال. ويحدد الوزير بقرار منه شروط المساكن والمخيمات ومواصفاتها ومقابل الانتفاع بالمساكن ، وكذلك عدد الوجبات الغذائية وكميات الطعام وانواعه والشروط اللازمة لها، وما يتحمله العامل مقابل الوجبة ، وغير ذلك مما يلزم للمحافظة على صحة العمال. المادة الثامنة والاربعون بعد المائة : على كل صاحب عمل ان يوفر لعماله وسائل الانتقال من محل اقامتهم، او من مركز تجمع معين الى اماكن العمل، واعادتهم يومياً اذا كانت هذه الاماكن لا تصل اليها وسائل المواصلات المنتظمة في مواعيد تتفق مع مواعيد العمل. في هذا النص يقع التزام على صاحب العمل توفير وسائل المواصلات متى كان مكان العمل في الاماكن التي لاتصل فيها وسائل المواصلات او تصل الوسائل ولكن ليس في المواعيد التي تتناسب مع موعد العمل وفي الحقيقة ان المنفعة من هذا الالتزام تعود الى العامل وصاحب العمل حيث من مصلحة صاحب العمل توفير وسائل المواصلات في هذا الحالة ما هي الاماكن التي تعتبر بعيدة عن العمران؟ (مهم جدا) بالرجوع اليه اللائحة التنفيذية نجد تنفيذاً للمادة (146) من النظام: تحدد الاماكن البعيدة عن العمران كما يلي: المادة الثالثة والعشرون: 1 – مواقع العمل التي تبتعد عن النطاق العمراني الذي تحدده الامانات والبلديات المختلفة بمسافة تزيد على خمسين كيلو متراً اذا كانت الطريق معبدة ومسافة خمسة وعشرين كيلو متراً اذا كانت الطريق غير معبدة . 2 – التجمعات السكانية التي لا تتوفر بها المرافق والخدمات . ومما سبق تعتبر هذا اهم التزامات التي تقع على عاتق صاحب العمل وسوف نتطرق الي الالتزامات الاخرى في الموضوع المخصص له. ثانيا:التزامات التي تقع على العمال جاء النص صريح وواضح بهذا الالتزامات المادة الخامسة والستون : بالاضافة الى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له ، يجب على العامل : 1- ان ينجز العمل وفقاً لاصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، اذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد او النظام او الاداب العامة ، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر. 2- ان يعتني عناية كافية بالالات والادوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه ، او التي تكون في عهدته ، وان يعيد الى صاحب العمل المواد غير المستهلكة. 3- ان يلتزم حسن السلوك والاخلاق اثناء العمل. 4- ان يقدم كل عون ومساعدة دون ان يشترط لذلك اجراً اضافياً في حالات الكوارث والاخطار التي تهدد سلامة مكان العمل او الاشخاص العاملين فيه. 5- ان يخضع - وفقاً لطلب صاحب العمل - للفحوص الطبية التي يرغب في اجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل او اثناءه ، للتحقق من خلوه من الامراض المهنية او السارية. 6- ان يحفظ الاسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها ، او التي اسهم في انتاجها بصورة مباشرة او غير مباشرة ، وجميع الاسرار المهنية المتعلقة بالعمل او المنشاة التي من شان افشائها الاضرار بمصلحة صاحب العمل . ومما سبق نخلص التزامات العمال فيما يلي 1- الالتزام العامل باداء العمل المتفق عليه بنفسه وفقا لاصول المهنة والالتزام هنا هو الالتزام ببذل عناية الشخص العادي في اداء العمل المتفق عليه. 2- الالتزام بتنفيذ اوامر وتوجيهات صاحب العمل المتعلقة بالعمل المتفق عليه مادام لم يكن في هذا التعليمات مخالفة عقد العمل او نظام العمل او اللائحة او الاداب العامة ولم لكن في تنفيذها تعريض الاخرين للخطر 3-الالتزام بالبذل العناية الكافية للمحافظة على ادوات العمل سوا كانت في عهدته او في مكان العمل تحت تصرفه 4- الالتزام بحسن السلوك اثناء العمل 5-الالتزام بالمحافظة على اسرار العمل ويجوز لصاحب العمل اشتراط شرط عدم المنافسة والذي يمنع العامل بعد انتهاء عقد العمل من ممارسة نفس نشاط صاحب العمل او نشاط متعلق به ويشترط لصحة هذا الشرط ما نصت عليه المادة الثالثة والثمانون : اذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، او بالاطلاع على اسرار عمله ، جاز لصاحب العمل ان يشترط على العامل الا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته او افشاء اسراره ، ويجب لصحة هذا الشرط ان يكون محرراً ومحدداً ، من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ، وبالقدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة ، وفي كل الاحوال يجب الا تزيد مدة هذا الاتفاق على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة بين الطرفين . محاضرات19-20 الجزاءات التاديبية في قانون العمل السعودي عنصر الجزء يعتبر عنصري جوهري في القاعدة القانونية والتي من خلاله يكتسب القانون صفة اللزام ولاشك ان العلاقة التبعية في عقد العمل تتطلب وجود جزء ينزله صاحب العمل على العامل اذا لم يراعي التعليمات المتعلقة بالعمل وعلى الرغم ان صاحب العمل وفقا للقواعد القانوني المدني له الحق الى الرجوع الى القضاء ومطالبة العامل بالتعويض عن الاضرار التي لحقت به نتيجة اخلال العامل وعدم مراعاته الالتزامات التعاقدية الى انه لابد من وجود ضرر وخطاء وعلاقة سببية ويكون الضرر وقع على صاحب العمل نتيجة اخلال العامل ويرتبط التعويض بمقدار الضرر ولا يكفي مجرد مخالفة التعليمات ونتيجة لذلك فقد منح نظام العمل صاحب العمل سلطة توقيع الجزاء على العامل عند مخالفة التعليمات و الاوامر التعاقدية بغض النظر عن وجود الضرر الذي اصاب صاحب العمل وقد نصت المادة 60 من نظام العمل السعودي على الجزاءات التاديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيها على العامل المادة السادسة والستون : الجزاءات التاديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل : 1- الانذار . 