جزء 4

الباب الثالث ضمانات فاعلية قيود السلطة التاديبية تمهيد وتقسيم: بعد ان اوضحنا فى الباب الاول والثانى من هذه الرسالة القيود والضمانات التاديبية المقررة لحماية العمال فى مواجهة السلطة التاديبية، فان التزام السلطة التاديبية بهذه القيود والضمانات ليس متروكاً لارادة صاحب العمل؛ ان شاء التزم بها وان لم يشا انتهكها؛ لذا فقد انشئ جهاز لتفتيش العمل يراقب الالتزام بتطبيق قانون العمل بما فيه قيود السلطة التاديبية والكشف عن مخالفته. فاذا لم يلتزم صاحب العمل بتلك القيود، فما هو تاثير مخالفة تلك القيود علي الجزاء التاديبى الموقع علي العامل، وما مدى هذا التاثير. وهذا ما سوف نتناول بيانه فى ثلاثة فصول كما يلى: الفصل الاول: تفتيش العمل (الرقابة الادارية) الفصل الثانى: الجزاء الجنائي. الفصل الثالث: الجزاء المدنى. الفصل الاول تفتيش العمل ( الرقابة الادارية ) () تمهيد وتقسيم: نظراً لاهمية قيود وضمانات تاديب العمال التى لا يمكنها تحقيق الغرض المنشود منها، بتوفير الحماية للعمال فى مواجهة السلطة التاديبية لصاحب العمل، دون ان يكون وراءها جهاز متخصص يسهر علي مراقبة التزام صاحب العمل بها. هذا الجهاز الذى يقوم بضبط مخالفة هذه القيود وتحرير المحاضر اللازمة ضد المسئول عن هذه المخالفات، حتى تتحقق الفاعلية لهذه الرقابة، وبالتالى ضمان الالتزام باحترام هذه القيود عند تاديب العمال. وسوف نتناول تفتيش العمل فى مبحثين: المبحث الاول: اهمية تفتيش العمل وسلطات مفتش العمل. المبحث الثانى: واجبات مفتش العمل وفاعلية التفتيش. المبحث الاول اهمية تفتيش العمل وسلطات مفتش العمل تمهيد وتقسيم: ليس الغرض من تفتيش العمل، فرض المزيد من الالتزامات علي عاتق اصحاب العمل، فتفتيش العمل توجد له فائدة قصوى لا تقتصر علي صاحب العمل او العامل فقط ، بل تمتد هذه الفائدة الى المجتمع باسره، الا ان هذه الاهمية تتضاعف فى العالم الثالث ومنها مصر نظرا لانتشار البطالة. وقد وضع المشرع العديد من الادوات (الصلاحيات) بيد مفتش العمل حتى يستطيع النهوض بما يجب عليه القيام به(). وسوف نقسم هذا المبحث الى مطلبين: المطلب الاول:اهمية تفتيش العمل. المطلب الثانى: سلطات مفتش العمل. المطلب الاول اهمية تفتيش العمل ترجع اهمية تفتيش العمل فيما يتعلق بقيود وضمانات تاديب العمال الى اسباب عدة نتناول فيما يلى اهمها: ان العامل قد يفضل عدم الابلاغ عن مخالفة صاحب العمل، لقواعد واجراءات التاديب التى تمثل الضمان المقرر للعامل فى مواجهة فاعلية السلطة التاديبية عند خضوعه للتاديب، نظراً لعلاقة التبعية التى تربط بين العامل وصاحب العمل()، فيضطر العامل الى الصمت وتحمل مخالفة هذه القيود؛ خوفاً من تعرضه لمضايقات صاحب العمل التى قد تؤدى به فى النهاية الى فقده لعمله، الذى يمثل مصدر رزقه الاساسى وربما الوحيد له ولاسرته، بعد تفشى ظاهرة البطالة فى المجتمع، وصعوبة الحصول على فرصة عمل اخرى ، فيستسلم لصاحب العمل(). عدم صلاحية السلطات العامة لممارسة رقابة تطبيق النصوص الخاصة بقيود واجراءات تاديب العمال، حيث ان ضبط الجرائم المتعلقة بمخالفة تطبيق هذه القيود يحتاج الى خبرات معينة، وتخصص فى مجال قانون العمل، حتى يستطيع التوصل الى ضبط هذه الجرائم، وهو ما لا يتوافر فى مامورى الضبط القضائى العام، بالاضافة الى عدم توافر الوقت الكافى لديهم، والتفرغ لضبط هذه الجرائم(). ان تنفيذ صاحب العمل للقيود التى فرضها عليه القانون عند ممارسة السلطة التاديبية علي العمال تمثل اعباء ثقيلة علي صاحب العمل ينوء بها، حيث انها تحد من حريته فى منشاته وتقيدها()، وهذا ما يفسر رفض صاحب العمل اعادة العامل المفصول بشكل غير قانونى الذى يجره لزيادة النفقات()، مما يدعوه الى محاولة التنصل من هذه القيود، التى تمثل حصن الامان للعامل بشتى الطرق غير الممكن منها قبل الممكن. هذا بالاضافة الى انعدام الثقافة القانونية لدى غالبية العمال، وعدم علمهم بالقيود التى فرضها القانون لحمايتهم()، عند التاديب فى مواجهة استعمال صاحب العمل السلطة التاديبية، وبالتالى عدم مطالبتهم باحترام هذه القيود، مما يؤدى الى تمادى صاحب العمل فى خرق تلك الحماية استناداً الى جهل العمال. ازمة النقابات العماليه() وعجزها عن اداء الدور المفروض عليها القيام به()، فى حماية الحقوق المشروعة للعمال الذين تمثلهم، وهذا ما نصت عليه المادة (14) من قانون النقابات العماليه 35 لسنة 1976: "تباشر النقابة العامة النشاط النقابى علي مستوى المهن او الصناعات التى تضعها وفى حدود الخطط والبرامج التى يقرها الاتحاد العام لنقابات العمال وتتولى النقابة العامة علي الاخص ما يلى: الدفاع عن حقوق العمال ورعاية مصالحهم ". والمادة الرابعة من قرار وزير القوى العاملة رقم 33 لسنة 1976() بشان اللائحة النموذجية للنظام الاساسى للمنظمات النقابية: "تستهدف المنظمات النقابية حماية الحقوق المشروعة لاعضائها، والدفاع عن مصالحهم، وتحسين ظروف وشروط العمل ". ومن اهم حقوق العمال حقوقهم عند ممارسة صاحب العمل السلطة التاديبية عليهم، فالوجود القوى للتنظيمات النقابية يؤدى الى ارتفاع معدل الالتزام بتطبيق قيود وضمانات تاديب العمال(). امام هذه الاسباب التى تعوق تطبيق قيود وضمانات تاديب العمال، كان لابد من ايجاد وسيلة تكفل الالتزام بهذه القيود، وتمثل الحل فى السهر علي مراقبة تطبيق هذه القيود، ولن يتم ذلك الا بجهاز متخصص يتولى تلك المراقبة()؛ حيث ان القانون لا يوجد الا بتطبيقه()، فبدون رقابة تطبيق قيود التاديب تكون مجرد نصوص جامدة مهملة وعديمة الفائدة()، وهذه الرقابة ذات طبيعة وقائية تؤدى الى منع خرق هذه القيود(). فتقرير الصفة الامرة لا يكفى وحده لاحترام قواعد قانون العمل بصفة عامة، دون انشاء جهاز تفتيش يتولى رقابة تطبيق هذه القواعد()، بصفة دائمة، فتتوقف استفادة العمال من الحماية التى قصدها المشرع بفرض قيود التاديب علي فاعلية تفتيش العمل()، فاذا كان جادا وحقيقيا تمتع العمال بهذه الحماية والعكس صحيح، اذا كان صوريا كانت هذه الحماية حبراً علي ورق لا اكثر(). ولما يتمتع به تفتيش العمل من اثر ايجابى، فى تطبيق قانون العمل عموماً علي المستوى الدولى اعدت منظمة العمل الدولية الاتفاقية رقم 81 لسنة 1947 بشان تفتيش العمل فى الصناعة والتجارة والتى انضمت اليها جمهورية مصر العربية عام 1956، وايضاً اعدت منظمة العمل العربية الاتفاقية رقم 19 لسنة 1998بشان تفتيش العمل وانضمت اليها جمهورية مصر العربية عام 2001. نطاق التفتيش: لا يقتصر خضوع صاحب العمل لرقابة جهاز تفتيش العمل بالنسبة لالتزامه بتطبيق قيود وضمانات التاديب علي المنشاة الصادر لها ترخيص من جهة الاختصاص؛ حيث ان حق مفتش العمل يمتد الى جميع المنشات الواقعة فى نطاق اختصاصه المكانى()، حتى لو كانت هذه المنشاة تدار بغير ترخيص من الجهات المختصة، فلا يوجد ثمة ارتباط او علاقة بين خضوع المنشاة للتفتيش علي قيود التاديب، وبين استخراج ترخيص او عدمه، وذلك حتى لا يكون عدم التزام صاحب العمل بحكم القانون – استخراج الترخيص – مبرراً لعدم خضوع المنشاة لتفتيش العمل()، ولكن لا يجوز تفتيش المنشاة التى لا تخضع لقانون العمل()؛ حيث ان التفتيش يدور وجوداً وعدماً مع الخضوع لقانون العمل، وبالتالى فان الفئات المستثناة من الخضوع لقانون العمل لا تخضع لتفتيش العمل(). وفى القانون المقارن : اخذت غالبية الدول بنظام تفتيش العمل فقد نص عليه قانون العمل الفرنسي فى المادة (.611-1-1) ، وكذلك قانون العمل البرازيلي رقم 5452 بتاريخ 1/5/1943 فى المواد (626 ، 630/3) ، وقانون العمل الاكوادورى الصادر بتاريخ 30/6/1978 فى المادة (529/5) (). فائدة تفتيش العمل: تظهر فائدة تفتيش العمل فى مجال تطبيق قيود وضمانات التاديب المقررة لحماية العمال فى مواجهة السلطة التاديبية، فى انه يحقق العديد من الفوائد فى الحياة العملية تتمثل اهم هذه الفوائد فى الاتى: اولاً: ان تفتيش العمل هو الذى يؤدى الى ضبط مخالفة قيود وضمانات تاديب العمال – سواء كان تحرك مفتش العمل بناء علي شكوى او بلاغ او من تلقاء نفسه – وتحرير المحاضر ضد المسئول عنها، وتوقيع العقوبة الجنائية فيضطر صاحب العمل الى الالتزام بتطبيق قانون العمل()، بما فيها قيود السلطة التاديبية تحت تاثير الخوف من العقوبة الجنائية والجزاء المدنى الذى قد يبطل الجزاء التاديبى، ويلزمه بتعويض العامل اذا كان هناك مبرر. ثانياً: تردد مفتش العمل علي المنشاة يؤدى الى اختلاطه بالعمال وصاحب العمل والتعرف منهم علي صعوبات تطبيق قيود التاديب، فعن طريق تطبيق النصوص علي الواقع تظهر مواطن القوة والضعف فى القانون واوجه القصور التى يتعين تداركها()، وتزويد السلطة التشريعية بهذه السلبيات، لوضع الحلول المناسبة لجميع اوجه القصور() وهذا ما نصت عليه صراحة المادة (8 ) من القرار الوزارى رقم 28 لسنة 1976، لدولة البحرين بشان تنظيم اعمال التفتيش والمادة (167/ج) من قانون العمل لدولة الامارات العربية المتحدة رقم 8 لسنة 1980 "ابلاغ السلطات المختصة باوجه النقص التى تقصر الاحكام القائمة عن معالجتها، واقتراح ما يلزم لذلك"(). ثالثاً: ان تفتيش العمل يؤدى الى احساس العمال بالاطمئنان والاستقرار النفسى، الذى ينعكس علي ادائهم للعمل، وبالتالى انتشار السلام الاجتماعى فى المجتمع خاصة بعد تزايد عدد العمال الخاضعين لقانون العمل()، بضمان حد ادنى لحقوقهم()، وذلك عن طريق مراقبة الالتزام بتطبيق القانون " ان اهمية قوانين العمل تبدو بالنسبة للامن الاجتماعى اذ لا جدال فى ان قانون العمل [عموماً وقيود التاديب المقررة لحماية العمال] انما يهدف الى ازالة الصراع الطبقى بين طبقات العمال وارباب الاعمال، واشاعة التعاون، والتوفيق بينهما؛ ولذلك فـان تنظيم روابط العمل؛ انما يعد عنصراً من عناصر الامن فى الدولة "(). رابعاً: تزويد صاحب العمل والعامل بالمعلومات والارشادات الفنية اللازمة للوصول الى افضل الوسائل لتطبيق القانون()،وايجاد الحلول لمشاكل التطبيق()، ليس هذا فقط بل والعمل علي الحد والوقاية من نزاعات الطرفين()،فوظيفة التفتيش الاساسية السعى الى ازالة المخالفات()،وقد نصت المادة الثالثة من الاتفاقية الدولية رقم 81 لسنة 1947،علي الالتزام بالارشاد، وكذلك اتفاقية التفتيش العربية رقم 19 لسنة 1998، فى مادتها الثالثة والعشرين: "يزود مفتش العمل اصحاب العمل والعمال بالمعلومات، والارشادات التى تساعدهم فى تطبيق التشريعات النافذة". حيث ان القيام بارشاد الطرفين يؤدى الى تطبيق قانون العمل التطبيق الامثل(). وقد نصت التوصية العربية رقم 8 لسنة 1998 بشان تفتيش العمل فى مادتها (13/2) علي ان من وظائف مفتش العمل "تزويد اصحاب العمل والعمال بالمعلومات ، والارشادات التى تساعدهم فى تنفيذ التشريعات الواجبة التطبيق"(). ومما تجدر الاشارة اليه ان قانون العمل المصرى الجديد رقم 12 لسنة 2003، قد جاء خالياً من الزام متفش العمل بتقديم المعلومات، والارشادات الى اصحاب العمل والعمال، رغم انضمام مصر للاتفاقية الدولية رقم 81 لسنة 1947، والاتفاقية العربية لتفتيش العمل رقم 19 لسنة 1998 عام 2001. المطلب الثانى سلطات مفتش العمل () لكى يتمكن مفتش العمل من اداء الدور المنوط به اداؤه، فى مراقبة تطبيق قانون العمل بصفة عامة، وقيود وضمانات التاديب بصفة خاصة، نصت تشريعات الدول العربية، والاجنبية علي منحه العديد من المزايا والسلطات التى تعينه علي اداء واجباته بفاعلية، لارتباط استفادة العمال بالحماية القانونية علي اداء تفتيش العمل، فيوجد تناسب طردى بينهما، فكلما ارتفع مستوى اداء تفتيش العمل ارتفع معدل احترام قيود التاديب وتطبيقها وكلما انخفض مستوى تفتيش العمل انخفض احترام قيود التاديب، وبعبارة اخرى كلما ارتفعت فاعلية تفتيش العمل انخفضت حالات عدم الالتزام بقيود التاديب، ويمكن اجمال اهم هذه السلطات الممنوحة لمفتش العمل فى الاتى: منح مفتش العمل صفة مامور الضبط القضائى. دخول اماكن العمل وتفتيشها. فحص الدفاتر والاوراق وطلب المستندات والبيانات. الزام اصحاب العمل، او من ينوبون عنهم بتسهيل مهمة المفتش والاستجابة لطلبات الاستدعاء. الزام السلطات المختصة بمساعدة مفتش العمل. وسوف نتناول ما اجملناه فيما يلى: اولاً: منح مفتش العمل صفة مامور الضبط القضائى: (). نظراً لاهمية منح مفتش العمل صفة مامور الضبط القضائى نصت المادة (16) من الاتفاقية العربية رقم 19 لسنة 1998 بشان تفتيش العمل علي ذلك "يعتبر مفتش العمل احد افراد الضابطة العدلية (القضائية) "(). وكذا نص قانون العمل المصرى الجديد فى مادته (232) علي منح مفتش العمل هذه الصفة "يكون للعاملين القائمين علي تنفيذ احكام هذا القانون، والقرارات الصادرة تنفيذاً له، والذين يصدر بتحديدهم قرار من وزير العدل بالاتفاق مع الوزير المختص صفة مامور الضبط القضائى بالنسبة للجرائم التى تقع فى اختصاصهم، وتكون متعلقة باعمال وظائفهم " واعتقد طبقاً لنص الفقرة الاخيرة للمادة (23) من قانون الاجراءات الجنائية المصرى() انه لا يوجد داعى الى اصدار قرار من وزير العدل بالاتفاق مع وزير القوى العاملة بمنح مفتش العمل صفة مامورى الضبط القضائى؛ حيث ان هذه المادة اعتبرت النصوص الواردة فى القوانين والمراسيم والقرارات الاخرى؛ بمنح بعض الموظفين اختصاص مامور الضبط القضائى بمثابة قرارات صادرة من وزير العدل بالاتفاق مع الوزير المختص(). ومنح مفتش العمل صفة مامور الضبط القضائى، تخوله القيام باجراءات الاستدلال بخصوص الجرائم التى تقع بالمخالفة لقواعد واجراءات التاديب، الواردة بقانون العمل والقرارات المنفذة له. ويعتبر من مامورى الضبط القضائى ذوى الاختصاص النوعى المحدود (الخاص) الذى ينحصر اختصاصهم فى دائرة عملهم المكانى بنوع معين من الجرائم التى حددها المشرع فى قانون العمل علي سبيل الحصر، والتى تتعلق بمخالفة قانون العمل، والقرارات الصادرة تنفيذاً له، فلا يتعدى نطاق صلاحية مفتش العمل هذا المجال، ويستفاد ذلك من نص الفقرة قبل الاخيرة من المادة (23) من قانون الاجراءات الجنائية المصرى التى جرى نصها: " يجوز بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الوزير المختص تخويل بعض الموظفين صفة مامورى الضبط القضائى، بالنسبة الى الجرائم التى تقع فى دوائر اختصاصهم وتكون متعلقة باعمال وظائفهم ". وبالتالى فلا يجوز لمفتش العمل اتخاذ اية اجراءات فى جريمة، لا يختص بها مكانياً لخروجها عن نطاق اختصاصه، او نوعياً لعدم تعلقها بمراقبة تطبيق قانون العمل والقرارات المنفذة له؛ حيث ان الاجراء الذى يباشره مفتش العمل، لا يكون صحيحاً الا اذا كان فى حدود اختصاصه النوعى والمكانى(). ويتبع مفتش العمل باعتباره احد مامورى الضبط القضائى النائب العام، ويخضع لاشرافه فيما يتعلق باداء وظيفته، ويستفاد ذلك من نص المادة (22) من قانون الاجراءات الجنائية المصرى() والغرض من رقابة النيابة العامة لمامور الضبط القضائى (مفتش العمل)، هو الزامه بتطبيق القانون تطبيقاً صحيحاً، ومنعه من الاعتداء علي الحريات(). وقد منح قانون العمل العمانى الجديد الموظفين الذين يصدر بتحديدهم قرار من وزير العدل صفة الضبطية القضائية فى تنفيذ احكام قانون العمل، واللوائح والقرارات المنفذة له، ويستفاد ذلك من المادة (8) " يكون للموظفين الذين يصدر بتحديدهم قرار من وزير العدل.. .. صفة الضبطية القضائية فى تنفيذ احكام هذا القانون واللوائح والقرارات المنفذة له ". وسار علي ذات النهج قانون العمل القطرى رقم 12 لسنة 1974 بموجب المادة الثانية، وكذلك دولة الامارات بموجب المادة الخامسة من القرار الوزارى 44/1 لسنة 1980 بشان اللائحة التنفيذية لتنظيم اعمال التفتيش وقانون العمل الليبى بالمادة (110)() . ثانياً: دخول اماكن العمل وتفتيشها: نصت المادة (26) من اتفاقية تفتيش العمل العربية 19 لسنة 1998، علي انه: " لمفتش العمل دخول اماكن العمل لاداء واجبه بحرية تامة فى كل الاوقات نهاراً او ليلاً، دون اخطار سابق "(). هذا وقد منح قانون العمل المصرى الجديد هذه السلطة بموجب المادة (233) " وله حق دخول جميع اماكن العمل وتفتيشها للتحقق من تطبيق احكام هذا القانون والقرارات المنفذة له " حتى يستطيع مفتش العمل معرفة ما اذا كان صاحب العمل يلتزم بتطبيق قيود وضمانات تاديب العمال ام لا، خوله المشرع سلطة دخول اماكن العمل، وتشمل هذه الاماكن بالطبع كل مكان يقوم فيه العمال باداء عملهم سواء كان بصفة دائمة او بصفة مؤقتة غير مستقرة()، ويدخل ضمن المقصود بمكان العمل مقر ادارة المنشاة ايضاً؛ حيث انه المكان الذى يتم الاحتفاظ فيه بالسجلات وملفات العمل، ويقتصر حق الدخول علي اماكـن العمل، فلا يمتد الى منزل صاحب العمل او مكتبه()، ولو كان ملاصقاً لمكان العمل، لذا يجب علي مفتش العمل التاكد قبل دخول المكان من انه احد اماكن العمل؛ وذلك حتى لا يقع تحت طائلة القانون، فاذا خالف ذلك فانه يعرض نفسه للمسئولية الجنائية لدخوله مسكن صاحب العمل فى غير الاحوال المرخص بها()، بالاضافة الى المسئولية المدنية الناشئة عن فعله، وتعويضه صاحب العمل عن الاضرار التى لحقته. وفى القانون المقارن: فى قانون العمل الفرنسى نصت المادة (611-8-1 .)علي حـق مفتش العمل فى دخـول الاماكن() التى يسرى عليها قانون العمل، الا انه اشترط لدخول الاماكن المسكونة ضرورة حصول مفتش العمل علي اذن مسبق من صاحب المسكن، او ممن يسكنه ويستفاد هذا من نص المادة (611-8-3 .). وكذلك نصت المادة (8/2) من قانون العمل الارجنتينى رقم 18692 علي حق المفتش فى دخول اماكن العمل، وايضاً المادة (529/5) من قانون العمل لدولة الاكوادور بتاريخ 30/6/1978، وايضاً المادة (630/3) من المرسوم بقانون رقم 5452 لدولة البرازيل الصادر بتاريخ 1/5/1943() هذا وقد خولت التشريعات العربية هذا الحق لمفتش العمل فطبقاً لقانون العمل العمانى، نصت المادة (8) علي ذلك " يكون للموظفين الذين يصدر بتحديدهم قرار من وزير العدل بالتنسيق صفة الضبطية القضائية.. . ويكون للموظفين المشار اليهم الدخول الى اماكن العمل ". وكذلك نظام العمل السعودى فى المادة (27) التى جرى نصها: "يحق لمفتش العمل: دخول اية مؤسسة خاضعة لاحكام نظام العمل " وايضاً قانون علاقات العمل الفردية للسودان لسنة 1981، فى المادة (53/ا) ، وقانون العمل القطرى 12/1974، فى المادة (2) وقانون العمل الليبى فى المادة (112) وقانون العمل الكويتى فى المادة (95)(). ولا يلتزم مفتش العمل باخطار صاحب العمل بميعاد زيارته للاماكن لاجراء التفتيش، والا كان هذا التفتيش لا فائدة منه؛ حيث ان علم صاحب العمل او من ينوب عنه بميعاد التفتيش مقدماً يمكنه من اخفاء المخالفات، وتوفيق اوضاع المنشاة()، وبالتالى يكون التفتيش مجرد اجراء صورى فقط، وذلك عكس التفتيش الفجائى الذى يتم دون اخطار سابق فيؤدى الى تمكين المفتش من ضبط جميع المخالفات(). لذا ذهبت غالبية تشريعات العمل الى عدم اشتراط الاخطار المسبق، سواء كان صراحة مثل المادة (27) من نظام العمل السعودى: "دخول اية مؤسسة دون اخطار سابق بشرط ان يكون ذلك فى مواعيد العمل ". وكذلك الفقرة الثانية للمادة السابعة من قرار وزير الشئون الاجتماعية فى الجمهورية العربية اليمنية رقم 17 لسنة 1974: "الدخول الى الاماكن الخاضعة للتفتيش.. . بغير سابق اخطار"(). الا ان المادة (29) عادت وعلقت حق دخول مكان العمل علي اخطار صاحب العمل، مع اعطاء مفتش العمل تقدير ما اذا كان هذا الاخطار يتعارض مع التفتيش او لا " علي من يقوم بالتفتيش ان يخطر بحضوره صاحب العمل، او ممثله وذلك ما لم ير ان المهمة التى يقوم من اجلها بالتفتيش تقتضى غير ذلك ". وسار علي ذات النهج قانون العمل الاماراتى فى المادة (172 )والبحريني فى المادة (9) من القرار 28 لسنة 1976(). ومن التشريعات الاجنبية نص المادة (115/1) من قانون العمل الكاميرونى رقم 74/14 بتاريخ 27/11/74: "الدخول بحرية لاغراض التفتيش بدون سابق اخطار"(). وقانون العمل الارجنتينى رقم 18692 فى المادة( 8/2 )وقانون العمل الماليزى رقم 265 لسنة 1981، فى المادة (65)(). او ضمنا مثل قانون علاقات العمل الفردية السودانى لســنة 1981 فى المادة ( 53/1) وقانون العمل الليبى فى المادة (112)، وقانون العمل البرازيلى فى المادة 630/3، وقانون العمل الاكوادورى فى المادة (529/5)(). وذهب جانب اخر من تشريعات العمل الى حق مفتش العمل فى دخول مكان العمل بعد اخطار صاحب العمل، ويستفاد ذلك من المادة (74/1)، من قانون العمل القطرى رقم 12/1974(). كما لا يتقيد مفتش العمل بضرورة وجود صاحب العمل اثناء زيارة اماكن العمل؛ واجراء التفتيش بل يستطيع ممارسة عمله فى غيبة صاحب العمل()؛ حيث ان اشتراط حضوره اثناء التفتيش سيؤدى الى عرقلة المفتش عن عمله، بتعمد صاحب العمل التهرب عند حضور مفتش العمل مما يعرقل التفتيش()، ولا يقتصر دور مفتش العمل علي مراقبة تطبيق قيود التاديب الواردة بقانون العمل فقط، بل يمتد الى مراقبة تطبيق القرارات المنفذة له، واهم هذه القرارات التى تتعلق بالتاديب قرار وزير القوى العاملة رقم 123 لسنة 2003 بشان تحديد اوجه التصرف فى حصيلة اموال الجزاءات المالية التى توقع علي العمال. هذا وقد نصت بعض التشريعات علي مرافقة صاحب العمل، او من يمثله لمفتش العمل اثناء التفتيش ومنها قانون العمل الجزائرى، بالمادة (5/3ب) من الامر رقم 75/33، وقانون العمل الصومالى رقم 65 لسنة 1972، فى المادة (110/8)(). وبالنسبة لوقت دخول المنشاة، واجراء التفتيش، فانه يتم فى وقت العمل الذى يباشر فيه العمال عملهم فى المنشاة "ولهم حق الدخول [مفتشى العمل] اثناء ساعات العمل ليلاً او نهاراً الى جميع اماكن العمل"()، ولا يستطيع الدخول فى غير اوقات العمل الا اذا وجد قرائن خارجية تدل علي ممارسة العمل داخل المنشاة(). هذا ويمكن تقسيم تشريعات العمل فى تحديدها لوقت التفتيش الى اربع مجموعات: المجموعة الاولى: تمنح مفتش العمل حق دخول المنشاة فى اى وقت دون قيد او شرط. مثال ذلك من التشريعات العربية نص المادة (139/ج) من قانون العمل العراقى 151 لسنة 1971: " تتولى لجان التفتيش الصلاحيات التالية: "دخول اماكن العمل فى اى وقت من ساعات الليل والنهار "(). وما نصت عليه المادة الخامسة من الامر رقم 75 /33 الجزائرى بتاريخ 29/4/1975، بشان اختصاصات مفتشى العمل() والمادة (174/ا) من مجلة الشغل التونسية رقم 27 لسنة 1966(). ومثال التشريعات الاجنبية ما نصت عليه المادة (8) من قانون العمل الارجنتينى رقم 18692 : "الدخول بحرية.. .. وفى كل ساعة من الليل والنهار"(). وما نصت عليه المادة (115/ا) من قانون العمل الكاميرونى رقم 74/14 بتاريخ 27/11/1974(). والمادة (65) من قانون العمل الماليزى رقم 265 لسنة 1981(). المجموعة الثانية: تمنح مفتش العمل الحق فى دخول المنشاة فى اى وقت من النهار، او الليل علي ان يكون ذلك فى مواعيد العمل، اى فى وقت العمل الرسمى. مثال هذه المجموعة من تشريعات العمل العربية، قرار وزير الشئون الاجتماعية والعمل فى الجمهورية العربية السورية رقم 465 بتاريخ 4/4/1965، فى المادة الثامنة "لمفتش العمل حق الدخول الى جميع اماكن العمل اثناء ساعـات العمـل، ليلاً او نهاراً "(). وقانون العمل لدولة الامارات العربية فى المادة (170/1)()، والبحريني فى المادة (14/ا) من القرار رقم 28 لسنة 1976(). المجموعة الثالثة: تمنح مفتش العمل الحق فى دخول المنشاة بصفة عامة دون تحديد ساعات الزيارة وخلال 24 ساعة خارج وقت العمل، ومثال ذلك من التشريعات العربية قانون العمل الكويتى فى المادة (95)(). وقانون العمل القطرى فى المادة (74/1)(). ومثال ذلك من التشريعات الاجنبية: البرازيلي فى المرسوم بقانون رقم 5452 بتاريخ 1/5/1943 فى المادة (630/3)()، والاكوادورى فى المادة (529/5) من قانون العمل(). المجموعة الرابعة: تمنح مفتش العمل الحق فى دخول المنشاة خارج اوقات العمل؛علي ان يكون ذلك وفقاً لتعليمات رؤسائه مع بيان المنشات المطلوب تفتيشها: ومن تلك التشريعات: قرار وزير الشئون الاجتماعية والعمل لدولة البحرين رقم 28 لسنة 1976، فى المادة (17) : " يتم تفتيش العمل ليلاً او خارج اوقات الدوام الرسمى وفقاً للتعليمات التى تعطى لمفتش العمل من قبل مراقب قسم التفتيش العمالى ويجب ان تتضمن هذه التعليمات اسماء المنشات المطلوب تفتيشها واسماء المفتشين المكلفين به "(). وقانون العمل المصرى الجديد 12 لسنة 2003، فى المادة (233/2) التى جرى نصها: "ويحدد الوزير المختص بقرار منه قواعد التكليف بتفتيش اماكن العمل ليلا، وفى غير اوقات العمل الرسمية للقائمين به والمكافات التى تستحق لهم". ونفاذا لهذا النص اصدر وزير القوى العاملة والهجرة القرار رقم 111 لسنة 2003، بشان قواعد التكليف بتفتيش اماكن العمل ليلا، وفى غير اوقات العمل الرسمية()، وقد حددت المادة الاولى منه المقصود بالتفتيش الليلى بانه الذى يتم فى الفترة المحصورة بين غروب الشمس وشروقها، والتفتيش فى غير اوقات العمل الرسمية بانه الذى يتم بعد مواعيد عمل التفتيش التى تحددها السلطة المختصة للقائمين به ويشمل التفتيش الليلى، وفى غير اوقات العمل الرسمية ما يلى: ا - المنشات التى تعمل ثلاث مناوبات؛ اذا وقع التفتيش ليلاً وفى غير اوقات العمل الرسمية. ب - المنشات التى من طبيعتها العمل ليلاً. جـ - المنشات التى تستخدم احداث او نساء. د - المنشات المرخص لها بتشغيل النساء ليلا بعد الساعة السابعة مساءً. ويتقيد مفتش العمل فى حالة التفتيش الليلى، او فى غير اوقات العمل الرسمية ان يكون ذلك التفتيش بناء علي خط سير معد سلفاً للمفتش، فلا يستطيع القيام بهذا التفتيش بغير خط السير طبقاً للمادة الثانية من القرار سالف الذكر. وقد انتقد جانب من الفقه التفتيش فى غير اوقات العمل الرسمية، "هو حكم معيب لانه يجاوز الغاية التى من اجلها اجاز المشرع لمفتش العمل الدخول الى اماكن العمل، فالغرض من التفتيش هو التاكد من احترام قانون العمل، وتنفيذ احكامه،ولن يتحقق هذا الغرض اذا كان التفتيش فى غير اوقات العمل، فضلاً عن ان هذا الحق قد يساء استعماله"(). وحق دخول اماكن العمل لمفتش العمل ليس مقرراً لذاته بل مقرر لتمكين مفتش العمل من تفتيش اماكن العمل، لمراقبة تطبيق نصوص قانون العمل، والقرارات التى تهدف الى حماية العامل فى مواجهة السلطة التاديبية، كما ان تواجد المفتش بالمنشات يؤدى الى شعور العمال بالامان، ومن اهم ما قد يسفر عنه دخول المنشاة وتفتيشها بيان ما اذا كان صاحب العمل نفذ التزامه بوضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات، وما اذا كان قد وضعها فى مكان ظاهر اذا كان يستخدم عشرة عمال او لا طبقاً للمادة (58) عمل. هذا وقد استقرت محكمة النقض علي ان " لمامور الضبط القضائى دخول المحال العامة المفتوحة للجمهور لمراقبة تنفيذ القوانين، واللوائح فى الاوقات التى تباشر فيها تلك المحال نشاطها عادة، الا ان هذه المحال تاخذ حكم المساكن فى الاوقات التى لا يباح فيها للجمهور ان يدخلها، وليس فى عبارة المادة الثالثة من القانون رقم 74 لسنة1933 من النص علي ان لمامور الضبطية القضائية الحق فى تفتيش مصانع الدخان فى اى وقت – خروج علي هذه القاعدة – اذ قصد الشارع بها ان يكون له حق الدخول للتفتيش الادارى ليلاً او نهاراً، لما كان المصنع مداراً، والعبرة فى ذلك بالواقع بصرف النظر عن فتح الابواب او اغلاقها. ذلك بان الشارع اذا اجاز لمامورى الضبط دخول المحال العامة المفتوحة للجمهور لمراقبة تنفيذ القوانين واللوائح، انما اباح لهم الاستطلاع بالقدر الذى يحقق الغرض المقصود من بسط هذه الرقابة، ولا يتعداه بالاجازة الى غيره – فلا يتناول من حيث المكان ما كان منها سكناً، ولا يشمل من حيث الزمان الا اوقات العمل دون الاوقات التى تغلق فيها، ولا من حيث الغرض الا بالقدر الذى يمكنه من التحقق من تنفيذ تلك القوانين، واللوائح دون التعرض للاشياء والاماكن الاخرى، التى تخرج عن هذا النطاق، وعلة الاجازة ان المحال فى الوقت الذى تكون فيه مفتوحة للجمهور لا يعقل ان تغلق فى وجه مامور الضبط المكلف بمراقبة تنفيذ القوانين لمحض كونه كذلك، وليس من احاد الناس "(). ثالثاً: فحص الدفاتر والاوراق وطلب المستندات: طبقاً للمادة (31) من الاتفاقية العربية للتفتيش رقم 19 لسنة 1998 " لمفتش العمل ان يطلع علي السجلات، او الدفاتر،او اية وثائق اخرى، واخذ نسخ، او صور منها اذا وجد ان ذلك ضرورى لاداء مهمته "(). وبدون تخويل مفتش العمل هذا الحق لن يستطيع اداء عمله؛ فعن طريق الاطلاع علي المستندات، وفحصها يتوصل الى قيام صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته ام لا(). لذا قررت غالبية تشريعات العمل منح مفتشى العمل هذا الحق، ومن هذه التشريعات قانون العمل المصرى الجديد بموجب المادة (233) " وفحص الدفاتر والاوراق المتعلقة بذلك، وطلب المستندات، والبيانات اللازمة من اصحاب العمل، او من ينوب عنهم " ولا يقتصر ذلك علي الدفاتر، والاوراق المتعلقة بتطبيق القانون بل يمتد الى القرارات المنفذة له ايضاً. وكذلك مجلة الشغل التونسية رقم 27 بتاريخ 30/4/1966 بموجب المادة (174 فقرة 2) " طلب الوقوف علي جميع السجلات والدفاتر والوثائق المتحتم مسكها، او الاحتفاظ بها بمقتضى تشريع الشغل "(). وايضاً المادة الثامنة من قانون العمل العمانى الجديد والمادة (27 فقرة ب ثانياً) من نظام العمل السعودى، والمادة (170 فقره 2 ب) من قانون العمل الاماراتى(). ومن التشريعات الاجنبية قانون العمل الفرنسى() فى المادة (.611-9)، والمادة (8 فقرة 3 ب) من قانون العمل الارجنتينى رقم 18692()، وقانون العمل البرازيلى فى المادة (630 فقرة ب)(). واهم الدفاتر التى تتعلق بقيود وضمانات تاديب العمال التى يحق لمفتش العمل الاطلاع عليها، وفحصها السجل الخاص بقيد الجزاءات المالية الذى يلتزم صاحب العمل بانشائه، ايا كان عدد العمال الذين يستخدمهم، ويستفاد ذلك من نص المادة (75) من قانون العمل المصرى الجديد "علي صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التى توقع علي العمال فى سجل خاص " وتبدو اهمية الاطلاع علي هذا السجل فى تسهيل مهمة المفتش، فعن طريقه يتعرف علي اجر العامل، ومقدار الجزاء المالى الذى تم توقيعه وتنفيذه، وسببه فبفحص هذا السجل يتوصل الى مدى شرعية الجزاء والخطا التاديبى،هذا بالاضافة الى انه يوضح ما اذا كان صاحب العمل قد التزم عند تنفيذه الجزاءات المالية بالحد الاقصى ام لا. ولا يقتصر حق مفتش العمل علي فحص سجل الجزاءات المالية، فيما يتعلق بقيود وضمانات تاديب العمال بل يمتد الى ملف العامل()، وتظهر اهمية فحص ملف العامل فى ان قانون العمل قد الزم صاحب العمل بانشاء ملف لكل عامل يحتوى علي الجزاءات، التى وقعت عليه ويودع به محاضر التحقيق. ويستفاد ذلك من نص المادة (77) من قانون العمل المصرى الجديد " علي صاحب العمل ان ينشئ ملفاً لكل عامل يذكر فيه علي الاخص اسمه ومهنته.. .. وبيان ما يدخل عليه من تطورات، والجزاءات التى وقعت عليه.. .. وعليه ان يودع فى الملف محاضر التحقيق " والمادة (64) " وسماع اقواله وتحقيق دفاعه، واثبات ذلك فى محضر يودع ملفه الخاص " فعن طريق فحص الملف يستطيع مفتش العمل التوصل بسهولة الى معرفة مدى التزام صاحب العمل بتطبيق القيود، والضمانات التى تتعلق بتاديب العمال فبمراجعة اوراق التحقيق يمكنه معرفة ما اذا كان صاحب العمل قد اعلن العامل بالخطا المنسوب اليه، ومكنه من الدفاع عن نفسه، وحقق اوجه دفاع العامل ام لا. وبالتالى تسهيل دور مفتش العمل الرقابى(). ونظراً لاهمية دور ملف العامل فى تيسير مهمة مفتش العمل، فقد الزم القانون صاحب العمل بالاحتفاظ بملف العامل مدة خدمته، ولمدة عام بعد انتهاء علاقة العمل. رابعاً: الزام صاحب العمل او من ينوب عنه بتسهيل مهمة مفتش العمل: نصت المادة (33) من الاتفاقية العربية للتفتيش رقم 18 لسنة 1998، علي الزام صاحب العمل بتسهيل مهمة مفتش العمل: " يلتزم صاحب العمل، والعامل بالتعاون مع مفتش العمل، وتسهيل قيامه بمهامه " كما نصت علي ذلك ايضاً المادة (234) من قانون العمل المصرى: "علي اصحاب الاعمال، او من ينوب عنهم ان يسهلوا مهمة المكلفين بمراقبة تنفيذ احكام هذا القانون، والقرارات المنفذة له وان يقدموا لهم المستندات، والبيانات اللازمة لاداء مهمتهم ". وذلك تفعيلاً لدور مفتش العمل فالزام صاحب العمل، او من ينوب عنه بتسهيل مهمة مفتش العمل، وتقديم المستندات، والبيانات التى تلزمه لاداء عمله تؤدى الى قيامه بالعمل كما ينبغى، فبدون تنفيذ صاحب العمل لهذا الالتزام، يصعب علي مفتش العمل مراقبة تطبيق القانون، وضبط المخالفات، ويجب ان تكون هذه المستندات، والبيانات صحيحة ومطابقة للحقيقة(). وفى القانون المقارن : اشترطت المادة (9) من قانون العمل العمانى صراحة صحة البيانات التى يقدمها صاحب العمل، او من يمثله وكذلك المادة (114) من قانون العمل الليبى . هذا وقد منحت غالبية تشريعات العمل مفتشى العمل الحق فى استدعاء صاحب العمل، او من ينوب عنه، وذلك بالطبع لاستجوابهم، ومثال ذلك قانون العمل المصرى فى مادته (235) " علي اصحاب الاعمال، او من ينوب عنهم الاستجابة لطلبات الحضور التى توجه اليهم من العاملين المشار اليهم بالمادة (232)، وذلك فى المواعيد التى يحددونها ". وذلك حتى يستطيع مفتش العمل مواجهة صاحب العمل، او من ينوب عنه بالشكاوى المقدمة ضدهم، ويستجوبهم بذلك الخصوص، ويستمع لاقوالهم ودفاعهم()، ويجب عليهم الاستجابة لذلك الاستدعاء فى الموعد، والمكان الذى حدده المفتش سواء كان فى مديرية القوى العاملة، او الادارة المختصة او مكتب العمل(). وضماناً لالتزام صاحب العمل بتنفيذ هذا الالتزام فرض قانون العمل المصرى 12 لسنة 2003 عقوبة جنائية بالمادة (257) وكذلك المادة (.631-1) من قانون العمل الفرنسي. هذا وقد نصت العديد من التشريعات صراحة علي حق مفتش العمل فى استجواب صاحب العمل، مثل قانون العمل الاماراتى فى المادة (170 فقرة 2/ا)()، ونظام العمل السعودى فى المادة (27 فقرة ب اولاً) وقانون علاقات العمل الفردية السودانى فى المادة (53 فقرة 1)()، وقانون العمل الارجنتينى فى المادة (8 فقرة 4/ا) ()، وقانون العمل الاكوادورى فى المادة (532 فقرة 4)(). خامساً: الزام السلطات المختصة بمساعدة مفتش العمل: نصت المادة (236) من قانون العمل المصرى الجديد: " علي السلطات المختصة مساعدة العاملين المكلفين بمراقبة تنفيذ هذا القانون، والقرارات المنفذة له عند قيامهم بوظائفهم متى طلب ذلك منها ". يواجه هذا النص فرضاً قد يحدث كثيراً فى الواقع، عندما يقوم صاحب العمل، او من ينوب عنه بمنع مفتش العمل من دخول المنشاة، او عدم تقديم المساعدة له، فعندئذ يستطيع مفتش العمل طلب مساعدة الشرطة لتمكينه من دخول المنشاة، واداء واجبه، وقد القى النص سالف الذكر التزام علي عاتق السلطات المختصة بتقديم المساعدة عندما يطلب منها ذلك مفتش العمل، فاذا لم يطلب المساعدة لا تلتزم السلطات المختصة بتقديمها، ويستفاد ذلك من عبارة (متى طلب ذلك منها). ويقصد بالسلطات المختصة الشرطة، والنيابة العامة، والسلطات الادارية طبقاً لقانون الحكم المحلى(). هذا وقد نص علي ذلك ايضاً قانون العمل لدولة الامارات العربية رقم 8 لسنة 