2- الغرامة . 3- الحرمان من العلاوة او تاجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل . 4- تاجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل . 5- الايقاف عن العمل مع الحرمان من الاجر . 6- الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام . هل يجوز تطبيق جزاءات غير الواردة في المادة السابقة؟ نجد الاجابة في نص المادة السابعة والستون : لا يجوز لصاحب العمل ان يوقع على العامل جزاءً غير وارد في هذا النظام او في لائحة تنظيم العمل. ومما سبق وعلى الرغم ان اغلب المختصين يعتقد ان الجزاءات المنصوص عليها في المادة 66 علي سبيل الحصر وبالتالي لا يجوز تطبيق غيرها وفي الحقيقة هذا الاعتقاد خاطئ وما يؤكد ذلك نص المادة 67 من نظام العمل والعمال السعودي حيث ان المشرع السعودي اجاز تطبيق وادخال جزاءات تاديبية غير الواردة في المادة 66 مادام هذه الجزاءات واردة في لائحة تنظيم العمل ومتى تم اعتماد اللائحة من قبل وزارة العمل راجع المادة 12-13 المادة الثانية عشرة : يجب على صاحب العمل والعامل معرفة احكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كلّ منهما على بينة من امره وعالماً بما له وما عليه . وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فاكثر ان يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام او تاريخ بلوغ النصاب - لائحة لتنظيم العمل تتضمن الاحكام الداخلية للعمل ، ويجب ان تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من احكام ، بما في ذلك الاحكام المتعلقة بالميزات والاحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات التاديبية بما لا يتعارض مع احكام هذا النظام . المادة الثالثة عشرة : تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل ، وما يطرا عليها من تعديل ، خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمها الى الوزارة . فاذا انقضت تلك المدة دون صدور الموافقة او الاعتراض عليها اصبحت اللائحة نافذة اعتباراً من انقضاء تلك المدة . وعلى صاحب العمل ان يعلن اللائحة بعد اعتمادها في مكان ظاهر في المنشاة او باي وسيلة اخرى تكفل معرفة العاملين بها . وسوف نفصل الجزاءات الوردة في المادة 66 في هذا الجزء اولا: الانذار: ويعتبر اخف الجزاءات التي توقع على العامل نتيجة اخلاله بالالتزامات التعاقدية واوامر صاحب العمل المتعلقة بالعمل سوا كانت هذا الالتزامات منصوص عليها في عقد العمل او لائحة تنظيم العمل او في حالة مخالفة العامل نظام العمل ولائحته, ويشترط قبل توقيع الانذار ان يقوم صاحب العمل باستجواب العامل وقد اكتفى المشرع في حالة جزء الانذار بالاستجواب الشفوي وهذا ما نصت عليه المادة 71 من نظام العمل ( ويجوز ان يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الانذار او الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على اجر يوم واحد ، على ان يثبت ذلك في المحضر. ) في غير هذه الحالة اذا وجه صاحب العمل انذار للعامل بشكل شفوي لا يستطيع اثباته بغير الكتابة لان الواجب عليه الاستجواب المكتوبة والاستثناء فقط في حالة المخالفات البسيطة التي لا يتعدى جزاءه الانذار او الخصم من الاجر بما لا يزيد عن يوم واحد وفي جميع الاحوال يقع عبء اثبات توجيه الانذار على صاحب العمل. وفي الواقع العملي نجد ان جزاء الانذار يسبق توقيع الجزاءات الاخرى ومن الامثلة الواقعية لجزاء الانذار, الانذار الذي يوجه صاحب العمل للعمل في حالة التاخير عن مواعيد الدوام الرسمي لمدة اكثر من ربع ساعة وكذلك الانذار في حالة تاخير انجاز العمل المطلوب. ثانيا :الغرامة: وهي خصم صاحب العمل قيمة مالية قد تكون محددة او نسبة من اجر العامل لوحدة زمنية مثل يوم من الاجر الفعلية للعامل نتيجة مخالفة الالتزامات التعاقدية ومن الامثلة الواقعية لجزاء الغرامة,الغرامة التي تطبق في حالة خروج العامل من مكان العمل قبل موعد انتهاء الدوم بدون اذن. ونظر لاهمية الاجر بالنسبة للعامل وحيث يعتبر عنصر جوهري للتعاقد فقد حرص المشرع السعودي منح العامل عدة ضمانات في حالة فرض صاحب العمل الغرامة ,حيث كما سبق ان اشرنا عند دراسة الحماية القانونية للاجر ما نصت عليه المادة 70 من نظام العمل ( ولا ان تُقتطع من اجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه اكثر من اجر خمسة ايام في الشهر) وتطبيقا لذلك لا يجوز ان يخصم من اجر العامل نتيجة الغرامة ما يزيد عن خمسة ايام في كل شهر. ويقع التزام على صاحب العمل في حالة توقيع غرامة على العامل بقيد الجزاءات المالية التي تم توقيعها على العمال اضافة الى التزام صاحب العمل باستجواب العامل قبل توقيع الغرامة ويكفي الاستجواب الشفوي فقط في حالة لم تزيد الغرامة عن خصم يوم واحدة اما في حالة زيادتها عن يوم لابد ان يكون الاستجواب مكتوب والعلة هي تمكين العامل بحق الرد ,ولابد من واعداد مخضر بذلك راجع المادة 71 . اضافة الى عدم جوز توقيع جزاء تاديبي على العامل الا بعد ابلاغه كتابة بما نسب اليه واستجوابه وتحقيق دفاعه واثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز ان يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الانذار او الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على