1981، فى المادة (175 /1) (). وقانون العمل العمانى 35 /2003 فى المادة التاسعة، وقانون العمل الليبى بالمادة (114)(). ومن التشريعات الاجنبية التشريع البرازيلي فى المرسوم بقانون رقم 5452، بتاريخ 1/5/1943، بموجب المادة (630/8): " يمكن لسلطات الامن ان تساعد مفتش العمل علي اداء واجباتهم القانونية، اذا طلبوا ذلك "()، وكذلك القانون الارجنتينى 18692، بتاريخ 29/5/1970، فى المادة (10) (). المبحث الثانى واجبات مفتش العمل وفاعلية التفتيش تمهيد وتقسيم: عندما قررت تشريعات العمل؛ منح مفتش العمل السلطات السابق بيانها، لم يكن ذلك سدى، وانما كان بغرض مساعدة مفتش العمل علي القيام بواجباته خير قيام، وصولاً الى تطبيق النصوص المكتوبة علي الواقع العملى. وخوفاً من تعسف مفتش العمل فى استعمال السلطات الممنوحة له، القت علي عاتقه تشريعات العمل العديد من الواجبات لاحداث نوع من التوازن. وسوف نقسم هذا المبحث الى مطلبين: المطلب الاول: واجبات مفتش العمل. المطلب الثانى: فاعلية تفتيش العمل. المطلب الاول واجبات مفتش العمل اولاً: حلف اليمين باداء العمل بامانة واخلاص: طبقاً لنص المادة الثامنة من الاتفاقية العربية لتفتيش العمل 18 لسنة 1998 ،فان مفتش العمل يؤدى اليمين قبل مباشرة عمله "يقوم مفتش العمل قبل مباشرة عمله باداء اليمين " وقد سارت غالبية تشريعات العمل علي ذات النهج بالزامها مفتش العمل باداء اليمين قبل ان يباشر عمله، ومثال هذه التشريعات قانون العمل البحرينى، فى المادة (148)()، وقانون العمل الاماراتى فى المادة (168) ()، وقانون العمل السورى فى المادة( 212)()، وقانون العمل الفرنسى فى المادة (.611-11 ) وقانون العمل الكاميرونى 74 /14، فى المادة (113 فقرة 1) ()، وقد اختلفت هذه التشريعات فى تحديد الجهة التى يؤدى امامها مفتش العمل اليمين. وكذلك نص قانون العمل المصرى الجديد فى المادة (232/2) "ويحلف كل منهم قبل مباشرة عمله يميناً امـام الوزير المختص بان يقوم باداء عمله بالامانة والاخلاص" ويستفاد من هذا النص انه يشترط فى اليمين: ان يتم حلف اليمين قبل ان يباشر المفتش مهام عمله، فلا يجوز له ان يقوم بمباشرة عمله قبل اداء هذا اليمين. يجب ان يتم حلف اليمين امام الوزير المختص؛ وهو وزير القوى العاملة. وتبدو اهمية اداء مفتش العمل اليمين بان يقوم بعمله بامانة واخلاص، فى انه يلقى التزاما ادبيا علي عاتق مفتش العمل، يحول بينه وبين الاهمال، او الانحراف فى اداء عمله كلما سولت له نفسه ذلك عندما يتذكر اداء اليمين مما يحقق الحماية للعمال وصاحب العمل()، ويضمن حيادية مفتش العمل، فلا ينحاز فى اداء عمله لاى طرف(). ويجب ان يتمتع المفتش بالادب الجم واللباقة وحسن معاملة العمال وصاحب العمل، كما يتعين الا يكون لمفتش العمل مصلحة مباشرة، او غير مباشرة فى المؤسسات الخاضعة لرقابته، ورغم ان ذلك يعتبر من البديهيات فى ممارسة مفتش العمل لعمله الا ان بعض الدول نصت علي ذلك صراحة، ومنها البحرين فى المادة (12) من القرار 28 لسنة1976()، والجزائر فى المادة (17) من الامر رقم 75/33()، والارجنتين فى المادة (6) من القانون 18692 " ويجب علي هؤلاء الموظفين الا تكون لهم مصلحة مباشرة، او غير مباشرة فى المؤسسات التى يخضع نشاطها للرقابة "(). ولا شك فى ان اداء مفتش العمل عمله بامانة واخلاص؛ من شانه المساهمة بشكل فعال فى تحقيق الهدف الاسمى من سن التشريعات بتوفير الحماية القانونية للعامل، وبيئة العمل مما يخدم مصلحة طرفى الانتاج والمجتمع(). ثانياً: حمل بطاقة تثبت تمتعه بصفة مامور الضبط: القت المادة (233) من قانون العمل المصرى الجديد التزاماً علي عاتق مفتش العمل، بحمل البطاقة التى تثبت تمتعه بصفة مامور الضبط القضائى "يحمل العامل الذى له صفة الضبطية القضائية بطاقة تثبت هذه الصفة " نظراً لما يتمتع به مفتش العمل من سلطات تمكنه من دخول المنشاة، وتفتيشها وفحص الاوراق والمستندات؛ ومن ثم التعرف علي ادق خصوصيات المنشاة فقد الزام القانون مفتش العمل بحمل بطاقة تثبت تمتعه بالضبطية القضائية، وان يقدمها لصاحب العمل، او من يمثله() لمنع تحايل اى شخص علي صاحب العمل بان يدعى انه احد مامورى الضبط القضائى، ويبتز صاحب العمل()، وذلك مما يبعث الى اطمئنان صاحب العمل()، ويجعله يتعاون مع مفتش العمل؛ لذا يتعين علي مفتش العمل اظهار هذه البطاقة لصاحب العمل ليطلع عليها ليتعرف علي شخصيته()، فلا فائدة من الالزام بحمل هذه البطاقة اذا لم يلتزم مفتش العمل بتقديمها لصاحب العمل. ولم يرد فى قانون العمل المصرى الجديد نص يلزم مفتش العمل بتقديم بطاقته، الا ان ذلك الالتزام يستفاد من نص المادة (24 مكرر) من قانون الاجراءات الجنائية: "علي مامورى الضبط القضائى.. .. ان يبرزوا ما يثبت شخصياتهم وصفاتهم عند مباشرة اى عمل " وقد نص علي هذا الالتزام ايضاً نظام العمل السعودى فى المادة (25) " ويحمل مفتشوا العمل بطاقات تثبت صفتهم " ثالثاً: قبول الشكاوى والتبليغات() وعدم افشاء اسرار العمل: قد يتوصل مفتش العمل بنفسه الى ضبط جرائم العمل، عن طريق التفتيش، فىجد ان صاحب العمل لم يقم بوضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات، او انه لم يضعها فى مكان ظاهر، او انه لم يقيد الجزاء المالى فى سجل قيد الجزاءات المالية. والغالب ان يتم التوصل الى ضبط هذه الجرائم عن طريق التبليغات والشكاوى، لذا فرضت المادة (24) من قانون الاجراءات الجنائية المصرى، التزاماً علي عاتق مفتش العمل بقبولها "يجب علي مامورى الضبط القضائى، ان يقبلوا التبليغات والشكاوى التى ترد اليهم بشان الجرائم " فالعامل الذى ارتكب خطا تاديبيا، وتم مجازاته تاديبياً قد يتقدم بشكوى لمفتش العمل، اذا اخلت السلطة التاديبية بالقيود المفروضة لحمايته، ولا يقف واجب مفتش العمل علي قبول الشكوى، بل يجب عليه التاكد منها واتخاذ الاجراءات اللازمة فى حالة صحتها. كما يجب علي مفتش العمل تلقى البلاغ الذى يتقدم به اى شخص علم بانتهاك قيود وضمانات تاديب العمال مستخدماً الحق الذى خولته المادة (25) من قانون الاجراءات الجناية المصرى(). ويستوى ان يكون مصدر هذا البلاغ معلوم، او مجهول لمفتش العمل، ويستوى ان يكون البلاغ او الشكوي شفاهة، او كتابة(). ولم تنص بعض تشريعات العمل علي الزام مفتش العمل بالاحتفاظ بسرية مصدر الشكاوى، والبلاغات بصفة خاصة، الا ان ذلك يستفاد من الالتزام العام الملقى علي عاتق مفتش العمل، بعدم افشاء اسرار العمل التى يطلعون عليها اثناء ممارسة عملهم، ومن تلك التشريعات قانون علاقات العمل الفردية السودانى 1981 فى المادة (535 فقرة ب) (). وقانون العمل الليبى فى المادة (113/1) () وقانون العمل الاكوادورى فى المادة (535)(). وينتمى قانون العمل المصرى الجديد لهذه التشريعات فقد نصت المادة (232/2) " والا يفشى سراً من اسرار العمل او النزاعات التى يطلع عليها بحكم وظيفته حتى بعد تركه العمل". فيجب علي مفتش العمل الاحتفاظ بسرية المعلومات التى يطلع عليها بحكم عمله، واهم هذه المعلومات اسم العامل الذى تقدم بالشكوى، حتى لا يتعرض لمضايقات صاحب العمل، هذا بالاضافة الى ان هذا الالتزام يشجع العمال علي كشف المخالفات التى تتم لقيود وضمانات تاديب العمال؛ مما يؤدى الى تسهيل مهمة مفتش العمل بارشاده للمخالفات، وبالتالى الالتزام بقيود تاديب العمال المقررة، وتطبيقها التطبيق الامثل(). وهذا الالتزام بالحفاظ علي السرية لا يقتصر علي مدة خدمة مفتش العمل، بل انه يمتد الى ما بعد تركه العمل. هذا وقد نصت بعض التشريعات صراحة علي الزام مفتشى العمل بالمحافظة علي سرية الشكاوى التى تصل اليهم، ومن تلك التشريعات قانون العمل الاماراتى رقم 8 لسنة 1980، فى المادة (168)()، والمادة (173/3) من مجلة الشغل التونسية()، والمادة السادسة من قانون العمل الارجنتينى()، والمادة الثامنة من قانون العمل العمانى 35 لسنة 2003، والمادة (31) من نظام العمل السعودى "علي مفتشى العمل ان يحيطوا بالسرية المطلقة الشكاوى التى تصل اليهم.. .. او اية مخالفة لاحكام النظام، وان لا يبوحوا لصاحب العمل او من يقوم مقامه بوجود هذه الشكاوى". وضمانا لاحترام مفتشى العمل لهذا الالتزام (المحافظة علي سرية الشكاوى التى تصل اليهم) فرضت غالبية التشريعات عقوبة جنائية فى حالة الاخلال بهذا الالتزام، هذا ولم يرد النص علي ذلك فى قانون العمل المصرى، الا انه يدخل تحت نطاق المادة (310) من قانون العقوبات المصرى()، وكذلك قانون العمل الفرنسى الذى نص فى المادة (.611-11) علي عقاب مفتشى العمل الذى يخل بهذا الالتزام بالمادة (378) عقوبات فرنسى. وكذلك قانون العمل العمانى فى المادة (121). رابعاً: تحرير محاضر بالمخالفات: نصت غالبية تشريعات العمل صراحة،() علي قيام مفتش العمل بتحرير محضر لصاحب العمل، الذى يخالف قيـود السلطة التاديبية مثل قانون العمل العراقى فى المادة (139/ب) تـتـولـى لجـان التفتيش الصلاحيـات التالية "تســـجيـل المخالـفـات التــى يقفون عليها، وتنظيم محاضر نظامية بها "()، وقانون العمل الاماراتى فى المادة (174)()، وقانون العمل البحرينى فى المادة (147)()، ونظام العمل السعودى فى المادة (32) والامرالجزائرى رقم 75/33 فى المادة (14/3)()، ومجلة الشغل التونسية فى المادة (177/1)(). ومن التشريعات الاجنبية قانون العمل الفرنسى فى المادة .611-10) )"يقوم مفتشو العمل.. .. باثبات المخالفات فى المحاضر ". وقانون العمل البرازيلى فى المادة (628)،() والارجنتينى فى المادة (2/ا)(). هذا وقد ذهبت بعض التشريعات الى منح مفتش العمل صفة مامور الضبط القضائى فقط، ولم تنص صراحة علي تحريره المحاضر، الا ان منح المفتش هذه الصفة يقتضى التزامه بتحرير محضر بالمخالفة التى تم ضبطها()؛ حيث ان حرمان مفتش العمل من تحرير المحاضر يؤدى الى قصر دوره علي ابلاغ النيابة، او الشرطة بوقوع المخالفة مما يؤدى الى تعقيد الاجراءات()، وبالتالى التراخى فى ضبط الجريمة واضعاف اثر العقوبة الجنائية لطول الفترة بين ارتكاب الجريمة، وتوقيع العقوبة، كما انه يؤدى ايضاً الى اضعاف النفوذ الادبى للمفتش امام صاحب العمل() والعامل، حيث ان مفتش العمل يقتصر دوره عندئذ علي الابلاغ عن الجريمة، شانه فى ذلك شان اى شخص اخر، ومن تلك التشريعات قانون العمل القطرى رقم 12 لسنة 1974 فى المادة(2)(). وقانون العمل المصرى الجديد 12 لسنة 2003، فى المادة (232) والواجب الملقى علي عاتق مفتش العمل بتحرير محضر بالمخالفة التى ضبطت مستمد من المادة (24/2) اجراءات جنائية مصرى "ويجب ان تثبت جميع الاجراءات التى يقوم بها مامور الضبط القضائى فى محاضر موقع عليها منهم، يبين بها وقت اتخاذ الاجراءات ومكان حصوله ". ويجب ان يحرر المحضر كتابة، وان يشتمل علي بيان وقت تحرير المحضر، ومكان تحريره بالاضافة الى بيان نوع المخالفة المرتكبة ،واسم العامل وذكر المواد الخاصة بالالتزام والعقوبة(). ويقوم المفتش بالتوقيع علي المحضر الا انه لا يترتب البطلان فى حالة عدم توقيع المفتش()، ولا يلزم ان يحرر المفتش المحضر بنفسه، فيجوز ان يستعين بشخص غيره شريطة ان يتم تحرير المحضر تحت اشراف مفتش العمل، وباملائه وتحت بصره(). هذا وقد ذهبت بعض التشريعات الى صحة ما اثبت بالمحضر الى ان يثبت العكس ومنها مجلة الشغل التونسية فى المادة (177/1)()، وقانون العمل الصومالى 65 بتاريخ 18/10/1972 فى المادة (110) "ان يحرر محاضر تعتبر صادقة الى ان يثبت العكس "(). والاصل ان يقوم مفتش العمل بتحرير محضر بالمخالفة التى تم ضبطها، بغض النظر عن توبة صاحب العمل دون تنبيهه او انذاره، فذلك لا يؤثر علي وقوع الجريمة، اذ العبرة بوقوعها حتى لو ابدى صاحب العمل استعداده لتدارك هذه المخالفة بازالتها وتدارك اثارها(). الا انه من الملاحظ قلة عدد المحاضر التى يحررها مفتش العمل، رغم الكثرة الكاثرة لحالات تعدى صاحب العمل علي قانون العمل()، وقيود تاديب العمال بصفة خاصة، ويرجع ذلك الى عدة اسباب اهمها المنشورات التى تدعو مفتش العمل الى استخدام تحرير المحضر كسلاح اخير ضد صاحب العمل، فعلي مفتش العمل قبل ان يحرر المحضر ان يامر صاحب العمل باداء التزامه ويعطيه مهله لذلك، فاذا كان صاحب العمل لم يضع اللائحة الداخلية، او اغفل ذكر بنود اجبارية بها فىامره بتدارك المخالفة()، فعلي المفتش ان يعطى عمله طابعا وقائيا اكثر منه ردعيا ()، فالوقاية خير من العلاج(). هذا بالاضافة الى ان تحرير المحضر يعتبر دليلاً على فشل مفتش العمل فى القيام بعمله(). ويقتصر دور مفتش العمل علي تحرير محضر بالمخالفة، التى تم ضبطها، وارسال المحضر الى النيابة للتصرف فيه بتحريك الدعوى الجنائية ضد المسئول، وتقديمه للمحاكمة، او بحفظ المحضر الذى حرره المفتش()؛ حيث ان النيابة العامة هى المختصة بتحريك الدعوى الجنائية طبقاً للمادة الاولى من قانون الاجراءات الجنائية المصرى " تختص النيابة العامة دون غيرها برفع الدعوى الجنائية " وقد ذهبت تشريعات العمل مذاهب شتى فى شان الجهة التى يرفع اليها مفتش العمل المحضر(). وفى قانون العمل الفرنسى يلاحظ ارتفاع معدل الحفظ الادارى لمحاضر مفتشى العمل الذى يمثل تعدياً خطيراً علي فاعلية اداء مفتشى العمل، فهذا الحفظ يجرد مفتشى العمل من سلاح التهديد بتحرير المحضر، الذى يؤدى الى التزامه باحترام الحماية القانونية المقررة للعمال. وترجع اسباب المعدل المرتفع لحفظ محاضر مفتشى العمل، الى عدم اهتمام النيابة بمقاضاة صاحب العمل خاصة فى فترات ارتفاع البطالة، وان جرائم مخالفة تطبيق قانون العمل تاتى فى نهاية اولويات النيابة، باستثناء جرائم معينة هذا بالاضافة الى ان النيابة العامة تعتبر جرائم قانون العمل الجنائى جرائم شكلية، دون ان تدرك حقيقة الاثار السلبية الاجتماعية والمالية المترتبة علي تلك الجرائم، والى قلة معلومات اعضاء النيابة فيما يتعلق بالقانون الجنائى للعمل، وغيابهم عن تدريبات قانون العمل(). وقد تعرض نظام تفتيش العمل للنقد لما يتمتع به مفتش العمل من سلطات، قد تغرى بعض المفتشين من ضعاف النفوس الى الانحراف فى ممارسة مهام عملهم، واساءة استعمال سلطاتهم للتربح من اصحاب العمل، وما يؤدى اليه ذلك من هروب الشرفاء من اصحاب العمل، وترك الساحة الى المنحرفين من اصحاب العمل الذين يجيدون التعامل مع تلك النوعية من المفتشين، ومن ثم ينقلب التفتيش الى وبال() علي القيود والضمانات، المقررة للعمال عند تاديبهم . واعتقد ان هذا النقد لا ينال من نظام تفتيش العمل، واهميته الملحة فى توفير الحماية للعمال عن طريق تطبيق قيود التاديب، فهذا التفتيش هو الذى يُفعل دور النصوص، ويضمن لها الحياة فى الواقع؛ حيث ان هذا النقد موجه لمن يعمل فى التفتيش، وليس الى نظام التفتيش ذاته، ويمكن تفادى ذلك النقد باختيار الاشخاص المؤهلين علمياً، وخلقياً للعمل كمفتشين. المطلب الثانى فاعلية تفتيش العمل مع ما يتمتع به جهاز تفتيش العمل من اهمية خاصة فى تفعيل الحماية التى قررها القانون للعمال؛ حيث ان هذه الحماية تتوقف علي فاعلية تفتيش العمل، فكل منهما يتناسب مع الاخر تناسباً طردياً. الا انه من الملاحظ عدم فاعلية نظام تفتيش العمل() فى الدول العربية بصفة خاصة، فلم يصل بعد للفاعلية التي تكفل الحماية للعمال()، ويتضح ذلك من كثرة عدد المخالفات التى ينتهك فيها صاحب العمل، او من ينوب عنه قيود التاديب، وقلة عدد المحاضر التى يتم تحريرها لهذه المخالفات()، حيث ان مستوى اداء اجهزة تفتيش العمل فيها، هو مستوى متدنى للغاية، بسبب نقص الامكانيات البشرية والمادية، وان هذا النقص يصل فى تقديرنا الى الحد الذى يجعل من اجهزة التفتيش اجهزة (ميتة)، تكون وظيفتها تحويل نصوص القوانين التى يطلب منها انقاذها الى نصوص (ميتة)، فيحتضن الموتى (الاجهزة والنصوص) بعضهم، ويلفوا انفسهم ( بكفن مشــترك)()، وترجع عدم فاعلية جهاز تفتيش العمل الى عدة عوامل اهمها: اولاً: عدم توافر الاعداد الكافية من المفتشين: فشهرة تفتيش العمل تتناسب عكسياً مع اعداد المفتشين()، فهذه الاعداد الضئيلة من المفتشين تجعل من الصعب عليهم، ان لم يكن من المستحيل متابعة جميع المنشات التى تقع فى نطاق اختصاصهم المكانى، وبالتالى يبقى عدد كبير من المنشات، دون تفتيش او رقابة()، تخضع لها مما قد يغري اصحابها علي عدم الالتزام بقيود وضمانات تاديب العمال، ويؤثر بالسلب علي فاعلية جهاز التفتيش ويضعف قدراته(). ثانياً: نقص الكفاءة الفنية لدى مفتشى العمل وتدنيها لوجود طائفة كبيرة منهم من حملة المؤهلات العلمية المتوسطة، وندرة فرص التدريب التى قد تصل الى حد الانعدام، التى لا غنى عنها لرفع الكفاءة الفنية لمفتش العمل()، سواء كانت عند بداية التعيين، او بعده للوقوف علي احدث طرق ممارسة عملهم لدى الدول المتقدمة. ثالثاً: ضالة الحافز المادى الذى يحصل عليه مفتش العمل: حيث انه يعامل شانه شان باقى موظفى الدولة دون ان توجد له حوافز مادية تعينه علي تحمل الاعباء غير العادية() لوظيفته، وتضمن عدم انحرافه فى عمله، وانحيازه الى اصحاب العمل غير الشرفاء. رابعاً: تكليف مفتش العمل باعمال اضافية لا تدخل فى نطاق وظيفته الرئيسية مع ما يعانيه جهاز التفتيش من قلة العدد، مما يؤثر بالسلب علي اداء مهمته الاصلية(). خامساً: عدم تعاون العمال واصحاب العمل مع مفتش العمل، وذلك مما يعرقل اداء المفتش لوظيفته، ويرجع ذلك لعدة عوامل اهمها : ضعف الوعى لدى اطراف علاقة العمل، وانعدام الثقافة لديهم، مما يؤدى الى عدم تفهمهم لوظيفة مفتش العمل، وبالتالى عدم التعاون معه، وكذلك سلوك مفتش العمل نفسه الذى قد ينحاز الى احد طرفى علاقة العمل، مما يؤدى الى استعداء الطرف الاخر، لذا يجب عليه ان يؤدى عمله بحيادية تامة حيث انه ليس عدو لاى طرف(). سادساً: ضعف الامكانيات المادية المخصصة لجهاز تفتيش العمل: مما يشكل عائقاً كبيراً امام فاعلية هذا الجهاز، فعدم توافر وسائل نقل خاصة لمفتش العمل يعوق اداء عملهم مع قلة عدد المفتشين، واتساع نطاق اختصاص كل منهم المكانى، يؤدى الى ضياع اغلب الوقت فى التنقل بين وسائل النقل العامة غير المناسبة،() وكذلك عدم توافر وسائل الاتصال الحديثة(). ضرورة تفعيل دور تفتيش العمل () حتى يتم ضمان حماية جادة للعمال فى مواجهة السلطة التاديبيةلصاحب العمل، لابد من وجود جهاز تفتيش للعمل قوى، وفعال يمارس رقابة حقيقة علي تطبيق قيود وضمانات تاديب العمال؛ تحقيقاً لمصلحة المجتمع ككل،باستقرار العلاقة بين العمال واصحاب العمل، ولن يتاتى ذلك الا بالتغلب علي الصعوبات السالف ذكرها، فالامال الكبرى لا تتحقق الا بالتضحيات الكبرى، ويكون ذلك كما يلى: اولاً: توفير الاعداد اللازمة من مفتشى العمل التى تستطيع زيارة جميع المنشات الخاضعة لاختصاصها المكانى مرة علي الاقل شهرياً. ثانياً: يجب ان يكون مفتش العمل من الحاصلين علي مؤهل جامعى: ويفضل ان يكون من خريجى كليات الحقوق؛ فهم اقدر من غيرهم علي فهم القانون وتطبيقه، وان يتم تنظيم دورات تدريبية مستمرة؛ لاطلاعهم علي المستجدات فى مجال عملهم لرفع كفاءتهم. ثالثاً: توفير المقابل النقدى المناسب لمفتش العمل حتى لا تسول له نفسه ابتزاز صاحب العمل، او ان يستجيب لاغراء اصحاب العمل المنحرفين، فينقلب مفتش العمل الى اداة بيد صاحب العمل تجرد العامل من قيود التاديب المقررة لحمايته. رابعاً: توفير وسيلة الانتقال المناسبة لمفتش العمل: حتى يستطيع التنقل بسهولة، وتفتيش جميع المنشات الخاضعة لاختصاصه علي فترات متقاربة، وتجهيز مكاتبهم بالكتب المتخصصة، ووسائل الاتصال الحديثة، والهواتف، والاعلان عن ارقامها بالمنشات تسهيلاً لابلاغ العمال عن المخالفات. خامساً: يجب الاعلان بالمنشاة عن اماكن مكاتب تفتيش العمل، وارقام تليفونات هذه المكاتب حتى يتسنى للعامل الابلاغ عن المخالفات التى تقع. الفصل الثاني الجزاء الجنائى تمهيد وتقسيم: لم يكن اصباغ الصفة الامرة علي قيود وضمانات تاديب العمال، وانشاء جهاز للتفتيش لمراقبة تطبيق هذه القيود والضمانات ـ لضبط المخالفات التى يتم ارتكابها، وتحرير المحاضر اللازمة ـ كفيلا بتوفير الاحترام اللازم لها. لذا كان لابد من فرض عقوبة جنائية علي صاحب العمل الذى ينتهك هذه القيود، فيضطر تحت تاثير الخوف من هذه العقوبة الى الالتزام بتطبيق قيود وضمانات التاديب. وسوف نتناول دراسة الحماية الجنائية لقواعد تاديب العمال علي النحو التالى: المبحث الاول: جرائم مخالفة قيود تاديب العمال. المبحث الثانى: خصائص عقوبات مخالفة القيود التاديبية. المبحث الاول جرائم مخالفة قيود تاديب العمال تمهيد وتقسيم: تنطوى جرائم مخالفة قيود تاديب العمال علي قدر ما من الخصوصية، التى تمايز بينها، وبين غيرها من الجرائم، لذا فسوف نقوم بتعريف هذه الجرائم بداءة، ونبين طبيعة هذه الجرائم بالنظر الى جسامتها، وطبيعة الحق الذى تحميه، ومن الذى يسال جنائيا عن ارتكاب هذه الجرائم ، وعلي من تقام الدعوى الجنائية، ثم اركان هذه الجرائم. وسوف نقسم هذا المبحث الى مطلبين: المطلب الاول: تعريف جرائم قيود التاديب، وتحريكها، والمسئول عنها. المطلب الثانى: اركان جريمة مخالفة قيود التاديب. المطلب الاول تعريف جرائم مخالفة قيود التاديب وطبيعتها اولاً: تعريف جريمة مخالفة قيود تاديب العمال: هى كل نشاط خارجى لصاحب العمل، اومن يمثله لا يلتزم بموجبه بقيود تاديب العمال، سواء كان هذا النشاط ايجابيا او سلبيا، ويفرض له قانون العمل عقوبة جنائية(). ثانياً: طبيعة جرائم مخالفة قيود التاديب : سيراً علي ذات نهج قانون العقوبات المصرى فى التفرقة بين الجرائم حسب جسامتها، علي اساس العقوبة المقررة قانوناً للجريمة طبقاً لنص المادة (11) عقوبات التى جرى نصها: "الجنح هى الجرائم المعاقب عليها بالعقوبات الاتية: الحبس الغرامة: التى لا يزيد اقصى مقدارها علي مائة جنيه" والعبرة بالعقوبة المقررة للجريمة بنص القانون، وليس بالعقوبة التى يحكم بها القاضى(). وبالرجوع الى العقوبات المنصوص عليها قانوناً لجرائم مخالفة قيود تاديب العمال التى وردت بالمواد (247، 248، 249)، من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003، نجد ان العقوبة هى: الغرامة التى لا يقل حدها الادنى عن مائة جنيه، ويزيد حدها الاقصى علي مائة جنيه، وبالتالى فان جميع جرائم مخالفة قيود تاديب تشكل جنحا(). وجميع جرائم مخالفة قيود تاديب العمال جرائم عادية، لا تنتمى الى الجرائم السياسية او الجرائم العسكرية؛ حيث ان سلوك المسئول عن هذه الجرائم مجرد من العوامل والانتماءات السياسية، كما انه لا يخضع لقانون الاحكام العسكرية، ولا يترتب عليها اخلال بالنظام العسكرى؛ حيث ان هذه الجرائم قد نص عليها قانون العمل، وتضر بطائفة العمال المرتكبين لخطا تاديبى، وبالتالى فانها من الجرائم العادية(). وهذه النوعية من الجرائم تعتدى اساساً علي حق العامل فى التمتع بالحماية التى منحها له قانون العمل؛ عند خضوعه للسلطة التاديبية، لارتكابه خطا تاديبيا ، ومن ثم فانها تضر بمصلحة خاصة لطائفة معينة، هى طائفة العمال الخاضعين للتاديب، وان كانت الصفة الخاصة للحق المعتدى عليه اصبحت تميل الى الانحصار بعد ان اتسع نطاق الطبقة العاملة فى القطاع الخاص، وانعكس تاثير الاعتداء علي قيود وضمانات تاديب العمال علي العلاقة بين العمال واصحاب العمل وعلي المجتمع باسره، من حيث استقرار هذه العلاقة او عدم استقرارها، وبالتالى اصبحت هذه الجرائم تضر بالمصلحة الخاصة للعمال، والمصلحة العامة للمجتمع علي حد سواء. ثالثاً: تحريك الدعوى الجنائية عن جرائم تاديب العمال:

لم يرد بقانون العمل نص يحدد طريقة تحريك الدعوى الجنائية، عن جرائم مخالفة قيود تاديب العمال؛ لذا تسرى القواعد العامة الواردة فى قانون الاجراءات الجنائية()، وبالتالى فانه يتم تحريك جنحة مخالفة قيود تاديب العمال ضد المسئول عن ارتكابها باحدى طريقتين: الطريقة الاولى: بعد قيام مفتش العمل بتحرير محضر بالمخالفة، يتم ارساله للنيابة المختصة التى تقوم بتكليف المتهم بالحضور امام محكمة الجنح، فالنيابة العامة هى صاحبة الاختصاص، بتحريك الدعوى الجنائية ويستفاد ذلك من نص المادة (1/1) من قانون الاجراءات الجناية المصرى: " تختص النيابة العامة دون غيرها برفع الدعوى الجنائية ومباشرتها، ولا ترفع من غيرها الا فى الاحوال المبينة فى القانون "، فالنيابة العامة هى الامينة علي الدعوى الجنائية، ولها مطلق الحرية فى تحريك الدعوى الجنائية او عدم تحريكها(). ولا تتوقف سلطة النيابة فى تحريك الدعوى الجنائية عن جرائم مخالفة قيود تاديب العمال علي شكوى من المجنى عليه (العامل)، فهذه الجرائم لا تحتاج لشكوى لتحريكها، والمحكمة لا تنظر الجريمة من تلقاء نفسها، بل لابد من تحريكها اليها حتى تفصل فيها(). الطريقة الثانية: عن طريق الادعاء المباشر من قبل المضرور من جريمة مخالفة قيود تاديب العمال – وذلك فى حالة قيام النيابة بحفظ المحضر، باعتبارها صاحبة السلطة المطلقة فى تحريك الدعوى الجنائية – ويكون ذلك باقامة المضرور دعوى مدنية امام المحكمة الجنائية المختصة بطلب تعويض عن الضرر الذى لحقه من جراء جريمة مخالفة قيود التاديب. وقد نص علي ذلك قانون الاجراءات الجنائية المصرى فى المادة (232) "تحال الدعوى الى محكمة الجنح،والمخالفات بناء علي امر يصدر من قاضى التحقيق، او محكمة الجنح المستانفة منعقدة فى غرفة المشورة، او بناء على تكليف المتهم مباشرة بالحضور من قبل احد اعضاء النيابة العامة، او من المدعى بالحقوق المدنية " ولما كانت جميع جرائم مخالفة قيود تاديب العمال تشكل جنحا؛ لذا فانه يجوز تحريك الدعوى الجنائية عن طريق الادعاء المباشر فى حالة ارتكاب احدى هذه الجرائم(). ولا يقتصر الحق فى تحريك الدعوى الجنائية بطريق الادعاء المدنى المباشر علي العامل، الذى تم انتهاك قيود وضمانات التاديب اثناء خضوعه للتاديب فقط، بل يمتد هذا الحق ايضاً الى نقابات العمال، فتستطيع تحريك الدعوى الجنائية بالادعاء المباشر، وهذا ما اقرته محكمة النقض: "اقام السيد امام سطوحى بصفته رئيساً لنقابة عمال وممرضى وممرضات مستشفى الجمعية الخيرية الاسلامية بالعجوزة دعوى الجنحة المباشرة رقم 389 لسنة 1954، امام محكمة الجيزة الوطنية علي الدكتور ابراهيم شوقى بصفته رئيساً لمجلس ادارة المستشفى المذكور متهما اياه بانه: (اولاً) لم يقم بوضع لائحتين احداهما لتنظيم العمل، ومعاملة العمال، والثانية للجزاءات فى مكان ظاهر من المستشفى ادارته. (ثانياً) لم يخصص الغرامات المستقطعة من اجور العمال؛ لانفاقها فيما يعود عليهم بالنفع. (ثالثاً) لم يقيد الغرامات التى توقع علي عمال المستشفى المذكور فى سجل خاص مع بيان سبب توقيعها. وطلب فيها الحكم بالزامه بان يدفع له مبلغ 51 جنيها علي سبيل التعويض المؤقت بعد طلب النيابة معاقبته بالمواد (31، 33، 34، 52) من المرسوم بقانون رقم 317 لسنة 1952، بشان عقد العمل الفردى. وفى اثناء نظر هذه الدعوى امام محكمة الجيزة الجزئية، دفع الحاضر عن المتهم بعدم قبول الدعوى المدنية، والمحكمة المذكورة قضت حضورياً عملاً بالمواد (31، 32، 33، 52) من المرسوم بقانون رقم 317 لسنة 1952 بتغريم المتهم مائتى قرش عن كل تهمة من التهم الثلاث، مع الزامه بان يدفع للمدعى بالحق المدنى بصفته 51 جنيها. وقد ذكرت فى اسباب حكمها ان هذا الدفع فى غير محله، فاستانف المحكوم عليه هذا الحكم ومحكمة الجيزة الابتدائية قضت عملا بالمادة (304/1) من قانون الاجراءات الجنائية: بقبوله شكلاً وفى الموضوع بالغاء الحكم المستانف، وبراءة المتهم من التهم المسندة اليه ورفض الدعوى المدنية قبله، والزمت المدعى بالحق المدنى بالمصروفات المدنية عن الدرجتين، ومبلغ ثلاثمائة قرش مقابل اتعاب المحاماة بلا مصاريف جنائية. فطعن الطاعن فى هذا الحكم بطريق النقض. مما يتعين معه قبول الطعن ونقض الحكم المطعون فيه، والقضاء بتاييد الحكم الابتدائى المستانف(). رابعاً: المسئول عن جرائم مخالفة قيود التاديب: 1ـ صاحب العمل: طبقاً لنصوص المواد (247) من قانون العمل المصرى الجديد 12 لسنة 2003 " يعاقب صاحب العمل؛ او من يمثله عن المنشاة "، والمادة (248) "يعاقب صاحب العمل او من يمثله عن المنشاة "، والمادة (249) "يعاقب صاحب العمل او من يمثله " التى يستفاد منها ان صاحب العمل؛ هو المسئول عن جرائم مخالفة قيود تاديب العمال؛ حيث انه هو المسئول عن تطبيق احكام قانون العمل() ،اذا كان هو الذى يقوم بادارة منشاته بنفسه، دون ان يوكل ادارة المنشاة الى شخص غيره. وذهب جانب من الفقه الى ان المتهم يجب ان يكون شخصاً طبيعياً، فلا يستساغ ان يكون الشخص المعنوى متهماً؛ حيث انه مجاز لا فائدة من الاعتراف به فى مجال القانون الجنائى، وان كان ذلك خلاف فائدة الاعتراف به فى مجال القانون الادارى والمدنى، فالارادة قوة انسانية وعنصر فى كل جريمة، فاذا لم يثبت ذلك للشخص المعنوى فلا يتصور ارتكابه للجريمة لانتفاء ركن الارادة، فالعقوبة الجنائية يجب ان تهدف الى تحقيق الاصلاح والردع، وهو ما لا يمكن تحقيقه لعدم توافر الارادة والتمييز لديه، هذا بالاضافة الى ان الاعتراف بالمسئولية الجنائية للشخص المعنوى، تنطوى علي الاخلال بمبدا شخصية العقوبة، فتوقيع العقوبة الجنائية عليه يمس بحقوق اصحاب المصالح فيه، وقد يكون منهم من لم يساهم فى الجريمة او عارضها او لا يعلم بها()، كما ان العقوبات الجنائية يستحيل توقيعها علي الشخص المعنوى؛ حيث ان هذه العقوبات وضعت خصيصاً للشخص الادمى. الا انه لا يمكن التسليم بهذه الحجج()، فانكار ارادة الشخص المعنوى تؤدى الى عدم تصور كونه طرفاً فى عقد او مساءلته عن الفعل الضار، وهو ما لا يمكن التسليم به بعد ان اصبح حقيقة قانونية لا يمكن التشكيك فيها "وللشخص المعنوى ارادة حرة وادراك فعلاً، وتنشا من تلاقى ارادات اعضائه، وبالتالى العنصر النفسى للجريمة ليس غائباً، فهى ارادة جنائية جماعية خاصة به، منفصلة عن ارادة اعضائه (مجلس الادارة مثلاً) ومسئوليته المدينة منعقدة"(). ثم ان فى الاعتراف بالمسئولية الجنائية للشخص المعنوى، يؤدى الى حماية المجتمع عن طريق التهديد بتوقيع العقوبة الجنائية التى تدفع ممثلى الشخص المعنوى الى الحرص علي احترام القانون، وبالتالى تحقيق غرض العقوبة الجنائية بالوقاية من الجريمة()، ومنع ارتكابها. ولا يترتب علي انصراف اثر العقوبة الجنائية بصورة غير مباشرة الى شخص اخر غير المتهم اخلال بمبدا شخصية العقوبة الجنائية؛ حيث ان هذا الاثر المنصرف الى غير المتهم غير مقصود لذاته، وانما يترتب ذلك نتيجة للعلاقة التى تربط بين المتهم، وبين من تعدى اليه اثر العقوبة الجنائية، فالاخلال بمبدا شخصية العقوبة، لا يقوم الا عند توقيع العقوبة الجنائية علي شخص اخر غير المسئول عن ارتكاب الجريمة، فالاشخاص التى تدخل فى تكوين الشخص المعنوى تتوقع جنى الربح، كما تتوقع حدوث خسائر والمشاركة فيها()، وهذا ما يدفع القائمين علي الشخص المعنوى الى الالتزام بحكم القانون لتفادى العقوبة()، كما يمكن تبرير هذه الاثار بتوافر الخطا من جانبهم باساءة اختيار ممثليهم، وعدم بذلهم العناية اللازمة لمنع مخالفة القانون(). هذا بالاضافة الى ان القول بان العقوبة الجنائية، وجدت لتطبق علي الشخص الطبيعى، ويستحيل توقيعها علي الشخص المعنوى، قول غير صحيح خاصة عندما تكون العقوبة الجنائية المقررة للجريمة عقوبة الغرامة، كما هو الحال فى العقوبات المقررة لجرائم مخالفة قيود وضمانات تاديب العمال، فتوقيع هذه العقوبة علي صاحب العمل المعنوى، لا يثير اية صعوبة فى توقيعها، وتنفيذها علي اموال الشخص المعنوى، وهى من افضل العقوبات التى يمكن توقيعها علي صاحب العمل المعنوى، خاصة وانه يهدف بارتكاب هذه الجرائم الى التهرب من تنفيذ التزاماته لتحقيق مزيد من الربح فكان توقيع عقوبة الغرامة انسب العقوبات لحرمانه من الربح الذى سعى اليه من ارتكاب الجريمة()، فالجزاء يكون من جنس العمل، وبالتالى فان وجود عقوبات جنائية يمكن توقيعها علي صاحب العمل طبيعياً كان او معنوياً، يؤكد امكانية مساءلة صاحب العمل المعنوى جنائياً(). ومن زاوية السياسة العقابية ذهب البعض الى انه لتفعيل العقاب، وتحقيق حماية افضل للعمال يتطلب ذلك عندما يكون صاحب العمل شخصا معنويا ان تقع المسئولية الجنائية اصلياً علي الاشخاص الطبيعيين الذين يمارسون سلطاته، فلا يسال صاحب العمل المعنوى جنائياً الا لاعتبارات خاصة، وبنص خاص()، فاذا كان صاحب العمل شركة مساهمة اقيمت الدعوى الجنائية ضد ممثله القانونى() "وذلك لانه جرت العادة علي عدم تجريم الشخص الاعتبارى والاكتفاء بالمسئولية الجنائية لممثله القانونى"(). وبالنسبة لمواد عقاب جرائم مخالفة تاديب العمال (247، 248، 249) فقد نصت علي عقاب صاحب العمل بصفة عامة، وبالرجوع الى المادة الاولى فقرة (ب) من قانون العمل 12 لسنة 2003، نجد انها عرفت صاحب العمل بانه: "كل شخص طبيعى او اعتبارى "، فاذا كان لفظ صاحب العمل قد ورد عاماً فى مواد العقاب، ولم يتم تخصيصه بالشخص الطبيعى، بالتالى يجب ان يبقى العام علي عمومه؛ ومن ثم يسال صاحب العمل المعنوى والطبيعى علي حد سواء عن جرائم مخالفة قيود تاديب العمال، فهو المسئول عن تطبيق قواعد قانون العمل(). "والمراد بصاحب العمل – فى خطاب الشارع فى القانون رقم 91 لسنة 1959 فى شان العمل الذى دين الطاعن بمقتضاه – هو صاحب الامر بحسب النظام الموضوع للمنشاة – فى الاشراف الاداري علي شئون العمال، المنوط به الاختصاص بتنفيذ ما افترضه القانون – سواء اكان مالكاً للمنشاة او جزءاً منها او غير مالك لها – فانه علي فرض صحة ما ذهب اليه الطاعن فى اسباب طعنه من بيع حصته فى الماكينة التى يعمل بها هذان العاملان لاولاده، فان هذا لا يمنع من ان يظل صاحب الامر فى الاشراف الادارى عليها"(). "والحقيقة ان المسالة الجنائية للاشخاص المعنوية ليست محل تاييد بل ضرورة تحتمها حماية المجتمع وافراده، فالشخص المعنوى يتمتع بوجود فعلي حقيقى، وبارادة ذاتية مستقلة، وبذمة مالىة خالصة وادراك ولارادته القدرة الجنائية، والاعتبارات العملية تحتم مساءلته جنائياً، وكذلك للضرورات الاقتصادية والاجتماعية، ولعدم معارضة اية مبادئ قانونية جنائية او دستورية، بل للعدالة والانصاف، ولشخصية المسئولية الجنائية ولفاعلية العقاب ولارتكاب الجرائم باسمه ولحسابه ولمصلحته وبوسائله، ولعدم كفاية مساءلة الشخص الطبيعى، او تعذر تحديده"(). لذا اتجهت غالبية الدول الى الاقرار بمسئولية الشخص المعنوى الجنائية؛ ومنها فرنسا ويتضح ذلك من المادة (.121-2 ) من قانون العقوبات الفرنسى الجديد الصادر فى 22/7/1992، حيث قررت مسئولية الشخص المعنوى (). عن الجرائم التى يرتكبها احد اعضائه او ممثليه لحساب الشخص المعنوى سواء اكان يهدف الى تحقيق الربح ام لا، شريطة ان تكون الجريمة مرتكبة لحسابه بواسطة احد اعضائه، او ممثليه سواء كان الشخص المعنوى من اشخاص القانون الخاص، او احد الاشخاص المعنوية العامة باستثناء الدولة(). وايد هذا الاتجاه باقرار المسئولية الجنائية للشخص المعنوى القانون الانجليزى والامريكى، والهولندى، والكندى()، والكوبى(). فاذا قام صاحب العمل بتفويض سلطاته الى شخص اخر، فلا يعتبر صاحب العمل هو المسئول جنائياً عن مخالفة قواعد قانون العمل؛ اذا كان التفويض الصادر منه كافىا لتطبيق احكام القانون ومنع مخالفته()، وانما يسال عنها الشخص الذى فوضه صاحب العمل فى ممارسة سلطاته الذى يتحمل المسئولية الناجمة عن هذه الممارسة(). ولكن يشترط لاعفاء صاحب العمل من المسئولية توافر عدة شروط: الشرط الاول: ان يكون صاحب العمل قد منح الشخص الذى فوضه السلطات الكفيلة بتطبيق احكام قانون العمل، والقرارات المنفذة له، ومنع مخالفة هذه الاحكام()، وذلك لمزيد من الاحترام للقانون داخل المنشاة، واستجابة لتقسيم السلطات فى المشروع الحديث() ولا يشترط ان يقوم صاحب العمل باطلاع الشخص الذى فوضه علي العقوبات التى ستوقع عليه فى حالة مخالفة احكام القانون(). الشرط الثانى: الا يقوم صاحب العمل بالتدخل فى ممارسة السلطات التى فوضها لغيره()، وهذا ما يفسر تحمل الشخص الذى فوضه صاحب العمل المسئولية الجنائية، فاذا خالف صاحب العمل ذلك، وتدخل فى ممارسة هذه السلطات، فان تدخله يدل علي مشاركته فى ممارسة هذه السلطات، وبالتالى يشارك فى المسئولية الجنائية الناجمة عن ممارسة هذه السلطات(). الشرط الثالث: الا يكون صاحب العمل علي علم بالوقائع المكونة للمخالفة، فاذا علم بالوقائع ولم يتدخل لمنع وقوعها، كان مسئولا عن وقوعها()، وذلك حتى لا يلجا الى تفويض غيره ليستتر خلفه، ويحمله مسئولية ارتكاب الجريمة، ويجنى هو ثمارها()، وقد يحدث فى بعض الاحيان ان يقوم صاحب العمل بتفويض سلطاته الى عدد من الاشخاص، وفى تلك الحالة " فان المسئولية تقع علي الرئيس المباشر الذى يدخل مع المخالفة فى نطاق سلطاته، ايا كانت التسمية التى تطلق عليه"()، واذا كان منع المخالفة يدخل ايضاً فى نطاق سلطة رئيس اعلي، فانه يسال هو الاخر عن وقوعها اذا كان يعلم بالوقائع المكونة لها؛ لانه يكون قد تسبب باهماله له فى وقوعها"(). فاذا توافرت هذه الشروط كان الشخص الذى فوضه صاحب العمل هو المسئول جنائيا عن الجريمة، وانتفت مسئولية صاحب العمل الجنائية، الا اذا كانت المخالفة تدخل فى نطاق السلطات التى احتفظ بها لنفسه، او كانت ترجع الى سوء التنظيم العام للمشروع()، او مترتبة علي تدخل صاحب العمل(). 2ـ مدير المنشاة (من يمثل صاحب العمل): يقصد به الشخص "الذى ينوب عن صاحب العمل نيابة كاملة فى ادارة المنشاة، وتنفيذ اغراضها، ويملك كل سلطاته فى التعيين والفصل والتصرف فى اموالها، وهو يمثل صاحب العمل سواء كان شخصاً طبيعيا، او معنويا فى كل ما يتعلق بالمؤسسة واداراتها"(). او هو المسئول عن اداراتها – اذا لم يكن هو صاحبها – صاحب الامر والنهى فيما يتعلق بتسيير امور المنشاة، او المؤسسة، ادارياً وتنظيمياً وقانونياً(). وتستفاد المسئولية الجنائية لمدير المنشاة من نصوص المواد (247، 248، 249) من قانون العمل المصرى 12 لسنة 2003. "يعاقب.. . او من يمثله". فمدير المنشاة لكونه يملك سلطات صاحب العمل، هو المسئول شخصياً عن تنفيذ الالتزامات التى فرضها قانون العمل، والقرارات المنفذة له وان عدم مراعاة هذه الالتزامات يسند اليه باعتباره المسئول، حتى لو كان ذلك راجعا الى فعل احد تابعيه ما دام ان مدير المنشاة هو الذى يتحتم عليه تطبيقها . كذلك نصت المادة (184) من قانون العمل الاماراتى علي المسئولية الجنائية لمدير المنشاة " تقام الدعوى الجنائية علي مدير المنشاة المسئول عن ادارتها، كما تقام ايضاً علي صاحبها اذا كانت الظروف تحمل علي الاعتقاد بانه لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة". وتقوم مسئولية المدير سواء كان موجوداً فى مكان العمل، او كان غير موجود به، فليس صحيحاً القول بتعلق الامر بقرينة الاخفاق فى واجب الرقابة، والاشراف المفروض علي المدير()، ولكن لكون المدير يحتفظ بالسلطة التى تخوله منع ارتكاب الجريمة وبذلك تكون المسئولية الجنائية لمدير المشروع مسئولية، وظيفية كمقابل ضرورى للسلطة التى يتمتع بها وليس بسبب قبوله لهذه المسئولية ، وهي مسئولية شخصية وليست مسئولية عن فعل الغير()، وذلك لتوجيه الالتزامات الخاصة بقيود وضمانات تاديب العمال لصاحب العمل، او مدير المنشاة وعليهما يقع عبء تنفيذها، ومن ثم تكون مسئولية اى منهما ناشئة عن خطئه الشخصى. المطلب الثانى اركان جريمة مخالفة قيود تاديب العمال سوف نتناول بيان اركان جرائم مخالفة قيود تاديب العمال بشىء من الايجاز، مع التركيز علي ما تتمتع به هذه الجرائم من خصوصية. الركن الشرعى: () الركن الشرعى فى جرائم تاديب العمال هو: النص الوارد بقانون العمل، الذى يوضح الفعل المكون لجريمة مخالفة قيود تاديب العمال، والعقوبة المترتبة عليها، والمطبق وقت ارتكاب الجريمة. فيستفاد من هذا التعريف ضرورة تحديد جرائم مخالفة قيود تاديب العمال بموجب نص، وهذا المبدا يعتبر مبدا اساسيا مستمدا من مبادئ القانون الطبيعى والعدالة، وقد نصت عليه دساتير، وقوانين دول العالم، واعلانات حقوق الانسان، ويقتضى خضوع فعل صاحب العمل لنص يجرمه بالاضافة الى انتفاء اسباب الاباحة، وقد نصت علي ذلك دساتير جمهورية مصر العربية المتعاقبة، ومنها دستور 1971م، فى المادة (66) "العقوبة شخصية ولا جريمة ولا عقوبة الا بناء علي قانون، ولا توقع عقوبة الا بحكم قضائى، ولا عقاب الا علي الافعال اللاحقة لتاريخ نفاذ القانون" هذا وقد نص قانون العمل علي ذات المبدا، وحدد جرائم مخالفة قيود تاديب العمال حصرا فى المواد (247، 248، 249) ومسئولية ارتكاب هذه الجرائم علي عاتق صاحب العمل او المدير المسئول. وهذا المبدا يحقق العديد من الفوائد بالنسبة لقيود وضمانات تاديب العمال، فهو يؤدى الى توفير الحماية لغير المجرم()، حتى لا يفاجا انه متهم فى احدى هذه الجرائم، فعن طريق ذلك المبدا يتوفر علمه المسبق بهذه الجرائم مما يؤدى الى اجتنابها، وبالتالى احترام هذه القيود مما يدعم الدور الوقائى للقانون(). وقد اوضحت نصوص قانون العمل قيود وضمانات تاديب العمال، التى يتعين علي صاحب العمل الالتزام بتطبيقها، والا كان مرتكباً لاحدى جرائم مخالفة قيود التاديب، وهذه الالتزامات وردت فى المواد (58، 59، 60، 61، 62، 63، 64، 65، 66، 67، 68، 69، 74، 75) ووردت العقوبات المقررة لهذه الجرائم فى المواد (247، 248، 249)، من قانون العمل 12 لسنة 2003، ولم يرد فى هذا القانون ما يفيد الاحالة بشان تحديد جرائم مخالفة قيود تاديب العمال الى قانون اخر، او الى القرارات التى تصدر نفاذاً لهذا القانون، باستثناء المادة (74) من قانون العمل التى احالت بخصوص ضمانات اعضاء مجالس ادارة المنضمات النقابية الى قانون النقابات العماليه. ويجب ان تكون هذه النصوص التى تحدد جرائم مخالفة قيود تاديب العمال، والعقوبات المقررة لهذه الجرائم سارية وقت ارتكاب الجريمة، وعلي مكان ارتكابها. الركن المادى: الركن المادى لجرائم مخالفة قيود تاديب العمال، عبارة عن العناصر المادية التى تنتقص من الحماية المقررة قانوناً للعمال اثناء التاديب، والتى فرض القانون جزاء ارتكابها عقوبة جنائية. وتبدو اهمية الركن المادى فى انه لا توجد جريمة بغير ارتكاب ركنها المادى، هذا بالاضافة الى ان الركن المادى يسهل اثبات ارتكاب صاحب العمل للجريمة(). والركن المادى فى جرائم مخالفة قيود تاديب العمال يتكون من ثلاثة عناصر: الفعل، والنتيجة وعلاقة سببية تربط بينهما. وسوف يقتصر تناولنا علي العنصر الاول فقط، وذلك لعدم وجود خصوصية تميز العنصرين الثانى والثالث، فى جرائم مخالفة قيود تاديب العمال عن القواعد العامة. والفعل هو القاسم المشترك فى جميع الجرائم سواء كانت عمدية او غير عمدية، ويمكن تقسيم جرائم مخالفة قيود تاديب العمال، بالنظر الى الفعل مظهر نشاط صاحب العمل الى عدة تقسيمات: اولاً: جرائم ايجابية وسلبية: الجريمة الايجابية فى مجال جرائم مخالفة قيود تاديب العمال (الفعل الايجابى)، يتمثل فى قيام صاحب العمل بعمل ينهى عنه قانون العمل، ومثال ذلك قيام مدير المنشاة بتوقيع عقوبة الخصم من اجر العامل مدة تزيد علي ثلاثة ايام ،وذلك بالمخالفة لنص المادة (68/3) التى حددت سلطة مدير المنشاة فى توقيع عقوبة الخصم بثلاثة ايام فقط. وكذلك قيام صاحب العمل بتوقيع عقوبة الخصم من اجر العامل مدة تزيد عن خمسة ايام للخطا الواحد، وكذا قيامه بالاقتطاع من اجره وفاء لجزاءات الخصم الموقعة علي العامل اكثر من خمسة ايام فى الشهر الواحد بالمخالفة لنص المادة (61) من قانون العمل، التى حددت الحد الاقصى لجزاء الخصم من اجر العامل بخمسة ايام للخطا، والحد الاقصى لتنفيذ جزاء الخصم بخمسة ايام فى الشهر. والجريمة السلبية التى يتمثل نشاط صاحب العمل فيها بالامتناع عن القيام بعمل ايجابى، يفرض عليه قانون العمل القيام به، فالامتناع عبارة عن سلوك خارجى يتعارض مع ماكان يجب عليه القيام به()، ومثال ذلك: فى جرائم مخالفة قيود تاديب العمال، امتناع صاحب العمل عن وضع لائحة تنظيم العمل، والجزاءات فى المنشاة ،اوعدم وضعها فى مكان ظاهر فى حالة استخدامه عشرة عمال بالمخالفة للالتزام المفروض عليه بموجب المادة (58) من قانون العمل. وكذلك عدم قيام صاحب العمل بقيد الجزاءات المالية التى توقع علي العمال فى السجل الخاص، الذى يعده لذلك مع بيان سبب توقيعها، واسم العامل، ومقدار اجره مع افراد حساب خاص لها، وذلك بالمخالفة للالتزام الملقى علي عاتقه بموجب المادة (75) من قانون العمل بانشاء سجل خاص لقيد الجزاءات المالية الموقعة علي العمال، وبيان سبب الجزاء واسم العامل واجره. "ولاشك ان الامتناع او الترك هو سلوك له مظاهره الخارجية المتعارضة مع السلوك الذى يامر به المشرع؛ وهو يتطلب تدخل ارادة الفرد سواء بالامتناع عن ارتكاب فعل محدد، او بارتكاب فعل اخر مخالف؛ ويعنى ذلك انه يكفى لقيام الامتناع، وبالتالى مخالفة القاعدة الجنائية، ان يتحقق القاضى من ان المتهم لم يتبع السلوك الذى يامر به المشرع"(). هذا ولم يميز قانون العمل بين الجريمة الايجابية، والجريمة السلبية فيما يتعلق بمخالفة قيود تاديب العمل، فىستوى ان تكون الجريمة ايجابية او سلبية. ثانياً: جرائم وقتية ومستمرة: يستند تقسيم جرائم مخالفة قيود تاديب العمال الى جرائم وقتية، وجرائم مستمرة نسبة الى الفترة الزمنية التى يستغرقها تحقق هذه الجريمة، وهذا هو المعيار الذي اخذت به محكمة النقض المصرية "الفيصل فى التمييز بين الجريمة الوقتية، والجريمة المستمرة، هو طبيعة الفعل المادى المكون للجريمة كما عرفها القانون، سواء كان الفعل ايجابياً او سلبياً، ارتكابا او تركاً، فاذا كانت الجريمة تتم وتنتهى بمجرد اتيانه كانت وقتية، اما اذا استمرت الحالة الجنائية فترة من الزمن فتكون الجريمة مستمرة طوال هذه الفترة، والعبرة فى الاستمرار هنا هى بتدخل ارادة الجانى فى الفعل المعاقب عليه؛ تدخلا متتابعا متجدداً، ولا عبرة بالزمن الذى يليه، والذى تستمر اثاره الجنائية فى اعقابه. ولما كانت المادة الثانية من القانون رقم 453 لسنة 1954 بشان المحال الصناعية، والتجارية تنص علي انه "لا يجوز اقامة اى محل تسرى عليه احكام هذا القانون او ادارته الا بترخيص بذلك ". فان مفاد ذلك ان الفعل المادى المؤثم هو اقامة المحل قبل الترخيص به، وهو فعل يتم وينتهى بمجرد اتمام اقامة المحل، واما عدم الترخيص فهو شرط لتحقق الجريمة، وليس هو الفعل المكون لها ولا قياس طبقاً للمناط المتقدم بيانه – بين توقيت اقامة المحل – وبين استمرار صاحب المحل الذى لم يرخص له فى ادارته؛ لان الفعل الاخير المعاقب عليه ايضاً، وهو عدم الحصول علي ترخيص بادارته المحل – يكون جريمة مستمرة استمرارا متتابعاً متجدداً، يتوقف استمرار الامر المعاقب عليه فيها علي تدخل جديد متتابع بناء علي ارادة صاحب ذلك المحل. لما كان ذلك كذلك، وكانت محاكمة الجانى عن جريمة مستمرة تشمل جميع الافعال، او الحالة الجنائية السابقة علي رفع الدعوى، وحتى صدور حكم بات فيها، فاذا استمرت الحالة الجنائية بعد ذلك بتدخل ارادته، فان ذلك يكون جريمة جديدة يجب محاكمته عنها"(). ومثال الجريمة الوقتية فى جرائم مخالفة قيود تاديب العمال، قيام صاحب العمل او مدير المنشاة بتوقيع اكثر من جزاء تاديبى علي العامل بسبب خطا واحد بالمخالفة للمادة (62) من قانون العمل، او قيامهما بتشديد الجزاء التاديبى علي العامل دون توافر شروط تشديد الجزاء التاديبى بالمخالفة للمادة (63) من قانون العمل. ومثال الجرائم المستمرة عدم وضع لائحة لتنظيم العمل والجزاءات، او عدم وضعها بمكان ظاهر بالمنشاة فى حالة استخدام عشرة عمال فاكثر. وجرائم مخالفة قيود تاديب العمال المستمرة جرائم سلبية، كالامتناع عن انشاء سجل خاص لقيد الجزاءات المالية التى توقع علي العمال طبقا للمادة (75) من قانون العمل، والامتناع عن وضع لائحة لتنظيم العمل، والجزاءات بالمنشاة، وعدم تعليقها بمكان ظاهر فى حالة استخدام عشرة عمال فاكثر. وجرائم مخالفة قيود تاديب العمال الوقتية قد تكون جرائم ايجابية، كتوقيع اكثر من جزاء تاديبى عن الخطا الواحد، او جرائم سلبية كعدم مراعاة الضمانات الخاصة باعضاء مجالس ادارة المنظمات النقابية الواردة بقانون النقابات العماليه طبقا للمادة (74) من قانون العمل. وتبدو اهمية التفرقة بين جرائم مخالفة قيود تاديب العمال الوقتية، والمستمرة من ثلاث نواحٍ: الاولى: سريان التشريع الجديد علي الجريمة المستمرة متى كانت حالة الاستمرار قائمة، حتى لو كانت احكامه اشد "من المقرر قانوناً ان التشريع الجديد يسرى علي الجريمة المستمرة، حتى لو كانت احكامه اشد مما سبقه لاستمرار ارتكاب الجريمة فى ظل الاحكام الجديدة، واذا كان قرار رئيس الجمهورية رقم 1905 سنة 1970، والذى عمل به اعتبارا من 21 نوفمبر سنة 1970 قد نص علي ان تحال الى القضاء العسكرى جميع الجرائم المنصوص عليها فى القانون 505 لسنة 1955، والقوانين المعد له، والجرائم المرتبطة بها، والتى تقع خلال فترة اعلان الطوارئ ما لم تكن قد رفعت عنها الدعوى العمومية، وكانت الجريمة المسندة الى المتهم – التخلف عن التجنيد – قد قامت فى حقه بعد بلوغه الثلاثين فى 9/1/1965، وظلت مستمرة بعد اعلان حالة الطوارئ فى سنة 1967.. .. وحتى تحرير محضر ضبط الواقعة فى 18/1/1971، ولم تكن الدعوى العمومية قد رفعت عنها وقتئذ، ومن ثم فانه يكون القضاء العسكرى هو المختص بنظر الجريمة المسندة الى المطعون ضده "(). اما بالنسبة للجرائم الوقتية، فانه يطبق عليها القانون السارى وقت ارتكابها، ولا يطبق عليها التشريع الجديد. الثانية: تاريخ بداية احتساب مدة التقادم بالنسبة للجريمة الوقتية، يبدا احتساب هذا التاريخ من يوم ارتكابها، وبالنسبة للجريمة المستمرة يبدا حساب التقادم من تاريخ توقف فعل صاحب العمل. "جريمة التخلف عن الابلاغ عن الميلاد، او الوفاة فى الميعاد المحدد من الجرائم المستمرة استمراراً متجدداً.. . ويظل المتهم مرتكباً للجريمة فى كل وقت، وتقع جريمته تحت طائلة العقاب مادامت حالة الاستمرار قائمة لم تنته، ولا تبدا مدة التقادم مادام الامتناع عن التبليغ قائماً"(). الثالثة: قوة الامر المقضى بالنسبة للجريمة الوقتية، يحوز الحكم الصادر فيها قوة الامر المقضى للوقائع التى تم محاكمة صاحب العمل بشانها. وبالنسبة للجريمة المستمرة فانها تشمل جميع الافعال، او الحالة الجنائية السابقة علي رفع الدعوى، وحتى صدور حكم بات فيها، فاذا استمرت الحالة الجنائية بعد صدور هذا الحكم، فانها تكون جريمة جديدة يجب محاكمة صاحب العمل عنها، ولا يحوز الحكم السابق علي هذه الوقائع الجديدة اية حجية(). ثالثاً: جرائم بسيطة وجرائم اعتياد: الجريمة البسيطة هى التى تتكون من فعل واحد دون حاجة الى تكراره، وقد تكون وقتية او مستمرة ايجابية او سلبية، وجرائم مخالفة قيود تاديـب العمـال جميعها، جرائم بسيطة، ولا يوجد فيها جرائم اعتياد تحتاج الى تكرار الفعل المكون للجريمة. الشروع فى جرائم مخالفة قيود التاديب: سبق ان تبين لنا ان جميع جرائم مخالفة قيود تاديب العمال تعتبر جنحا، فلا يوجد فى تلك الجرائم ما يعتبر مخالفة او جناية. وقد نصت المادة (45) من قانون العقوبات المصرى علي تعريف الشروع فى الجريمة بانه: " هو البدء فى تنفيذ فعل بقصد ارتكاب جناية، او جنحة اذا اوقف او خاب اثره، لاسباب لا دخل لارادة الفاعل فيها". وطبقا لنص المادة (47) من قانون العقوبات "تعين قانوناً الجنح التى يعاقب علي الشروع فيها، وكذلك عقوبة هذا الشروع"، فيجب ان يحدد القانون الجنح التى يعاقب علي الشروع فيها وعقوبته. وبالرجوع لقانون العمل الجديد 12 لسنة 2003، نجد انه قد جاء خالياً من تحديد جرائم مخالفة قيود تاديب العمال التى يتم معاقبة صاحب العمل، او مدير المنشاة علي الشروع فيها، وبالتالى لا يوجد شروع فى جرائم مخالفة قيود التاديب، حيث ان هذه الجرائم لا تقع الا تامة(). الركن المعنوى: جرائم مخالفة قيود تاديب العمال جرائم اهمال غير عمدية()، فلا يشترط ان يتوافر فيها القصد الجنائى، فيكفى ان يكون سلوك صاحب العمل مخالفا لقيود وضمانات تاديب العمال، الواردة فى قانون العمل، والقرارات الوزارية المنفذة له . والاهمال هو احد صور الخطا الواردة فى قانون العقوبات بالمواد (238، 244) بالاضافة الى الرعونة، وعدم الاحتراز،وعدم مراعاة القوانين والقرارات،واللوائح والانظمة. وذهب جانب من الفقه الى ان الاهمال يتسع ليشمل جميع صور الخطا الاخرى؛ حيث انها احدى صور الاهمال()، والاهمال فى القانون الجنائى هو ذاته الوارد فى القانون المدنى، فيجب ان يكون كذلك فى كافة فروع القانون، والا ناقض القانون نفسه() "فالقول بازدواج الخطا ينطوى علي تناقض بيّن فالنظام القانونى العام للدولة تجمع بين اجزائه وحدة الغاية الاجتماعية ووحدة المبادئ الاساسية، فكيف يقبل المنطق ان يعد السلوك الواحد – طبقاً لهذا النظام القانونى الواحد – مشوباً بالخطا وغير مشوب به فى الوقت نفسه"(). فاذا كان سلوك صاحب العمل مخالفاً لقيود وضمانات تاديب العمال، كان الخطا مفترضاً فى حقه، وتوافر الركن المعنوى(). الا ان صاحب العمل فى جرائم مخالفة قيود تاديب العمال، يستطيع نفى الاهمال المفترض من جانبه، باثبات ان السلوك المخالف لقواعد واجراءات تاديب العمال ،لا يعتبر مهملا بالنظر الى طريقة، وكيفية وقوع المخالفة(). وقد نص قانون العمل الاردنى 8 لسنة 1996 علي تقادم الجرائم التى يرتكبها صاحب العمل فى المادة (138/ا) اذا لم ترفع الدعوى الجزائية خلال شهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وهذه المدة القصيرة مستهجنة، ولا مثيل لها فى غالبية التشريعات المقارنة؛ حيث انها تؤدى الى الافلات من العقاب وتجافى العدالة(). المبحث الثانى خصائص العقوبة الجنائية فى نطاق قانون العمل تمهيد وتقسيم: تتسم العقوبة الجنائية فى نطاق قانون العمل بالعديد من الخصائص ،التى تمايز بينها وبين غيرها من العقوبات الواردة فى القوانين العقابية، والتى تعتبر استثناء من المبادئ العامة، التى تحكم العقوبة فى قانون العقوبات. وهذه الخصائص تعتبر الاداة التى يسعى عن طريقها قانون العمل الى تحقيق هدفه، بحماية الطبقة العاملة التى تمثل السواد الاعظم فى المجتمع. وبعد ان تطور قانون العمل، ورسخت اقدامه فى المجتمع هل مازال فى حاجة الى العقوبة الجنائية لحمايته؟ او انه يستطيع الاستغناء عنها، وابتكار الجزاءات الخاصة به التى تكفل حماية قواعده؟ وسوف نقسم هذا المبحث الى مطلبين: المطلب الاول: خصائص العقوبة الجنائية المطلب الثانى: تقدير العقوبة الجنائية المطلب الاول خصائص العقوبة الجنائية تتميز العقوبة الجنائية فى نطاق قانون العمل بصفة عامة، وفى جرائم مخالفة قيود تاديب العمال بصفة خاصة، بالعديد من الخصائص التى تعتبر استثناء من القواعد العامة الواردة فى قانون العقوبات لعل اهمها: العقوبة الجنائية الواردة بقانون العمل احتياطية: نصت المادة (237) من قانون العمل المصرى الموحد الجديد 12 لسنة 2003 "مع عدم الاخلال باية عقوبة اشد ينص عليها قانون اخر، يعاقب بالعقوبات المنصوص عليها فى المواد التالية عن الجرائم المشار اليها فيها". ويعنى ذلك ان العقوبات الجنائية الواردة بقانون العمل عقوبات احتياطية؛ اى انها تطبق فقط عند عدم وجود عقوبة جنائية اشد ينص عليها قانون اخر، اما اذا وجدت عقوبة اشد فى قانون اخر، فلا تطبق العقوبة الواردة بقانون العمل، ففى تلك الحالة تكون العقوبة الجنائية الاشد بمثابة نص خاص يقيد النص العام الوارد بقانون العمل(). وبالنسبة للعقوبة الجنائية المقررة لجرائم مخالفة قيود تاديب العمال الواردة بقانون العمل، لا توجد عقوبات اشد منها منصوصاً عليها فى قوانين اخرى، وبالتالى تكون العقوبات المنصوص عليها فى قانون العمل لهذه الجرائم هى الواجبة التطبيق. وفى القانون المقارن: نصت المادة (111) من قانون العمل العمانى علي ذات المبدا ايضاً وجرى نصها: "مع عدم الاخلال باية عقوبة اشد ينص عليها، اى قانون اخر يعاقب بالعقوبات المنصوص عليها فى المواد التالية عن المخالفات المشار اليها فيها" كذلك المادة (207) من نظام العمل السعودى التى جرى نصها: " وتطبق العقوبات المنصوص فى هذا النظام ما لم تكن هناك عقوبات اشد ينص عليها اى نظام اخر ". ايضاً نصت المادة (181) من قانون العمل الاماراتى: "مع عدم الاخلال باية عقوبة اشد ينص عليها قانون اخر ". الغرامة عقوبة جرائم مخالفة قيود التاديب: الغرامة هي اهم العقوبات بالنسبة للجرائم الاقتصادية()، وهى العقوبة الجنائية الوحيدة المقررة لجرائم مخالفة قيود تاديب العمال، فلم يرد بنصوص قانون العمل المصرى الموحد الجديد عقوبات جنائية اخرى، بخلاف الغرامة كعقوبة لهذه الجرائم، ويتضح ذلك جلياً من نصوص المواد (247، 248، 249) الا ان مقدار عقوبة الغرامة ليس واحداً بالنسبة لجميع جرائم مخالفة قيود السلطة التاديبية، ويمكن تقسيم الغرامة حسب مقدارها الى ثلاث فئات: الاولى: عقوبة الغرامة المنصوص عليها بالمادة (249) التى يتراوح مقدارها من 100 جنيه كحد ادنى و200 جنيه كحد اقصى، وهى مقررة لجرائم مخالفة قيود التاديب الواردة بالباب السادس الخاص بتنظيم العمل من الكتاب الثانى فى المادة (77) من قانون العمل. الثانية: عقوبة الغرامة المنصوص عليها بالمادة (247) التى يتراوح مقدارها من 100 جنيه كحد ادنى و500 جنيه كحد اقصى، وهى مقررة لجرائم مخالفة قيود التاديب الواردة فى الفصل الثانى الخاص بالتحقيق مع العمال ومساءلتهم، من الباب الخامس بالكتاب الثانى بالمواد (58، 59، 61، 62، 63، 64، 65، 66، 67، 68) من قانون العمل، والقرارات الوزارية المنفذة له. الثالثة: عقوبة الغرامة المنصوص عليها بالمادة (248) التى يتراوح مقدارها من 500 جنيه كحد ادنى و1000 جنيه كحد اقصى، وهى مقررة لمخالفة قيود التاديب الواردة فى الفصل الثانى الخاص بالتحقيق مع العمال، ومساءلتهم من الباب الخامس بالكتاب الثانى بالمواد (74، 75)، من قانون العمل والقرارات الوزارية المنفذة له. وفى القانون المقارن: نص نظام العمل السعودى علي عقوبة الغرامة لمخالفة احكام الفصل السادس الذى شمل قيود تاديب العمال، وقد جرى نصها: "يعاقب صاحب العمل، وكل شخص مسئول عن دفع الاجور للعمال، اذا خالف اى حكم من احكام الفصل السادس بغرامة قدرها مائتا ريال عن كل عامل". وكذلك نص عليها قانون العمل العمانى فى المادة (115) "يعاقب كل من يخالف احكام الباب الثالث، والقرارات الصادرة تنفيذاً له (عقد العمل الذى حوى قيود التاديب) بغرامة لا تقل عن عشرة ريالات، ولا تزيد علي مائة ريال " وايضا نصت المادة (77) من قانون العمل الاردنى 8 لسنة 1996 علي عقوبة الغرامة التى لا تقل عن 100 دينار ولا تزيد عن 500 دينار فى حالة مخالفة الاحكام الخاصة بتنظيم العمل والاجازات. وفى قانون العمل الفرنسى نصت المادة( .152–1 )علي عقوبة الغرامة، او الحبس او ايهما والمادة( .152-1-5 ) نصت علي عقوبة الغرامة لمخالفة المادة .122-42) )، وكذلك المادة( .152-4 ) نصت علي عقوبة الغرامة ايضاً لمخالفـة قيـود التـاديـب المنصوص عليـهـا بالمادة ( .122 –33 الى .122 –39 ) عدم جواز النزول عن الحد الادنى للغرامة: لقد كانت المادة (175) من قانون العمل الملغى تنص علي انه: "لا يجوز الحكم.. ..، او النزول عن الحد الادنى للعقوبة المقررة قانوناً لاسباب تقديرية". ويعنى ذلك انه اذا توافرت احد الاعذار المخففة للعقوبة، فان القاضى لا يستطيع ان يحكم بعقوبة تقل عن الحد الادنى المقرر قانوناً للجريمة، ومن الجدير بالذكر ان الاعذار المخففة للعقوبة تختلف عن الظروف القضائية المخففة(). وقد تعرض النص السابق لنقد الفقه تاسيساً علي ان هذا النص من قبيل التكرار، فتغنى عنه القواعد العامة فى قانون العقوبات(). فيقتصر تطبيق الاعذار المخففة للعقوبة علي الجنايات فقط، طبقا لعجز المادة (17) من قانون العقوبات المصرى(). ومن ثم فلا تنطبق الاعذار المخففة للعقوبة علي جرائم مخالفة قيود تاديب العمال؛ حيث ان جميع هذه الجرائم جنح، ولا يوجد من بينها ما يعتبر جناية. ولعل ذلك ما دفع بالمشرع الفرنسى الى الاكتفاء بالقواعد العامة فى قانون العقوبات، والغاء النص المقابل للمادة (175) من قانون العمل الملغى(). وقد تبع قانون العمل المصرى الجديد 12 لسنة 2003 نظيره الفرنسى، وجاء خالىا من نص مماثل لنص المادة (175) من قانون العمل المغلى اكتفاء بالقاعدة العامة الواردة بالمادة (17) من قانون العقوبات. وفى قانون العمل الاردنى نصت المادة (77) علي عدم جواز تخفىض عقوبة الغرامة عن الحد الادنى. هذا وقد كانت المادة (175) من قانون العمل الملغى تنص ايضاً علي عدم جواز الحكم، بوقف تنفيذ الغرامة التى يحكم بها، والغرض من ذلك هو حث صاحب العمل علي تنفيذ التزاماته، حتى لا يتقاعس اعتمادا علي تمكنه من ايقاف تنفيذ العقوبة، اذا نفذ التزاماته. وقد اخذ بهذا الحكم ايضاً قانون العمل الاماراتى فى المادة (182). الا ان هذا الحكم تعرض للنقد تاسيساً علي انه يشكك فى قدرة القضاء علي التمييز، ويؤدى للظلم بغلق باب الرافة فى وجه مستحقيها(). وقد جاء قانون العمل المصرى الموحد الجديد خالياً من ذلك الحكم، وبالتالى يجوز للقاضى ان يحكم بوقف تنفيذ عقوبة الغرامة، تاســـيســـاً علي الـقـواعــد الـعـامـة الواردة فى قانون العقوبات المصرى بالمادة (55/1)()، طالما لم يرد نص يمنع وقف التنفيذ()، وقد يرى القاضى رغم توافر شروط وقف التنفيذ، ان المتهم لا يستحق وقف تنفيذ العقوبة، او ان المصلحة العامة لا تقتضى ذلك خاصة فى الجرائم الاقتصادية(). واعتقد انه يجب علي المشرع المصرى اعادة هذا الحكم الى قانون العمل الموحد الجديد، فعدم جواز وقف الغرامة يؤدى الى التنفيذ الفورى لالتزامات صاحب العمل، كما انه يقوى الردع الخاص لعقوبة الغرامة ،الذى يؤدى تدهور قيمة النقود الى زعزعته لدى صاحب العمل(). تعدد الغرامة بعدد العمال ضحايا الجريمة: نصت المواد (247، 248، 249) عمل مصري فى فقرتها الثانية " وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شانهم الجريمة "، وتعنى تلك الخاصية ان تتعدد عقوبة الغرامة الموقعة علي صاحب العمل بعدد العمال ضحايا الجريمة ، وذلك رغم وحدة الفعل المكون للجريمة الذى ارتكبه صاحب العمل، وهذا المعنى يعد استثناء من القواعد العامة الواردة فى المادة (32/1) من قانون العقوبات المصرى(). وقصد المشرع من هذا التعدد تقوية الردع لدى صاحب العمل حتى لا تدفعه ضالة الغرامة الى ارتكاب الجريمة رعاية للعمال() ،فالغرامة الواحدة لا تحقق الاثر المنشود منها(). وقد قصرت النصوص سالفة الذكر تعدد العقوبة علي عقوبة الغرامة فقط، ومن الجدير بالذكر ان القاضى لا يملك سلطة تقديرية فى القضاء بهذا التعدد، عند توافره بل هو وجوبى عليه()، فاذا خالف ذلك فانه يكون قد اخطا فى تطبيق القانون(). ورغم ان نصوص المواد (247، 248، 249) من قانون العمل المصرى 12 لسنة 2003، قد جاءت عامة بالنسبة لجميع الجرائم التى ترتكب بالنسبة لمخالفة قيود تاديب العمال، فيما يتعلق بتعدد عقوبة الغرامة بتعدد العمال ضحايا الجريمة. الا ان محكمة النقض المصرية قد قصرت تطبيق تعدد عقوبة الغرامة بتعدد العمال، علي الجرائم التى تمس حقوق العمال الناشئة عن علاقتهم بصاحب العمل مباشرة "القانون رقم 91 لسنة 1959 باصدار قانون العمل، قد فرض فى نصوصه المختلفة التزامات متعددة علي صاحب العمل لصالح العمال، الذين يستخدمهم فى مؤسسته وقد اشتملت علي نوعين من الالتزامات: الاولي: تتناول حقوق العمال الناشئة عن علاقتهم .. .. [بصاحب] العمل، وما يجب ان يؤديه اليهم من اجر واعانة غلاء، وما يكفله لهم الى اخر تلك الالتزامات التى تمس مصالح افراد العمال، وحقوقهم مباشرة وبالذات هذه الحقوق التى حرص المشرع علي ان يكفلها للعمال بما نص عليه فى الفقرة الاخيرة من المادة (221) من هذا القانون، وهى حريصة فى ان الغرامة تتعدد بقدر عدد العمال الذين اجحفت المخالفة بحق من حقوقهم. واما النوع الثانى: فهى من الاحكام التى فرضها القانون علي صاحب العمل، فهى فى واقع الامر احكام تنظيمية هدف المشرع منها الى حسن سير العمل، واستتباب النظام بالمؤسسة وضمان مراقبة السلطات المختصة تطبيق القانون علي الوجه، الذى يحقق الغرض من اصداره، ومن قبل ذلك ما نص عليه فى المادة (68) من الزام صاحب العمل "بوضع لائحة النظام الاساسى للعمل فى مكان ظاهر من مؤسسته، وايداعها الجهة الادارية المختصة، وما اوجبه فى المادة (70) منه من قيد الغرامات التى توقع علي العمال فى سجل خاص"(). وقد اتفق اتجاه محكمة النقض الفرنسية مع محكمة النقض المصرية، فى قصر تعدد العقوبة علي الجريمة التى ينظر فيها الى شخص العامل مثل السن والجنس، وخطورة العمل، او الافراط فيه، ويصاب العامل بضرر شخصى مباشر منها، وعدا ذلك من المخالفات لا تتعدد فيها العقوبة(). وقد قضت محكمة النقض بعدم تعدد الغرامة بعدد العمال فى جريمة عدم وضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات، بمكان ظاهر()، وعدم اعداد سجل لقيد اموال الغرامات الموقعة علي العمال(). وقضت بتعدد الغرامة بعدد العمال فى جريمة عدم انشاء ملف لكل عامل؛ حيث انها تمس مباشرة حقوق العمال، وتجحف بحقوقهم؛ لذا يتعين ان تتعدد الغرامة بعدد العمال(). كما يجب علي الحكم الذى يقضى بتعدد الغرامة بعدد العمال، ان يستظهر عدد العمال الذين وقعت فى شانهم المخالفة؛ حتى يمكن تحديد مقدار الغرامة المحكوم بها، فاذا لم يراع ذلك فانه يُجهِّل العقوبة، ولا يغنى عن ذلك ان يرد عدد العمال بمحضر ضبط الواقعة، فيجب ان ينبئ الحكم عن قدر العقوبة المحكوم بها، ولا يكمله فى ذلك بيان اخر(). وقد ترجع العلة فى هذا الاتجاه لمحكمة النقض الى ان الالتزام التنظيمى لا يقتصر علي عامل دون غيره، بالاضافة الى انعدام الضرر الناتج عن مخالفة هذا الالتزام، وبفرض حدوث الضرر فانه يكون تافهاً(). والراى فيما اعتقد ان محكمة النقض المصرية قد جانبها الصواب فى ذلك؛ حيث ان مواد تجريم مخالفة قيود تاديب العمال، قد نصت علي تعدد العقوبة بتعدد العمال بصورة عامة ،ولم تخصصها بجرائم معينة؛ لذا يتعين ان تطبق علي جميع الجرائم ما دام لم يرد بالنصوص ما يقصر تعدد العقوبة علي جرائم بعينها، هذا بالاضافة الى انه يوقع التعارض بين احكامها، فعلي الرغم من ان جريمة عدم انشاء ملف لكل عامل تعتبر من الاحكام التنظيمية، الا انها قضت بتعدد العقوبة بتعدد العمال(). وفى القانون المقارن : نص قانون العمل الاماراتى: فى المادة (182) ايضاً علي تعدد الغرامة بعدد العمال " تتعدد الغرامة بالنسبة الى صاحب العمل بقدر عدد العمال، الذين وقعت فى شانهم المخالفة " كذلك نظام العمل السعودى: اخذ بذات المبدا بالمادة (200) "يعاقب صاحب العمل، وكل شخص مسئول عن دفع الاجور للعمال اذا خالف اى حكم من احكام الفصل السادس بغرامة قدرها مائتا ريال عن كل عامل"وقد وردت قيود تاديب العمال فى الفصل السادس. وفى قانون العمل العمانى: نصت المادة (115) علي مبدا التعدد "يعاقب كل من يخالف احكام الباب الثالث والقرارات الصادرة تنفيذاً له بغرامة لا تقل عن عشرة ريالات، ولا تزيد علي مائة ريال، وتتعدد العقوبة بتعدد العمال الذين وقعت فى شانهم المخالفة". والعبرة فى تحديد نصاب الاستئناف للحكم الصادر بالادانة هو مجموع الغرامة التى حكم بها؛ حيث ان الغرامة فى مجموعها توقع عن فعل واحد؛ لان هذا التعدد ليس من قبيل تعدد العقوبات(). 5ـ تشديد العقوبة فى حالة العود : نصت مواد التجريم (247/2، 248/2، 249/2) من قانون العمل المصرى الجديد 12 لسنة 2003، علي تشديد العقوبة فى حالة العود ويستفاد ذلك من النص "وتضاعف الغرامة فى حالة العود". والعود هو: "حالة الشخص الذى يرتكب جريمة، او اكثر بعد سبق صدور حكم بات عليه بالعقاب من اجر جريمة سابقة"()، ويقع علي عاتق النيابة العامة اثبات توافر شروط العود، ويجوز ذلك بجميع طرق الاثبات()، والعلة من التشديد للعود؛ هو تحقيق الملاءمة بين العقوبة، والظروف الواقعية للدعوى التى تتطلب مزيداً من التشدد بعد ان اتضحت خطورة المتهم بعودته للجريمة، بعد ان فشلت العقوبة الاولى فى تحقيق وظيفتها فى ردع المتهم. والعود هو احد الاسباب الشخصية لتشديد العقوبة طبقاً للمادة (49) من قانون العقوبات المصرى. والعود المنصوص عليه فى جرائم مخالفة قيود السلطة التاديبية له شروط خاصة، تعتبر استثناء من شروط العود الواردة فى قانون العقوبات، ويمكن حصرها فى الاتى: لا يشترط لتوافر العود فى جرائم مخالفة قيود تاديب العمال مرور مدة معينة بين الجريمة الاولى والجريمة الثانية، فيعتبر المتهم عائداً بغض النظر عن الفترة الزمنية التى تفصل بين الجريمتين ()، بينما يشترط لتوافر العود طبقاً للقواعد العامة ارتكاب الجريمة الثانية خلال الخمس سنوات التالية للحكم فى الجنحة الاولى. يجب لتوافر العود فى جرائم مخالفة قيود التاديب ان تكون الجريمة الجديدة فى نفس نوع الجريمة الاولى()، بينما يكون المتهم عائداً طبقاً للقواعد العامة؛ اذا كانت الجريمتين متشابهتين، او متماثلتين بل فى بعض الاحيان يكفى ارتكاب جريمة جديدة، لتوافر العود طبقاً للمادة (49) من قانون العقوبات. فاذا توافرت شروط العود تعين علي القاضى مضاعفة العقوبة المنصوص عليها للجريمة، ولا يمتلك حيال تشديد العقوبة اية سلطة تقديرية؛ حيث ان تشديد العقوبة امر وجوبى(). وقد اخذ القانون المقارن بذات المبدا: ففى قانون العمل العمانى: نصت المادة (115) علي ذلك " وتضاعف العقوبة عند التكرار". وفى قانون العمل الاماراتى: نصت المادة (183) "فى حالة العود بارتكاب جريمة قبل مضى سنة علي سابقة الحكم علي الفاعل فى جريمة مماثلة، لا يجوز الحكم بمضاعفة العقوبة". ويختلف قانون العمل الاماراتى عن قانون العمل المصرى والعمانى فى انه حدد مدة زمنية لتوافر العود، كما انه جعل الحكم بتشديد العقوبة جوازيا للقاضى وليس وجوبيا. وفى قانون العمل الاردنى: نصت المادة (77) علي مضاعفة العقوبة عند تكرار ارتكاب الجريمة. والملاحظ ان القوانين سالفة الذكر قد نصت علي مضاعفة ذات العقوبة المقررة للجريمة الاولى عند توافر العود، دون اضافة عقوبة اخرى اليها. وايضاً قانون العمل الفرنسى نص علي تشديد العقوبة ايضاً فــى المواد (. 152-1-5, .152-1) ، (. 152-4 ,. 