اجر يوم واحد كما راينا سابقا ، على ان يثبت ذلك في المحضر. ويجب ان يبلغ العامل بقرار توقيع الغرامة كتابتا (المادة 72) ولا يجوز تصرف صاحب العمل في قيمة الغرامة الا بما يعود بالنفع على عمال المنشاة بعد موافقة وزارة العمل وهذا تطبيقا لنص المادة الثالثة والسبعون : يجب كتابة الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان اسم العامل ومقدار اجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك ، ولا يجوز التصرف في الغرامات الا فيما يعود بالنفع على عمال المنشاة بعد اخذ موافقة الوزارة على ذلك ثالثا: الحرمان من العلاوة او تاجيلها : كما سبق قلنا ان من صور الاجر الفعلي العلاوة التي يتم الاتفاق عليها بين صاحب العمل والعامل سوا في عقد العمل او المنصوص عليها في لائحة المنشاة والتي تعتبر جزء من الاجر ولا يجوز لصاحب العمل منعها او تعديلها بارادته المنفردة. ومع ذلك يحق لصاحب العمل حرمان العامل من العلاوة او تاجيلها كجزاء تاديبي بشرط التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد 67 -68-69-70-71-72-73 عند تطبيق جزاء الحرمان وسوف نتحدث عن هذا المواد بمدة لا تزيد عن سنة وذلك تطبيقا للمادة 66/3 (الجزاءات التاديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل : 3- الحرمان من العلاوة او تاجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل ). رابعا- تاجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل : يجوز لصاحب العمل تطبيق جزء الحرمان من الترقية متى كانت مستحقة في حالة مخالفة العامل للالتزامات التعاقدية بشرط ان لاتزيد مدة التاجيل عن سنة راجع المادة 66/4 (الجزاءات التاديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل : 4- تاجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل ).. خامسا: الايقاف عن العمل مع الحرمان من الاجر: وهو حرمان العامل من العمل والاجر خلال فترة التوقف ويعتبر الوقف في هذا لحالة نوع من العقاب و لا يجوز وقف العامل اكثر من خمسة ايام ( المادة 70 ولا ان تزيد مدة ايقافه عن العمل دون اجر على خمسة ايام في الشهر) مع التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد 67 -68-69-70-71-72-73 ملاحظة : يختلف مفهوم الوقف في الحالة السابقة عن الوقف الاحتياطي المنصوص عليه في المادة السابعة والتسعون : اذا جرى توقف العامل او احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل او بسببه فعلى صاحب العمل ان يستمر في دفع 50 من الاجر الى العامل حتى يفصل في قضيته ، على الا تزيد مدة التوقيف او الحجز على مائة وثمانين يوماً ، فاذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع اي جزء من الاجر عن المدة الزائدة . فاذا قضي ببراءة العامل او حفظ التحقيق لعدم ثبوت ما نسب اليه او لعدم صحته ، وجب على صاحب العمل ان يرد الى العامل ما سبق حسمه من اجره. اما اذا قضي بادانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك . ومن ذلك نجد ان الوقف الاحتياطي مجرد اجراء وقائي اذا جرى توقيف العامل او احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل او بسبه ويكون الوقف لحين انتهاء اجراءات التحقيق او المحاكمة ومعرفة ما ينتج عنه وخلال مدة الوقف الاحتياطي في هذا الحالة يستمر صاحب العمل بدفع 50 من اجر العامل حتى يتم الفصل في قضيته بشرط ان لا تزيد مدة التوقف عن 180 يوما. وفي حالة عدم ثبوت ما نسب الى العامل او عدم صحته وجب على صاحب العمل دفع ما بقي للعامل من اجر اي 50 التي تم حسمها ولكن في حالة ادانة العامل فلا يستطيع صاحب العامل استرداد ما صرف على العامل ما لم يصدر حكم بعكس ذلك. سادسا :الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام في هذا الحالات الاتيه يجوز لصاحب العمل فسح العقد دون اي التزام المادة الثمانون : لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافاة او اشعار العامل او تعويضه الا في الحالات الاتية ، وبشرط ان يتيح له الفرصة لكي يبدي اسباب معارضته للفسخ : 1- اذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل او المدير المسوؤل او احد رؤسائه اثناء العمل او بسببه. 2- اذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل او لم يطع الاوامر المشروعة او لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم انذاره كتابة. 3- اذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً او ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف او الامانة. 4- اذا وقع من العامل عمداً اي فعل او تقصير يقصد به الحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط ان يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال اربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 5- اذا ثبت ان العامل لجا الى التزوير ليحصل على العمل . 6- اذا كان العامل معيناً تحت الاختبار . 7- اذا تغيب العامل دون سبب مشروع اكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة او اكثر من عشرة ايام متتالية ، على ان يسبق الفصل انذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة ايام في الحالة الاولى وانقطاعه خمسة ايام في الحالة الثانية. 8- اذا ثبت انه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية . 9- اذا ثبت ان العامل افشى الاسرار الصناعية او التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه . في الحالات السابقة يكون فصل العامل مشروعا ولا يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض او اشعار العامل اضافة الى فقدان العامل الحق الحصول على مكافاة نهاية الخدمة بشرط متى اتاح صاحب العمل الفرصة للعامل في ابداء الرد على سبب الفسخ حيث اذا لم يلتزم صاحب العمل بذلك يقع الفسخ صحيح ولكن لا يسقط حق العامل في الحصول على مكافاة نهاية الخدمة راجع القضية التي تم مناقشتها في المحاضرة حيث الحكم يؤكد راينا السابق. وسوف نفصل حالات الفصل التعسفي عند دراسة اسباب انهاء عقد العمل وفقا للنظام العمل السعودي ضوابط وشروط توقيع الجزاء التاديبي: سبق التطرق الى بعضها في الجزاء السابق ولكن نظرا لاهميتها سوف نتطرق اليها من جديد بشكل اكثر تفصيل المادة الثامنة والستون : لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة اذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ ابلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة. المادة التاسعة والستون : لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها اكثر من ثلاثين يوماً . ولا يجوز توقيع جزاء تاديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل باكثر من ثلاثين يوماً. المادة السبعون : لا يجوز توقيع جزاء تاديبي على العامل لامر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل او بصاحبه او مديره المسؤول . كما لا يجوز ان يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على اجرة خمسة ايام ، ولا توقيع اكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة ، ولا ان تُقتطع من اجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه اكثر من اجر خمسة ايام في الشهر الواحد ، ولا ان تزيد مدة ايقافه عن العمل دون اجر على خمسة ايام في الشهر. المادة الحادية والسبعون : لا يجوز توقيع جزاء تاديبي على العامل الا بعد ابلاغه كتابة بما نسب اليه واستجوابه وتحقيق دفاعه واثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز ان يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الانذار او الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على اجر يوم واحد ، على ان يثبت ذلك في المحضر. المادة الثانية والسبعون:

يجب ان يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة ، فاذا امتنع عن الاستلام او كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه ، وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يوما ً- عدا ايام العطل الرسمية - من تاريخ ابلاغه بالقرار النهائي بايقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض الى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها ان تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها ومما سبق نستخلص الاتي: يتم شطب المخالفة السابقة من سجلات العمال اذا مضي عليها 180 يوما من تاريخ ابلاغ العامل بتوقيع والجزاء وبذلك لا يشدد الجزاء في حالة التكرار بعد انقضاء هذه المدة. اذا مضى 30 يوما من كشف المخالفة دون اي اجراء لا يجوز اتهام العامل بعد هذه الفترة. لا يجوز توقيع اي جزاء تاديبي بعد انتهاء مدة30 يوما من انقضاء التحقيق وثبوت المخالفة في حق العامل. لا يجوز توقيع جزاء على العامل عن سلوك ارتكبه خارج مكان العمل,الا اذا كان متصلا بالعمل او بصاحبه او مديره المسؤول لا يجوز الخصم من اجر العامل في الشهر الواحد اكثر من 5 ايام وكذلك لا تزيد مدة ايقاف العامل عن العمل بدون اجر عن خمسة ايام في الشهر الواحد. لا يوقع اكثر من جزاء تاديبي على مخالفة واحدة. لا يصح توقيع اي جزاء تاديبي الا بعد تحقيق مع العامل ويجوز ان يكون التحقيق او الاستجواب شفاهة فقط في حالة المخالفة البسيطة التي لا يتعدى جزاؤها الانذار او الخصم لاجر يوم واحد في غير ذلك لابد ان يكون التحقيق مكتوب يجب ابلاغ العامل باي قرار يتم من خلاله توقيع جزاء تاديبي عليه ويكون البالغ مكتوب وفي حالة امتناع العامل عن الاستلام او كان غائبا وجب تسليمه الى العنوان الموضح في ملفه , ويكون البالغ مسجل وفي حالة قيام العامل بتغير عنوانه دون اخطار صاحب العمل يكفي اثبات صاحب العمل ارسال البالغ الى عنوان العامل القديم للعامل الحق الاعتراض على قرار الجزاء خلال 15 يوما من تاريخ تسجيل الاعتراض لديه. 10) يجب تقيد الغرامة في سجل خاص وعدم التصرف فيها الا بما يعود بالنفع على عمال المنشاة بشرط اخذ موافقة الوزارة. محاضرات21-22-23 انتهاء او انهاء عقد العمل وفقا لنظام العمل والعمال السعودي قد حدد نظام العمل والعمال السعودي اسباب عامة لانهاء عقد العمل بغض النظر هل العقد محدد المدة او غير محدد المدة اضافة الى اسباب خاصة لانهاء العقد تختلف في حالة كون العقد محدد المدة عن العقد غير محدد المدة. المادة الرابعة والسبعون : ينتهي عقد العمل في اي من الاحوال الاتية : 1- اذا اتفق الطرفان على انهائه ، بشرط ان تكون موافقة العامل كتابية. 2- اذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق احكام هذا النظام - فيستمر الى اجله . 3- بناءً على ارادة احد الطرفين في العقود غير المحددة المدة . 4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. واذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد الى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته . 5- القوة القاهرة . ويتم العمل بحكم الفقرة الرابعة من هذه المادة بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام. المادة الخامسة والسبعون : اذا كان العقد غير محدد المدة جاز لاي من طرفيه انهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب اشعار يوجه الى الطرف الاخر كتابة قبل الانهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً اذا كان اجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة الى غيره. المادة السادسة والسبعون : اذا لم يراع الطرف الذي انهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فانه يلزم بان يدفع للطرف الاخر تعويضاً معادلاً لاجر العامل عن مدة الاشعار ، او المتبقي منها ، ويتخذ الاجر الاخير للعامل اساساً لتقدير التعويض ،وذلك بالنسبة الى العمال الذين يتقاضون اجورهم بالمعيار الزمني. اما بالنسبة الى العمال الذين يتقاضون اجورهم بمعيار اخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام . المادة السابعة والسبعون : اذا انهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي اصابه ضرر من هذا الانهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من اضرار مادية وادبية حالة واحتمالية وظروف الانهاء . المادة الثامنة والسبعون : يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع ان يطلب اعادته الى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق احكام هذا النظام ولائحة المرافعات امام هيئات تسوية الخلافات العمالية . المادة التاسعة والسبعون : لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في ابرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل او بعجزه عن اداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة او من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل . اولا : الاسباب العامة لانقضاء عقد العمل (سوا كان محدد المدة او غير محدد المدة) وفقا للمادة 74 من نظام العمل السعودي: 1)اذا اتفق الطرفان على انهائه ، بشرط ان تكون موافقة العامل كتابية. وفي هذا الحالة يتم انهاء العقد سوا كان محدد المدة او غير محدد المدة متى اتفقت ارادة الطرفان العامل وصاحب العمل على الانهاء ومن اجل ضمان موافقة العامل فقد اشترط النظام في موافقة العامل بان تكون مكتوبة ولا يقع اي الالتزام في هذا الحالة على العامل وصاحب العمل ولكن يستحق العامل مكافاة نهاية الخدمة المقررة في النظام والتي تختلف في حالة كون العامل هو من طلب انهاء الخدمة عن حالة كون صاحب العمل طلب انهاء العقد وقبل العامل وسوف نفصل ف ذلك فيما بعد. 2) بلوغ العامل سن التقاعد. بالرجوع للفقرة 4 من المادة 74 4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. واذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد الى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته . نجد ان نظام العمل حدد سن التقاعد بالنسبة للعمال متى بلغو سن الستين وسن الخمسة والخمسين بالنسبة للعاملات وقد اجاز نظام العمل الاتفاق على استمرار العامل او العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد المحدد لكلا منهم, اضافة الى جواز تخفيض سن التقاعد وهذا يسمى التقاعد المبكر ويشترط في حالة تخفيض سن التقاعد (التقاعد المبكر) اضافة الى اتفاق الطرفين بان تنص لائحة العمل(راجع المادة 12) على التقاعد المبكر. وفي جميع الاحوال لا يجوز انهاء عقد العمل قبل سن التقاعد المنصوص عليه في عقد العمل الا بموافقة العامل . وفي حالة انهاء عقد العمل بسب التقاعد لا يحتاج صاحب العمل اخطار العامل وانما مجرد بلوغ العامل او العاملة لسن التقاعد يستطيع صاحب العمل انهاء العلاقة التعاقدية. ما الحكم لو استمر العامل او العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد ولم يطلب صاحب العمل انهاء العلاقة واستمر في دفع الراتب؟ في هذا الحالة يعتبر موافقة ضمنية من الطرفين على الاستمرار في العمل وينشئ عقد جديد غير محدد المدة ولا يستطيع طرفي العقد انهاؤه الا وفقا لشروط انهاء العقد الغير محدد المدة وهذا لا منع من ابرام عقد محدد المدة بشرط ان يتم ابرامه عند بلوغ العامل او العاملة سن التقاعد وليس بعد بلوغ سن التقاعد واستمرار العامل والعاملة في العمل واستمرار صاحب العمل في دفع الاجر مع علمه بسن تقاعد العمل حتى لو في حالة النسيان فهنا يعتبر خطاء صاحب العمل ويعتبر العقد في هذا الحالة كما سبق عقد عمل جديد غير محدد المدة. في حالة القوة القاهرة لم يحدد النظام المقصود بالقوة القاهرة في هذا الحالة نرجع الى القواعد العامة للتحديد القوة القاهرة والتي تؤدي الي استحالة التنفيذ ومن ثم في حالة استحالة التنفيذ لاحد الاطرف وكان بسب قوة قاهرة خارجه عنه ينتهي عقد العمل دون التزام عليه سوا كان عقد العمل محدد المدة او غير محدد المدة 4)وفاة العامل او عجزه . في جميع الاحوال ينتهي عقد العمل سوا كان محدد المدة او غير محدد بوفاة العامل حيث وفاة العامل تعتبر استحالة مطلقة في تنفيذ عقد العمل سوا كانت الوفاء حقيقة او حكمية بشرط صدور حكم نهائي بالوفاء في هذا الحالة . اضافة الى الوفاة كسبب عام لانقضاء عقد العمل اعتبر نظام العمل السعودي عجز العامل عن العمل سبب من اسباب انتهاء عقد العمل واشترط في حالة العجز صدور تقرير طبي صادر من الجهة الصحية المعتمدة وهذا ما نصت عليه المادة التاسعة والسبعون : ( ينتهي بوفاة العامل او بعجزه عن اداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة او من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل) . ما هو المقصود بالعجز هل هو العجز الكلي او العجز الجزئي؟ لم يحدد نظام العمل صراحتنا ما هو العجز الذي يعتبر سبب لانتهاء عقد العمل هل هو العجز الكلي الذي يجعل العامل غير قادر على العمل بصفة كلية سوا في العمل الاصلي او اي عمل اخر لدى صاحب العمل او العجز الجزئي والذي قد يجعل العامل يودى عمله الاصلي ولكن بشكل اقل او غير كامل او يسمح له باداء عمل اخر (غير عمله الاصلي)متى كان متوفر لدى نفس صاحب العمل وفي الحقيقة بالرجوع الى مواد قانون العمل ونص المادة التاسعة والعشرون : (اذا اصيب اي عامل اصابة عمل نتج عنها نقص في قدراته المعتادة لا يمنعه من اداء عمل اخر غير عمله السابق ، على صاحب العمل الذي وقعت اصابة العامل بسبب العمل لديه توظيفه في العمل المناسب بالاجر المحدد لهذا العمل . ولا يخل هذا بما يستحقه من تعويض عن اصابته ). ربما نستطيع القول بان المقصود هو حالة العجز الكلي على الرغم ان المادة اشترطت في حالة العجز الجزئي الذي يلتزم فيها صاحب العمل بعدم انهاء عقد العمل حدوث الاصابة بسبب العمل ولكن هذا لا يمنع من تفسير العجز الذي يؤدي الى انتهاء عقد العمل بالعجز الكلي وذلك التفسير هو لمصلحة العمل وهذا ما سبق التاكيد عليه بان وفقا للقواعد الاساسية لقانون العمل في حالة الغموض في النظام او الشك يكون التفسير لمصلحة العامل. هل يودي وفاة صاحب العمل الى انتهاء عقد العمل؟ الاصل لا تودي وفاة صاحب العمل الى انتهاء عقد العمل ماعدا في حالة كون ان شخص صاحب العمل كان سبب في تعاقد العامل وفي هذا الحالة يستطيع العامل طلب انهاء عقد العمل في حالة وفاة صاحب العمل بشرط اثبات ان شخصية صاحب العمل كان له اعتبار عند ابرامه العقد مع صاحب العمل وهذا تطبيقا للمادة التاسعة والسبعون : لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في ابرام العقد. مرض العامل. جعل النظام الحق لصاحب العمل في انهاء عقد العمل متى كان هذا المرض لمدة طويلة بشرط استنفاذ الاجازة المرضية المنصوص عليه في نص المادة السابعة عشرة بعد المائة( راجع المادة) ولم يطلب وصل الاجازة السنوية بالمرضية او يكون استنفذها وهذا تطبيقا للنص المادة الثانية والثمانون : لا يجوز لصاحب العمل انهاء خدمة العامل بسبب المرض ، قبل استنفاذه المدد المحددة للاجازة المنصوص عليها في هذا النظام ، وللعامل الحق في ان يطلب وصل اجازته السنوية بالمرضية. فسخ العقد. منح نظام العمل السعودي لطرفي عقد العمل فسخه في حالات محددة دون اي التزام متى توفرت شروطه ودون انتظار صدور قرار من جهة الاختصاص بالفصل في المنازعات العمالية(هيئات تسوية المنازعات العمالية) ولكن لطرف الاخر الحق في اللجوء الى جهة الاختصاص السابقة وطلب الغاء الفسخ بدعوى عدم مشروعيته كما له الحق في المطالبة بالتعويض. وهذا الحالات كما سبق الاشلرة لهاهي: اولا:حالة الفسخ المقررة لصاحب العمل المادة الثمانون : لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافاة او اشعار العامل او تعويضه الا في الحالات الاتية ، وبشرط ان يتيح له الفرصة لكي يبدي اسباب معارضته للفسخ : 1- اذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل او المدير المسوؤل او احد رؤسائه اثناء العمل او بسببه. 2- اذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل او لم يطع الاوامر المشروعة او لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم انذاره كتابة. 3- اذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً او ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف او الامانة. 4- اذا وقع من العامل عمداً اي فعل او تقصير يقصد به الحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط ان يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال اربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 5- اذا ثبت ان العامل لجا الى التزوير ليحصل على العمل . 6- اذا كان العامل معيناً تحت الاختبار . 7- اذا تغيب العامل دون سبب مشروع اكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة او اكثر من عشرة ايام متتالية ، على ان يسبق الفصل انذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة ايام في الحالة الاولى وانقطاعه خمسة ايام في الحالة الثانية. 8- اذا ثبت انه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية . 9- اذا ثبت ان العامل افشى الاسرار الصناعية او التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه . وسبق الايضاح حولها. ثانيا:حالات الفسخ المقررة للعامل: المادة الحادية والثمانون : يحق للعامل ان يترك العمل دون اشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في اي من الحالات الاتية: 1- اذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية او النظامية الجوهرية ازاء العامل . 2- اذا ثبت ان صاحب العمل او من يمثله قد ادخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه. 3- اذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه ، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام . 4- اذا وقع من صاحب العمل او من احد افراد اسرته ، او من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، او سلوك مخل بالاداب نحو العامل او احد افراد اسرته. 5- اذا اتسمت معاملة صاحب العمل او المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور او الاهانة. 6- اذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل او صحته ، بشرط ان يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الاجراءات ما يدل على ازالته. 7- اذا كان صاحب العمل او من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الاخص بمعاملته الجائرة او بمخالفته شروط العقد الى ان يكون العامل في الظاهر هو الذي انهى العقد. في الحالات السابقة للعامل الحق في طلب الفسخ دون اي التزام مع الاحتفاظ بحقوقه 7)الاستقالة ( غير مطلوب لاستفادة فقط) وهي افصاح العامل عن رغبته في انهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب العمل والراي الغالب ان الاستقالة لا تكون حق في حالة العقد المحددة المدة وفي هذا الحالة يستمر العامل في العمل حتى رغم قبول الاستقالة الى ان يتم انتهاء مدة العقد او قبول صاحب العمل الاستقالة. لكن في عقد العمل الغير محدد المدة يكون للعامل الحق في الاستقالة مع مراعاة شرط الاخطار والمدة المحددة ولم اجد تنظيم قانوني للاستقالة في نظام العمل السعودي ولذلك ارى تطبق قواعد حالات الانهاء بناءً على ارادة احد الطرفين في العقود غير المحددة المدة مع الاخذ في الاعتباران استقالة العامل في تحديد مكافاة نهاية الخدمة له حكام خاص كما سوف نرى ثانيا: حالات انتهاء عقد العمل المحدد المدة العقد المحدد المدة هو العقد الذي يحدد اطرافه مدة معينة للانتهاء او يكون محدد بعمل معين فينتهي تلقائيا بانتهاء هذا العمل تطبيقا للمادة الخامسة والخمسون : حيث نصت ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته. والمادة السابعة والخمسون : ينتهي عقد العمل في اي من الاحوال الاتية : اذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق احكام هذا النظام - فيستمر الى اجله . و المادة الرابعة والسبعون : اذا كان العقد من اجل القيام بعمل معين ، فانه ينتهي بانجاز العمل المتفق عليه . الاستمرار في تنفيذ العقد المحدد المدة بعد انتهاء المدة: نص النظام بانه في حالة استمرار طرفي العقد المحدد المدة في تنفيذه يتحول الى عقد عمل غير محدد المدة في حالة كون العامل سعودي وهذا مانصت عليها المادة 55 ( فاذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة . مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة الى غير السعوديين. حيث ان عقد العمل بالنسبة لغير السعوديين لابد ان يكون محدد المدة والا اعتبر محدد بمدة الرخصة الحرية في تحديد مدة العقد: لم يحدد النظام السعودي مدة معينة للعقد المحددة المدة ولكن حدد عدد مرات التجديد بمرتين فقط او لا تجاوز مدة العقد الاصلي مع مدة التجديد 3 سنوات وبعد ذلك في حالة الاستمرار في العمل يتحول العقد الى عقد عمل غير محدد المدة حيث نصت المادة الخامسة والخمسون : 1- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته ، فاذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة . مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة الى غير السعوديين. 2- اذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة او لمدة محددة ، فان العقد يتجدد للمدة المتفق عليها، فان تعدد التجديد مرتين متتاليتين، او بلغت مدة العقد الاصلي مع مدة التجديد ثلاث سنوات ايهما اقل واستمر الطرفان في تنفيذه ، تحّول العقد الى عقد غير محدد المدة. ثالثا: حالات انتهاء العقد غير المحدد المدة. يتم انتهاء العقد في هذا الحالة بناءً على ارادة احد الطرفين في العقود غير المحددة المدة وهذا تطبيقا للمواد 74 و75 المادة الرابعة والسبعون : بناءً على ارادة احد الطرفين في العقود غير المحددة المدة . المادة الخامسة والسبعون : اذا كان العقد غير محدد المدة جاز لاي من طرفيه انهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب اشعار يوجه الى الطرف الاخر كتابة قبل الانهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً اذا كان اجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة الى غيره. ومما سبق نجد انه في حالة العقد محدد المدة جاز لاي من طرفيه انهاؤه متى توفر شرطين 1- الاخطار 2- سبب مشروع. اولا: الاخطار. الاخطار هو اعلان يقدمه الطرف الذي يرغب في انهاء العقد ويعلن فيه للطرف الاخر رغبته في انهاء العقد بعد انتهاء المدة التي حددها النظام وقد اشترط النظام بانه يكون الاخطار كتابة وهو شرط للاثبات وتحسب مدة الاخطار من تاريخ علم الوصول. مدة الاخطار: وفقا للنظام المدة هي 30 يوم اذا كان اجر العامل يدفع شهريا, ولا يقل عن 15 يوم بالنسبة الى غيره الجزء في حالة عدم احترام مدة الاخطار: نص النظام السعودي انه في حالة قيام احد الاطراف بارادته المنفردة انهاء العقد ما عدم الالتزام بمدة الاخطار يلتزم بالتعويض بمقدار اجر العامل عن مدة الاخطار او المدة المتبقي منها ويتم تحديدها بناء على اساس الاجر الاخير وهذا مانصت عليها المادة السادسة والسبعون : اذا لم يراع الطرف الذي انهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فانه يلزم بان يدفع للطرف الاخر تعويضاً معادلاً لاجر العامل عن مدة الاشعار ، او المتبقي منها ، ويتخذ الاجر الاخير للعامل اساساً لتقدير التعويض ، وذلك بالنسبة الى العمال الذين يتقاضون اجورهم بالمعيار الزمني اما بالنسبة الى العمال الذين يتقاضون اجورهم بمعيار اخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام . ثانيا: سبب مشروع لابد ان يكون المبرر مشروع وتعتبر الحالات المنصوص عليها في المادة 80و81من نظام العمل