152-2) وقد جعل هذا التشديد وجوبياً فى بعض الجرائم وجوازياً فى جرائم اخرى. 6 ـ التصرف فى قيمة الغرامة: الغرامة كجزاء جنائى يجب ان تؤول الى خزينة الدولة، لكن الغرامة التى يحكم بها فى الجرائم الاقتصادية تخصص لغرض خاص()، وهو ما قرره قانون العمل المصرى 12لسنة2003، فى المادة (5) من مواد اصداره "تؤول الى وزارة القوى العاملة والهجرة جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة احكام القانون المرافق، ويكون التصرف فيها علي النحو الاتى: ثلثان يخصصان للصرف فى الاوجه وبالشروط والاوضاع، التى يصدر بها قرار من وزير القوى العاملة، والهجرة علي الاغراض الاجتماعية، وتحفىز العاملين والمشاركين فى تطبيق هذا القانون. ثلث يخصص للمؤسسات الثقافية العماليه، والاجتماعية العماليه " الا انه من الملاحظ ضالة المبلغ المخصص للعمال من قيمة هذه الغرامات، علي الرغم من انهم ضحايا تلك الجرائم، فكان من الاجدر ان يخصص اغلبها لصالحهم ان لم تكن جميعها(). وهو ما نص عليه نظام العمل السعودى فى المادة (207/2) "وتؤول جميع الغرامات التى توقع عن مخالفة احكام هذا النظام الى صندوق التامينات الاجتماعية للعمال، فى حساب خاص، للانفاق منه علي المشروعات التى تخصص لرفع مستوى العمل، والعمال فى المملكة وفقا لما يقرره وزير العمل" المطلب الثانى تقدير العقوبة الجنائية دعت الحاجة فى بداية ظهور قانون العمل بصفة عامة، الى اللجوء الى القانون الجنائى () لكفالة احترام قواعد هذا القانون، الذى كان يفرض بعض القيود علي اصحاب العمل التى تعتبر غريبة انذاك، وكانت تؤدى الى زيادة اعبائهم المالية، مما كان يدفعهم الى عدم الالتزام بها. لذا فالواقع العملى هو الذى دفع المشرع الى الاستعانة بالعقوبة الجنائية التى تمثل اكثر الوسائل ردعاً. والان بعد ان رسخت قواعد قانون العمل،ومنها قيود تاديب العمال،واكتمل نموه هل ما زال فى حاجة الى العقوبة الجنائية؟ او انه يجب الاستغناء عنها لاتاحة الفرصة امام قانون العمل لافراز الوسائل الكفيلة باحترامه شانه فى ذلك شان القانون المدنى؟ لقد انقسم الفقه بصدد العقوبة الجنائية الواردة فى قانون العمل الى فريقين بين مؤيد ومعارض. الاول: يري ان العقوبة الجنائية اكثر الوسائل التي تكفل حماية النظام العام() ،وتؤدى الى مضاعفة احترام قواعد قانون العمل()، نظراً للقيود التى يفرضها علي اصحاب العمل الذين لا يالون جهدا، للتهرب من تنفيذ قواعده التى تحد من حريتهم، وتزيد اعباءهم المالية،كما ان قواعده لم تترسخ بعد رغم مرور فترة ليست بالقليلة علي ظهوره، هذا بالاضافة الى ان قانون العمل لم يفرز بعد جزاءات فعالة؛ تكفل احترام قواعده، ونخلص من ذلك الى اننا لسنا علي استعداد الان للتخلى عن الجزاء الجنائى لضمان احترام قواعد قانون العمل، ولن يكون فى امكاننا ذلك الا اذا تحول اصحاب العمل الى ملائكة، او علي الاقل انصاف ملائكة(). ويرى ايضاً هذا الاتجاه ان العقوبة الجنائية الواردة فى قانون العمل، علي الرغم من انها تعتبر فى كثير من الاحيان استثناء من القواعد العامة الواردة بقانون العقوبات، الا انها غير كافية لحماية العمال، وتحقيق الردع الخاص عند اصحاب العمل؛ لذا يتعين اضفاء المزيد من الفاعلية علي هذه العقوبات(). "فلقد عرفت البلاد الصناعية فى اول عهدها بالقوانين الاجتماعية، تشدداً فى العقاب علي مخالفة قواعد قانون العمل، ونحن فى مرحلة من التصنيع طبيعة العلاقات الاجتماعية الناشئة عنها، لا تختلف كثيراً عن المراحل الاولى للتصنيع فى البلاد الصناعية المتقدمة، فلا ينبغى ان نقفز بالتشريع لنصل الى ما وصلت اليه هذه الدول طفرة واحدة،بل ينبغى التدرج فى احكام قانون العمل؛ لتكون كل مرحلة من مراحل تطوره متناسبة مع الظروف الاقتصادية والاجتماعية التى نمر بها"(). الثانى: يرى انه يجب ان تتراجع العقوبة الجنائية فى مجال قانون العمل، بعد ان تلاشت الاسباب التى دعت اليها، فقد استقرت قواعد قانون العمل فى نفوس كل من اصحاب العمل، والعمال علي حد سواء؛ بحيث اصبح من الصعب مخالفتها دون اضطراب فى المجتمع ؛ لذا يجب ان تترك له الفرصة لخلق الوسائل الكافية لحمايته، فالعقوبة الجنائية ليست عاملا مهما لتطبيق قانون العمل، رغم كثرة النص عليها، فلم تعد كفيلة بردع اصحاب العمل عن انتهاك قواعد قانون العمل(). فيجب اعادة النظر فى العقوبات الجنائية، واعطاء الافضلية للعقوبات غير الجنائية التى تضمن الاحترام لقواعد قانون العمل(). ومن العقوبات التى اثبتت فاعليتها بعيداً عن العقوبات الجنائية، الحرمان من بعض الاسواق، ورفض المساعدات او ايقافها(). هذه الامكانية التى تم انشاؤها من خلال قانون 11/3/1997، كما اقترح الوزير . امام المجلس الاقتصادى والاجتماعى فى يناير 1996 تصورا يعتبر مرحلة اولى لازالة الطابع الجنائى من قانون العمل، يتمثل فى استبدال بعض المخالفات بغرامات ادارية ذات طابع جزافى()، كما يمكن حرمان الشركات التى لا تحترم قانون العمل من الدخول فى المناقصات التى تعلنها الدولة، وشركات القطاع العام() ومن الجزاءات غير الجنائية، ولكنه غير مرغوب فيه، لما يترتب عليه من اضطرابات العمل فى المنشاة اعادة العامل المفصول فى بعض الاحيان(). هذا بالاضافة الى ان الاعفاء من العقوبة المالية يشجع علي احترام القانون فغرض العقوبة، هو احترام القانون وليس جباية الاموال، ويجب التوسع فى ذلك بحيث يشمل المجال الجنائى، فالعودة الى احترام القانون تؤدى الى وقف الاجراءات الجنائية(). والراى فيما اعتقد ان الراى الاول هو الراجح؛ حيث ان قواعد قانون العمل مازالت فى حاجة ماسة الى العقوبات الجنائية () ؛ حيث ان العمال لم يصلوا بعد الى درجة الوعى والادراك الكافى لاهمية احترام حقوقهم، والمطالبة بها() لذا نهيب بالمشرع ضرورة اعادة النص علي عدم جواز وقف تنفيذ العقوبات المالية مرة اخرى، حتى لا يتراخى اصحاب العمل فى تنفيذ التزاماتهم، كما ان العقوبات غير الجنائية لم تصل بعد الى الحد الكافى لكفالة احترام قواعده . "فكما اوصى مؤتمر روما لا مانع من التوصل فى مكافحة الجرائم الاقتصادية بالحبس والغرامة والمصادرة، ولكن يجب الاستعانة علي نطاق واسع بجزاءات اخرى، كالحرمان من مزاولة النشاط.. ..، والزام المخالف بازالة اثر الجريمة "(). الفصل الثالث الجزاء المدنى تمهيد وتقسيم: لما كانت قيود السلطة التاديبية تمثل ضمان للعامل، الذى يوقع عليه الجزاء التاديبى؛ بقصد احداث نوع من التوازن بين طرفى علاقة العمل، لذا كان للعامل الذى لم تراعى هذه القيود اثناء توقيع الجزاء التاديبى عليه، ان يلجا الى اللجنة القضائية الخماسية المستحدثة بقانون العمل الجديد 12 لسنة 2003، لتوقيع الجزاء المدنى المقرر لمخالفة هذه القيود. وسوف نتناول فى هذا الفصل القاء الضوء علي اللجنة القضائية الخماسية واختصاصاتها، ثم نبين الجزاء الذى تملك توقيعه عند مخالفة قيود التاديب فى مبحثين: المبحث الاول: اللجنة القضائية الخماسية. المبحث الثانى: الجزاء المدنى. المبحث الاول اللجنة القضائية الخماسية تمهيد وتقسيم: امام الصعوبات التى واجهتها علي ارض الواقع اللجنة الثلاثية فى قانون العمل الملغى 137 لسنة 1981، خاصة كثرة المنازعات امام القضاء، وطول امد النزاع، وما ترتب علي ذلك من اضطراب العلاقة بين العمال واصحاب العمل، وتاثيرها السلبى علي عملية الانتاج. لذا طور قانون العمل الجديد اللجنة الثلاثية، وادخل فى تكوينها عنصر قضائى، وجمع فيها جميع الاطراف، واسند اليها توقيع اشد العقوبات جسامة علي العامل، وكذلك الفصل فى المنازعات الفردية، ويطلق عليها اللجنة الخماسية نسبة لعدد اعضائها. وهذا ما سوف نتناوله فى مطلبين: المطلب الاول: تشكيل اللجنة والاجراءات المتبعة امامها. المطلب الثانى: اختصاصات اللجنة. المطلب الاول تشكيل اللجنة والاجراءات المتبعة امامها تشكيل اللجنة : نصت المادة (71/1) من قانون العمل المصرى الجديد 12 لسنة 2003، علي تشكيل اللجنة "تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق، مع الجهات المعنية لجان ذات اختصاص قضائى من: اثنين من القضاة تكون الرئاسة لاقدمهما، وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية. مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص اومن ينيبه. ممثل() عن اتحاد نقابات عمال مصر. ممثل عن منظمة اصحاب الاعمال المعنية". ويظهر من هذا التشكيل انها لجان ادارية() - نظراً لاشتمالها علي مدير مديرية القوى العاملة، او من ينيبه،وممثل عن العمال، وممثل عن اصحاب العمل- تتمتع باختصاص قضائى؛ حيث انها تشتمل علي اثنين من القضاة تكون رئاسة اللجنة لاقدمهما. وعلي ارض الواقع ثبت تعذر اجتماع جميع اعضاء اللجنة، لتخلف العناصر غير القضائية عن الحضور، مما ادى الى عدم ممارسة اللجنة لعملها، وبالتالى اطالة امد التقاضى()، علي عكس ما سعى اليه المشرع من ابتكار لهذه اللجنة، ولعل ذلك ما دفع المشرع الى تعديل المادة (71) باضافة فقرة جديدة اليها، مفادها صحة انعقاد اللجنة بحضور اغلبية الاعضاء "ويكون انعقاد اللجنة صحيحاً بحضور اغلبية الاعضاء علي ان يكون من بينهم القاضيان الممثلان فيها"(). ومما تقدم نجد انه يشترط لصحة انعقاد اللجنة حضور اغلبية الاعضاء (ثلاثة)، علي ان يكون من بينهم القاضيان بغض النظر علن العضو الثالث، فىستوى ان يكون مدير مديرية القوى العاملة، او ممثل عن العمال، او ممثل اصحاب العمل، فاذا حضر اغلب اعضاء اللجنة وتخلف القاضيان، او احدهما كان انعقاد اللجنة غير صحيح. هذا وقد تعرض تشكيل هذه اللجنة للنقد، حيث ان اغلب اعضائها من غير القضاة (مدير مديرية القوى العاملة، وممثل العمال،وممثل عن اصحاب العمل)، وبالتالى تكون لهم الغلبة فى اصدار القرار رغم اعتراض القضاة علي ذلك القرار، ويعتبر هذا القرار بمثابة حكم صادر من المحكمة الابتدائية بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه، "وهو وضع بالغ الخطورة يتعارض مع قانون السلطة القضائية بل ويتعارض مع الدستور"(). لذا كان من الاجدر ان تتكون اللجنة من ثلاثة قضاة، وممثل عن نقابات العمال، وممثل عن اصحاب العمل المعنية، فلا يوجد داعى لوجود ممثل عن الحكومة (مدير مديرة القوى العاملة) فى اللجنة، خاصة وانها كانت ممثلة فى مرحلة التسوية الودية للنزاع()، هذا بالاضافة الى ان اللجنة قد يدخل فى تشكيلها اشخاص دون المستوى، وذلك لاعطاء النص الاعضاء غير القضائية الحق فى حضور من يمثلهم، فمدير مديرية القوى العاملة له انابة غيره، ونقابات العمال، ومنظمة اصحاب العمل قد تندب اى شخص لتمثيلها، وهذا وضع بالغ الخطورة لما قد يترتب عليه من وضع سلطة اصدار الحكم فى يد هؤلاء(). عرض النزاع علي اللجنة الخماسية: نصت المادة (70) من قانون العمل الجديد المعدلة بالقانون 90 لسنة 2005 "اذا نشا نزاع فردى فى شان تطبيق احكام هذا القانون جاز لكل من العامل، وصاحب العمل ان يطلب من الجهة الادارية المختصة خلال سبعة ايام من تاريخ النزاع تسويته ودياً، فاذا لم تتم التسوية فى موعد اقصاه عشرة ايام من تاريخ تقديم الطلب، جاز لكل منهما اللجوء الى اللجنة القضائية المشار اليها فى المادة (71) من هذا القانون فى موعد اقصاه خمسة واربعون يوماً من تاريخ النزاع، والا سقط حقه فى عرض الامر علي اللجنة، ولاى منهما التقدم للجهة الادارية؛ بطلب لعرض النزاع علي اللجنة المذكورة خلال الموعد المشار اليه". فاذا نشا نزاع فردى بين صاحب العمل واحد العمال، كان لكل منهما اللجوء الى الجهة الادارية؛ لتسوية النزاع خلال اسبوع من بدء النزاع، فاذا فشلت الجهة الادارية فى حل هذا النزاع خلال عشرة ايام من تاريخ التقدم اليها بطلب حل النزاع، كان للعامل او صاحب العمل اللجوء الى اللجنة القضائية الخماسية بعد انقضاء عشرة ايام من تاريخ تقديم الطلب للجهة الادارية، و يستطيع كل منهما تقديم طلب للجهة الادارية بعرض النزاع علي اللجنة. واذا تعددت افرع المنشاة، كانت الجهة الادارية المختصة، هى التى يقع فى دائرتها فرع المنشاة الذى نشا فيه النزاع دون غيره، وليس المقر الرئيسى للمنشاة().

ولا يجوز عرض النزاع علي اللجنة الخماسية الا بعد فشل الجهة الادارية فى تسوية النزاع ودياً()، والا قضت اللجنة بعدم قبول الطلب، لعدم مراعاة ترتيب الاجراءات السابقة كما بينتها المادة (70)(). ميعاد عرض النزاع الفردى علي اللجنة: طبقاً لنص المادة (70) من قانون العمل؛ يتعين عرض النزاع الفردى علي اللجنة الخماسية خلال خمسة واربعون يوماً من تاريخ النزاع، والا سقط حقه فى عرض الامر علي اللجنة، ويدخل ضمن هذا الميعاد المدة المقررة لعرض النزاع علي الجهة الادارية المختصة (سبعة ايام)، والمدة المقررة لتسوية النزاع ودياً (عشرة ايام) ويستفاد ذلك من نص المادة (70) التى حددت بداية احتساب هذه المدة ( من تاريخ النزاع ) . وبالتالى فلا يجوز حساب هذا الميعاد من انتهاء تاريخ ميعاد عرض النزاع علي الجهة الادارية، او من ميعاد تسوية النزاع ودياً، والا سقط الحق فى عرض النزاع علي اللجنة. وهذا الميعاد من مواعيد السقوط التى تتعلق بالنظام العام()، فاذا انقضى هذا الميعاد سقط حق العامل، وصاحب العمل فى عرض النزاع علي اللجنة الخماسية(). وفى حالة سقوط الحق فى عرض النزاع علي اللجنة الخماسية، هل يستطيع العامل او صاحب العمل اللجوء الى القضاء العادى؛ باعتباره القاضى الطبيعي مباشرة؟ انقسم الفقه فى الاجابة علي هذا السؤال الى رايين: الاول: يرى انه يجوز فى تلك الحالة اللجوء الى القضاء العادى، ليفصل فىالنزاع الفردى اذا كان الحق الموضوعى لم يسقط بالتقادم()، فيجوز للعاملاللجوء الى المحكمة مباشرة، لكون المحكمة الجزئية العماليه هى القاضىالطبيعى فى حالة تقاعس اللجنة عن الفصل فى طلبه، فالاصل فىالاشياء الاباحة، وما دام المشرع لم يحظر الالتجاء الى القضاء العادى فيجوز اللجوء اليه(). خاصة وان محكمة النقض ذهبت فى ظل قانون العمل السابق 137 لسنة 1981، الى ان عدم مراعاة العامل للاوضاع المقررة لرفع الدعوى المستعجلة، لا يحرمه من اللجوء للقضاء العادى بدعواه الموضوعية مباشرة، وان كل ما يترتب علي عدم مراعاة ميعاد الخمسة والاربعين يوماً، هو حرمان العامل من الفصل فى النزاع بواسطة اللجنة الخماسية المتخصصة فى منازعات العمل الفردية بصورة اسرع من القضاء العادى فقط، دون حرمانه من الالتجاء للقضاء العادى(). والثانى: يرى ان انقضاء مدة خمسة واربعين يوماً علي النزاع، يسقط حق العامل فى اللجوء الى اللجنة الخماسية، كما لا يجوز له اللجوء الى القضاء العادى(). واعتقد ان الراى الثانى هو الاقرب لغرض المشرع من انشاء اللجنة الخماسية؛ حيث انه يتعين تفسير هذا القيد فى ضوء المادة (71/3) من قانون العمل الجديد التى جرى نصها: "وتختص اللجنة دون غيرها بالفصل فى المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق احكام هذا القانون " فعبارة "وتختص اللجنة دون غيرها" تعتبر النص الخاص الذى قيد العام، وبالتالى فلا يجوز الخروج علي هذا النص لاى سبب كان، فالمشرع قد اعطى هذه اللجان اختصاصاً جامعاً؛ بحيث تختص بنظر جميع المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق احكام هذا القانون، ومنها بالطبع المتعلقة بتاديب العمال ومانعاً يمنع اية جهة اخرى غيرها، ايا كان مسماها من نظر هذه المنازعات لدخولها فى اختصاص اللجنة الخماسية وحدها(). وبالتالى فان مدة التقادم فى قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003، صارت خمسة واربعون يوماً فقط، تبدا من تاريخ النزاع وبانقضائها يسقط حق العامل فى اللجوء الى اللجنة الخماسية. الاجراءات امام اللجنة: طبقاً لنص المادة (71/10) من قانون العمل الجديد "ويتبع فيما لم يرد بشانه نص خاص احكام قانونى المرافعات، والاثبات فى المواد المدنية والتجارية". وحيث انه لم يرد نص خاص فى قانون العمل الجديد يبين الاجراءات المتبعة امام اللجنة الخماسية؛ ومن ثم يتعين الرجوع الى قانون المرافعات المدنية والتجارية الذى وضع اجراءات، وشروط رفع الدعوى، فيتم عرض النزاع علي اللجنة القضائية الخماسية عن طريق قيام العامل بايداع صحيفة قلم كتاب المحكمة الابتدائية التابع لها اللجنة الخماسية المختصة، يعلن بها صاحب العمل، ويعاد اعلانه، وتكون الجلسات علنية()، الا انه يستثنى من تلك الشروط سداد الرسوم طبقاً لنص المادة (6/1) من قانون العمل الجديد، فان العامل يعفى من الرسوم فى جميع مراحل التقاضى "تعفى من الرسوم القضائية فى جميع مراحل التقاضى الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة باحكام هذا القانون التى يرفعها العاملون " وذلك تيسيراً للعامل ولا يشترط للاعفاء من الرسوم، ان تكون الدعوى محتملة الكسب()، وهذا الاعفاء وجوبى دون حاجة الى التقدم بطلب(). وحداً من اسراف العمال فى رفع دعاوى كيدية منح المشرع المحكمة سلطة الحكم علي العامل بالمصروفات او بجزء منها،فى حالة خسارة الدعوي، وهذه السلطة المقررة للمحكمة ليست بالرادع الكافى؛ حيث انه نادراً ما تستعمل المحكمة هذه السلطة()، ويقتصر هذا الاعفاء علي المنازعات المتعلقة بقانون العمل دون غيره()، ويشمل جميع مراحل التقاضى بما فيها الطعن بالنقض(). ميعاد الفصل فى النزاع امام اللجنة: طبقاً لنص المادة (71/3) من قانون العمل " وتفصل اللجنة فى النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً من تاريخ عرضه عليها" ونص المادة (71/4) من قانون العمل "وعلي اللجنة ان تفصل فى طلب فصل العامل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اول جلسة ". ونص المادة (67/2) "وعلي اللجنة ان تبت فى الحالة المعروضة عليها خلال سبعة ايام من تاريخ العرض ". والنص الاخير خاص بوقف العامل؛ لاتهامه بارتكاب جناية، او جنحة مخلة بالشرف او الامانة او الاداب او اتهامه بارتكاب اى جنحة داخل دائرة العمل. والغرض من هذه المواعيد حث اللجنة علي سرعة الفصل فى النزاع المعروض عليها، لكن هذه المواعيد تنظيمية، فاذا تراخت اللجنة فى الفصل فى النزاع الى ما بعد هذه المواعيد لا يترتب علي مخالفتها البطلان(). كيفية اصدار اللجنة القرار: نصت المادة (72) من قانون العمل المعدلة بالقانون 95 لسنة 2005،علي انه: "يصدر قرار اللجنة باغلبية اعضائها الحاضرين، وفى حالة تعادل الاصوات يرجح الجانب الذى منه رئيسها. ويكون قرار اللجنة مسبباً، ويعتبر بمثابة حكم صادر عن المحكمة الابتدائية، وذلك بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم كتاب المحكمة الابتدائية المختصة، ويجوز الطعن فى القرار الصادر من اللجنة امام المحكمة الاستئنافية المختصة وفقاً لاحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية". فيستفاد من هذا النص ان القرار يصدر باغلبية اعضاء اللجنة الحاضرين، مما يعنى ان قرار اللجنة قد يصدر باغلبية عضوين فقط، اذا كان الاعضاء الحاضرين ثلاثة اعضاء، وفى حالة تعادل الاعضاء يرجح الجانب الذى منه رئيس اللجنة، وهذا الفرض يحدث اذا حضر اربعة من اعضاء اللجنة، ولا يشترط اجماع جميع اعضاء اللجنة الحاضرين. ويجب ان يكون قرار اللجنة مسبباً، ايا كان ذلك القرار سوء كان بالقبول او بالرفض؛ حيث انه يعتبر بمثابة حكم صادر من المحكمة الابتدائية بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم كتاب المحكمة المختصة، فاكتساب قرار اللجنة صفة الحكم معلق علي شرط وضع الصيغة التنفيذية، وتسرى بخصوص التسبيب القواعد العامة الواردة بقانون المرافعات المدنية والتجارية، ويجوز الطعن فى قرار اللجنة امام المحكمة الاستئنافية المختصة . المطلب الثانى اختصاص اللجنة القضائية الخماسية منح قانون العمل الجديد اللجنة القضائية الخماسية نوعين من الاختصاص يتعلقا بقيود تاديب العمال، الاول خاص بالفصل فى النزاع الفردى المتعلق بتاديب العمال والثانى خاص باعطائها سلطة توقيع عقوبة الفصل التاديبى. الاختصاص الاول: الفصل فى النزاع الفردى: واختصاص اللجنة بالفصل فى النزاع الفردى يشمل نوعين ايضا: اختصاص عام: فقد خولت المادة (71/3) من قانون العمل اختصاص عام الى اللجنة القضائية الخماسية؛ مؤداه اختصاصها بالفصل فى المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق احكام قانون العمل، ومن ثم تختص بنظر المنازعات الفردية المتعلقة بعدم مراعاة قيود تاديب العمال، ايا كانت طبيعة المخالفة لهذه القيود. اختصاص خاص بوقف العامل احتياطياً: فتختص اللجنة الخماسية بالبت فى وقف العامل مؤقتا، لاتهامه بارتكاب جناية او جنحة مخلة بالشرف او الامانة او الاداب ، او اى جنحة بـدائرة العمـل طبقاً لنـص المـادة (67/2) مـن قانـون العمـل() ، ويجب عرض هذا الامر عليها خلال ثلاثة ايام(). الاختصاص الثانى: اصدار قرار الفصل التاديبى: طبقا لنص المادة (68) من قانون العمل الجديد اصبحت اللجنة القضائية الخماسية، هى صاحبة الاختصاص باصدار قرار فصل العامل تاديبياً، "ويكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار اليها فى المادة (71) من هذا القانون " فقد سلب هذا النص صاحب العمل حقه فى فصل العامل، ومنحه الى اللجنة الخماسية؛ فاذا اراد صاحب العمل توقيع جزاء الفصل، فعليه اللجوء الى اللجنة الخماسية بطلب فصل العامل بعد ان تفشل الجهة الادارية فى تسوية النزاع، وذلك خلال خمسة واربعين يوماً من النزاع. واللجنة تصدر قرارها اما برفض طلب صاحب العمل لانتفاء الخطا، او لانتفاء صفة الجسامة عن الخطا التاديبى الذى ارتكبه العامل، واما ان تجيب صاحب العمل، وتصدر قرار بفصل العامل لتوافر الخطا الجسيم فى حق العامل، ويقع الفصل من تاريخ صدور القرار، فهى تمارس رقابة سابقة علي الخطا الجسيم قبل اصدر قرار الفصل(). وهذا الاستحداث التشريعى الجديد يمثل ضمانة حقيقية، وجادة للعامل فى مواجهة السلطة التاديبية لصاحب العمل ضد اشد العقوبات التاديبية جسامة. الا ان سلب صاحب العمل سلطة فصل العامل، قد تعرض لنقد جانب من الفقه حيث انه فى غير موضعه، ويتعارض مع اتجاه الدولة لنظام الاقتصاد الحر وخصصة القطاع العام، وجذب راس المال، فهو يؤدى الى اضعاف سلطات صاحب العمل داخل المنشاة، كما انه تشوبه شبهة عدم الدستورية(). واعتقد ان المشرع قد جانبه الصواب فى ذلك، فبدلا من مصادرة حق صاحب العمل فى فصل العامل خشية تعسف بعضهم فى استعماله، كان الاجدر به ان يضع الحلول الكفيلة بمنع هذا التعسف، فاصحاب العمل ليسوا جميعاً شياطين والعمال ليسوا جميعاً ملائكة. ورغم اعتراف جميع التشريعات بحق صاحب العمل فى فصل العامل الا انها لم تتخذ موقفاً واحداً حيال ذلك، ويمكن تقسيمها الى اتجاهين: الاول: قرر مبدا عام يقضى بحق صاحب العمل فى فسخ العقد فى حالة ارتكاب العامل خطا جسيم، يترك تقديره للقضاء مثل التشريع التونسى بالمادة (14ف ب4) والتشريع الجزائرى بالمادة (70) والتشريع الفرنسى والتشريع الماليزى بالمادة (14ف1-ا)() ،وقانون العمل الموريتانى فى المادة (21 ف 5)()، والانجولى بالمادة (36 ف1)(). الثانى: قام بذكر الحالات التى يجوز فيها فصل العامل، ومنها تشريع العمل الاكوادورى الذى حصر حالات انهاء العقد بالارادة المنفردة فى المــواد (171، 172) (). وكذلك قانون العمل المصرى الجديد فى المادة (69) "لا يجوز فصل العمل الا اذا ارتكب خطا جسيم، ويعتبر من قبيل الخطا الجسيم الحالات الاتية " ويستفاد من هذا النص ان الحالات الواردة به، قد وردت علي سبيل المثال، وليس الحصر، واعتبر المشرع ان هذه الحالات تتناسب مع عقوبة الفصل()، ويجوز لصاحب العمل ان يطلب فصل العامل، اذا ارتكب خطا جسيم خلاف الحالات الواردة بالمادة (69) عمل مصرى()، وترك المشرع تقدير جسامة الخطا للسلطة التقديرية لصاحب العمل، الا ان هذه السلطة ليست مطلقة من كل قيد بل تخضع لرقابة القضاء، حتى فى الحالات الواردة فى المادة (76) من القانون 91 لسنة 1959()، وتخضع المحكمة فى تكييفها القانونى للخطا وجسامته لرقابة محكمة النقض()، لذا تعين علي المحكمة ان تبين فى حكمها العناصر التى استخلصت منها الخطا وجسامته(). وقد عرفت محكمة النقض المصرية الخطا الجسيم بانه: الخطا الذى يقع بدرجة غير يسيرة، ولا يشترط ان يكون متعمد()، او مكون لجريمة جنائية(). وحرصاً من المشرع علي توفير الاستقرار فى علاقة العمل، قيد حق صاحب العمل فى طلب فصل العامل بارتكابه خطا جسيم، وهذا الخطا وحده هو الذى يبرر الفصل، ورغم ذلك ورد بالمادة (69) من قانون العمل الجديد من الحالات ما لم يستلزم وصف الجسامة فى الخطا، فالفقرة (2) منها استلزمت جسامة الضرر، وليس جسامة الخطا()، ويختلف تقدير جسامة الخطا من منشاة لاخرى؛ تبعاً لطبيعة العمل فى المنشاة والعمل المكلف به العامل وظروف الحال(). واعتبر البعض ان حالات الخطا الجسيم الواردة بالمادة (69) عمل تطبيقاً لفقـدان الثقة؛ حيث انها جميعاً تعتبر اخطاء جسيمة، فالخطا يؤدى الى فقدان صاحب العمل الثقة فى العامل، ويكون اساس فصل العامل هو انعدام ثقة صاحب العمل، واما مبرر الفصل فهو خطا العامل(). وعلي صاحب العمل الا يتراخى فى طلب فصل العامل لارتكابه خطا جسيم؛ لان تراخيه يتضمن اعترافا منه بان الخطا لا يستحق فصل العامل، ولا يؤثر علي حسن سير العمل بالمنشاة، وينفى صفة الجسامة عن خطا العامل()، واشترط القضاء الفرنسى ان يكون الانهاء فور علم صاحب العمل بالخطا() ومع ذلك اذا كان التاخير يرجع الى ضرورة اتباع اجراء معين مفروض عليه بواسطة القانون، او اللائحة الداخلية فلا يعتد بهذا التاخير(). وسوف نتناول فيما يلى بيان حالات الخطا الجسيم الواردة بالمادة (69) من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003: الحالة الاولى:انتحال العامل لشخصية غير صحيحة او تقديم مستندات مزورة(): نصت علي هذه الحالة الفقرة الاولى من المادة (69) من قانون العمل "اذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة، او قدم مستندات مزورة" يستفاد من هذه الفقرة انها تضمنت صورتين: الصورة الاولى: انتحال شخصية غير صحيحة: ويقصد بذلك ان يقوم العامل بايهام صاحب العمل، بانه هو الشخص الذى يريده، وذلك علي خلاف الحقيقة()، ولا يشترط ان يقوم صاحب العمل بابلاغ الشرطة، او النيابة() ،او ان يكون فعل العامل معاقب عليه جنـائياً(). وهذا النص يجيز لصاحب العمل، طلب فصل العامل لفعل ارتكبه قبل ان يتم التعاقد معه()، او طلب ابطال العقد للتدليس نظراً لوجود عيب فى ارادته طبقاً للقواعد العامة(). الصورة الثانية: تقديم مستندات مزورة: وفيها يقوم العامل بتقديم مستندات مزورة مثل مؤهلات، او شهادات خبرة، او صورة اشعة()، لتسهل له عملية الالتحاق بالعمل. ويشترط فى الصورتين ان يكون انتحال العامل للشخصية غير الصحيحة، هو السبب الذى دفع صاحب العمل ليتعاقد معه(). وكذلك المستندات المزورة يجب ان تكون هي سبب التعاقد()، اما المستندات المزورة التى يقدمها العامل لزيادة اجره، فلا تعتبر سبب دافع للتعاقد معه(). ولا يشترط ان يحرر العامل الاوراق المزورة بنفسه() . ويرى البعض انه اذا كان ما وقع من العامل مجرد اقوال كاذبة بشان كفايته وخبرته، فلا يجوز لصاحب العمل فسخ عقد العمل استناداً الى هذه الفقرة، حيث انه من حق صاحب العمل ان يطلب من العامل تاييد هذه الاقوال بالمستندات، فاذا قصر فى ذلك فيجب ان يتحمل نتيجة تقصيره(). ويجب علي صاحب العمل، ان يستعمل حقه فى فصل العامل فور اكتشافه للتدليس او التغرير، ولا يعتد بالتدليس بعد مضى فترة كان صاحب العمل ساكتاً خلالها فسكوته يدل علي موافقته علي استمرار عقد العمل مع العامل، رغم انتحاله شخصية غير صحيحة، او تقديمه مستندات مزورة للحصول علي العمل(). وانتحال شخصية غير صحيحة، او تقديم مستندات مزورة ليست الصورة الوحيدة للتدليس، وانما يمكن لصاحب العمل ان يقوم بفسخ العقد؛ اذا اتخذ التدليس الذى قام به العامل صور اخرى خلاف هاتين الحالتين(). وتبدو فائدة تقرير حق الفصل لصاحب العمل، عندما لا يستطيع ابطال العقد، اذا كانت الشخصيـة غيـر الصحيحـة ، او المستندات المـزورة ليست السبب الدافع للتعاقد()، للتيسير علي صاحب العمل، وتسهيلاً لتصفية المراكز القانونية(). هذا ويجوز لصاحب العمل اذا لحقه ضرر من جراء فعل العامل، ان يرجع عليه بالتعويض طبقاً للقواعد العامة(). وفى القانون المقارن: نصت المادة (40) من قانون العمل العمانى: "لصاحب العمل فصل العامل دون سبق اخطاره، وبدون مكافاة نهاية الخدمة فى اى من الحالات الاتية: 1- اذا انتحل شخصية غير صحيحة، او لجا الى التزوير للحصول علي العمل" وقد نص قانون العمل الاردنى علي تلك الحالة فى المادة (28/ا). وكذلك نص قانون العمل الكويتى الاهلى، علي هذه الحالة بصورة اعم فاستخدم لفظ ادخال الغش دون تحديد طرق محددة له فى المادة (55/2) التى جرى نصها: "اذا ثبت ان العامل قد ادخل غشاً ليحصل علي العمل". ونص علي هذه الحالة ايضاً قانون العمل الليبى فى المادة (51/1). الحالة الثانية: ارتكاب خطا نشات عنه اضرار جسيمة : نصت المادة (69/2) علي هذه الحالة "اذا ثبت ارتكاب العامل لخطا نشات عنه اضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال اربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه". ويستفاد من هذا النص انه يجب توافر ثلاثة شروط مجتمعة، حتى يتمكن صاحب العمل من طلب فصل العامل استناداً الى هذه الحالة وهى: الشرط الاول: ارتكاب العامل خطا. ولا يشترط فى هذا الخطا ان يكون جسيما، فالعبرة فى هذه الحالة ليست بجسامة الخطا، وانما بجسامة الضرر()، فيكفى وقوع خطا مهما كان يسيراً()، سواء كان الخطا نشا عن عمد او تقصير()، مكوناً لجريمة جنائية ام لا(). ويخضع تقدير الخطا للقضاء(). الشرط الثانى: الاضرار الجسيمة: يجب ان يلحق بصاحب العمل اضرار جسيمة، من جراء خطا العامل، وان تربط بينهما علاقة سببية؛ ويستوى فى الضرر ان يكون مادياً، او معنوياً()، وذلك علي خلاف الوضع فى القانون الملغى الذى كان يشترط الضرر المادى دون المعنوى، ولا يكفى مجرد الخوف من وقوع الضرر() وتقدير جسامة الاضرار التى لحقت بصاحب العمل امر متروك لقاضى الموضوع()، لا يتقيد فيه براى صاحب العمل. الشرط الثالث: ابلاغ السلطات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة: يجب ان يتم ابلاغ السلطات المختصة بوقوع الحادث خلال 24 ساعة، من تاريخ العلم بوقوع الحادث، ويختلف المقصود بالسلطة المختصة بحسب ما اذا كان خطا العمل يكون جريمة من عدمه،فاذا كان الخطا جريمة كانت السلطة المختصة الشرطة، او النيابة العامة ،اما اذا كان لا يشكل جريمة، فيتم الابلاغ لمكتب تفتيش العمل المختص(). ويرى البعض انه ما دام الغرض من البلاغ هو اثبات الخطا الذى وقع من العامل، حتى لا ينكره العامل فيمكن التقدم بالبلاغ الى الشرطة ايضاً(). ولا يشترط فى البلاغ ان يتضمن اسم العامل الذى ارتكب الخطا()؛ حيث انه فى بعض الاحيان لا يتم معرفة مرتكب الخطا، الا بعد اجراء التحقيق اللازم، وقد يتقدم بالبلاغ صاحب العمل، او اى شخص اخر، فلا يشترط فى هذا الابلاغ ان يقدمه صاحب العمل بنفسه، فقد يقدمه محامى المؤسسة()، فاذا لم يتم الابلاغ فى الميعاد المقرر قانوناً، سقط حق صاحب العمل()، فى طلب فصل العامل رغم توفر الخطا، والضرر الجسيم()، ويبدا هذا الميعاد من تاريخ علم صاحب العمل بوقوع الحادث لا من وقت حدوثه().ويرى البعض عدم توافر هذه الحالة، اذا كانت الخسارة الجسيمة التي لحقت بصاحب العمل مؤمن عليها(). وفى القانون المقارن: نجد ان غالبية التشريعات نصت علي هذه الحالة، ضمن الحالات التى يجوز فيها لصاحب العمل فصل العامل، وانهاء عقد العمل الا انها اختلفت بشان المدة التى يتعين خلالها ابلاغ السلطات المختصة بالحادث، وبنوع الخسارة الجسيمة. فقد نص قانون العمل العمانى عليها فى المادة (40/2) واشترط ان يتم ابلاغ السلطات المختصة خلال ثلاثة ايام، وان تكون الخسارة الجسيمة مادية فهو لا يعتد بالخسارة المعنوية. وفى قانون العمل الاردنى وردت تلك الحالة بالمادة (28/ج) علي ان يتم الابلاغ خلال خمسة ايام، وان تكون الخسارة الجسيمة مادية. الحالة الثالثة: تكرار مخالفة تعليمات السلامة : نصت علي هذه الحالة الفقرة الثالثة من المادة (69) التى جرى نصها: "اذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، والمنشاة بشرط ان تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة فى مكان ظاهر رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك". ويستفاد من هذا النص انه يجب توافر شرطين كى يستطيع صاحب العمل الاستناد الى تلك الحالة فى طلب الفصل: الشرط الاول: ان تتعلق التعليمات بالسلامة، فيجب ان تكون هذه التعليمات متعلقة بسلامة العمال او المنشاة، اما مخالفة التعليمات الاخرى التى لا تتعلق بالسلامة، فلا تندرج تحت هذه الحالة، ويجب ان تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة فى مكان ظاهر بالمنشاة()، فلا يعتد بالتعليمات الشفوية، حتى يشعر العامل باهميتها وضرورة احترامها()، سواء وردت هذه التعليمات ضمن اللائحة الداخلية للمنشاة، او كانت منفصلة وقائمة بذاتها. الشرط الثانى: تكرار المخالفة، يجب تكرار مخالفة هذه التعليمات من العامل، رغم التنبيه عليه بمراعاة هذه التعليمات، وان يتم هـذا التنبيه كتابة، فلا يكفى التنبيه الشفوى، ويقع علي عاتق صاحب العمل اثبات حصوله، فلا يجوز طلب فصل العامل اذا كنا بصدد المخالفة الاولى لهذه التعليمات(). وهذا ما اكده قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003، باشتراطه تكرار المخالفة رغم تنبيه العامل كتابة()، ولا يشترط ان يتم التنبيه خلال مدة معينة بعد المخالفة الاولى، او ان يحدث ضرر فعلي بسبب المخالفة، فكل ما يجب توافره هو مخالفة التعليمات()، بغض النظر عن النتيجة المترتبة علي هذه المخالفة. وقد احسن قانون العمل الجديد باشتراط تكرار المخالفة؛ لان فى ذلك تحقيق مصلحة العمال. وفى القانون المقارن: نص قانون العمل العمانى فى المادة (40/3) علي هذه الحالة " اذا لم يراع التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، ومكان العمل رغم انذاره كتابة بشرط ان تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلقة فى مكان ظاهر، وكان من شان مخالفتها الحاق ضرر جسيم بمكان العمل او العمال" ونص قانون العمل الاردنى عليها فى المادة (28/د) فيحق لصاحب العمل فصل العامل، اذا خالف النظام الداخلى للمنشاة بما فيها شروط سلامة العمل والعمال، رغم انذاره كتابة مرتين، ولا يقتصر ذلك علي المنشات التى يوجد فيها نظام داخلى بل يمتد الى المنشات التى ليس لها نظام داخلى لاتحاد العلة(). وكذلك نص القانون الامريكى علي حق صاحب العمل فى انهاء العقد فى حالة مخالفة اوامره رغم انذار العامل(). وقد نص علي هذه الحالة ايضاً نظام العمل السعودى فى المادة (83/1). الحالة الرابعة: الغياب غير المشروع: نصت علي تلك الحالة المادة (69/4) وجرى نصها: "اذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع اكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة، او اكثر من عشرة ايام متتالية علي ان يسبق الفصل انذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة ايام فى الحالة الاولى، وبعد غيابه خمسة ايام فى الحالة الثانية" حتى يستطيع صاحب العمل الاستناد الى تلك الحالة، يجب ان تتوافر فى الغياب ثلاثة شروط هى: الشرط الاول: الغياب غير المشروع. يجب ان يكون غياب العامل غير مشروع()، ولا يعتبر الغياب كذلك لانتفاء الاذن من صاحب العمل فقط، فرغم عدم توافر هذا الاذن فقد يكون الغياب مشروعاً، اذ كان راجعاً الى قوة قاهرة منعت العامل من الحضور()، او اعتقال العامل اوحبسه او مرضه ايا كان سبب المرض()، او للاداء الشهادة فى دعوى طلب للشهادة فيها، او لوفاة قريب له()، او بسبب عدم دفع اجره(). فاذا كان الغياب بسبب مشروع، فلا يجوز لصاحب العمل ان يطلب فصل العامل، وكذلك فان التصريح الصادر من الشركة باعتماد ايام الغياب، يسقط حقها فى طلب فصل العامل للغياب()، ومشروعية الغرض من الغياب لا تكفى لاضفاء المشروعية علي الغياب. ويقوم قاضى الموضوع بتقدير مشروعية الغياب من عدمه قياساً علي سلوك الرجل المعتاد، ومـا يقتضيه حســـن النيــة فى تنفيذ العقـود () ، والعـرف ومبادئ العدالة() ، ويقع علي عاتق صاحب العمل اثبات عدم مشــــروعية غياب لعامل(). الشرط الثانى: مدة الغياب: يتم التفرقة بين حالتى الغياب المتقطع والمتصل: الاولى: الغياب المتقطع: يجب ان تزيد مدة الغياب عن عشرين يوماً فى السنة الواحدة، وقد اختلف الفقه فى تحديد بداية السنة. فذهب الراى الاول: الى ان المقصود بالسنة سنة خدمة العامل، وتبدا من تاريخ التحاق العامل بالعمل(). وذهب الراى الثانى: الى اعتبار السنة اثنى عشر شهراً تنتهى بانتهاء اخر مخالفة ارتكبها العامل ، اى انه اذا وقعت مخالفة من العامل رجع صاحب العمل الى الوراء اثنى عشر شهراً فى سجل العامل(). والراى فيما اعتقد ان الراى الاول هو الاقرب للصواب لكونه يحقق التناغم والانسجام بين نصوص القانون، فالقانون قد جعل سنة التعاقد هى الاساس فى احتساب الاجازات السنوية للعامل طبقاً للمادة (47) من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003. الثانية: الغياب المتصل: اما اذا كان الغياب متصلاً فيجب ان تزيد مدة الغياب علي عشرة ايام، ولا يشترط ان تكون ايام الغياب فى سنة واحدة فىستوى ان تكون ايام الغياب فى سنة واحدة او سنتين() وذلك عكس الحالة الاولى، ولا تدخل فى حساب هذه الايام ايام الراحة الاسبوعية، والعطلة الرسمية التى تتخلل مدة الغياب المتصل(). هذا وقد ثار خلاف فى الفقه حول احتساب الايام التى قام صاحب العمل بمجازاة العامل عنها، بجزاء تاديبي ضمن مدة الغياب غير المشروع، وصولاً لامكانية طلب فصل العمل لتجاوزه مدة الغياب وانقسم الى رايين: الراى الاول: يرى ان هذه الايام تحتسب ضمن مدة الغياب المبرر للفصل، تاسيساً علي ان جزاء الفصل يوقع عن ايام الغياب الاخيرة المكملة للمدة المقررة قانوناً(). الراى الثانى: يرى ان ايام الغياب التى وقع عنها جزاء تاديبي، لا تحسب ضمن مدة الغياب المبرر للفصل تاسيساً علي ان توقيع صاحب العمل لجزاء تاديبي، يعد تنازلا عن حقه فى طلب فصل العامل()، وينتهى اثرها بتوقيع الجزاء الاول(). والراى فيما اعتقد ان الراى الثانى هو الاقرب للصواب، فالراى الاول يعد مخالفة صريحة لمبدا عدم جواز توقيع اكثر من عقوبة تاديبية عن الخطا الواحد، المنصوص عليها بالمادة (62) من قانون العمل الجديد، فبتوقيع عقوبة تاديبية عن ايام الغياب يستنفذ صاحب العمل سلطته فى معاقبة العامل عن هذه الايام، وبالتالى لا يجوز له ان يعيد احتساب هذه الايام مرة اخرى ضمن مدة الغياب المبرر للفصل، ولا يمكن التسليم بان الفصل يوقع عن ايام الغياب الاخيرة، فمدة الغياب تعتبر وحدة واحدة توقع عنها جميعاً عقوبة الفصل، كما ان هذا الراى يحقق حماية اكبر للعامل وهو ما يتفق مع هدف القانون بتوفير الحماية للطرف الضعيف. الشرط الثالث: الانذار الكتابى: يجب علي صاحب العمل ان يقوم بانذار العامل كتابة، فلا يعتد بالانذار الشفوى بعد انقضاء عشرة ايام من الغياب المتقطع، وخمسة ايام فى الغياب المتصل، ولا يجوز له ان يقوم بانذار العامل قبل انقضاء هذه المواعيد، والا كان الانذار عديم الاثر(). ولكن يجب ان يتم هذا الانذار فى جميع الاحوال قبل اكتمال مدة الغياب المبرر للفصل(). ويتم انـذار العامل بموجب خطاب موصى عليه بعلـم الوصول ، ولا يشترط ان يتخذ شكلاً معيناً() ، او يتضمن عبارات بعينها، فيكفى ان يشتمل علي تحذير العامل من توقيع عقوبة الفصل اذا اكتملت مدة الغياب() ، ولا يشترط ان يتسلمه العامل بل يكفى ان يتسلمه احد المقيمين معه() ، فذلك يعتبر قرينة كافية علي علمه()، ويرسل هذا الخطاب علي عنوان العامل الثابت بملف خدمته ، فاذا قام العامل بتغيير محل اقامته، وعلم بذلك صاحـب العمل ، ورغـم هــذا قـام بانـذاره علي عنوان اخر غير عنـوانه كان عـديم الاثـر() ؛ لان ذلك يتنافـى مـع قاعـدة حســن النيـة فى تنفيذ العقود(). ويرى استاذنا الدكتور/ السيد عيد نايل انه يمكن ان يتم الانذار بورقة اقوى كورقة من اوراق المحضرين(). ولا يعتد بتاريخ الانذار الا من تاريخ وصوله للعامل()، فاذا توافرت هذه الشروط اصدرت اللجنة قرارها بفصل العامل(). وفى القانون المقارن: نص نظام العمل السعودى علي تلك الحالة فى المادة (83/7)، واتفق مع قانون العمل المصرى بشان مدة الغياب المبرر للفصل. ونص عليها قانون العمل العمانى فى المادة (40/4)، الا انه توسع فى حق صاحب العمل فى فصل العامل للغياب بانقاص مدة الغياب المبرر للفصل، واعفاء صاحب العمل من شرط انذار العامل فى حالة الغياب المتصل،ويستفاد ذلك من نص المادة: "اذا تغيب دون عذر مقبول عن عمله اكثر من عشرة ايام خلال السنة الواحدة، او اكثر من سبعة ايام متصلة، علي ان يسبق الفصل انذار كتابى من صاحب العمل للعامل بعد غيابه خمسة ايام فى الحالة الاولى". وكذلك نصت علي تلك الحالة المادة (51/5) من قانون العمل الليبى " اذا تغيب بدون سبب مشروع اكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة، او اكثر من عشرة ايام متتالية،علي ان يسبق الفصل انذار كتابى من صاحب العمل، للعامل بعد غيابه عشرة ايام فى الحالة الاولى وانقطاعه خمسة ايام فى الحالة الثانية، وان يخطر مكتب العمل بصورة من الانذار". وقد اضاف المشرع الليبى قيداً جديداً علي صاحب العمل، بالزامه باخطار مكتب العمل بصورة الانذار الموجه للعامل. ولعل اشد التشريعات قسوة علي العامل بالنسبة لحالة الغياب التشريع الماليزى فقد اعطت المادة (15/ف2) صاحب العمل الحق فى فصل العامل، اذا تغيب بدون سبب مشروع اكثر من يومى عمل متصلة(). والتشريع الاكوادورى الذى اعطى صاحب العمل الحق فى فصل العامل، اذا تغيب دون سبب مشروع مدة تزيد علي ثلاثة ايام متصلة فى شهر العمل بموجب المادة (171/ف1)(). الحالة الخامسة: افشاء اسرار المنشاة: نصت المادة (69/5) من قانون العمل المصرى الجديد "اذا ثبت ان العامل افشى اسرار المنشاة التى يعمل بها، ادت الى احداث اضرار جسيمة بالمنشاة" فيجب علي العامل ان يلتزم بالمحافظ علي اسرار المنشاة، وهو التزام عام من مستلزمات عقد العمل، وقد نصت علي هذا الالتزام المادة (685) من القانون المدنى، وقانون العمل فى المادة (56/ط) " يجب علي العامل : ط) ان يحافظ علي اسرار العمل، فلا يفشى المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها، او وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل". وحتى يستطيع صاحب العمل طلب فصل العامل بموجب هذه الفقرة يلزم توافر شرطين: الشرط الاول: افشاء سر : يجب ان يكون ما افشاه العامل سرا، فاذا لم يكن كذلك بمعنى انه كان معلوم للاخرين()، فلا يسرى حكم تلك الفقرة، ويمتد الالتزام بالمحافظة علي السرية ليشمل جميع اسرار المنشاة سواء كانت سرية بطبيعتها، او اعتبرها كذلك صاحب العمل، واصدر تعليمات بذلك كما يعد سراً من اسرار العمل؛ ما جرى العرف علي اعتباره سراً، متى كانت هذه الاسرار علم بها العامل بسبب اتصالها بعمله، شريطة ان تكون هذه الاسرار مشروعة وغير مخالفة للقانون(). ويستوى فى نطاق الالتزام بالسرية، الاسرار الصناعية المتعلقة بطريقة الانتاج، والالات، والمواد المستخدمة، والاسرار التجارية المتعلقة بنشاط المنشاة التجارى ومعاملاتها، وتحديد اسعار منتجاتها()، فاذا زالت سرية هذه المعلومات فانتشرت، واصبحت معلومة للغير فقدت طابع السرية، وبالتالى سقط التزام العامل بالمحافظة عليها()، ولا يعتبر ابلاغ العامل عن المخالفات التى ارتكبها صاحب العمل من قبيل افشاء الاسرار(). ويقتصر التزام العامل بالمحافظة علي اسرار المنشاة، علي نقل المعلومات الى الغير فهذا ما يعتبر افشاء، ولا يتعداه الى استفادة العامل من هذه الاسرار لحسابه الخاص، بعد انقضاء علاقة العمل(). الشرط الثانى: الاضرار الجسيمة بالمنشاة: يجب ان يترتب علي افشاء هذه الاسرار اضرار جسيمة بالمنشاة، سواء كانت مادية او ادبية؛ حيث ان النص علي الاضرار قد جاء عاماً، ومن ثم فلا يجوز تخصيصه بالضرر المادى، فاذا انتفت هذه الاضرار، فلا يجوز لصاحب العمل طلب فصل العامل(). رغم توافر افشاء الاسرار. ولا يقتصر التزام العامل بالمحافظة علي الاسرار علي مدة تنفيذ العقد، بل يمتد ليشمل بالاخص الفترة التالية لانقضاء علاقة العمل()؛ لان العامل قد يسعى الى الانتقام من صاحب العمل بافشاء اسرار المنشاة، او قد تدفعه الاستفادة من الاسرار، والاتجار بها الى التحايل بشتى الطرق لانهاء عقد العمل()، ومن ثم فان سريان هذا الالتزام بعد انقضاء عقد العمل يؤدى الى تحقيق نوع من الاستقرار لعقد العمل. فاذا اخل العامل بالمحافظة علي الالتزام بالسرية بعد انقضاء عقد العمل، كان لصاحب العمل الرجوع علي العامل، بالتعويض عن الاضرار التى لحقته من ذلك()، طبقا للقواعد العامة فضلا عن العقوبة الجنائية طبقاً لنص المادة (378) من قانون العقوبات الفرنسى؛ لان افشاء الاسرار يؤدى الى افلاس المنشاة، والاضرار بالعمال وصاحب العمل(). وفى القانون المقارن: نص قانون العمل الاردنى الجديد 8 لسنة 1996 علي هذا الالتزام فى المادة (28/و). وكذلك قانون العمل العمانى نص علي هذا الالتزام فى المادة (40/5) "اذا افشى الاسرار الخاصة بالمنشاة التى يعمل فيها" ويستفاد من هذا النص انه لم يشترط تحقق ضرر علي افشاء اسرار المنشاة. هذا وقد ساير نظام العمل السعودى نظيره العمانى، ولم يشترط حدوث ضرر طبقاً لنص المادة (83/9). الحالة السادسة: منافسة صاحب العمل فى نشاطه : نصت المادة (69/6) علي تلك الحالة "اذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه" بعد انقضاء وقت العمل يستطيع العامل؛ ان يمارس حياته الخاصة فيما يشاء، شريطة الا يؤدى ذلك الى حدوث اضطراب ملحوظ بالمنشاة بالنظر الـى طبيعة عمله، واهداف المنشاة() فله ان يسترخى، او يعمل لحساب نفسه، اولدي صاحب عمل اخر، الا انه اذا اراد ممارسة عمل اخر فى وقت فراغه، فليس له ممارسة عمل ينافس به صاحب العمل، فالعرف التجارى يحرم العامل من ممارسة ذات نشاط صاحب العمل(). فممارسة العامل لحياته الخاصة، ووجوب احترامها، يجب الا يقف حجر عثرة امام صاحب العمل فى رعاية مصالحه؛ "حيث يفترض ان يتم تنفيذ الالتزامات العقدية بحسن نية ولا ينبغى للعامل ان يتمسك بحقه فى الا تقتحم حياته الخاصة، علي نحويعكس تعسفه بشان ممارسة الحق"()، فارتباط العامل بمعاملات خاصة مع عملاء صاحب العمل فى السلع التى يتجر فيها، يعتبر اخلال بمبدا عدم منافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه، مما يجيز لصاحب العمل طلب فصل العامل() ،حتى وان كان صاحب العمل لم يلحقه ضرر؛ حيث ان الضرر فى هذه الحالة مفترض افتراضاً لا يقبل اثبات العكس(). وليس لصاحب العمل ان يعترض علي ممارسة العامل عمل اخر فى وقت فراغــه ، ما دام لا يعمل فى ذات نشــــــاط صاحب العمل الاول، ولا يترتب عليــه ارهاقــه ، ويـؤدى عملـه عـلـى الوجــه الـمطلوب()، ولا يحدث اضطراب فى المنشاة()، وبدون صلة بالعمل(). فلا يعتبر سبباً كافياً لطلب فصل العامل؛ اذا كان نشاط العامل غير مؤثر فى مركز صاحب العمل الاقتصادى، بان كان بعيداً عن دائرة نشاطه(). هذا ويقتصر نطاق الالتزام بعدم المنافسة علي فترة سريان عقد العمل وينقضى هذا الالتزام بانقضاء عقد العمل(). ويسترد العامل حريته، ويستطيع منافسة صاحب العمل فى نشاطه، ما دام لا يوجد اتفاق يمنعه من ذلك. فانتهاك الالتزام بعدم منافسة صاحب العمل ، سواء بصفة مستقلة، او لحساب صاحب عمل اخر يمثل خطا فادح يمكن ان يبرر فصل العامل()، فضلا عن التزامه بتعويض صاحب العمل ان كان له مقتضى. الحالة السابعة: وجود العامل فى حالة سكر : نصت علي هذه الحالة المادة (69/7) من قانون العمل المصرى الجديد "اذا وجد العامل اثناء ساعات العمل فى حالة سكر بيِّن، او متاثر بما تعاطاه من مادة مخدرة" ويستفاد من هذا النص انه يفرق بين صورتين الصورة الاولى: تناول المواد المسكرة: يجب ان يكون العامل اثناء العمل فى حالة سكر بيِّن اى ظاهر وواضح، ويستدل علي ذلك من فقده الاتزان والهذيان()، ولا يوجد ثمة تفرقة بين السكر البين الشديد والهين()؛ حيث ان كلمة بين قد جاءت عامة، ومن ثم فلا يجوز تخصيصها دون مخصص، اما السكر البسيط، او الهين فلا يعتبر مبرراً لطلب الفصل(). الصورة الثانية: تناول المواد المخدرة : يجب ان يكون تناول العامل للمواد المخدرة؛ قد اثر سلباً علي قدرات العامل فى ممارسة عمله()، فاصبح فى غير حالته المعتادة، والطبيعية من حيث الادراك والتصرف(). ولا اثر لمكان ووقت تناول العامل للمسكر، او المخدر، طالما ظهرت اثاره اثناء العمل، سواء تناوله اثناء العمل او قبله()، فالنص قد ورد عاماً ولم يخصص تناول المسكر، او المخدر بوقت معين. ولا يجوز لصاحب العمل ان يطلب فصل العامل، اذا كان العامل فى حالة سكر بين بعد انقضاء العمل(). ويجب ان يكون تناول العامل للمسكر، او المخدر بارادته واختياره() ، والا يكون قد تناولها قهراً عنه او عن جهل ، ولا يشترط ان يكون ما ارتكبه العامل مكون لجريمة جنائية() ، واذا ادعى العامل انه تناول المسكر او المخدر قسراً عنه ، او دون علمه يقع عليه عبء اثبات ذلك() ، واذا فشـل فى اثبـات هـذا جاز لصاحب العمل طلب فصله(). وفى القانون المقارن : نص قانون العمل الليبى فى المادة (51/9) علي حالة السكر، ولم يتطرق الى المواد المخدرة لذا يجوز قياسها علي حالة السكر(). ونص قانون العمل العمانى علي هذه الحالة فى المادة (40/7) "اذا وجد اثناء ساعات العمل فى حالة سكر، او متاثر بما تعاطاه من مادة مخدرة او مؤثر عقلى". فى حين ذهبت بعض القوانين الى عدم النص علي تلك الحالة صراحة فالتشريع الاكوادورى نص علي انهاء العقد فى "حالة سوء اداب العامل" فى المادة (171/ف2)، ونظام العمل السعودى اكتفى بذكر عبارة (سوء سلوك العامل) فىالمادة (83/3)، وقانون العمل الكويتى فى المادة (55/هـ) نص علي جواز فصل العامل (اذا ارتكب عملاً مخلاً بالاداب فى مكان العمل)، وهذه المصطلحات الثلاث يمكن تطبيقها علي حالة السكر او المخدر(). الحالة الثامنة: الاعتداء علي صاحب العمل او المدير او الرؤساء : نصت المادة (69/8) علي تلك الحالة وجرى نصها: "اذا ثبت اعتداء العامل علي صاحب العمل، او المدير العام، وكذلك اذا وقع اعتداء جسيم علي احد رؤسائه اثناء العمل، او بسببه" ويستفاد من هذا النص انه فرق بين نوعين من الاعتداء حسب المحل الذى يقع عليه التعدى اى الشخص المعتدى عليه وسوف نتناول بيان كل نوع علي حدة: النوع الاول: التعدى علي صاحب العمل او المدير العام: نظراً لما يجب ان يتحلى به العامل تجاه صاحب العمل، او المدير من احترام واطاعة الاوامر، فانه يجوز لصاحب العمل فصل العامل، اذا وقع منه تعدى علي اى منهما، ولا يشترط فى هذا التعدى ان يكون جسيماً()، بل يكفى التعدى البسيط او الىسير طالما يتعارض مع الاحترام الواجب لصاحب العمل، او المدير()، ولا يشترط فى هذا التعدى ان يكون مكوناً لجريمة جنائية()، ويستوى فى فعل الاعتداء ان يقع فى اوقات العمل، او فى غير اوقاته وفى حضور صاحب العمل، او غيبته()، وفى مكان العمل، او خارجه()، ولا يشترط ان يكون التعدى مادياً بل يكفى ان يكون معنوياً يمس الشرف والاعتبار()، وقد يكون بسبب لا علاقة له بالعمل(). فيعتبر اعتداء مبرر لطلب الفصل اتهام العامل لصاحب العمل بالسرقة()، او التعدى بالسب() والتقدم بشكوى ضد صاحب العمل ثبت عدم صحتها()، او اتخاذها مادة للتشهير به() او اتهام مدير المنشاة باحداث اصابته المفتعلة(). ولا يعتبر اعتداء يبرر طلب الفصل رد العامل الطبيعى الذى يستلزمه الدفاع الشرعى عن كرامته، وسمعته بسبب استفزازه()؛ لانه لا يجوز حرمان العامل من الدفاع عن نفسه()، او تقدم العامل بشكوى، لاخذ تعهد علي صاحب العمل بعدم التعرض له ()، او توجيه العامل النصح لصاحب العمل(). وتقدير وجود التعدى من عدمه من المسائل الموضوعية التى تخضع فى تقديرها للقضاء ؛حسب ظروف الواقع() وطبيعة العلاقة بين العامل ذاته، وبين صاحب العمل، او المدير، (الشخصية المعتدى عليها)()، وللقضاء تفسير التعدى بما يلائم قصده فى التشريع، والظروف المناسبة بكل علاقة عمل(). وقد قضت محكمة النقض الفرنسية بان خطا العامل ليس جسيماً بالرغم من توجيه الفاظ نابية الى صاحب العمل لكون العامل متخلف ذهنيا مع علم صاحب العمل بذلك () ،وكذلك فان سخرية العامل، وتهكمه علي صاحب العمل لا يعتبر اعتداء اذا اختفت الكلفة بينهما، وتكررت هذه الواقعة دون شكوى، او تذمر من صاحب العمل(). النوع الثانى: التعدى علي رؤسائه: يقصد برئيس العمل من له حق الاشراف علي العمال، او عدد منهم ويكون لعمله تاثير فى مجرى الامور بالمنشاة، او فيما تنتجه، او تتجر فيه()، ويجب ان يكون العامل المعتدى تحت رئاسته()، ويشترط لجواز طلب فصل العامل لتعديه علي رئيسه توافر شرطين: الشرط الاول: جسامة التعدى : يجب ان يكون التعدى جسيماً بغض النظر عن جسامة الضرر، او عدمه()، فلا يكفى التعدى البسيط فى هذا النوع، ولا يشترط ان يكون جريمة جنائية، او التقدم ببلاغ الى الشرطة او النيابة العامة()، ويستوى ان يكون التعدى مادياً ، او معنوياً()، فيعتبر اعتداء جسيم التشهير بهم، وتقديم الشـكاوى ضدهم ، والادلاء باقوال كاذبة بقصد النيل من كرامتهم والحط من قدرهم()، ولا يعتبر كذلك المشادة الكلامية()، او الحدة فى المخاطبة او رمى المفتاح من العامل() وتقدير جسامة التعدى مسالة موضوعية متروكة للقضاء وتختلف حسب ظروف الواقع(). كما يجب ان يكون التعدى واقعاً من العامل علي رئيسه فى العمل، فاذا كان التعدى واقعا من رئيس فى العمل علي نظيره، او من عامل علي عمال، او من الرئيس علي العامل فلا تنطبق هذه الحالة، ولا يستطيع صاحب العمل طلب فصل العامل لذلك(). الشرط الثانى: ان يقع التعدى اثناء العمل او بسببه. يجب ان يكون لهذا النوع من الاعتداء علاقة بالعمل()، وتتوافر هذه العلاقة اذا وقع الاعتداء اثناء العمل، اما اذا كان الاعتداء خارج مكان وزمان العمل، فيجب ان يكون بسببه()، فاذا انتفت علاقة السببية بين الاعتداء والعمل، فلا تتوافر شروط هذا النوع من التعدى المبرر لطلب الفصل. وفى القانون المقارن: نص قانون العمل العمانى علي تلك الحالة فى المادة (40/8)، واعطى صاحب العمل الحق فى فصل العامل اذا وقع منه اعتداء علي صاحب العمل، او المدير المسئول ولوكان التعدي بسيطا، او اعتداء جسيم علي الرؤساء اثناء العمل، وبسببه، واضاف اليها حالة تعدى العامل علي احد زملائه بمكان العمل اذا ترتب علي تعديه مرض، او تعطيل العمل مدة تزيد علي عشرة ايام. وقد اشترط قانون العمل القطرى، فى التعدى الواقع علي صاحب العمل، المبرر للفصل ان يكون جسمانياً، اما تعدى العامل علي زملائه فيجب ان يتكرر الاعتداء رغم انذار العمل طبقاً للمادة (20/ف8)(). واكتفى قانون العمل الاكوادورى فى الاعتداء علي صاحب العمل، ان يكون بالسب والشتم، ويستوي ان يقع التعدى علي صاحب العمل او زوجه او احد فروعه او اصوله، وذلك طبقاً للمادة (171ف4)(). وقد نص قانون العمل الاردنى فى المادة (28/ط) علي حق صاحب العمل فى فصل العامل؛ اذا وقع منه تعدى علي الغير اثناء العمل، او بسببه بالضرب او التحقير سواء وقع التعدى علي صاحب العمل، او المدير المسئول، او عامل اخر، او اى شخص كان(). الحالة التاسعة: عدم مراعاة ضوابط الاضراب: نصت المادة (69/9) علي هذه الحالة "اذا لم يراع العامل الضوابط الواردة فى المواد من (192) الى (194) من الكتاب الرابع من هذا القانون" . وهذه الضوابط تعتبر القواعد المنظمة لممارسة العمال لحقهم فى الاضراب السلمى وهى: الاول: طبقاً للمادة (192) عمل يجب ان يتم الاعلان، وتنظيم الاضراب عن طريق المنظمات النقابية، بعد موافقة ثلثي اعضاء مجلس ادارة النقابة العامة المعنية علي الاضراب، تقوم اللجنة النقابية بالمنشاة اذا وجد بها لجنة نقابية باخطار صاحب العمل، والجهة الادارية المختصة بخطاب مسجل بعلم الوصول باليوم المحدد للاضراب، قبل القيام به بعشرة ايام علي الاقل، فاذا لم يوجد بالمنشاة لجنة نقابية تتولى النقابة العامة المعنية القيام باخطار كل من صاحب العمل، والجهة الادارية. ومن ثم يجب علي العامل قبل المشاركة فى الاضراب ان يتاكد من مراعاة هذا القيد. الثانى: طبقاً للمادة (193) عمل لا يجوز للعامل الاضراب بقصد تعديل اتفاقية العمل الجماعية اثناء سريانها، او خلال جميع مراحل الوساطة والتحكيم. الثالث: طبقاً لنص المادة (194) عمل يخطر علي عمال المنشات الاستراتيجية، او الحيوية التى يترتب علي توقف العمل بها الاخلال بالامن القومى، او بالخدمات الاساسية التى تقدمها للمواطنين الاضراب، او الدعوة اليه. وطبقاً لهذا النص صدر قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1185 لسنة 2003 بشان تحديد المنشات الحيوية والاستراتيجية. فاذا قام العامل بالاضراب دون مراعاة الالتزام بتوافر الضوابط السابقة فى الاضراب، كان ذلك خطا جسيم من قبل العامل() يبرر لصاحب العمل التقدم بطلب لفصله الى اللجنة القضائية الخماسية. فكان قانون العمل الجديد لم يكتفى بوضع الضوابط السابقة لتفريغ حق العمال فى الاضراب السلمى من مضمونه؛ حيث ان هذه الضوابط تجعل من شبه المستحيل ممارسة العمال لحقهم فى الاضراب، فكيف يتثنى للعامل البسيط ان يعرف ما اذا كان منظموا الاضراب قد حصلوا علي موافقة الثلثين، واخطروا صاحب العمل والجهة الادارية فى الميعاد القانوني من عدمه؟ فقام باقحام هذه الحالة ضمن حالات الخطا الجسيم الذى يجيز لصاحب العمل طلب فصل العامل()، ليجعل العامل يؤثر السلامة بالابتعاد عن ممارسة هذا الحق، خوفاً من ان يجد نفسه بلا عمل،خاصة وان المشرع لم يضع الضوابط التى تسهل للعامل التاكد من مراعاة الاضراب للضوابط القانونية. ولعل خشية المشرع من اساءة العال استخدام هذا الحق، هو ما حدا به الى جعله مجرد حبر علي ورق لا اكثر(). وبعد عرض هذه الحالات نجد ان قانون العمل المصرى 12/2003 اضاف حالتين للامثلة التى ضربها للخطا الجسيم، الاولى: حالة منافسة العامل لصاحب العمل فى نشاطه، والثانية: المشاركة فى الاضراب غير المشروع، واستبعد حالتين كانتا بالقانون الملغى الاولى: اخلال العامل بالتزاماته الجوهرية. والثانية: الحكم علي العامل فى جناية، او جنحة ماسة بالشرف، او الامانة، او الاداب العامة. عبء اثبات الخطا الجسيم: ويقع علي عاتق صـاحب العمـل اثبـات الخطا الصـادر من العامل الـذى يبـرر فصـله() ، وذلك لصعـوبـة اثبات العامـل انعدام المبرر لفصلـه ، وتعـذره فـى كـل الاحـوال لـوروده علي وقائـع سـلبية يسـتحيـل اقامـة الـدليل عليـها()، ولان صـاحب العمـل يعتبر مدعيا، ومـن ثـم يتحمـل عـبء الاثبـات لكـون تخلصـه من التزامات عقد العمل يخالف الظاهر(). وفى قانون العمل الفرنسى يخضع فصل العامل لارتكابه؛ خطا يبرر فصله للشروط الموضوعة، والشكلية الواردة بقانون 13 يوليو 1973() فقانون العمل يطبق علي جميع انواع الفصل بما فيها الفصل التاديبى، كما يخضع للقانون التاديبى () وسوف نتناول هذه الشروط تباعا . اولا: الشروط الموضوعية: يجب ان يكون خطا العامل حقيقيا وجدياً(). 1- السبب الحقيقى: لا يستطيع صاحب العمل الاستناد الى خطا العامل الذى يبرر الفصل، الا اذا كان سببا حقيقياً له وجوداً حقيقياً، وليس وهمياً، وان يكون الخطا جاد وجسيم، او فادح() والايكون مستمدا من الحياة الخاصة للعامل () فاذا خالف صاحب العمل ذلك فيستطيع العامل ان يتمسك بنص المادة (9) من القانون المدني الفرنسي، التي تنص علي حق كل فرد فى احترام حياته الخاصة، وهذا السبب يشمل عنصرين الاول مادى، اى واقعة معينة يمكن اثباتها، والثانى معنوى يتمثل فى كونه سبب الانهاء. 2- السبب الجدى: () يتمثل فى الخطا الذى ارتكبه العامل، ويتضمن قدر من الخطورة يستحيل معها استمرار عقد العمل()، دون الاضرار بالمنشاة، وما يترتب عليه من عرقلة حسن سير العمل() هذا وقد درج الفقه والقضاء الفرنسى علي تقسيم خطا العامل الى ثلاثة انواع: بسيط، وجدى، وجسيم() ا- الخطا البسيط : وهو اقل انواع الخطا جسامة، ويتميز بصفته غير العمدية، وحسن نية العامل،وقد اصبح هذا الخطا غير كافى لتبرير فصل العامل بعد صدور قانون 13 يوليو 1973، ومن تطبيقات القضاء لهذا الخطا، ان غياب العامل يومين لا يعد خطا جدى، ولو نصت الاتفاقية الجماعية علي ذلك()، وكذلك تاخير العامل البسيط الذى لا يترتب عليه خسارة بالمنشاة(). ب- الخطا الجدى: وهو يتوسط الخطا البسيط ، والخطا الجسيم ، ولا يترتب عليه حرمان العامل من مهلة الاخطار، او التعويض ، ومـن تطبيقـات القضـاء لـهذا الخـطا سـوء معاملة العامـل لعملاء المنشـاة()، وكـذلك سـوء معـاملـة العامل لرؤسائه()، وهذا خطا يعطى صاحب العمل الحق فى فصل العامل ج- الخطا الجسيم: هو الخطا الذى يستحيل معه الابقاء علي عقد العمل، حتى خلال مهلة الاخطار()، اى يستلزم الانهاء الفورى للعقد دون تاخير بمجرد العلم بالخطا().ويقدر الخطا الجسيم من الناحية الواقعية، ويراعى فى تقديره صفات مرتكبه من حيث الاقدمية والوظيفة وغيرها(). والخطا الجسيم يتيح لصاحب العمل فصل العامل دون مهلة اخطار، او تعويض عن الانهاء، ومن تطبيقات القضاء للخطا الجسيم تحريض العامل لزملائه علي الاضراب غير المشروع()، والسرقة التى يرتكبها العامل للاضرار بالمنشاة()،ولا يعتبر خطا جسيم السير بعربة فى حالة سيئة، طالما انه تم اخطار صاحب العمل مسبقاً بحالة العربة().كمـا ان سرقة بقايا الوجبات لا تـكفى لاعتبارها خطا جســيم ()ولا يعتبـر سـببا حقيـقياً وجدياً للفصل الاخطاء التافهة، والبسـيطة ) ، او ادعاء ارتكاب العامل لاخطاء غير محددة التاريخ()، او الاستناد الى اسباب لا تستقيم مع بعضها، وان الابطال القضائى للتحذيرات السابقة للفصل يجعله دون سبب حقيقى وجدى اذا وجد شرط اتفاقى لا يسمح بتوقيع الفصل الا بعد توقيع عقوبتين تاديبيتين()، وتراقب محكمة النقض تكييف الخطا (). ثانياً: الشروط الشكلية: 1) دعوة العامل للقاء صاحب العمل : يجب دعوة العامل الى لقاء صاحب العمل طبقا لنص المادة (.122-14)، ويستفىد من ذلك الاجراء جميع العمال بالمنشاة، بغض النظر عن حجم المنشاة ومدة خدمة العاملوالمادة .122-14-5))، وذلك رغبة من المشرع فى الحل الودى للنزاع تحقيقاً لاستقرار علاقة العمل()، ويجب احترام هذا الاجراء حتى لو كان خطا العامل جسيماً() ويتم الدعوة لهذا اللقاء بخطاب مسجل يذكر فيه موضوع الدعوة، وميعاد اللقاء علي ان يكون الميعاد بعد استلام الخطاب بخمسة ايام علي الاقل.ويستوى ان يقوم بدعوة العامل صاحب العمل، او نائبه الذى يملك صلاحية انهاء العقد(). وطبقاً للمادة (.122-2-1) عمل يجب ان يتضمن الخطاب تحديد موعد اللقاء ومكانه، وامكانية استعانة العامل بمن يساعده من ممثلى العمال، وعلي صاحب العمل اذا كان يستخدم احد عشر عاملاً فاكثر، ان يسمح بتفرغ احدهم لمساعدة غيره من العمال خلال لقائهم بصاحب العمل، ويطلق عليه مســـاعد() () ،يتولي الدفاع عن العامل () ويحرر صاحب العمل محضر بما تم فى اللقاء، ويجب ذكر سبب الانهاء فى اللقاء(). ـ الاخطار بانهاء خدمة العامل: وقد يقوم بارسال الاخطار بانهاء خدمة العامل، صاحب العمل، او نائبه، او مدير المنشاة()، ويرسل الاخطار بخطاب مسجل موصى عليه بعلم الوصول، طبقاً للمادة(.122-14-1)، ويجب علي صاحب العمل ان يذكر بالاخطار سبب الانهاء طبقاً للمادة (.122-14-2)، فالاكتفاء بذكر الخطا الجسيم فى خطاب الفصل دون تحديد اخر يجعل الفصل محروماً من السبب الحقيقى والجاد()، ولا يجوز ارسال هذا الاخطار قبل مضى يوم علي مقابلة العامل طبقاً للمادة (.122-41) . ـ اعلان سبب الانهاء: اذا لم يقم صاحب العمل بذكر السبب الحقيقى، والجدى للانهاء، كان للعامل ان يطلب كتابة من صاحب العمل اعلان سبب الانهاء طبقاً للمادة (.122-14-2) وقد نظمت المادة (.122-3) كيفية تقديم العامل لهذا الطلب، فيجب ان يرسله العامل بخطاب مسجل موصى عليه بعلم الوصول قبل انقضاء عشرة ايام من يوم تركه الفعلي للعمل، ويجب علي صاحب العمل الرد علي العامل بخطاب مسجل، وموصى عليه بعلم الوصول خلال عشرة ايام من تاريخ وصول خطاب العامل اليه. وطبقاً لنص المادة (.122-43) من قانون العمل، يقع علي عاتق صاحب العمل اثبات الخطا الصادر من العامل()، وتكييفه وان يقدم العناصر التى تساعد القاضى فى تكوين عقيدته، وللقاضى فى سبيل تكوين هذه العقيدة ان يامر باتخاذ الاجراءات الكفيلة بذلك، ولا شك ان هذه المادة تمثل انقلاب فى عبء اثبات الخطا المبرر للجزاء ()، ومن الناحية العملية يتقاسم العامل، وصاحب العمل هذا العبء، وعند حدوث شك فى ثبوت هذا الخطا، فانه يفسر لصالح العامل طبقاً لصريح نص المادة سالفة الذكر وبالتالى الغاء الجزاء التاديبى . المبحث الثانى الجزاء المدنى تمهيد وتقسيم: تاكيداً للحماية المقررة للعامل؛ لم يكتفى المشرع باخضاع المنشاة لتفتيش العمل، لكشف مخالفات قيود التاديب، وتقرير العقوبة الجنائية المترتبة علي تلك المخالفة، نظراً لكون العقوبة تكون عادة غرامة سرعان ما تقل قيمتها بعد صدور القانون، لتدهور قيمة النقود بمضى الزمن، ومن ثم لا تحقق الردع المامول منها. لذا كان لابد من اخضاع صاحب العمل فى مباشرة السلطة التاديبية للرقابة القضائية، التى تملك توقيع الجزاء المدنى المقرر فى حالة عدم مراعاته قيود التاديب. وسوف نتناول بيان الجزاء المدنى فيما يلى: المطلب الاول: الابطال. المطلب الثانى: تعويض الضرر. المطلب الاول الابطال وينقسم هذا المطلب الى فرعين: الفرع الاول: ابطال الجزاء التاديبى . الفرع الثانى: ابطال شرط اللائحة الذى ينتقص من قيود التاديب الفرع الاول ابطال الجزاء التاديبى لا جدال فى ان القضاء يملك ابطال الجزاء التاديبى الموقع علي العامل، اذا خالف صاحب العمل قيود التاديب، السالف بيانها فى الباب الاول والثانى من هذه الرسالة. الا ان القضاء لا يستطيع ابطال هذا الجزاء من تلقاء نفسه، بل يجـب علي العامل ان يلجا الى القضاء بطلب ابطال القرار التاديبى الصادر بتوقيع الجزاء، ويتم الطعن علي هذا القرار امام المحاكم المدنية، وليس امام محكمة القضاء الادارى؛ حيث ان هذا القرار ليس قراراً ادارياً(). وبالتالى تكون اللجنة القضائية الخماسية هى المختصة بنظر طلب العامل، بابطال الجزاء التاديبى لمخالفة صاحب العمل قيود السلطة التاديبية، وذلك طبقاً لنص المادة (71/3) من قانون العمل المصرى الجديد 12/2003، " وتختص كل لجنة دون غيرها بالفصل فى المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق احكام هذا القانون " وفى فرنسا تختص المـحـكمـة العماليه، التـي تعتبر القاضي الطبيعي ( )، ومحكمة الدرجة الاولي () بمباشرة الرقابة القضائية . فاذا كان الجزاء التاديبى مخالف فى الشكل، او غير مبرر، او غير متناسب مع الخطا التاديبى ، كان للمحكمة العماليه طبقاً لنص المادة ( ( .122-43 من قانون العمل، التحقق من صحة اجراءات توقيــع الجزاء التاديبى ، واحترام المواعيـــد حتى تلك الاجراءات التى ينص عليها الاتفاق الجماعى،او اللائحة الداخلية،وتـقـديـر مـاديـة الوقائع()، والتاكد من عدم انقضاء شــهرين علي تاريخ العلم بالخطا وان اللائحـة الداخليـــة تســمح بتوقيع الجزاء ويمكن للقاضى الغاء الجزاء التاديبى اذا كان مخالف فـى الاجراءات ()، او عجز صاحب العمل عن اثبات الخطا ، اوبســبب عدم التناسب بين الخطا والجزاء الموقع علي العامل ، فنظرية صاحب العمل وحده القاضى تم ابعادها(). ولا يستطيع قاضى الامور المستعجلة الغاء الجزاء التاديبى، بسبب عدم احترام الاجراءات لكونه غير مختص بالغاء الجزاء التاديبى، ولا يملك سلطة الغاء ذلك الجزاء()، ولا يدخل فى ســلطاته ايقاف اجراءات الفصل، ومتابعة عقد العمل عندما لايكون بطلان الفصل مستوجبا(). ويستفاد من نص المادة سالفة الذكر انها قد وضعت قاعدة عامة، بمقتضاها تستطيع المحكمة العماليه الغاء الجزاء التاديبى المخالف للقانون، ايا كان سبب مخالفة القانون، سواء كانت شكلية، او موضوعية. فالمخالفة الشكلية تعاقب ايضاً بالغاء الجزاء()، ومن ابرز مخالفات قيود التاديب الاخلال بحق العامل فى الدفاع، او توقيع الجزاء ممن لا يملكه او اشد مما هو منصوص عليه باللائحة الداخلية، او توقيع اكثر من جزاء عن ذات الخطا، او عدم تسبيب القرار التاديبى. وقد استثنى القانون من هذه القاعدة العامة جزاء الفصل، فلا يستطيع القاضى الغاء جزاء الفصل() الا اذا كان الجزاء باطل بقوة القانون لوجود نص بذلك او لانتهاك صاحب العمل حظراً صريحاً اذا كان لحرية اساسية()، كالفصل بسبب اصل العامل او جنسـة او اخلاقه او وضع اسرته او انتمائه لعرق او سلالة او لارائه السياسية او انشطته النقابية او معتقداته الدينية طبقا لنص المادة .122-45 ) )من قانون العمل()، او كان سبب توقيع جزاء الفصل؛ رفض العامل تحمل المضايقات الجنسية، او شهادته علي هذه التصرفات التى تكون باطلة بقوة القانون طبقا لنص المادة (.122-46 )من قانون العمل. والمحكمة تملك الغاء الجزاء المخالفة للقانون دون ان تملك تعديله()، بجزاء اخر، فهى ليست سلطة تاديبية عليا،وليس لها ان تحل تقديرها محل تقدير صاحب العمل(). كما تستطيع المحكمة الغاء الجزاء التاديبى ايضاً، اذا كان غير متناسب مع الخطا() طبقا لنص المادة .122-43-2 ) ) من قانـون العمل التى نصت علي ذلك صراحة، فالجزاء غير المتناسب مع الخطا يكون غير مشروع(). وقد انقسم الفقه بخصوص تناسب الجزاء التاديبى مع الخطا التاديبى() الى عدة اراء: الاول: يفرق بين حالة عدم وجود لائحة للجزاءات، وحالة وجودها: فى الفرض الاول: يملك القضاء ابطال الجزاء التاديبى، اذا راى عدم تناسبه مع الخطا التاديبى(). وفى الفرض الثانى : يرى ان القضاء لا يملك ابطال الجزاء ، ما دام الجزاء منصوص عليه بلائحة الجزاءات () ؛ لان الجهة الادارية قد راقبت تناسب الجزاء التاديبى مع الخطا بصورة مسبقة قبل سريان اللائحة ، وان هذه الرقابة كفيلة بمنع صاحب العمل من التعسف فى استعمال السلطة التاديبية()، بالاضافة الى ان رقابة القضاء يترتب عليها شل السلطة التاديبية ، فضلا عن الزامية اللائحة بالنسبة للقاضى لكونها جزء متمم للعقد(). ورغم ذلك اعطى البعض من انصار هذا الراى؛ القضاء سلطة ابطال الجزاء، اذا كانت لائحة الجزاءات تضع حد ادنى واقصى للجزاء التاديبى، اى انها لا تحدد الجزاء تحديداً جامداً اذا كان الجزاء لا يتناسب مع الخطا، اما اذا كان الجزاء محدد تحديداً جامداً، فلا يجوز للقضاء ابطال الجزاء . الثانى: يرى ان القضاء يملك رقابة تناسب الجزاء التاديبى مع الخطا التاديبى سواء وجد فى المنشاة لائحة للجزاءات حددت فيها الجزاءات التاديبية بطريقة جامدة او بطريقة مرنة او لا يوجد بالمنشاة لائحة للجزاءات وهذا هو الراى الغالب فى الفقه() .