السعودي من حالات الانهاء المشروعة التي تسمح لاحد اطراف العقد انهاؤه دون التزام على ما عداها لا يعتبر الانهاء غير مشروع ولكن يتم النظر اليه وفقا لنظرية التعسف في الحق ومدى توفر شروط التعسف مع التاكيد انه في هذا الحالة الانهاء لا يترتب عليه حرمان الطرف الذي صدر قرار الانهاء ضده من التعويضات التي اقراره النظام . حيث ان حالات الانهاء بدون التزام فقط على سبيل الحصر في المادة 80 و81 فقط وبناء على ذلك يعتبر المبرر غير مشروع في حالة عدم وجود مصلحة من وراء طلب الانهاء او كانت المصلحة لا تتناسب مع الضرر الذي يقع للطرف الاخر او كان الباعث هو الاضرار بالطرف الاخر اي يتم الرجوع هي نظرية التعسف في استعمال الحق وعلى الطرف المتضرر اثبات التعسف في الانهاء او عدم المشروعية حيث يلتزم الطرف الراغب في الانهاء في ذكر السبب دون اثبات مشروعيته والطرف المتضرر يثبت التعسف او عدم مشروعية السبب متى اثبت الطرف الاخر ان الانهاء تعسفي وغير مشروع في هذا الحالة يستحق الطرف الذي تم انتهاء عقده واثبت انه تعسفي طلب الرجوع الى العمل وطلب مستحقات الاجر خلال مدة الفصل التعسفي وهنا سلطة تقديرية لجهة تسوية المنازعات العمالية في تقرير حق العامل في العودة (المادة87) المادة الثامنة والسبعون : يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع ان يطلب اعادته الى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق احكام هذا النظام ولائحة المرافعات امام هيئات تسوية الخلافات العمالية اضافة الى الحق في التعويض في حالة عدم الرغبة في العودة او لم يصدر القرار بعودته وهذا التعويض دون الاخلال بمكافاة نهاية الخدمة والتعويض عن مدة الاخطار اذا لم يتم اخطاره وهذا ما اكدت عليه المادة السابعة والسبعون : اذا انهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي اصابه ضرر من هذا الانهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من اضرار مادية وادبية حالة واحتمالية وظروف الانهاء ملاحظة (في الواقع العملي يكون التعويض في حالة العقد محدد المدة قيمة الاجر عن المدة المتبقية) التنظيم القانوني مكافاة نهاية الخدمة المادة الرابعة والثمانون : اذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل ان يدفع الى العامل مكافاة عن مدة خدمته تحسب على اساس اجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الاولى ، واجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ، ويتخذ الاجر الاخير اساساً لحساب المكافاة ، ويستحق العامل مكافاة عن اجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل . مما سبق يتضح 1- اذا كانت مدة خدمة العامل خمس سنوات فاقل يستحق مكافاة مقداره نصف اجر نصف شهر عن كل سنة 2-اذا زادت مدة خدمة العامل عن خ سنوات فان المدة الزائدة تحسب على اساس اجر شهر كامل عن كل سنة بعد الخمس سنوات الاولي المادة السادسة والثمانون : استثناء من حكم المادة (الثامنة) من هذا النظام ، يجوز الاتفاق على الا تحسب في الاجر الذي تسوى على اساسه مكافاة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات او بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما اشبه ذلك من عناصر الاجر الذي يدفع الى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص . مدى تاثير استقالة العامل على مكافاة نهاية الخدمة المادة الخامسة والثمانون : اذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافاة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ، ولا تزيد على خمس سنوات ، ويستحق ثلثيها اذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافاة كاملة اذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فاكثر . هذا الحالة تنطبق في حالة كون العامل هو من طلب انتهاء العلاقة التعاقدية(استقال) استثناء من تاثير استقالة العامل في تحديد المكافاة المادة السابعة والثمانون : استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافاة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن ارادته، كما تستحقها العاملة اذا انهت العقد خلال ستة اشهر من تاريخ عقد زواجها او ثلاثة اشهر من تاريخ وضعها. وقت استلم المكافاة بالنسبة لوقت استحقاق العامل لمكافاة نهاية الخدمة يتم الرجوع الي المادة الثامنة والثمانون اذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع اجره وتصفية حقوقه خلال اسبوع - على الاكثر- من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية . اما اذا كان العامل هو الذي انهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على اسبوعين. حق العامل في الحصول علي شهادة الخبرة يستحق العامل عند نهاية الخدمة الحق في الحصول على شهادة الخبرة دون مقابل ويستحقه سوا تم انهاء العقد او فسخه لاي سبه كان حتى لو كان وفقا لنص المادة 80 او اي اسب اخر من اسباب انتهاء عقد العمل وبغض النظر عن طبيعة عقد العمل محدد المدة او غير محدد المدة وقد حددت المدة 64 مفهوم شهادة الخبرة المادة الرابعة والستون : يلتزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما ياتي: 1- ان يعطي العامل - بناءً على طلبه - شهادة خدمة دون مقابل ويوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار اجره الاخير. ويجب ان تكون هذه الشهادة مسببة اذا اشتملت على ما قد يسيء الى سمعة العامل او يقلل فرص العمل امامه . 2- ان يعيد للعامل جميع ما اودعه لديه من شهادات ووثائق. 1