وقد اعتنقه القضاء ايضاً ().وذلك تاسيساً علي ان الرقابة الادارية السابقة علي تناسب الجزاء مع الخطا رقابة شكلية، وتفترض نمو وعى العمال واضطلاع النقابات العماليه بدورها فى رقابة اللائحة، والطعن عليها فى حالة عدم تناسب الجزاء التاديبى مع الخطا، وهو امر مفتقد علي ارض الواقع()، كما ان تصديق الجهة الادارية علي لائحة الجزاءات شئ وصحة توقيع الجزاء الوارد بها شىء اخر()، وان استعمال صاحب العمل حقه فى تاديب العمال كسائر الحقوق يخضع للنظرية العامة فى التعسف فى استعمال الحق. ويتم تقدير التناسب فى ضوء الظروف، واقدمية العامل، وما اذا كان ارتكب اخطاء سابقة ام لا(). وارى فيما اعتقد ان الراى الثانى جدير بالتاييد، خاصة وان رقابة الجهة الادارية تكاد تكون معدومة، فالواقع العملى يؤكد انه نادراً ما تحظى اللائحة بموافقة الجهة الادارية، فالغالب اتخاذ الجهة الادارية موقفاً سلبيا من اعتماد اللائحة وتعديلاتها، هذا وقد نصت المادة (59/2) من قانون العمل المصرى الجديد 12/2003 "وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات، والجزاءات المقررة لها مما هو منصوص عليها فى المادة (60) من هذا القانون، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة" ولا يتقيد القاضى بشرط اللائحة الداخلية الذى يربط جزاء تاديبي محدد بخطا محدد ؛ لان هذا الشرط لن يوقف القاعدة المقررة بنص المادة (.122-43-2) من قانون العمل(). واذا قام القاضى برفض تطبيق البند الوارد باللائحة، والغاء الجزاء التاديبى، فانه لا يكون مخطئا()، الا ان نطاق حجية الحكم بعدم الاعتداد بذلك البند من اللائحة، يقتصرعلي اطراف النزاع دون ان يتعدى ذلك الى الغاء بند اللائحة غير المشروع. وطبقاً للمادة .122-37)) من قانون العمل تقوم سكرتارية المحكمة بتوجيه نسخة من الحكم الى مفتش العمل، والى ممثل العاملين، ولا يتقيد مفتش العمل بهذا الحكم، واذا اقتنع بذلك الحكم فله ان يامر صاحب العمل بتعديل هذا البند او الغاءه(). هذا وقد ذهب جانب من انصار الراى الثانى الى انه فى حالة عدم التناسب بين الجزاء التاديبى، والخطا التاديبى يملك القاضى ان يرد الجزاء التاديبى الى الحد المناسب علي سبيل الجزاء العينى()، فالمحكمة تملك تعديل الجزاء بتخفيضه فى الحدود المقررة فــى الـلائـحـة الـداخـليـة() وان رفض هــذه المرونــة يـعـوق التوفيق ويخالف الرشاد()، فاذا كان يملك الغاء الجزاء، فمن باب اولى يملك تخفيضه، فمن يملك الاكثر يملك الاقل، وقد انتقد بعض الفقه ذلك(). وفى فرنسا نصت المادة (.122-14-4) من قانون العمل على جزاءات اخرى فى حالة مخالفة القيود الاجرائية، فيجب علي المحكمة ان تامر صاحب العمل باتخاذ الاجراء الذى يتطلبه القانون علي الوجه الصحيح، ويقتصر ذلك علي الاجراء الذى تم اغفاله او تم بشكل غير قانونى، ولا يمتد الى الاجراءات الصحيحة، الا ان محكمة النقض الفرنسية قيدت سلطة المحكمة فى الامر بهذا الاجراء بطلب العامل()، وان تكون الفائدة المبتغاة من هذا الاجراء مازالت قائمة(). كما يستطيع القاضى اقتراح العودة الى الخدمة؛ فى حالة انتفاء السبب الحقيقى والجدى للانهاء، وذلك شريطة ان تكون اقدمية العامل بالمنشاة لا تقل عن عامين، وان يكون عدد عمال المنشاة لا يقل عن احد عشر عاملاً، ولا يمكنه فرض اعادة العامل الى عمله علي سبيل العقوبة(). فاذا قام العامل بالطعن فى القرار التاديبى فلا يجوزتشديد الجزاء التاديبى المطعون فيه؛ وذلك تاسيسا علي قاعدة عدم جواز اضرار الطاعن بطعنه . فهذه القاعدة من المبادىء المستقرة فى المجال العقابى سواء كان جنائى او تاديبى، فمن غير المتصور ان يضار العامل من طعنه والا تردد العامل فى الطعن فى القرار التاديبى خشية تشديد الجزاء. وكان ذلك بمثابة الغاء مقنع لطريق الطعن فى الجزاء التاديبى . ويستفاد هذا المبدا من نص المادة (417/3) من قانون الاجراءات الجنائية المصرى " اما اذا كان الاستئناف مرفوعا من غير النيابة العامة فليس للمحكمة الا ان تؤيد الحكم او تعدله لمصلحة رافع الاستئناف ". وايضا من نص المادة (43) من القانون رقم 57لسنة1959 المعدل بالقانون 106لسنة 1962 بشان حالات واجراءات الطعن امام محكمة النقض " اذا كان نقض الحكم حاصلاً بناء علي طلب احد الخصوم من غير النيابة العامة فلا يضار بطعنه ". الفرع الثانى ابطال الشرط المخالف فى اللائحة اذا اشتملت اللائحة الداخلية علي شرط، او شروط تخالف القيود الواردة علي السلطة التاديبية لصاحب العمل؛ بقانون العمل الجديد الموحد 12 لسنة 2003 الخاصة بحماية العمال يتعين التفرقة بين فرضين بالنسبة لهذه المخالفة، نظرا لتعلق هذه القيود بالنظام العام الاجتماعى الحمائى(). الفرض الاول: المخالفة الاكثر فائدة : اذا كان الشرط المخالف يعطى العامل ضمانات تاديبية اكثر فائدة من تلك الواردة بقانون العمل، والتى تعتبر الحد الادنى يكون الشرط صحيحاً، ويتعين علي صاحب العمل الالتزام به، فالشرط الذى يعلق حق صاحب العمل فى فصل العامل فى غير حالة الخطا الجسيم علي توقيع عقوبتين تاديبيتين سابقتين علي الاقل، يكون مشروعاً، وان عدم احترام هذا الشرط يحرم الفصل من السبب الحقيقى والجاد(). وقد نص علي ذلك قانون العمل المصرى الجديد صراحة فى المادة (5/2) التى جرى نصها: " ويستمر العمل باية مزايا، او شروط افضل تكون مقررة، او تقرر فى عقود العمل الفردية، او الجماعية، او الانظمة الاساسية، او غيرها من لوائح المنشاة، او بمقتضى العرف ". ويقدر قاضى الموضوع ما اذا كان الشرط المخالف اكثر فائدة من عدمه(). الفرض الثانى: المخالفة التى تنتقص من ضمانات التاديب: اذا كان الشرط ينتقص من الضمانات المقررة لحماية العمال اثناء التاديب، كان هذا الشرط باطلا طبقاً لنص المادة( 5/1) من قانون العمل الموحد الجديد "يقع باطلاً كل شرط يخالف احكام هذا القانون، ولو كان سابقاً علي العمل به، اذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العمال المقررة فيه". وهذا البطلان المترتب علي مخالفة قيود وضمانات تاديب العمال بطلان مطلق يتعلق بالنظام العام، ويستطيل هذا البطلان الى الشرط المخالف، حتى لو كان سابقاً علي تاريخ العمل بهذا القانون، ولا يكون لهذا البطلان اثر رجعى(). فاذا قام صاحب العمل بتطبيق الشرط الذى ينتقص من قيود وضمانات تاديب العمال الواردة بقانون العمل، كان للعامل ان يطلب ابطال هذا الشرط، والجزاء الذي تم توقيعه بناء عليه، واذا تضمنت اللائحة فى جانب منها بعض البنود التى تنتقص من ضمانات تاديب العمال، وفى الجانب الاخر كانت اكثر فائدة اقتصر البطلان علي الاولى فقط دون الثانية()، وهذا البطلان لا ترد عليه الاجازة() بل ويجب علي المحكمة ان تقضى به من تلقاء نفسها، ولو لم يطلبه الخصوم() لتعلق هذه القيود بالنظام العام. وتمارس هذه الرقابة القضائية اللجنة القضائية الخماسية اثناء نظرها النزاع الفردى بين صاحب العمل، والعامل، فاللائحة عمل من اعمال القانون الخاص()، فالشرط الوارد بلائحة تنظيم العمل والجزاءات الذى ينتقص من ضمانات تاديب العامل لا يقيد اللجنة القضائية الخماسية، فلها ابطال الجزاء المترتب علي هذا الشرط المخالف لانه بني علي شرط باطل. وفى القانون المقارن : فى فرنسا يمارس القضاء رقابة اللائحة الداخلية، وذلك عن طريق المحكمة العماليه، والمحكمة الابتدائية(). فالمحكمة العماليه تستطيع الامتناع عن تطبيق بند اللائحة الذى ترى عدم مشروعيته، توصلا الى الغاء الجزاء التاديبى الذي تم توقيعه تاسيساً علي هذا البند () كما ان المحكمة الابتدائية تستطيع الغاء بنود اللائحة الداخلية المخالفة للقانون، اذا رفعت اليها الدعوى بطلب الغاء تلك البنود، ويمكن ان ترفع هذه الدعوى عن طريق لجنة المنشاة، او بواسطة نقابة تؤهلها المادة (( .411-11 من قانون العمل لذلك، وفى هذه الحالة لا تقتصر حجية الحكم الصادر علي اطراف النزاع بل يمتد ليشمل حل المشكلة من الاساس بالغاء ذلك البند(). اثر بطلان الجزاء التاديبى : اذا قضت اللجنة القضائية الخماسية ببطلان الجزاء التاديبى، ترتب علي ذلك زوال اى اثر لهذا الجزاء ، واعتبر كان لم يوقع ويتم اعادة وضع العامل الى موقفه السابق()، لان القضاء ببطلان الجزاء يكون بمثابة القضاء بالغائه(). ويتعين التفرقة بالنسبة لاثر بطلان الجزاء التاديبى بين فرضين: الاول: ابطال جزاء الفصل: فى هذا الفرض اذا تم الحكم بابطال جزاء الفصل لعدم مراعاة قيود، واجراءات التاديب، لا يترتب عليه اعادة العامل للعمل مرة اخرى، واستمرار عقد العمل()؛ حيث ان اجبار صاحب العمل على اعادة العامل، يؤدى الى اشاعة الفوضى، والاضطراب بالمنشاة، ويعرقل حسن سير العمل بها. الثانى: ابطال الجزاءات الاخرى: اذا كان الجزاء الذي حكم ببطلانه خلاف جزاء الفصل، يجب محو الاثر المادى الذى ترتب عليه، ويعد هذا الجزاء لاغي ، وتختفى الاثار التى احدثها، ولا يستطيع صاحب العمل الاستناد الى هذا الجزاء من اجل تشديد الجزاء الذي يوقعه لاحقا من اجل الاخطاء الجديدة(). فاذا كان الجزاء الخصم من الاجر، وجب رد قيمته للعامل، واذا كان الانذار شطب، وفى جميع الاحوال يرفع الجزاء من ملف العامل، ويعتبر كان لم يوقع 0 الا انه قد تثور صعوبة اذا كان الجزاء تنزيل وظيفة العامل، وتم منح الوظيفة لعامل اخر، ففى هذه الحالة يجب علي صاحب العمل ان يقترح علي العامل وظيفة تعادل الوظيفة التى كان يشغلها قبل النطق بالجزاء الباطل(). المطلب الثانى تــعــويـض الـضـرر يستطيع العامل ان يطلب من اللجنة القضائية الخماسية، بالاضافة الى ابطال الجزاء التاديبى المخالف للقانون الذي تم توقيعه عليه، تعويضة عن الضرر الذى اصابه من جراء هذا الجزاء الباطل()،ويشمل التعويض الضرر المادى والادبى علي حد سواء، وانتفاء الضرر المادى لا يحول دون توافر الضرر المعنوى، الذى يجب تعويضه()، ولا يشترط ان يكون تعويض الضرر المعنوى نقداً، فيستطيع القاضى الحكم بنشر الحكم فى الصحف علي سبيل التعويض الادبى(). ويكون تعويض العامل هنا علي قدر الضرر الذى لحقه، ويجب علي العامل ان يثبت الضرر الذى لحقه من توقيع الجزاء الباطل، وعلاقة السببية بين توقيع الجزاء والضرر، فهو ركن من اركان المسئولية، وثبوته شرط لازم لقيامها والقضاء بالتعويض() الذى يرتبط بالضرر وجوداً وعدماً. وتقدير التعويض مسالة موضوعية تستقل به محكمة الموضوع متى اقيم علي اسباب سائغة()، ويراعى فى تقدير التعويض عن الفصل مدة التعطل واضطراب معيشة العامل()، ونوع العمل الذى كان يؤديه ومقدار الضرر ومدة الخدمة والعرف الجارى() ويجب علي المحكمة ان تبين بحكمها عناصر الضرر المعتبرة فى تقدير التعويض(). وفى فرنسا يستطيع العامل ان يطلب من المحكمة العماليه القضاء بتعويض عن الضرر الذى لحقه من الجزاء الباطل()، ويحدد التعويض طبقاً للقواعد العامة للمسئولية المدنية دون حد ادنى ولا حد اقصى(). وقد نصت المادة( .122-14-4) من قانون العمل علي تعويض العامل فى حالة مخالفة صاحب العمل للقيود الاجرائية بما يوازى اجر شهر من راتبه بحد اقصى، وهذا التعويض مرتبط بمخالفة الاجراءات ويدور مع هذه المخالفة وجوداً وعدماً، ولا يجوز حرمان العمال منه تاسيساً علي انتفاء الضرر()، حيث ان الضرر مفترض فى هذه الحالة افتراض لا يقبل اثبات العكس. وفى حالة مخالفة القيود الموضوعية للانهاء اذا رفض العامل، او صاحب العمل، اقتراح عودة العامل للعمل، او قدر القاضى عدم ملائمة اقتراح عودته للعمل اذا كانت اقدمية العامل تزيد عن عامين، وكان يعمل بالمنشاة احد عشر عاملاً علي الاقل، فيستحق العامل تعويض لا يقل عن الاجر المستحق للعامل فى الستة اشهر الاخيرة()، ويستحق العامل هذا التعويض فى حده الادنى بغض النظر عن مقدار الضرر الذى لحقه. فاذا جاوز الضرر الحد الادنى؛ يقع علي العامل اثبات هذا الضرر، ويكون هذا التعويض بمثابة عقوبة خاصة فى هذه الحالة، واذا كان فى حده الادنى اعتبر تعويض(). واذا كانت اقدمية العامل تقل عن عامين، وكان عدد العمال بالمنشاة يقل عن احد عشر عاملاً()، فانه يستحق تعويض عن الضرر الذى اصابه فقط، ويدور هذا التعويض مع الضرر فى وجوده ومقداره، وذلك طبقاً لنص المادة (.122-14-5 ) من قانون العمل الفرنسى. اساس المسئولية عن التعويض : ولكن ماهى طبيعة المسئولية المترتبة علي التعسف فى استعمال الحق فى التاديب ؟ لقد انقسم الفقة بشان الاجابة علي هذا السؤال وانقسم الى فريقين : الاول ():يرى ان المسئولية المترتبه علي تعسف صاحب العمل فى استعمال الحق فى التاديب،هي مسئولية تقصيرية،حتي ولو ورد التعسف علي حق ناشئ عن عقد. وذلك تاسيساعلي ان المسئولية العقدية لا تنشا الا عن عدم تنفيذ العقد،اماالمسئولية الناشئه عن التعسف فى استعمال الحق اساسها الفعل غير المشروع الثاني (): يري ان التعسف فى استعمال الحق ،يعتبر مصدر مستقل من مصادر المسئولية، وان التعسف فى استعمال الحق التعاقدي يعتبر منشا لمسئولية عقدية،حيث ان القاعدة فى العقود هي التنفيذ بحسن نيه، وان التعسف يتنافى مع ذلك، فيعتبر تنفيذ العقد تنفيذا معيبا تتوافر به شروط الخطا العقدى، بوصفه اخلال بالتزام يرتبه العقد 0 " ومن ثم كان من الممكن الاعتراف بامكان قيام المسئولية التعاقدية نتيجة لعدم مراعاة قوانين البوليس والامن المشار اليها ، او الاخلال بها من جانب اطراف العمل0 فالالتزامات التي يرتبها القانون علي عقد معين هي التزامات عقدية سواء كانت القاعدة القانونية التي تنص عليها قاعدة امرة او مكمله " () وتبدو اهمية تحديد اساس المسئولية الناشئه عن التعسف فى استعمال الحق فى التاديب، فى انه لا يجوز للعامل الجمع بين التعويض علي اساس المسئوليتين العقدية، والتقصيرية 0 " حيث انه من المسلم به بلا خلاف عندنا انه لايجوز الجمع بين المســئوليـة العقدية، والمسئولية التقصيرية، ففى الحالة التي يتوافر فى العمل الواحد شروط المسئولية العقدية وشروط المسئولية التقصيرية فى وقت واحد، لايحوم اى شك فى ان الدائن الذي اصابه الضرر بسبب هذا العمل لايجوز له الجمع بين المسـئوليتين باي معنى فهم لفظ الجمع ، سواء كان لفظ الجمع بمعنى ان يطالب بتعويض عن المسـئولية العقدية واخر عن المسئولية التقصيرية – وهذا غير مسـتسـاغ لان الضرر الواحد لايجوز تعويضه مرتين – ام لان الجمع بمعني ان الدائن يطالب بتعويض واحد ولكن يجمع فى دعوي التعويض بين ميزات كل من المسئوليتين بالنسبة له ، او لان الجمع بمعني ان الدائن اذا رفع احدي الدعويين وخسرها يستطيع ان يرفع الاخرى ،اى ان الجمع قطعا لايجوز"() كما ترجع اهمية اساس المسئولية عن التعسف فى استعمال السلطة التاديبية فى تحديد حدود التعويض 0 فاذا كان المبدا العام فى نوعي المسئولية التعاقدية، والتقصيرية، ان التعويض يقتصر علي الاضرار المباشرة فقط، دون الاضرار غير المباشرة. () وذلك طبقا لنص المادة (221/1) من القانون المدني " ويشمل التعويض ما لحق الدائن من خسارة وما فاته من كسب، بشــرط ان يكون نتيجة طبيعية لعدم الوفاء بالالتزام او للتاخر فيه0 ويعتبر الضرر نتيجة طبيعية اذا لم يكن فى استطاعة الدائن ان يتوقاه ببذل جهد معقول" فالضرر المباشــر،هو الذى يكون نتيجة طبيعية لعدم الوفاء بالالتزام ،او للتاخر فى الوفاء به ، ويكون الضرر كذلك اذا لم يكن فى اســتطاعة الدائن تجنبه ببذل جهد معقول 0 الا ان التعويض فى المسئولية العقدية، يكون عن الضرر المتوقع فقط ، باستثناء حالتى الغش والخطا الجسيم ، وذلك طبقا للفقرة الثانيه من المادة (221) " ومع ذلك اذا كان الالتزام مصدره العقد فلا يلزم المدين الذى لم يرتكب غشا او خطا جســيما الا بتعويض الضرر الذى كان يمكن توقعة عادة وقت التعاقد " وتحديد نطاق التعويض فى المسئولية التعاقدية، بالضرر المتوقع يرجع الى كونه امر يتمشي مع الارادة المفترضة للمتعاقدين ؛ حيث ان الضرر غير المتوقع لا يدخل فى دائرة التعاقد ،باستثناء حالتى الغش والخطا الجسيم 0 والمعيار الذي يعتد به فى تحديد الضرر المتوقع هو المعيار الموضوعي ، كما ان العبرة فى توقع الضرر من عدمه هي بوقت التعاقد ، فاذا كان الضرر متوقعا بعد التعاقد لايلتزم المدين بتعويضه .كما يجب ان يكون الضرر متوقعا فى مداه وسببه (). اما فى حالة تاسيس التعويض علي المسئولية التقصيرية، فان صاحب العمل يلتزم بتعويض العامل عن الضرر المباشر، سواء كان متوقعا او غير متوقعا 0 وبذلك يكون اسناد مسئولية صاحب العمل، فى حالة التعسف فى استعمال السلطة التاديبية للمسئولية التقصيرية، محققا حماية اكبر للعامل ، وذلك لشمول التعويض الضرر المتوقع وغير المتوقع، وهذا خلاف المسئولية التعاقدية التي لاتشمل الضرر غير المتوقع وقت التعاقد . عبء اثبات مخالفة قيود التاديب: لما كان الاصل هو التزام صاحب العمل بمراعاة قيود وضمانات تاديب العمال، وكان العامل يدعى خلاف هذا الاصل، لـذا فهو الملتـزم قانوناً باثبات مخالفـة قيـود التاديب()، لكونه المدعى فى دعوى ابطال الجزاء()، ولا يستند ذلك علي قرينة الصحة، التى تلازم القرار التاديبى، وانما يرجع الى ان صاحب العمل يمارس هذا الحق مستندا الى حقه فى الرقابة، والاشراف وحقه فى توقيع العقاب(). الا انه رغم ما يبدو نظريا من صعوبة هذا الوضع علي العامل، فهو ليس كذلك فى الواقع العملى، فالذى يجرى ان العامل وصاحب العمل يتبادلا عبء الاثبات، فكل منهما يحرص علي اثبات صحة موقفه ويقدم الدليل عليه(). وفى فرنسا طبقاً للمادة (.122-14-3) من قانون العمل الفرنسى، التى نصت علي قيام القاضى عند حدوث نزاع، بتقدير مدى احترام اجراءات الانهاء، ووجود الصفة الجدية، والحقيقية للاسباب التى يدعيها صاحب العمل للانهاء، ويكون عقيدته من العناصر التى يقدمها الطرفان الى جانب كل وسائل الاثبات الممكنة التى يرى فائدتها فى هذا الشان. فاصبح عبء الاثبات لا يلقى علي طرف دون اخر()، وعلي القاضى ان يطالب الطرفين بتقديم الادلة التى يستند اليها كل منهما، واجراء وسائل الاثبات المناسبة، فىقع علي القاضى ايضاً التثبت من السبب الحقيقى، والجدى للانهاء ايضاً() ويخضع لرقابـــة محكمة النقض فى تكييف، وتقدير اسباب ما انتهى اليه ()، ومن ذلك نستطيع ان نقرر ان عبء الاثبات صار يقع علي جميع الاطراف. وقد اصدرت محكمة النقض الدائرة الجنائية حكما هاماً بجلسة 11/5/2004()، يزلل امام العامل صعوبة اقامة الدليل، وانتهى الى ان قيام العامل بتصوير، او نسخ مستندات الشركة دون علم صاحب العمل، لا يعتبر مكونا لجريمة سرقة، شريطة ان يكون علم العامل بالمستندات قد تم بمناسبة وظائفه، وان يكون المستند لازم بشدة لمباشرة حقه فى الدفاع، وذلك لتشجيع العامل علي اثبات دفاعه لتحقيق المساواة بين الطرفين فى اقامة الدليل(). هذا التقريب المفيد للحق فى الاثبات، والحق فى الدفاع يشهد بان احترام الاجراءات ليس غرضاً فى ذاته ، فالفكرة التى وفقا لها كان لا يمكن ان يكون هناك دفاع بدون الوصول الى الاثبات (الدليل)، لم تفقد تماماً من نظر القاضى، فواقعة ان عناصر الاثبات المجموعة فى وسط الشركة ، قد تم استخدامها لاغراض اثباتية ، كان غالباً اثرها تخفىف نتائج سلوك العامل، الذي كان يفلت هكذا من وصف سلوكه بالخطا الجسيم، عندما لا يمكن تقديم اية دليل، فاليوم قد تم اجتياز مرحلة لصالح حصانة تامة للعامل الذى يزود نفسه بعناصر الاثبات اللازمة لدفاعه(). ويجب اقتضاء التناسب بين الفوائد الموجودة فى حق الملكية، وحق الدفاع عن الذات(). الخـا تـمـة والتـوصيـات بعد ان استعرضت موضوع الرسالة (قيود السلطة التاديبية لصاحب العمل فى قانون العمل 12 لسنة 2003)، واثرت تقسيمها الى فصل تمهيدى، وقيود سابقة علي توقيع الجزاء، وقيود توقيع الجزاء، وتنفيذه، وضمانات فاعلية قيود السلطة التاديبية. وتناولت فى الفصل التمهيدى تعريف السلطة التاديبية وخصائصها، واهدافها، والتعسف فى استعمال السلطة التاديبية، والاساس القانونى لهذه السلطة، وانتهيت الى تعريف السلطة التاديبية بانها حق صاحب العمل فى توقيع الجزاء التاديبى المناسب والمقرر قانوناً علي العامل المرتكب لخطا ورد بلائحة تنظيم العمل والجزاءات، بقرار مسبب مراعياً قيود التاديب زجراً للمخالف وردعا لغيره لضمان حسن سير العمل، وانتظامه بالمنشاة، وان اساس هذه السلطة هو حسن سير العمل بالمنشاة. وتناولت فى الباب الاول القيود السابقة علي توقيع الجزاء التاديبى، ببيان النطاق الشخصى للسلطة التاديبية، وشروط الاشخاص الخاضعين لتلك السلطة والافراد المستثنين من الخضوع لها، وانتهيت الى ضرورة مد نطاق الحماية لتشمل خدم المنازل وافراد اسرة صاحب العمل،ثم لبيان القيد الخاص بتحديد الخطا التاديبى، وتعريفه، ومعياره، ثم ضوابط تحديد الفعل الذى يعتبر خطا تاديبى خاصة ضرورة النص علي الخطا بلائحة تنظيم العمل والجزاءات وتناولت تعريف اللائحة ونطاق الالزام بوضعها وطبيعتها ومضمونها، والرقابة الادارية عليها، واهمية هذه اللائحة وما وجه لها من نقد، وتحقيق الاتهام، وضمان ممارسة العامل لحقه فى الدفاع عن نفسه بابلاغ العامل بالخطا المنسوب اليه وادلته، والاطلاع علي الاوراق، وكذا امكانية الاستعانة بمحام وتحقيق دفاعه وامكانية وقف العامل احتياطياً اثناء التحقيق، اذا كان وجوده يهدد حسن سير التحقيق. وتناولت فى الباب الثانى قيود توقيع الجزاء التاديبى، وتنفيذه، مبينا الاشخاص المختصين بتوقيع الجزاءات والجزاءات، التى يمكن توقيعها، والحكمة من حصرهؤلاء الاشخاص والقيد الزمنى لتوقيع وتشديد الجزاء التاديبى ووحدة الجزاء التاديبى، عن نفس الخطا، ثم القيد الخاص بالنص علي الجزاء بلائحة تنظيم العمل والجزاءات، وتعريف الجزاء وهدفه وتمييزه عن غيره من الاجراءات التى قد تختلط به. وبين الجزاءات الواردة علي سبيل الحصر بالقانون ولقيد اصدار الجزاء التاديبى من حيث شكل القرار وضرورة تسبيبه، وكيفية تنفيذه ثم القيود الخاصة التى تتمتع بها الجزاءات المالية. وتناولت فى الباب الثالث ضمانات فاعلية قيود السلطة التاديبية عن طريق الرقابة الادارية، واهمية تفتيش العمل، وضرورة تفعيل التفتيش لضمان تنفيذ قيود السلطة التاديبية ثم الجزاء الجنائى الذى يوقع علي صاحب العمل، او من ينوب عنه فى حالة عدم الالتزام بقيود السلطة التاديبية، وخصائص العقوبة الجنائية المقررة لهذه الجرائم التى لا تتفق مع المبادئ العامة للعقوبة الجنائية، وتناول الجزاء المدنى الذى يملك القضاء توقيعه علي صاحب العمل، واوضحت فى البداية بيان الجهة التى تملك توقيع هذا الجزاء وما اثارته من مشكلات، واختصاص سواء كان بابطال الجزاء المخالف لقيود التاديب، وابطال شرط اللائحة المخالف لها ايضاً، فضلا عن تعويض العامل الذى وقع عليه الجزاء الباطل اذا كان له مقتضى. وفى نهاية هذا البحث فانني ما زالت اعتقد ان العامل فى امس الحاجة الى تقوية القيود، والضمانات المقررة له خلال الفترة التى يكون فيها خاضعاً للسلطة التاديبية لصاحب العمل؛ لاقامة نوع من التوازن بين العامل، وصاحب العمل لتحقيق مصلحة المجتمع اولاً ومصلحة العامل وصاحب العمل خاصة بزيادة شريحة العمال التى تخضع لقانون العمل الموحد الجديد 12 لسنة 2003، بعد ان صار ذلك القانون هو القانون العام لعلاقات العمل طبقاً لنص المادة الثالثة من هذا القانون. فاقامة هذا التوازن خلال هذه الفترة الحرجة التى تتسم بالاضطراب، وعدم الاستقرار يؤدى الى منع الصراع، والتناحر بين طبقات المجتمع، وانتشار السلام الاجتماعى، وتفرغ العامل للانتاج مما يعود بالرخاء علي المجتمع باثره. و سوف نعرض لبعض النتائج التى اسفرت عنها الدراسة ثم نتبع ذلك بالتوصيات : اولا : النتائج 1 ـ ان السلطة التاديبية لصاحب العمل ليست مقصودة بذاتها، بل لكونها الاداة التى تحقق حسن سير العمل وانتظامه فى المنشاة، فهى سلطة وظيفية مقيدة بغايتها ، لذا يلزم لاستعمالها ان يرتكب العامل خطا تاديبى ، فالخطا هو السبب المحرك والمبرر لاستعمال هذه السلطة . 2ـ ان هذه السلطة ليست سلطة مطلقة، بل هى مقيدة بالعديد من القيود منها ما هو سابق على توقيع الجزاء التاديبى، ومنها ما هو معاصر ولاحق لتوقيع الجزاء ليس هذا فقط ، بل ان المشرع فرض اليات لضمان فاعلية هذه القيود . 3ـ ان صاحب العمل يقوم بجميع الادوار اثناء تاديب العامل، فهو الخصم الذى يقوم باتهام العامل بارتكاب خطا تاديبى ، وهو المحقق الذى يتولى التحقيق او احد التابعين له ،وفى الحالتين لاتتوافر الحيدة اللازمة فى المحقق، واخيراً فهو الذى يقوم باصدار الجزاء التاديبى فى حالة ثبوت ارتكاب الخطا . 4ـ ان القيود الواردة على السلطة التاديبية تتعلق بالنظام العام الاجتماعى الحمائى ؛ لحماية العامل من ضعفه امام قوة صاحب العمل ومعاناة الحاجة، ومن ثم فلا يجوز الاتفاق على مخالفتها، الا اذا كانت المخالفة توفر ضمانات وقيود اقوى للعامل فى مواجهة السلطة التاديبية من تلك الواردة بقانون العمل . 5ـ ان صاحب العمل هو الذى ينفرد بوضع اللائحة الداخلية فى كل من قانون العمل المصرى والفرنسى ، وذلك عل خلاف الوضع فى القانون البلجيكى ؛ حيث يشترك نائبوا العمال مع صاحب العمل فى وضع اللائحة الداخلية . 6ـ ان قانون العمل المصرى لم يلزم صاحب العمل بوضع اللائحة الداخلية خلال اجل معين من تاريخ افتتاح المنشاة ، وذلك على خلاف الوضع فى قانون العمل الفرنسى، الذى الزم صاحب العمل بوضع اللائحة خلال الثلاثة اشهر التالية لافتتاح المنشاة . 7ـ ان قانون العمل الفرنسى قد فرق بخصوص اللائحة الداخلية بين التزامين، الاول الالزام بوضع اللائحة وقد جاء عاماً بالنسبة لجميع اصحاب العمل ايا كان عدد العمال ، والثانى الالزام بتعليق اللائحة بمكان ظاهر فى المنشاة، اذا كان يستخدم عشرة عمال. 8 ـ اعتبر قانون العمل المصرى ممارسة العامل للاضراب من حالات الخطا الجسيم المبرر لفصل العامل تاديبيا . 9ـ الوقف عن العمل فقد وصفه كجزاء تاديبى فى قانون العمل المصرى الجديد، بعد ان استبعده المشرع من الجزاءات التى يجوز توقيعها على العامل .وان احتفظ بوصفه كاجراء تحفظى. 10ـ ان قانون العمل المصرى سلب صاحب العمل سلطة توقيع جزاء الفصل التاديبى بالنسبة لجميع العمال ، حتي العامل الذى لا يتمتع بحماية استثنائية بسبب صفته النقابية ، وذلك على عكس الوضع فى فرنسا ؛ حيث ان صاحب العمل يملك توقيع هذا الجزاء على جميع العمال . 11ـ ان تشكيل اللجنة القضائية الخماسية التى استحدثها قانون العمل الجديد، يغلب عليه الطابع غير القضائى، فاغلب اعضائها من غير القضاه ( ثلاثة اعضاء ).وقد اعطاها القانون اختصاصاً جامعاً مانعاً بنظر جميع منازعات العمل الفردية ، ويسقط حق العامل وصاحب لعمل فى عرض النزاع على اللجنة بانقضاء 45 يوم من تاريخ النزاع . 12ـ اذا اراد صاحب العمل فصل العامل بسبب ارتكابه خطا تاديبى، فعليه ان يلجا الى اللجنة القضائية الخماسية المنصوص عليها فى المادة (71) عمل، بطلب فصل العامل ، التى تملك اجابة طلب صاحب العمل او رفضه . 13ـ صاحب العمل يستطيع توقيع الجزاء التاديبى فور انتهاء التحقيق مباشرة دون انتظار مرور مدة معينة، وهذا عكس الوضع فى فرنسا، فصاحب العمل لايستطيع توقيع الجزاء التاديبة الا بعد انقضاء يوم كامل على المقابلة السابقة مع العامل . 14ـ ان قانون العمل الجديد لم ينص على مدة معينة لتقادم تنفيذ الجزاء التاديبى ، وذلك خلاف لوضع بالنسبة لتقادم الخطا التاديبى وتقادم توقيع الجزاء التاديبى ، وبالتالى يبقى تنفيذ الجزاء سيف مسلط على رقبة العامل الى ما لانهاية . 15 ـ ان قانون العمل المصرى الجديد لم يمنع القاضى من القضاء بوقف العقوبة الجنائية التى يحكم بها على صاحب العمل ، فى حالة ارتكابه جريمة من جرائم مخالفة قيود تاديب العمال . لذا فان الباحث يعتقد انه لكى يتحقق هذا التوازن بين العامل وصاحب العمل، لابد من تقوية بعض القيود الموجودة، وايجاد قيود جديدة لبلوغ هذا الهدف، والباحث يطرح العديد من التوصيات التى قد تسهم فى ذلك من وجهة نطره: ثانيا : التوصيات مد نطاق سريان قانون العمل ليشمل عمال الخدمة المنزلية؛ ليستفيدوا من الحماية التى يقررها قانون العمل اثناء التاديب، خاصة بعد ان زادت اعداد هذه الطائفة من العمال علي خلاف ما كان متوقعاً من اندثار لهذه الفئة من العمال، فخصوصية العلاقة التى تربط هؤلاء العمال مع اصحاب العمل لا تبرر تجريدهم من الحماية لصالح الطرف الاقوى دائما، وانما علي العكس من ذلك، فهى ادعى الى منحهم ذات القيود، والضمانات المقررة بقانون العمل للعمال، ان لم تكن اقوى منها. مد نطاق سريان قانون العمل؛ ليشمل افراد اسرة صاحب العمل للاستفادة من القيود الواردة علي السلطة التاديبية لصاحب العمل، بعد ان بدات تتلاشى الحكمة المرجوة من حرمانهم من هذه الحماية، فلم تعد رابطة القرابة اقوى من رابطة القانون كما كان ذلك فى الماضى بل صارت رابطة القرابة سبباً للاستغلال، بعد ان طغت القيم المادية علي المجتمع، وبالتالى فلا يجب ان تكون تلك الصلة حائل دون تمتعهم بالحماية التى يتمتع بها الغرباء. تدارك النقص التشريعى بقانون العمل الموحد الجديد 12لسنة 2003، فى المادة (59) بالنص علي الزام صاحب العمل بوضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات، خلال فترة محددة مـن افتتاح المنشاة ، حتى لا يتراخى فى تنفيذ هذا القيد الهام الى ما لا نهاية، ولتكن تلك الفترة شهرين، او ثلاثة اشهر من تاريخ افتتاح المنشاة اسوة بقانون العمل الفرنسى. الغاء التفرقة غير المبررة الواردة بالمادة (59) من قانون العمل بين الالتزام بوضع لائحة لتنظيم العمل والجزاءات، وبين الالتزام بتعليق اللائحة فى مكان ظاهر، فلا توجد حكمة من هذه التفرقة، مما يتعين معه الزام صاحب العمل بتعليق اللائحة بمكان ظاهر، ايا كان عدد عمال المنشاة اسوة بالتزامه بوضع اللائحة. الزام الجهة الادارية بابداء رايها صراحة فى لائحة تنظيم العمل والجزاءات فى حالة الموافقة، وعدم الاكتفاء بسكوتها، واعتباره يقوم مقام الموافقة سعياً لاقامة رقابة ادارية حقيقية سابقة علي سريان اللائحة. الزام صاحب العمل باخذ راى المنظمة النقابية التى يتبعها عمال المنشاة فى لائحة تنظيم العمل، والجزاءات قبل ان يقدمها الى الجهة الادارية، بدلا من الزام الجهة الادارية بذلك؛ تخفيفاً للعبء الملقى علي عاتق الجهة الادارية. اذا كان صاحب العمل يقوم بجميع الادوار اثناء تاديب العامل، فهو الخصم والمحقق والحكم، فمن البديهى ان يتم اقامة توازن حيال ذلك، خاصة اثناء التحقيق مع العامل، والتى من النادر ان يتمتع فيها المحقق بالحيدة اللازمة، لذا يجب النص علي منح العامل الحق فى الاستعانة بمحام اثناء هذا التحقيق؛ حيث ان وجود محام سوف يؤدى الى التزام المحقق بالحيدة، والى احساس العامل بالامان واقتناعه بعدالة الجزاء، مما يؤدى الى تضييق هوة الخلاف بين الطرفين. النص علي عدم جواز بدء التحقيق مع العامل قبل مرور يوم علي الاقل من تاريخ اخطاره بالخطا المنسوب اليه، وذلك لاتاحة الفرصة امام العامل لتحضير دفاعه خلال هذه المهلة، حتى لا يكون التحقيق مجرد اجراء شكلى لا ترجى فائدة منه.مع الزام جهة التحقيق باخطار المنظمة النقابية التي يتبعهاالعامل بميعاد التحقيق، ومكانه، والخطا المنسوب اليه 0 9- حصر الاستثناء من التحقيق الكتابي فى الحالة التي يقوم فيها صاحب العمل، او وكلية المفوض، بتوقيع الجزاء التاديبى؛ بالزام مدير المنشاة باجراء تحقيق كتابي مع العامل اذا كان هو الذي سوف يقوم بتوقيع الجزاء ؛ حيث ان صغار الموظفين غالبا ما يفضلوا الاهواء الشخصية علي مصلحة العمل. كما ان بساطة الجزاء لاتبرر الاعفاء من التحقيق الكتابي فى هذه الحالة، حيث انها تؤدي الى جزاء مشدد فى حالة عودة العامل الى الخطا مرة اخري . فالوضع الحالى يحرم العامل من الحماية فى الوقت الذي يكون فى امس الحاجة اليها . النص علي عدم جواز توقيع الجزاء التاديبى قبل مرور يوم كامل علي الاقل من تاريخ الانتهاء من التحقيق، حتى لا يكون مصدر القرار واقعاً تحت تاثير الانفعال الوقتى لمقابلة العامل، ولضمان امعانه النظر وترويه قبل توقيع الجزاء التاديبى اسوة بالمشرع الفرنسى. العودة الى حكم قانون العمل الملغى، الذى كان ينص علي عدم جواز وقف العقوبة المالية، التى توقع علي صاحب العمل، او من ينيبه، عند مخالفة قانون العمل؛ حيث ان هذا الحكم يؤدى الى عدم تراخى صاحب العمل فى الالتزام بقيود وضمانات تاديب العمال الى اخر لحظة، اعتماداً علي قيام القاضى بوقف تنفيذ العقوبة الجنائية، اذا قام بمراعاة تلك القيود قبل صدور الحكم عليه، مع الاخذ فى الاعتبار تدهور الردع الذى تحققه عقوبات مخالفة قيود التاديب، بتدهور قيمة النقود، خاصة وان عقوبة هذه الجرائم الغرامة. استبعاد حالة الاضراب من ضمن حالات الخطا الجسيم الواردة فى المادة (69 ) عمل،حتى لايؤدى ذلك الى عدم ممارسة العمال لهذا الحق ، فورودها ضمن حالات الخطا الجسيم يعتبر بمثابة الغاء مقنع لممارسة العمال لهذا الحق. زيادة النسبة التى تخصص للمؤسسات الثقافية، والاجتماعية العماليه من قيمة العقوبة الجنائية (الغرامة)، التى توقع علي اصحاب العمل من جراء مخالفة قيود وضمانات تاديب العمال، نظراً لضالة النسبة المقررة لهم من حصيلة هذه العقوبة، رغم انهم ضحايا ارتكاب هذه الجرائم. ضرورة تفعيل دور تفتيش العمل بزيادة عدد مفتشى العمل، بما يتناسب وعدد المنشات؛ حيث انه يوجد عجز صارخ فى اعدادهم يؤدى الى عجزهم عن مباشرة مهمهم علي الوجه المنشود، كما يجب ان يكونوا من حملة المؤهلات العليا، مع ضرورة توفير الدورات التدريبية المنتظمة لرفع كفاءتهم، وتوفير الحافز المادى المناسب، ووسائل الانتقال، والاتصال الحديثة اللازمة، فتطبيق قيود تاديب العمال بصفة خاصة وقانون العمل بصفة عامة مرهون بوجود جهاز تفتيش قوى، وفعال يسهر علي احترام هذه القواعد، ويمارس رقابة حقيقة علي منشات العمل. النص علي اتاحة الفرصة امام العامل للتظلم من الجزاء التاديبى الى صاحب العمل؛ خاصة اذا كان الجزاء موقع من مدير المنشاة، او من الوكيل المفوض قبل اللجوء الى الجهة الادارية، علي ان يكون لهذا التظلم اثر موقف لتنفيذ الجزاء الى حين الفصل فيه. نظراً لعدم فاعلية الجزاء الجنائى، والمدنى الموقع علي صاحب العمل الذى لا يلتزم بمراعاة قيود تاديب العمال، فانه يمكن تجربة جزاءات جديدة، قد تكفل هذا الاحترام، مثل حرمانه من الدخول فى مناقصات الحكومة، وشركات القطاع العام، وحرمانه من دخول اسواق معينة وما شابه ذلك. تعديل تشكيل اللجنة القضائية الخماسية، بحيث يكون اغلب تشكيلها من القضاة (ثلاثة قضاة وممثل عن اتحاد نقابات العمال، وممثل عن منظمة اصحاب العمل)، فلا يوجد داعى لتكرار تمثيل الجهة الادارية فى اللجنة القضائية الخماسية، خاصة وانها كانت ممثلة فى مرحلة التسوية السابقة علي اللجوء الى اللجنة، حتى لا تكون سلطة اصدار الاحكام فى يد اشخاص غير مؤهلين لذلك، فعندما يكتمل تشكيل اللجنة تكون الاغلبية لهم، ويستطيعوا اصدار القرار رغم معارضة القاضيان، ولا يخفى علي الكافة ما فى هذا الوضع من خطورة بالغة. النص علي تقييد حق صاحب العمل فى تنفيذ الجزاء التاديبى، بعدم جواز تنفيذ الجزاء قبل مرو ثلاثة ايام من تاريخ اعلان العامل، بتوقيع الجزاء بالنسبة لجميع الجزاءات، كما كان الوضع فى قانون العمل الاسبق 91 لسنة 1959، وذلك حتى لا يفاجا العامل بتنفيذ الجزاء. وعلي سقوط حق صاحب العمل فى تنفيذ الجزاء التاديبى بانقضاء شهر، تختلف بداية سريانه حسب نوع الجزاء ويمكن تقسيم الجزاءات الى طائفتين: الاولى: يبدا سريان الشهر من تاريخ الاعلان بالجزاء بالنسبة لجزاء: ا) الانذار ب) الخصم من الاجر ج) الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها. د) خفض الاجر بمقدار علاوة علي الاكثر. هـ) الخفض الى وظيفة فى الدرجة الادنى مباشرة؛ دون اخلال بقيمة الاجر الذى كان يتقاضاه. و) الفصل من الخدمة. الثانية: يبدا سريان الشهر من تاريخ استحقاق العلاوة، او الترقية بالنسبة لجزاء: تاجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة اشهر. تاجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد علي سنة. وذلك حتى لا يتراخى صاحب العمل فى تنفيذ الجزاء، ويظل شبحاً بيده يهدد به العامل الى ما لا نهاية.وذلك اسوة بسقوط الحق فى توقيع الجزاء التاديبى بانقضاء شهر من تاريخ الانتهاء من التحقيق . ضرورة النص علي حظر توقيع الجزاءات التاديبية التمييزية، التى تستند الى اصل العامل، او جنسه، او ديانته، او اخلاقه، او ارائه السياسية، او انتمائه النقابى، اسوة بقانون العمل الفرنسى الذى حظر توقيع هذه الجزاءات فى المادة (.122-45). () راجع فيما سبق الرقابة الادارية علي لائحة تنظيم العمل والجزاءات ، الفصل الثالث من الباب الاول. () احمد حسن البرعى، الوجيز فى القانون الاجتماعى، دار النهضة العربية 1991/1992، صـ556. () , , .. 2000 .959 () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 5 ص15، بند 440 صـ334 . د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق ، جامعة الاسكندرية 1995، بند 270 صـ845 . - . , , , , . , 157 () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ ناهد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمود جمال زكى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 47 صـ85. د/ محمد نصر الدين منصور، المفيد فى شرح قانون العمل الجديد، مطبعة الايمان 2001، صـ260. () , , ., . () د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد، دار المطبوعات الجامعية بالاسكندرية ، 2003 ، بند 746 صـ907. () . , , . () د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق، الموضع السابق. () الوقائع المصرية، العدد 139(تتابع) فى 15/6/1976. () , , . , .158. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 48 . د/ ابراهيم قويدر، تقرير تطوير وتحديث ادارة العمل، مؤتمر العمل العربى الدورة 32 بالجزائر 12: 19/2/2005 صـ35. د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 107 صـ118. ايهاب عبد الظاهر، احكام تفتيش العمل فى القانون المصرى، رسالة ماجستير، كلية الحقوق، جامعة القاهرة ،2004 صـ53 . () . , , . . .963 () د/ محمود جمال زكى، قانون العمل، المرجع السابق،الموضع السابق. د/ ناهد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 270صـ844. () د/ ابراهيم قويدر، تقرير تطوير وتحديث ادارة العمل، المرجع السابق، صـ62. () د/ عبد الودود يحيى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند23 صـ40. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلى)، المرجع السابق، صـ69. () , , . , .157. () د/ ناهد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 271، صـ847. () د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل، وضمانات حمايتها، مكتبة الجلاء الجديدة بالمنصورة 1998، بند 87 صـ167. () د/محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 111، صـ120، هامش6 د/علي العريف، شرح تشريع العمل فى مصر، المرجع السابق، بند 35 صـ66. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلى) العدد 13، 1996 صـ27 وما بعدها. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية، المرجع السابق، صـ20 هامش1. () , , ...117 () د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 112، صـ121. د/ علي العريف، شرح تشريع العمل فى مصر، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ ابراهيم قويدر، تقرير تطوير وتحديث ادارة العمل، المرجع السابق، صـ34. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات،تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية، المرجع السابق، صـ76 . - ايهاب عبد الظاهر، احكام تفتيش العمل فى القانون المصرى، المرجع السابق، صـ56. () د/ عصام انور سليم، قانون العمل، منشاة المعارف 1999 صـ20. () د/اهاب حسن اسماعيل، وجيز قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 22 صـ38. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 12، صـ25. () د/ ابراهيم قويدر، تقرير تطوير وتحديث ادارة العمل، المرجع السابق، صـ73 . ايهاب عبد الظاهر، احكام تفتيش العمل فى القانون المصرى،المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية، العدد التاسع، المرجع السابق، صـ10. () د/ ابراهيم قويدر، تقرير تطوير وتحديث ادارة العمل،المرجع السابق، صـ59 –62 . مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية، المرجع السابق، صـ72. () مكتب العمل العربيى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل ومنظور مستقبلى العدد الثالث عشر، المرجع السابق، صـ50. () د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل وحمايتها، المرجع السابق، بند80 صـ157. () منشورات منظمة العمل العربية، اتفاقيات وتوصيات العمل العربية 2006، صـ341. () - , , , 1997 , . 62-68 () , ' : ? . . 2006 , . 667 () منشورات منظمة العمل العربية، اتفاقيات وتوصيات العمـل العربيـة، ط5 المرجع السابق، صـ248. () " وتعتبر النصوص الواردة فى القوانين والمراسيم والقرارات الاخـرى بشان تخويـل بعـض الموظفين اختصاص مامورى الضبط القضائى بمثابة قرارات صادرة من وزير العدل بالاتفاق مع الوزير المختص". () د/ علي عوض حسن ، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد ، المرجع السابق ، بـنـد 749 صـ 910 . د/ رمسيس بهنام، الاجراءات الجنائية تاصيلا وتحليلا ، منشاة المعارف ط1984، بند 148 صـ436،437. () د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانـون العمـل، المرجع السابق، بند 87 صـ169 . د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون الاجراءات الجنائية،المرجع السابق، بند 543 صـ518. () " يكون مامورى الضبط القضائى تابعين للنائب العام وخاضعين لاشرافه فيما يتعلق باعمال وظيفتهم، وللنائب العام ان يطلب الى الجهة المختصة النظر فى امر كل من تقع منه مخالفة لواجباته، او تقصير فى عمله، وله ان يطلب رفع الدعوى التاديبيةعليه، وهذا كله لا يمنع من رفع الدعوى الجنائية". () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون الاجراءات الجنائية،المرجع السابق، بند 544،صـ521. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية، المرجع السابق، صـ35 هامش2. () منشورات منظمة العمل العربية، اتفاقيات وتوصيات العمل العربية، ط5، المرجع السابق، صـ250. () د/ علي العريف، شرح تشريع العمل،المرجع السابق، بند 35، صـ66. . , , . . . 62-63 () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 441 صـ335، هامش2. د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق، بند 751، صـ912. () تنص المادة (45) من قانون الاجراءات الجنائية المصرى: "لا يجوز لرجال السلطة الدخول فى اى محل مسكون الا فى الاحوال المبينة فى القانون او فى حالة طلب المساعدة من الداخل، او حالة الحريق، او الغرق او ما شابه ذلك". () - , , ...405 - , , ...119 () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية، العدد 9، المرجع السابق، صـ18، هامش4. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية العدد (9)، المرجع السابق، صـ18 هامش (1). () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية العدد (9)، المرجع السابق، صـ26. () د/علي العريف، شرح تشريع العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية العدد (9)، المرجع السابق، صـ 27. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية العدد (9)، المرجع السابق، صـ 33 هامش (1). () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية العدد (9)، المرجع السابق، صـ 27. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية العدد (9)، المرجع السابق، صـ 26، هامش (2). () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية العدد (9)، المرجع السابق، صـ 28، 29. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل العربية والاجنبية العدد (9)، المرجع السابق، صـ 27. () د/ محمد نصر الدين، المفيد فى شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ262. د/ محمود جمال زكى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 47 صـ86 . () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ32. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ34 هامش (1). () د/ حسن كيره، اصول قانون العمل ط1، المرجع السابق، بند 17 صـ73 هامش(2). () د/ علي العريف ، شرح تشريع العمل، المرجع السابق، بند 35 صـ67. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ30. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ29 هامش (5). ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق . () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ30. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 30. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 30 هامش (1). () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 31 هامش (2). () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ31. () الوقائع المصرية العدد رقم 161 فى 19/7/2003. () د/ عبد الودود يحيى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 23 صـ40 هامش (2). () نقض جنائى 9/2/1970، مجموعة احكام النقض س21 صـ2360. () منشورات منظمة العمل العربية، اتفاقيات وتوصيات العمل العربية، المرجع السابق، صـ251. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 40. - ايهاب عبد الظاهر، احكام تفتيش العمل فى القانون المصرى المرجع السابق، صـ43. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 41. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 40 هامش 2. () , , . . .406 () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمود جمال زكي ، قانون العمل ، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 494، صـ482 د/ عبد الودود يحيى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 158، صـ266. د/ حسن كيره ، اصول قانون العمل ، المرجع السابق، بند 114 صـ 521. () د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند110 صـ120. د/ اهاب اسماعيل، الوجيز فى قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 21 صـ45 . د/ محمود جمال زكى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 47 صـ87. () د/ علي عوض حسن، الوجيز فى قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003، المرجع السابق، بند 754 صـ915. () د/ محمد نصر الدين، المفيد فى شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق،صـ263. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 38 هامش 1. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد 12/2003، المرجع السابق، بند 755 صـ915. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 35. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 35 هامش 1. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 35. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 35 هامش 1. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 67 هامش 1. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمود جمال زكى، قانون العمل،المرجع السابق، الموضع السابق. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 77 . د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 271 صـ852. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 81 هامش1. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 81. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 78. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ 11. () د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 109صـ 120. د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد 12/2003، المرجع السابق، بند 751 صـ912. () د/ محمد حلمى مراد ، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ، المرجع السابق ، بند 109 صـ 119. د/ محمود جمال زكى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمد نصر الدين، المفيد فى شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ264 . د/ رمزى فريد مبروك ، الطبيعة القانونية لقواعد قانـون العمـل، المرجع السابق، بند 76 صـ150. () د/ جلال العدوى، قانون العمل المرجع السابق، بند 442 صـ335 . د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 271 صـ848. () " لكل من علم بوقوع جريمة، يجوز للنيابة العامة رفع الدعوى عنها بغير شكوى او طلب ان يبلغ النيابة العامة او احد مامورى الضبط القضائى عنها". () د/ رؤوف عبيد، مبادئ الاجراءات الجنائية،ط10 مكتبة سيد وهبة، القاهرة،1974 صـ293. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ83 هامش 1. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانـون العمـل، المرجع السابق، بند 90 صـ181. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ87. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمـل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () "كل من كان من الاطباء او الجراحين او الصيادلة او القوابل او غيـرهم مودعا اليه بمقتضى صناعته او وظيفته سر خصوصي اؤتمن عليه فافشائه فى غير الاحوال التى يلزمه القانون فيها بتبليغ ذلك يعاقب ". () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ57 هامش1. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ57. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ57 هامش 1. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 108 صـ118. د/ علي العريف ، شرح تشريع العمل، المرجع السابق، بند 36 صـ67. () د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/علي العريف، مبادئ تشريع العمل، المرجع السابق، الموضع السابق . د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فىتشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ59. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ57. () د/ رؤوف عبيد ، مبادئ الاجراءات الجنائية، المرجع السابق، صـ297. () د/علي العريف، شرح تشريع العمل، المرجع السابق، بند 36 صـ68 . د/رؤوف عبيد، مبادئ الاجراءات الجنائية، المرجع السابق، صـ297 ،298. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ59، هامش 4. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ59. () د/علي العريف، شرح تشريع العمل، المرجع السابق، بند 36 صـ68. () د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 271 صـ848 -850. () . , , . .. 874 () , , ..... 961 () د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل وضمـانـات حمايتها ، المرجع السابق، بند 96 صـ197. () . , , . . () د/ علي العريف، شرح تشريع العمل، المرجع السابق، بند 37 صـ69. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل فى تشريعات العمل، العدد 9، المرجع السابق، صـ58 ،59. () . , ,. .. 962 () د/ عبد الودود يحيى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 23، صـ 40 هامش2. د/عصام انور سليم، قانون العمل ط1999، المرجع السابق، صـ24. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلي) ، العدد 13، المرجع السابق، صـ 61 . د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل وضمانات حمايتها، المرجع السابق، بند 97، صـ199. انظرفى تفصيلات ذلك : ., ' : , . . .666-670 () د/ احمد حسن البرعى، الوجيز فى القانون الاجتماعى، صـ556. () د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 271صـ 848 -851. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلي) ، العدد 13، المرجع السابق، صـ70. () , ,. .. 961 () د/ ابراهيم قويدر، تقويم تطوير وتحديث ادارة العمل، المرجع السابق، صـ60. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلي) ، العدد 13، المرجع السابق، صـ71. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلي) ، العدد 13، المرجع السابق، صـ 72. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلي) ، العدد 13، المرجع السابق، الموضع السابق. ()مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلي) ، العدد 13، المرجع السابق، صـ 75 . د/ ابراهيم قويدر، تقرير تطوير وتحديث ادارة العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلي) ، العدد 13، المرجع السابق، صـ 77.

() مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات، تفتيش العمل (منظور مستقبلي) ، العدد 13، المرجع السابق، صـ 76. () د/ ابراهيم قويدر ، تطوير وتحديث ادارة العمل ، المرجع السابق، الموضع السابق. () , ' , ..2006, .662-665 () قرب: د/ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه،المرجع السابق، بند66صـ236. د/ رمزى فريد مبروك،الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل، المرجع السابق، بند60 ص110. () د/ محمود نجيب حسني، شرح قانون العقوبات، القسم العام، المرجع السابق، بند 45 صـ54. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ47. (1) د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 73 صـ262، 263. () د/ علي العريف، فى العقوبات فى قانون العمل والتامينات الاجتماعية، مجلة المحاماة، السنة 50 (1970) العدد السادس (يونيو) صـ57. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون الاجراءات الجنائية،المرجع السابق، بند 107 صـ115. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون الاجراءات الجنائية،المرجع السابق، بند 100 صـ108. () د/ علي العريف، بحث فى العقوبات فى الطعون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، جـ1، الطبعة الثانية، مطبعة جامعة القاهره ، 1979، بند 144 –148 صـ211 -217. () نقض جنائى 26 يونيه 1956 ، الطعن 690 سنة 26 ق ، مجموعة احكام النقض السنة 7 صـ899 –903. د/ علي العريف، العقوبات فى قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، الموضع السابق. () , .. .344. () لمزيد من التفاصيل : د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات، القسم العام، المرجع السابق، بند – 555-560 صـ 498 –502، د/ رمسيس بهنام، الاجراءات الجنائية تاصيلا وتحليلا، منشاة المعارف 84 بند 57 صـ177. ()د/ احمد محمد قائد مقبل، المسئولية الجنائية للشخص المعنوى، دراسة مقارنة، رسالة دكتوراه، كلية الحقوق، جامعة القاهرة، 2005صـ 39-58 () د/ ادوار غالى بطرس، المسئولية الجنائية للاشخاص الاعتبارية، مجلة ادارة قضايا الحكومة، السنة 2 العدد الرابع (1958) ص55 -62. () , ...., ,1967. .491 () د/ احمد محمد قائد ، المسئولية الجنائية للشخص المعنوي ، المرجع السابق، صـ15. () د/ احمد محمد قائد، المسئولية الجنائية للشخص المعنوى، المرجع السابق، صـ50. () د/ احمد محمد قائد، المسئولية الجنائية للشخص المعنوى، المرجع السابق، صـ 51. () د/ احمد محمد قائد، المسئولية الجنائية للشخص المعنوى، المرجع السابق، صـ404. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 426 صـ322. () , , . ..347. د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 131 صـ418 () نقض جنائى 28/3/1966، طعن 132/36 ق ، مجموعة احكام النقض سنة 17 صـ378 قاعدة 75. () د/ علي العريف، بحث فى العقوبات فى قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، صـ58. (), , . () نقض جنائى 10 يونيه 1979، مجموعة احكام النقض س 30 صـ658، قاعدة 140 . نقض جنائى 21 فبراير 1966، مجموعة احكام النقض س17 صـ166، قاعدة 30. () د/ احمد محمد قائد، المسئولية الجنائية للشخص المعنوى، المرجع السابق، صـ40، 58 -72. () -, , .. 1994 , . 647 . . , , . . .19-27 . ()-, , . 647- 653. .. . , , . . .28-37 . () انظر فى تفصيلات ذلك: د/ محمد ابو العلا عقيدة، الاتجاهات الحديثة فـى قانـون العقوبات الفرنسى، مجلة العلوم القانونية والاقتصادية، جامعة عين شمس السنة 39 العدد الاول ، يناير 1997 صـ26 -164. () د/ ادوار غالى بطرس،المسئولية الجنائية للاشخاص الاعتبارية، المرجع السابق،صـ63 ،64. () , , . . .344, 345. (), , . . .346. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 425 ص321. () , , د/ رمزى فريد مبروك، الطبعة القانونية لقواع قانون العمل وضمانات حمايتها، المرجع السابق، بند 62 صـ113 (), , .. .344-346 () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل وضمانات حمايتها، المرجع السابق، الموقع السابق. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ رمزى فريد مبروك،الطبيعة القانونية لقواعـد قانـون العمـل وضمانات حمايتها، المرجع السابق، الموضع السابق. () , , . .345 () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () , , . () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 425 صـ320. () محكمة استئناف المنصورة 5/2/1963، الدعوى 42 لسنة 3 ق، موسوعة الهوارى جـ2 صـ498، قاعدة 587 مبدا 676. () المحكمة الاتحادية العليا الاماراتية، الطعن 242 س1ق، جلسة 23 يناي 1990، (غير منشور)، اشار اليه د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل، المرجع السابق، صـ114. () د/ عبد الرازق الموافى عبد اللطيف، المسئولية الجنائية لمدير المنشاة الاقتصادية الخاصة دراسة مقارنة ، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق، جامعة المنصورة 1999، بند 116 صـ177. () د/ عبد الرازق الموافى عبد اللطيف، المسئولية الجنائية لمدير المنشاة الاقتصادية الخاصة، المرجع السابق، بند 115 صـ175. () انظر: د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات، القسم العام، المرجع السابق، صـ63، وما يليها. د/ يسر انور علي، شرح قانون العقوبات،النظرية العامة، دار الثقافة الجامعية 1992، بند155 –158 صـ231 -237. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات القسم العام، المرجع السابق، بند 66 صـ74. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات، القسم العام، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات، القسم العام، المرجع السابق، بند 293 صـ364. () د/ يسر انور علي، شرح قانون العقوبات، النظرية العامة،المرجع السابق، بند 169صـ248. () د/ يسر انور علي، شرح قانون العقوبات،النظرية العامة، المرجع السابق، بند 169صـ249. () نقض جنائى 2/11/1975، مجموعة احكام محكمة النقض س26 رقم 145 صـ667. نقض جنائى 2/1/1972، مجموعة احكام محكمة النقض س23 رقم 2 صـ8 . نقض جنائى 28/2/1966، مجموعة احكام محكمة النقض س17 رقم 37 صـ203. () نقض جنائى، الطعن رقم 1164 لسنة 42 ق، جلسة 5/11/1972،س 23 صـ1151، حسن الفكهانى وعبد المنعم حسنى، الموسوعة الذهبية، الاصدار الجنائى طبعة 1981، جـ4، بند 1358 صـ517. () نقض جنائى، الطعن رقم 1374 لسنة 30 ق، جلسة 29/11/1960 س11 صـ 857، حسن الفكهانى، وعبد المنعم حسنى، الموسوعة الذهبية الاصدار الجنائى، المرجع السابق، بند 1354 صـ515 . نقض جنائى 566 لسنة 27 ق، جلسـة 24/3/1958 س9 صـ322، حسـن الفكهانى وعبد المنعم حسنى، الموسوعة الذهبية، المرجع السابق، بند 1353 صـ515. () نقض جنائى الطعن 1178 لسنة 41 ق، جلسة 2/1/1972 س23 صـ8، الفكهانى، وحسنى، الموسوعة الذهبية، المرجع السابق، بند 1356 صـ516. () د/ ناهد سعـد العجوز، الحماية الجنائية للحقـوق العماليه، المرجع السابق، بنـد121 صـ375،376. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 413 صـ310 . د/ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند130 صـ415. () د/ رمسيس بهنام، النظرية العامة للقانون الجنائى، منشاة المعـارف 1995، بند 113، 114 صـ802، 803. () د/ رمسيس بهنام، النظرية العامة للقانون الجنائى،منشاة المعارف 1995، بند 114،صـ803، 804. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات، القسم العام، المرجع السابق، بند 723 صـ64 - 642. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق . د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 130 صـ415. د/ رمسيس بهنام، النظرية العامة للقانون الجنائى، المرجع السابق، الموضع السابق . د/ عبد الرؤوف مهدى، المسئولية الجنائية عن الجريمة الاقتصادية فى القانون المقارن، منشاة المعارف 1979، بند 233 صـ368. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقـوق العماليه، المرجع السابق، بند 130صـ415، 416. د/ رمسيس بهنام، النظرية العامة للقانون الجنائى، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ احمد عبد الكريم ، شرح قانون العمل الاردنى الجديد، المرجع السابق، صـ222. () د/ رمزى فريد مبروك،الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل، المرجع السابق، بند 52صـ88. () د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، المرجع السابق، بند 99 صـ156. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات القسم العام، المرجع السابق، صـ791 وما يليها. () د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 81 صـ91. د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 437 صـ329. د/ محمود جمال زكى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 46 صـ85. د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقـوق العماليه، المرجع السابق، بند 255 صـ 805 ، 806 . د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل وضمانات حمايتها، المرجع السابق، بند 55 صـ102. () م 17 عقوبات: "يجوز فى مواد الجنايات اذا اقتضت احوال الجريمة المقامة من اجلها الدعوى العمومية رافة القضاة تبديل العقوبة ". () , , . . .152 () د/ علي العريف، العقوبات فى قانون العمل والتامينات الاجتماعية، مجلة المحاماة السنة 50، العدد السادس 1970 صـ58. () المادة 55 عقوبات" يجوز للمحكمة عند الحكم فى جناية او جنحة بالغرامة او بالحبس مدة لا تزيد علي سنة ان تامر فى نفس الحكم بايقاف تنفيذ العقوبة اذا رات من اخلاق المحكوم عليه اوماضيه او سنه او الظروف التى ارتكب فيها الجريمة ما يبعث علي الاعتقاد بانه لم يعود الى مخالفة القانون،ويجب ان تبين فى الحكم اسباب ايقاف التنفيذ ". () د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، المرجع السابق، بند 129 صـ188. () د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، المرجع السابق، بند 129 صـ189. () د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانـون العمل وضمانات حمـايتها، المرجع السابق، بند 56 صـ105. د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 254 صـ 802 ،803. () المادة 32 عقوبات: "اذا كون الفعل الواحد جرائم متعددة، وجب اعتبار الجريمة التى عقـوبتها اشد والحكم بعقوبتها دون غيرها، واذا وقعت عدة جرائم لغرض واحد، وكانت مرتبطة ببعضها بحيث لا تقبل التجزئة وجب اعتبارها كلها جريمة واحدة، والحكم بالعقوبة المقـررة لاشد تلك الجرائم" د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، المرجع السابق،بند 103 ص160. () د/ علي العريف، العقوبات فى قانون العمل والتامينات الاجتماعية، مجلة المحاماة، المرجع السابق، صـ55. د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل،المرجع السابق، بند 81 صـ90. محمد عزمى البكرى ، مدونة الفقه والقضاء فى قانون العمل الجديد ، المكتبة القانونية جـ2/1986 بند 606 صـ1077. د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 257 صــ 809 ،810. د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 53 صـ78. () د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ47. محمد عزمى البكرى، مدونة الفقه والقضاء فى قانون العمل الجديد، المرجع السابق، بند 606 صـ1076. () نقض جنائى 24/4/1962، طعن 1799 لسنة 31ق، مجموعة احكام النقض السنة 13 صـ430 قاعدة 108. () نقض جنائى 23 نوفمبر 1964، الطعن 1619 لسنة 34 ق، مجموعة احكام النقض سنة 15 قاعدة 143 صـ726. نقض جنائى 12 نوفمبر 1972، الطعن 905 لسنة 42 ق، مجموعة احكام النقض سنة 23 قاعدة 265 صـ1169. () , , 11 .413 . , 14/12/1936, . 1937. . 136 () نقض قضائى 28/1/1990، طعن 6099 لسنة 58ق، مجموعة احكام النقض السنة 41 قاعدة 38 صـ228. () نقض قضائى 22/12/1959، طعن 1291 لسنة 19 ق س10 ص1050، اشار اليه الفكهانى وحسنى، الموسوعة الذهبية، الاصدار الجنائى جـ7 المرجع السابق، صـ16. () نقض جنائى 4/1/1970، طعن 1802 لسنة 39 ق س 21 ص2 ، الفكهانى وحسنى، الموسوعة الذهبية، الاصدار الجنائى جـ7 صـ21. نقض جنائى 24/4/1962، طعن 1799 لسنة 31 ق، مجموعة احكام النقض سابق الاشارة اليه. () نقض جنائى 28/1/1990، طعن 6099 لسنة 58 ق، سابق الاشارة اليه . نقض جنائى 4/3/1979، طعن 1825 لسنة 48 ق، مجموعة احكام النقض السنة 30 قاعدة 65، صـ317. () د/ علي العريف، العقوبات فى قانون العمل والتامينات الاجتماعية،مجلة المحاماة، المرجع السابق، صـ56. محمد عزمى البكرى، مدونة الفقه والقضاء فى قانون العمل الجديد، المرجع السابق، بند 606 صـ1079. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل، المرجع السابق، بند53 صـ92. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 339 صـ333 هامش 3. . , 5/5/1949. . 1949,.421 , , .,.153 محمد عزمي البكري ، مدونة الفقه والقضاء فى قانون العمل ، المرجع السابق، بند 606 صـ1075. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات، القسم العام، المرجع السابق، بند 927 صـ807. () د/ محمود نجيب حسنى، شرح قانون العقوبات، القسم العام، المرجع السابق، بند 954 صـ830. () د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 256 صـ808. () د/ جلال العدوى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 438 صـ30. د/ ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، بند 256 صـ807. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، المرجع السابق، بند 104 صـ160. () رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل، المرجع السابق، بند 56 مكرر صـ107. () لمزيد من التفاصيل انظر : , ' : ' , . . 2001 ,. 935 -947 () ., , ..., 1981. .28 () د/ جلال العدوى، قانون العمل،المرجع السابق، بند 412 صـ309. . , , .. . 987 () د/ علي حسين نجيدة ، الوجيز فىقانون العمل والتامينات الاجتماعية لدولة الامـارات العربية المتحدة ط1، 1997/1998، مطبوعات كلية شرطة دبى، ص1777، اشار اليه د/ رمزى فريد مبروك، الطبيعة القانونية لقواعد قانون العمل ، المرجع السابق، صـ143. () د/ ناهد سعد العجوز،الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، صـ891 وما يليها. () د/ احمد حسن البرعى، الوجيز فى القانون الاجتماعى، المرجع السابق، صـ560. () , , .. .88. () د/ حسام الاهوانى، قانون العمل، المرجع السابق، بند 80 صـ89. () , , , . , ' , . .963. () , ' , . () د/ حسام الاهوانى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ حسام الاهوانى، قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () , ,...63. () . , ' , . . .942 () د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، المرجع السابق،بند 130 صـ191. () د/ محمود محمود مصطفى، الجرائم الاقتصادية فى القانون المقارن، المرجع السابق، بند 130 صـ192. () معدلة بالقانون 90 لسنة 2005 الجريدة الرسمية 22 تتابع بتاريخ 2 يونيه 2005. () د/ احمد حسن البرعي ، الوسيط فى القانون الاجتماعى جـ2 ، المرجع السابق، صـ708. د/ رمضان عبد الله صابر، مظاهر السلطة التنظيمية لصاحب العمل داخل المنشاة، المرجع السابق، صـ143. د/ محمد عبد الفتاح علي، سلطة صـاحب العمـل فى ادارة منشاته، دراسة مقارنة، المرجع السابق، صـ468. () د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد بند 334،المرجع السابق، صـ480. د/ احمد شوقى عبد الرحمن، الخطا الجسيم للعامل المبرر للفصل بغير اخطار، منشاة المعارف ، الاسكندرية 2005 صـ13. () مضافة بالقانون 90 لسنة 2005. () د/ محمد عبد الكريم نافع، سلطات صاحب العمل فى فصل العامل او انهاء عقد العمل، بدون ناشر 2004، صـ57. د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد 12لسنة 2003، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ224. د/ السيد عيد نايل، تساؤلات حول اللجنة الخماسية فى قانون العمل الجديد، جريدة الاخبار المصرية , جريدة الاخبار العدد 15968 ، سنة 52 ، 21/7/2003 . () د/ علي عوض حسن ، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد ط 2003، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ علي عوض حسن، الوجيز فى قانون العمل الجديد ط2003، المرجع السابق، بند 338 صـ485. () د/ السيد عيد نايل، تساؤلات حول اللجنة الخماسية فى قانون العمل الجديد، جريدة الاخبار المصرية، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ سعيد عبد السلام، الوسيط فى قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ395. د/ محمد عبد الفتاح علي، سلطة صاحب العمل فى ادارة منشاته، المرجع السابق، صـ469. () د/ احمد حسن البرعى، الوسيط فى القانون الاجتماعى ط 2003، المرجع السابق، صـ705. () محكمة جنوب القاهرة الابتدائية، 995 لسنة2004، عمال جنوب القاهرة، جلسة 31/7/2004، غير منشور محكمة جنوب القاهرة الابتدائية، 375 لسنة 2004، عمال كلى القاهرة فى 26/9/2004 غير منشور. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ225. () د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد ط2003، بند339 صـ487 هامش2. د/ عبدالناصر العطار، شرح احكام قانون العمل 12لسنة2003، المرجع السابق، صـ 246 () د/ رمضان عبد الله صابر، مظاهر السلطة التنظيمية لصـاحب العمـل، المرجع السابق، صـ142 ، 143. () د/ احمد حسن البرعى، الوسيط فى القانون الاجتماعى ج2، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ سعيد عبد السلام، الوسيط فى قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ397. د/ محمد عبد الفتاح علي، سلطة صاحب العمل فى ادارة منشاته، المرجع السابق، صـ471. عكس ذلك : د/ عبدالناصر العطار ، شـرح احكـام قانـون العمـل 12لسنة 2003 ، المرجع السابق، صـ245-248 () د/ احمد حسن البرعى، الوسيط فى القانون الاجتماعىج2 ، المرجع السابق، صـ703. () د/ علي عمارة، قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003، المرجع السابق، صـ321. د/ محمود عبد الفتاح زاهر، الوسيط فى شرح قانون العمل الجديد جـ1، الطبعة الاولى بدون ناشر صـ422. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ63. نقض مدنى 8/2/1966، مجموعة النقض المدنى 17-34-257 اشار اليه د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل المرجع السابق، بند 25 صـ39 هامش 1. () د/ محمد علي عمران، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ25. د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 436 صـ450. () د/ محمود جمال زكى، قانون العمل، المرجع السابق، بند50 صـ91. () د/ طلبة وهبة خطاب، الوسيط فى شرح قانون العمل جـ1 صـ26-27. () د/ منير فريد الدكمى، شرح احكام عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ30. عكس ذلك: الاعفاء مقصور علي الدعوى التى يرفعها العمال ابتداء امام محكمة الدرجة الاولى، وانه متى اصدر القضاء الابتدائى حكمه فى الدعوى التى يرفعها العامل طبقاً لاحكام القانون فان الطعن فى هذا الحكم يصبح مستحقاً للرسوم القضائية المفروضة علي مراحل التقاضى التالية. (نقض مدنى 378 سنة 23 ق27/12/1956، السنة 7 ص1034، اشار اليه د/ السيد محمد عمران، شرح قانون العمل المصرى جـ1،المرجع السابق، صـ134، هامش1. () د/ رمضان عبد الله صابر، مظاهر السلطة التنظيمية لصاحب العمل، المرجع السابق، صـ144. د/ علي عوض حسن، شرح قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003، المرجع السابق، بند 334 صـ482. د/ محمود عبد الفتاح زاهر، الوسيط فى شرح قانون العمل، المرجع السابق، صـ425. () " اذا اتهم العامل بارتكاب جناية ، او بارتكاب جنحة مخلة بالشـرف ، او الامانة ، اوالاداب العامة،او اتهم بارتكاب اى جنحة داخل دائرة العمل ؛ جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا ، وعليه ان يعرض الامرعلي اللجنة المشار اليها فى المادة (71) من هذا القانون خلال ثلاثة ايام من تاريخ الوقف، وعلي اللجنة ان تبت فى الحالة المعروضة عليها خلال ســبعة ايام من تاريخ العرض ، فاذا وافقت علي الوقف يصرف نصف اجره اما فى حالة عدم الموافقة علي الوقف يصرف اجر العامل كاملاً من تاريخ وقفه". () محكمة جنوب القاهرة الابتدائية، 513 لسنة 2004 عمال كلى سابق الاشارة اليه. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ226. () د/ احمد حسن البرعى، الوسيط فى القانون الاجتماعى جـ2 ، المرجع السابق، صـ709،725. د/ همام محمد زهران، قانون العمل عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ418. د/ رمضان عبد الله صابر، مظاهر السلطة التنظيمية لصاحب العمل، المرجع السابق،صـ144. د/عبد العزيز عبد المنعم خليفة، الاحكام العامة لعقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ87. د/ محمد عبد الفتاح علي، سلطة صاحب العمل فى ادارة منشاته، المرجع السابق، صـ474. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، 1988 المرجع السابق، صـ11، هامش 3. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، 1988 المرجع السابق، صـ37. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، 1988 المرجع السابق، الموضع السابق. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، 1988 صـ11 هامش2. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 531 صـ668. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ212. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 148 لسنة 1962، فى 27/6/1963،الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 500، مبدا 568 صـ428. د/ عبد العزيز المرسى، شرح احكام قانون العمل المصرى، المرجع السابق،صـ281. د/ محمد السعيد رشدى، الخطا الجسيم الذى يبرر فصل العامل، مؤسسة دار الكتب الكويت، 1999 صـ99. () نقض مدنى 27/3/1980، الطعن 979 لسنة 47ق، مجموعة احكام النقض السنة 31 قاعدة 183، صـ930. . .25 1966, . .4. .272 () د/ محمد السعيد رشدى، الخطا الجسيم الذى يبرر الفصل، المرجع السابق، صـ54، 55. () الطعن 858 لسنة 44 ق ،جلسة 26/4/1980. () الطعن 486 لسنة 27 ق ،جلسة 29/12/1973. () د/ السيد محمد عمران، الفصل لفقدان الثقة، بدون ناشر 1990، بند 38، صـ49 ،50. () د/ عبد العزيز المرسى، شرح احكام قانون العمل المصرى، المرجع السابق، صـ280. () د/ السيد محمد عمران، الفصل لفقدان الثقة، المرجع السابق، بند 50 صـ64. د/ احمد حسن البرعي ، الوسيط فى القانون الاجتماعي جـ2 ، المرجع السابق، صـ 723. () .21 . 2000 . 385 . . 16 . 1998, ...1998,4, 2777 () . . 28 1961, ..4. .564 ., ,..2000,.865 . . 25 . 1966. ... 1966. 4.70 () د/ احمد شوقى عبد الرحمن،الخطا الجسيم للعامل المبرر للفصل بغير اخطار، المرجع السابق، بند 8 صـ10. () قارن : د/ اسماعيل غانم، قانون العمل والتامينات الاجتماعية،مكتبة عبدالله وهبه 1960/1961 صـ393 د/ حسن كيره، اصول قانون العمل ج1عقد العمل الطبعة الاولي ، منشاة المعارف 1964 بند 131، صـ564. د/ عبد الودود يحيى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 166 صـ284. فقد ذهبوا الى ان هذه الحالة ليست تطبيقاً سليماً للفسخ وانما هى من حالات ابطال العقد. () محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة، القضية 8104 لسنة 1962، 11/4/1963، موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 503 مبدا 572، صـ431 –432. () عكس ذلك: د/ امال طه عبد الغنى، انهاء عقد العمل بالارادة المنفردة لصاحب العمل، المرجع السابق، صـ258. () د/ عبد العزيز المرسى، شرح احكام قانون العمل المصرى، المرجع السابق، صـ282. د/ قدرى الشهاوى، موسوعة قانون العمل، المرجع السابق، صـ191. () محكمة الاسكندرية الابتدائية، القضية 1224 لسنة 1962، فى 18/2/1963، موسوعة الهوارى جـ2 القاعدة 501، مبدا 570 صـ429. د/ عبد الرسول عبد الرضا، الوجيز فى قانون العمل الكويتى، المرجع السابق، ص281. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ212. د/ محمود حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، الموضع السابق، د/ عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ222. د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 621 صـ778 – 779 مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10،انتهاء عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ13. () محكمة الاسكندرية الابتدائية، القضية 1224 لسنة 1962، سابق الاشارة اليه. () د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية،المرجع السابق،بند 360، صـ374. راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 540 صـ400 جمال الدين راشد ومحمد كمال هاشم ، التوزيع الاساسي لعقد العمل ، مطبعة مصر 1954 صـ 247، 248. () قارن : د/ علي عوض حسن ، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد ط 2003، المرجع السابق، صـ 450، حيث يرى سيادته انه يجب التفرقة بين فرضين الاول : ارتكاب الخطا قبل التعاقد فيخضع للقواعد العامة ولا يلزم صاحب العمل بمراعاة قواعد واجراءات التاديب ، ويستطيع ابطال العقد او فسخه او انهائه، والفرض الثانى: ارتكاب الخطا بعد التعاقد فيلتزم صاحب العمل بمراعاة قواعد واجراءات التاديب. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 1387 لسنة 1954 فى 20/3/1955، اشار اليه راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 541 صـ401 هامش 1. () د/ محمد عماد محمد، اثار انتهاء عقد العمل، رسالة دكتوراه، كلية الحقوق، جامعة عين شمس، 1981 صـ24. () راغب بطرس، وعبد العزيز رجب،شرح القوانين المنظمة لعقد العلم، المرجع السابق، بند 541، صـ401. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 667، صـ618 د/ منير فريد الدكمى، شرح احكام عقد العمل، المرجع السابق، صـ507. () د/ عبد العزيزالمرسى، شرح احكام قانون العمل المصرى،المرجع السابق، صـ282هامش4. د/ حسن كيره، اصول قانون العمل ج1عقد العمل، المرجع السابق، بند 131، صـ564 هامش2. () د/ محمد لبيب شنب ، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 234 صـ301. د/ محمد عماد محمد، اثار انتهاء عقد العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ صلاح محمد دياب، الوسيط، فى شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ156. () د/ عبد الله مبروك النجار، مبادئ تشريع العمل ، المرجع السابق، صـ307. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ213. () راغب بطرس، وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 543 صـ402. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 622، صـ779. د/ علي العريف، شرح تشريع العمل فى مصر جـ1 ، المرجع السابق، بند 333، صـ397. د/ محمد عماد محمد، اثار انتهاء عقد العمل، المرجع السابق، صـ25 عصمت الهوارى وفهمى كامل، المرشد فى قانون العمل الموحد جـ1، المرجع السابق، بند 274، صـ254. () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 325، صـ301. د/ اسماعيل غانم قانون العمل والتامينات الاجتماعية،المرجع السابق، بند 194، صـ339. عكس ذلك: د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 360صـ 375. حيث يرى سيادته انه يجب ان يكون خطا العامل جريمة جنائية معاقب عليها. محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 454 لسنة 1962، عمال مستانف فى 26/9/1962، موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 514 مبدا 583، صـ439، 440. () .. ., , , 1968, .109 () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، الموضع السابق. عكس ذلك: د/ فاطمة الرزاز، دورس قانون العمل، المرجع السابق، صـ229. حيت ترى ان الخسارة يجب ان تكون مادية. () د/ حسام الاهوانى، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 668، صـ618. د/ عبد العزيز المرسى، شرح احكام قانون العمل المصرى،المرجع السابق، صـ283. د/ محمد عماد محمد، اثار انتهاء عقد العمل، المرجع السابق، صـ26. () د/ اسماعيل غانم، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 194، صـ398. راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق،بند 325صـ 302 عكس ذلك: عصمت الهواري وفهمي كامل ، المرشد فى قانون العمل الموحد ، المرجع السابق، بند 274 صـ 255. () راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل،المرجع السابق،الموضع السابق. () نقض مدنى 27/1/1965، مجموعة النقض المدنى 16-15-91، اشار اليه د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/رمضان جمال كامل، موسوعة التشريعات الاجتماعية، جـ4، شرح قانون العمل 12/2003، ط2، المركز القومى للاصدارات القانونية، صـ226. طعن 282 لسنة 30ق، جلسة 27/1/1965، قضاء العمل ، حسن البسيوني وسمير السلاوى ،دار الثقافة الجديدة ط3 1983 مبدا صـ 430. () راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. الطعن 282 جزء 30، ق جلسة 27/1/1965،قضاء النقض فى منازعات العمل، الهواري ط1976 قاعدة166 مبدا330-333 صـ284،285 . محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة، القضية 625 لسنة 1962، فى 20/2/1962 موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 515، صـ440. () د/ علي العريف، شرح تشريع العمل فى مصر ، المرجع السابق، بند 333 صـ398. () رمضان عبد الله صابر، مظاهر السلطة التنظيمية لصاحب العمل، المرجع السابق، صـ122. () د/ عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ226. د/ محمد عماد محمد، اثار انتهاء عقد العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ محمد علي عمران،الوسيط فى شرح احكام قانون العمل،المرجع السابق، ص158، الطعن 282 لسنة 30ق جلسة 27/1/1965، سابق الاشارة اليه. () عصمت الهوارى، وفهمى كامل، المرشد فى قانون العمل الموحد جـ1 ، المرجع السابق، بند 274، ص255. () راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 473 صـ348. () د/ السيد عيد نايل ، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ214. () د/ محمد لبيب شنب ، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 236 صـ303. د/ محمد عماد محمد ، اثار انتهاء عقد العمل، المرجع السابق، صـ29. عكس ذلك : د/ اسماعيل غانم ، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ، المرجع السابق، بند 194 صـ400. د/ حسام الاهوانى ، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 669 صـ620، حيث يرى سيادته ان: تكرار المخالفة لا يشترط الا اذا كانت المخالفة لا تمثل اخلال بالتزام جوهرى . راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ215. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ214. د/عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ225. () د/ احمد عبد الكريم ابو شنب ، شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ237. () . اشار اليه د/ احمد عبد الكريم ابو شنب، شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق، الموضع السابق، هامش1 . () الطعن 32 لسنة 32 ق جلسة 4/5/1996، قضاء النقض فى منازعات العمل حتى 1975، للهوارى، قاعدة 169، مبدا 341 صـ290 ،291. محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة، القضية 8090 لسنة 1962 فى 25/121962، موسوعة الهوارى قاعدة 530 مبدا 604 صـ454. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ215. د/ اسماعيل غانم، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ط1960/1961، بند 194 صـ401. () محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة ، القضية 3969 لسنة 1962، فى 23/8/1962، موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 533 مبدا 608 صـ4570 د/ اسماعيل غانم، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ، المرجع السابق، الموضع السابق. د/رمضان جمال كامل، موسوعة التشريعات الاجتماعية جـ4 المرجع السابق، صـ227. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 625 صـ785. () محكمة الاسكندرية الابتدائية 25/10/1952، مجلة التشريع والقضاء السنة الخامسة، العدد العاشر رقم 21 ص76 اشار اليه د/ اسماعيل غانم، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 194 صـ402 هامش 1. () محكمة الجيزة الابتدائية، القضية 453 لسنة 1955، 24/11/1955، مدونة الفكهانى 1/3 قاعدة 150 مبدا 269 صـ194. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ216. د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل،المرجع السابق، بند 237 صـ305. محكمة شئون عمال القاهرة، القضية 4585 لسنة55 عمال جزئى 7/11/1955، اشار اليه راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 544 صـ403 هامش1. () د/ عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل المرجع السابق، صـ227. () محكمة بنها الابتدائية، القضية 223 لسنة 1962 فى 12/2/1963، موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 530، مكرر مبدا 605 صـ454 ،455. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل ال جديد ، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 237 صـ303. د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 360 صـ375. د/ رمضان عبد الله صابر، مظاهـر السلطـة التنظيمية لصاحـب العمـل، المرجع السابق، صـ124. محكمة بندر شبرا لشئون العمال، القضية 188 لسنة 1962، فى 12/11/1962، موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 543 مبدا 621 صـ364. () راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 545 صـ404. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 237 صـ304. د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 624 صـ784. د/ منير فريد الدكمى، شرح احكام عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ514. () د/ حسام الاهوانى، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 672 صـ624،. د/عبد الودود يحيى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 166 صـ291. د/ محمد حلمى مراد، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 360 صـ376. د/ راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 547 صـ405. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () عصمت الهوارى وفهمى كامل، المرشد فى قانون العمل الموحد جـ1، المرجع السابق، بند 276، صـ258 . محكمة القاهرة الابتدائية الوطنية، القضية 31 سنة 51 تجارى مستانف، اشار اليه كامل بدوى، المرجع فى قانون العمل ، المرجع السابق، صـ 398. () محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة، القضية 3969 لسنة 1962 فى 23/8/1962 موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 525، مبدا 598 صـ451. محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة القضية 3699 لسنة 1961 فى 30/12/1962، موسوعة الهوارى جـ2 القاعدة 526 مبدا 599 صـ451. عكس ذلك: راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 546 صـ405. () الطعن 726 لسنة 41 ق جلسة 20/3/1977 س 28 صـ718، اشار اليه د/ احمد حسن البرعى، الوجيز فى القانون الاجتماعى ، المرجع السابق، صـ416. () الطعن 462 لسنة 35 ق جلسة 9/1/1973، س 23 صـ67، الموسوعة الذهبية للفكهانى وحسنى الاصدار المدنى جـ8 بند 281 صـ121. () د/محمد علي عمران، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ161. محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 2125 لسنة 1958، فى 21/11/1961، موسوعة الهوارى جـ2 ص522 مبدا 593 صـ447 ،448. محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 1818 لسنة 1961 فى 17/3/1962، موسوعة الهوارى جـ2 القاعدة 519، مبدا 590 صـ445. () محكمة استئناف القاهرة القضية 1364 لسنة 79ق فى 17/1/1963، موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 527، مبدا 600 صـ452. () د/ دنيا مباركة، الانهاء التعسفى لعقد العمل، دراسة مقارنة، رسالة دكتوراه، كلية الحقوق، جامعة عين شمس، 1987 صـ202. () د/ احمد حسن البرعى، الوجيز فى القانون الاجتماعى ، المرجع السابق،الموضع السابق،القضية 78 لسنة 1975 عمال مستانف جلسة 3/4/1976، قضاء العمل حسن البسيونى وسمير السلاوى ط1، المرجع السابق، قاعدة 102 صـ391 ،392. () محكمة شمال القاهرة القضية 78 لسنة 1975 عمال مســـتانف جلسة 3/4/1976 سابق الاشارة اليه. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ217. د/ دنيا مباركة، الانهاء التعسفى لعقد العمل، دراسة مقارنة، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 626 صـ786. () محكمة جنوب القاهرة، 1615 لسنة 2004 عمال كلى جنوب، جلسة 30/1/2005، غير منشور. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ19. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمد علي عمران،الوسيط فى شرح احكام قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ161. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 477 صـ590. د/ اهاب اسماعيل، وجيز قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 113 صـ204. () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 142 صـ191. د/ طلبة وهبة خطاب، الوسيط فى شرح قانون العمل جـ1، المرجع السابق، صـ316. محكمة القاهرة التجارية الجزئية، القضية 16 لسنة1945، مجموعة احكام منيب رقم 95 صـ309، اشار اليه راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل، المرجع السابق، بند 471 صـ346 هامش 1. () د/ طلبة وهبة خطاب، الوسيط فى شرح قانون العمل جـ1، المرجع السابق، صـ319. د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 142 صـ192. () د/ اهاب اسماعيل، وجيز قانون العمل والتامينات الاجتماعية،المرجع السابق، الموضع السابق. راغب بطرس وعبد العزيز رجب، شرح القوانين المنظمة لعقد العمل،المرجع السابق، بند 471 صـ346. () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 142 صـ193. عكس ذلك :د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 480 صـ469. هلالى محمود هلالى، تاديب العاملين بشركات قطاع الاعمال، المرجع السابق، صـ98. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ217. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ185. د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 142 صـ191. د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق،الموضع السابق. د/ طلبة وهبة خطاب،الوسيط فى شرح قانون العمل جـ1 ، المرجع السابق، صـ318. () د/ اهاب اسماعيل، وجيز قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 113 صـ205. د/ حسن كيره، اصول قانون العمل، المرجع السابق، بند 64 صـ249. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () , , .. .643. - , . .,. 70 () د/ خالد حمدى عبد الرحمن، الحماية القانونية للحياة الخاصة للعامل، دار النهضة العربية ط2005/2006 صـ91. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 125 لسنة 1960 فى 28/3/1961، موسوعة الهوارى جـ2 قاعدة 568 مبدا 653 صـ484. () د/ خالد حمدى عبد الرحمن، الحماية القانونية للحياة الخاصة للعامل،المرجع السابق، ص98. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 1195 لسنة 1958 فى 25/3/1963 قاعدة 567 مبدا 652 صـ482 ،483. () د/ عبد العزيز عبد المنعم خليفة،الاحكام العامة لعقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ83. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ186. د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ194. , , . . . 587 () د/ خالد حمدى عبد الرحمن، الحماية القانونية للحياة الخاصة للعامل،المرجع السابق، صـ85. () , , . .. 864 () د/ عبد الله مبروك النجار، مبادئ تشريع العمل ، المرجع السابق، صـ 314، 315. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ187. () -, , . . .71 () د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 676 صـ626. ..21 . 1974, . . 1974,2, .193 () د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 676 صـ627. () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 239 صـ309. د/ حسن كيره، اصول قانون العمل، جـ1 عقد العمل ، المرجع السابق، بند 132 صـ575. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ218. () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 239 صـ 309 . () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 219. د/ عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ225. مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انهاء عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ24. قارن د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 676 صـ626، فيرى سيادته ان هذه الحالة تتعلق بتناول المخدر او المسكر قبل العمل ولا تتعلق بتناوله اثناء العمل. () د/ محمد علي عمران، الوسيط فى احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ162. () د/ حسن كيره، اصول قانون العمل، عقد العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ218. د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ اسماعيل غانم، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، صـ403. () د/ قدرى الشهاوي ، موسوعة قانون العمل، المرجع السابق، صـ196. -عصمت الطورى، وفهمى كامل، المرشد فى قانون العمل الموحد جـ1، المرجع السابق، بند 280 صـ263. () محكمة استئناف الاسكندرية، القضية 189 لسنة 17ق، فى 20/2/1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 574 مبدا 660 صـ488. () د/ عبد الغنى عمرو الرويمض، علاقات العمل الفردية فى القانون الليبى، المرجع السابق، صـ373. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ25. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ219. منظمة العمل العربية، الاجراءات القضائية فى دعاوى منازعات العمل الفردية فى السودان، بدون تاريخ صـ251، 253. () محكمة بنها الابتدائية، القضية 15 لسنة 1963 فى 26/3/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 القاعدة 579، مبدا 668 صـ492. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 1067 لسنة 1960 فى 13/6/1961، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 القاعدة 582، مبدا 671 صـ494 ،495. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 177 لسنة 1962 فى 28/3/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 القاعدة 484، مبدا 673 صـ495 ، 496. () د/ محمد علي عمران، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ164. د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 678 صـ627 ،628. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 1710 لسنة 1957 فى 17/3/1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 القاعدة 580، مبدا 669 صـ493، 494. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 2504 لسنة53 عمال كلى جلسة 12/2/1955، مدونة الفكهانى 1/3 قاعدة 230 صـ276. () محكمة استئناف القاهرة، القضية 1075 لسنة 74 ق جلسة 18/5/1958، مدونة الفكهانى 1/3/ قاعدة 273 مبدا 486 صـ313، 314. () محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة، القضية 6840 لسنة 1962 فى 27/1/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 583 مبدا 672 صـ495. () محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة القضية 4523 لسنة 1961 فى 25/4/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 595 مبدا 686 صـ504، 505. () محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة القضية 7029 لسنة 1962 فى 29/1/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 597 مبدا 688 صـ505، 506. () محكمة الجيزة الابتدائية 741 لسنة 1961 فى 21/12/1961، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 598 مبدا 690 صـ507 ،508. () محكمة استئناف المنصورة القضية 42 لسنة 3ق فى 5/2/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 585، مبدا 674 صـ496 ،497. () محكمة شئون عمال بورسعيد الجزئية، القضية 478 لسنة 1961ن فى 18/3/1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 586 مبدا 675 صـ497. () محكمة استئناف الاسكندرية، القضية 299 لسنة 18 ق فى 29/11/1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 603 مبدا 695 صـ511 ،512. () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 240 صـ310. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 220. د/ اسماعيل غانم، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 194 ص404. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 3369 لسنة 1953، مدونة الفكهانى 1/3 قاعدة 231 مبدا 415 صـ276. () محكمة بورسعيد الابتدائية، القضية 121 لسنة 1961 فى 4/4/1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 575 مبدا 662، صـ489 ،490. () , . 2 1963, ... 1963, 4.78 () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 240 صـ312. () محكمة قليوب، دائرة بندر شبرا، القضية 991 لسنة 1962، فى 25/3/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 589 مبدا 679 صـ500،501. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 221. () محكمة شئون العمال الجزئية بالقاهرة، القضية 3208 لسنة 1960 فى 22/11/1961، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 593، مبدا 684 صـ502،503. () د/ اسماعيل غانم، قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، بند 194 بند 407 . () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 220. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 236 لسنة 1962، فى 22/4/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 601 مبدا 693 صـ510. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 501 لسنة 1961 فى 31/12/1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 602 مبدا 694 صـ510ـ ،511. () منظمة العمل العربية، الاجتهادات القضائية فى دعاوى منازعات العمل الفردية فى السودان، المرجع السابق، صـ244. () د/ حسن كيره، اصول قانون العمل جـ1 عقد العمل ،المرجع السابق، بند 132 صـ577. د/ منير فريد الدكمى، شرح احكام عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ531. د/ صلاح محمد دياب، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل والتامينات الاجتماعية، المرجع السابق، صـ166. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 221 د/ اسماعيل غانم ، قانون العمل والتامينات الاجتماعية ،المرجع السابق، بند 194 صـ406. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، الموضع السابق. () , . 22 1964, ,.4,339 () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ27، 28. () مكتب العمل العربى، سلسلة البحوث والدراسات 10، انتهاء عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ28،29. () د/ احمد عبد الكريم ابو شنب، شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ240. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 222. () د/ علي عوض حسن، الوجيز فى شرح قانون العمل الجديد 12/2003 ، المرجع السابق، صـ471 472. د/ عبد الله مبروك النجار، مبادئ تشريع العمل، المرجع السابق، صـ315. د/ محمد عبد الفتاح علي، سلطة صاحب العمل فى ادارة منشاته، المرجع السابق، صـ451. () د/ عبد الله مبروك النجار، مبادئ تشريع العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 2016 لسنة 1961 فى 25/12/1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 493 مبدا 561 صـ424. محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 78 لسنة 1963، فى 22/4/1963، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 491 مبدا 559 صـ422 ،423. محكمة شمال القاهرة الابتدائية، القضية 164 لسنة 1971 عمال كلى جلسة 13/11/1972، قضاء العمل للبسيونى والسلاوى قاعدة 114 بند 216 صـ417-422. () محكمة بورسعيد الابتدائية، القضية 10 لسنة 1961، فى 3/1/1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 114 بند 216 صـ417 –422. () د/ احمد شوقى عبد الرحمن، الخطا الجسيم المبرر للفصل، المرجع السابق، بند 17 ص19، محكمة الاسكندرية الابتدائية، القضية 2212 لسنة 1961، فى 17/1/1962، الموسوعة القضائية الهوارى جـ2 قاعدة 494 مبدا 562 صـ424. () , , . .. 399 () .. 1992 , . 753 . , . , , . . . 159 () , , . . 1995,.229 , ,. . .177 () , , . . . 862 () -,' , . . 2006 , . 848 () -,' , .. . 853 () ., , . .. 188 () . 3 . 1976 , . .. 447 () .. . , . ., . 485 . , , . . . 191 () . . 25 1980 , . . . 420 . . 18 . 1975 , . 1976 ,. . 40 (). . 19 . 1991, . . . 1991 , 638 () . . 18 . 1977 , . . 2 93 () . . 3 . 1979 , . . . 210 () . . 21 . 1966 . . 1966 , . 699 , , ' , . . . 402 . , , . . . 756 () . . 28 . 1961 , . . 4 , . 564 () , ' , () . . 1 . 1995 , . . 62 () . . 24 . 1946 , . . . 1947 . . 3431 () . 8 . 2003 , . 2003 , . 313 () . . 16 . 2003 , . . 2004 , 313 () منظمة العمل العربية ، الاجتهادات القضائية فى منازعات العمل الفردية ، المرجع السابق، صـ242 ، 243 , 21 . 6 . 1974 , . . . 1976 . 68 اشارت اليه د/ دنيا مباركة ، الانهاء التعسفى لعقد العمل ، المرجع السابق، صـ 249 () 24 . 1975. اشارت اليه د/ دنيا مباركة ، الانهاء التعسفى لعقد العمل ، المرجع السابق، الموضع السابق. () . . 30. 2004. . . 2004..1035 () ., , . . . 15 () .., , . ., .433 () .. 5 1987,. 1988 241 .. () .., , . ., . 435 , : , ..1994, . 18 () . , : , ...10 , , . ., . 176 (). , : ,...11 () ., , . ., . 77 . .14 . 1985, . . 391 () . .3 . 1980, .1981, .. 43 () . . 18 2002, 2060 () . , , . ., .150 . . 31 . 1972, . . 1972,5,356 . , , ... 160 . , ,. .864 . . 8 . 1965, ...1965, 4, 17 () .., , . .,. 81 ., , .., .76 () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 257 صـ342. د/ عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 97 صـ249. ().- , , .. . 848 ., , . . . 29 – 33 () . , , . . . 167 . , , . , , .. . 112 () ., , . . . 115 . , ,...228 () ., , . . . 81 . , , . . .105 () . , , .. . 220 . , , .. . 899 ., , () .. 31. 2004 , . . 2004 , .666 ,. () ِ. , , .. . 76 () . , , . 14.2000,. 375 () ..29 . 2004 , . . 2004 , . 1151 ,. . ..31.2004 , ..2004 , . 666 ,. () . , , () . , , . . . 160 ..16 .2003 ,.. 2004 , . 316 () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 236. د/ عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ250. د/ فاطمة الرزاز، دروس فى قانون العمل، المرجع السابق، صـ245. (). , , (). , , ...897 () د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 444 صـ438، حيث يرى سيادته ان هذه المشكلة لا توجد فى ظل قانون العمل المصرى الملغى 137 لسنة 1981. () . . , , . . . 448 . , , . . .143 () . . , , . . . 445 () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 239. () د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 145 صـ295. () د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 259 صـ346. د/ طلبة وهبة خطاب، الوسيط فى شرح قانون العمل جـ1، المرجع السابق، صـ 343 . د/ محمد علي عمران، الوسيط فى شرح قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ191. د/ احمد حسن البرعى، الوسيط فى القانون الاجتماعى ط 2003، المرجع السابق، صـ729 د/ عبد الناصر العطار، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ250. د/ حسن كيره، اصول قانون العمل، المرجع السابق، بند 71 صـ299. د/ عبد الله مبروك النجار، مبادئ تشريع العمل، المرجع السابق، صـ323 . د/ محمد عبد الفتاح على، سلطة صاحب العمل فى ادارة منشاته، المرجع السابق، صـ485. د/ همام محمود زهران، قانون العمل، عقد العمل الفردى، المرجع السابق، صـ425 هامش1. فيرى سيادته الاستغناء عن الرقابة الادارية السابقة والاكتفاء بالرقابة القضائية اللاحقة. () "السلطة التاديبيةهى رخصة يستعملها رب العمل تحت اشراف القضاء بحيث لا يكون الجزاء مشروعاً عند انعدام خطا العامل بل ان هذا الاشراف ينعطف ايضاً علي تقرير الجزاء التاديبى بحيث يكون متناسباً مع درجة الخطا" . محكمة القاهرة الابتدائية، القضية رقم 1349 لسنة 56 عمال كلى جلسة 25/2/1957، مدونة الفكهانى جـ1/3 قاعدة 282، مبدا 514 صـ326. وايضاً "فان المحكمة ترى ان فعل المدعى علي فرض حصوله لم يبلغ الحد الذى يتناسب مع الفصل، وكان جديرا بالمدعى عليه ان يوقع جزاءات اخرى اقل مرتبة" محكمة القاهرة الابتدائية، القضية 3553 سنة 1953تجارى كلى مدونة الفكهانى قاعدة 268 مبدا 479 صـ309 -311. () د/ حسن كيره، اصول قانون العمل، المرجع السابق، بند 71 صـ296 ،297. () د/ محمد لبيب شنب ، شرح احكام قانون العمل ، المرجع السابق، بند 259 صـ346 (). , , . (). , , . (). , ,. . . 875 .898 (). , ,. . .877. () د/ اكثم الخولى، دروس فى قانون العمل، المرجع السابق،الموضع السابق . د/ عبد الودود يحيى، شرح قانون العمل،المرجع السابق، بند 128 ص209. د/ احمد حسن البرعى، الوسيط فى القانون الاجتماعى ج2، المرجع السابق، الموضع السابق. د/ عبد الله مبروك النجار، مبادئ تشريع العمل، المرجع السابق، صـ324. د/ محمد عبد الفتاح على، سلطة صاحب العمل فى ادارة منشاته، المرجع السابق، صـ484. عكس ذلك : .. 16. 2003 , ..2004, .316,.. () ..27 . 1985 ,. 1985, ,442 ,.. .. 23 . 1986, .. 1986 ,505 ,. . () ., ,.. . 171 () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 549، صـ692. () .. 16 1979, . . . 307 () . . 6 . 1985, . . .237 () .. 31.2004 , .. 2004 ,.666 ,. . () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 56. د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، بند 166 صـ72. () .. 7 . 1993 , .. 1997, ,8-9/93, 851 .. 30 , 2004 , .. . 1035- 1036, . . () د/ محمد علي عمران، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ21. () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق،صـ50. () د/ محمود جمال زكى، عقد العمل الفردى، المرجع السابق، بند 13 صـ48. () د/ناهد سعد العجوز، الحماية الجنائية للحقوق العماليه، المرجع السابق، صـ654. () د/ حسام الاهوانى، شرح قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. () ..16. 1992 ...1993 . 267, , . (). , , . . 124 () , , .. 1988, . 785 . , , , . . . 221 () .- , , .. . 848-849 (). , ,. . . 899 () د/ فتحى عبد الصبور،الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 549 صـ692. () محكمة الجيزة الابتدائية، القضية 99 لسنة 1962، الموسوعة القضائية للهوارى جـ2 قاعدة 476، مبدا 543، صـ410،411. الطعن رقم 125 لسنة 36 ق، الجلسة 18/3/1972، قضاء النقض فى منازعات العمل للهوارى ط1976، قاعدة 155، مبدا 354 صـ300-302. الطعن 1 لسنة 31ق جلسة 17/3/1965، قضاء النقض فى منازعات العمل للهوارى ط1976ـ قاعدة 138، مبدا 274، صـ232،233. () .. 30 .2004,..2004, . 1036 ,. . (). , , () د/ السيد عيد نايل، قانون العمل الجديد ، المرجع السابق، صـ 237. د/ محمد لبيب شنب، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، بند 258 صـ344. د/ حسن كيره، اصول قانون العمل، المرجع السابق، بند 71 صـ294. د/عبد العزيز المرسى، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ318. د/ فاطمة الرزاز، دروس فى قانون العمل، المرجع السابق، صـ244. نقض مدنى 26/12/1978 طعن 40 لسنة 42 ق اشار اليه د/ قدر الشهاوى، موسوعة، المرجع السابق، بند 119 صـ184هامش 189. () محكمة شمال القاهرة، القضية 98 لسنة 1976 عمال مستانف جلسة 1/1/1977، قضاء العمل البسيونى والسلاوى، قاعدة 128 بند 248 صـ449 –451. () طعن 143 لسنة 29 ق جلسة 15/3/1967، قضاء العمل للبسيونى والسلاوى مبدا 177 صـ460. () طعن 144 لسنة 28 ق جلسة 30/5/1962، قضاء النقض للهوارى ط1976 قاعدة 179 مبدا 362 صـ307 ،308. () الطعن 225 لسنة 28 ق جلسة 24/4/1963 س14 ص565 الموسوعة الذهبية للفكهانى وحسنى، الاصدار المدنى، جـ8 بند 242 صـ107. () محكمة استئناف القاهرة القضية 1087 لسنة 77ق جلسة 14/5/1961، قضاء العمل للبسيونى والسلاوى، قاعدة 129 بند 250 صـ451 ، 452. () طعن 129لسنة 36 ق جلسة 13/5/1972 س23 ص894 الموسوعة الذهبية للفكهانى وحسنى جـ8، بند 286 صـ122. () الطعن 355 لسنة 36 ق جلسة 4/2/1971، فضاء النقض للهوارى ط1976 قاعدة 178 مبدا 361 صـ306 ، 307. () . , ,. . . 895 . , , . . . 81 , ' , .. 392 . 396. () . , , . . . 376 () .. 16 . .1987 , .. 81 () ., , . . . 179 () . , , . . .325 .., , . . . 502 ()., , محكمة الاسكندرية الابتدائية، القضية771 لسنة1961فى20/11/1961 ،الموسوعة القضائية الهواري ج2 ، قاعدة490 مبدا558 صـ 422 . () د/ عبد الرزاق السنهورى ، مصادر الالتزام ، المرجع السابق، بند 558 صـ 843.

د/ فتحي عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل ، المرجع السابق، بند 678 صـ849 0 د/ اهاب اسماعيل ، وجيز قانون العمل والتامينات ، المرجع السابق، صـ322 . () د/ محمود جمال زكى، عقد العمل ، المرجع السابق، بند 295 صـ 1071. () د/ منير عبد المجيد ، تنازع القوانين ،المرجع السابق ، صـ 273. () محكمة القاهرة الابتدائية، القضية293لسنة1960فى20/11/1962،لموسوعة القضائية للهوارى ج2، قاعدة 943، مبدا 1092 صـ 732 . () د/ عبد الرزاق السنهورى ، مصادر الالتزام ، المرجع السابق، بند 451 صـ683. () د/ عبد الرزاق السنهورى ، مصادر الالتزام ، المرجع السابق، بند 453 صـ686. د/ عبد المنعم البدراوى ، احكام الالتزام ، المرجع السابق، صـ 70 . () د/ محمد علي عمران، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل الجديد، المرجع السابق، صـ193. د/ محمد عبد الفتاح علي، سلطة صاحب العمل فى ادارة منشاته، المرجع السابق، صـ480. د/ عبد العزيز المرسى، شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق، صـ324. د/ قدرىالشهاوي، موسوعة قانون العمل، المرجع السابق، صـ198. () د/ فتحى عبد الصبور، الوسيط فى قانون العمل، المرجع السابق، بند 550 صـ693. () د/ حسن كيره، اصول قانون العمل، بند 71 صـ301 ، 302. محمد علي عمران، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل الجديد، المرجع السابق، الموضع السابق. () د/ محمد علي عمران، الوسيط فى شرح احكام قانون العمل، المرجع السابق،صـ194. د/ حسن كيره، اصول قانون العمل، المرجع السابق، الموضع السابق. . , , . . . 235. () .. 8 . 1982 , . 1983,304, . () ..16 . 1977 ,. 1978 , .. 63 () .. 12 1991 ,..1991 ,631 , . . () .. 11 2004 ,.. 2004 , . 943 (). , , . . 2004 , . 938 .. 30. 2004 , . 2004 . 1042 , . . ()., ,. . 941 (). , ,...942 5 } 280 {