Samarbetslag

Chapter 1: General provisions.

Chapter 1: General provisions.

Chapter heading: “General provisions.”

Chapter 1: General provisions.

The provision states the law’s purpose: to promote workplace cooperation, improve information flow and employee influence, and support continuous development, productivity, and well-being.

This section says the law aims to improve cooperation between employers and personnel at workplaces, support ongoing development and well-being, and secure timely information flow and employee influence in decisions affecting work, working conditions, or status.

The provision states the law’s purpose: to promote cooperation between employer and personnel, improve workplace operations and well-being, ensure timely information flow, and support employee influence and cooperation with labor authorities during organizational change.

This section says the law aims to improve workplace cooperation, information flow, employee influence, and the development of business operations and the work community.

This section sets when the law applies: generally to economically active companies and associations with at least 20 employees, and to certain branches with at least 20 employees; Chapter 5 applies only to specified Finnish entity types with at least 150 employees in Finland.

Laki koskee taloudellista toimintaa harjoittavia yrityksiä ja yhteisöjä sekä tietyntyyppisiä sivuliikkeitä, jos työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 20. Lain 5 lukua sovelletaan vain suomalaisiin yhtiöihin ja tiettyihin rahoitus- ja vakuutusalan toimijoihin, jos Suomessa työskentelevää henkilöstöä on säännöllisesti vähintään 150.

This section says the law applies to businesses and associations engaged in economic activity with at least 20 regularly employed workers, and to certain listed branches with at least 20 workers. Chapter 5 applies only to certain Finnish companies and banks with at least 150 employees in Finland.

This section says the law applies to economic enterprises and associations with at least 20 regular employees, and to certain branches with at least 20 regular employees. Chapter 5 applies only to specified Finnish companies and associations with at least 150 employees in Finland.

This section lists situations where the Act does not apply, including certain government, municipal, church, Åland, ideological/religious, and bankruptcy-estate contexts.

This section sets out when the law does not apply, including certain public bodies, some companies or associations with specified purposes, and bankruptcy estates for chapter 2.

Tämä pykälä rajaa lain soveltamisalaa: lakia ei sovelleta eräisiin valtion, kuntien, hyvinvointialueiden, kirkon ja Ahvenanmaan virastoihin ja laitoksiin, eikä tietyissä tapauksissa yrityksen tai yhteisön tarkoitusta koskeviin ratkaisuihin. Lisäksi lain 2 lukua ei sovelleta konkurssipesään.

This section lists situations and entities where the law does not apply, including certain state offices and institutions, municipal and church bodies, some ideological or purpose-based organisations, and bankruptcy estates.

This section says employee participation and related consultation matters are regulated in other named laws.

This section points to other laws that regulate employee participation and related consultation duties.

This section points to other laws that regulate employee participation, consultation, representation, and related cooperation matters.

This section says that several employee-participation matters are regulated in other laws.

Section 5 defines who counts as a personnel representative and gives workers rights to choose one in certain cases.

This section defines who counts as a personnel representative and gives workers in certain employee groups a right to elect a co-operation representative in specified situations.

This section defines who counts as a personnel representative and allows employees in certain groups to elect a cooperation representative.

This section defines who counts as a personnel representative and when employees may elect a cooperation representative.

Employers must hold regular dialogue with the employee representative on matters covered by the law.

Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa.

Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa lain piiriin kuuluvissa asioissa.

The employer must regularly consult with the employees’ representative about the company’s or community’s operations and developing the workplace on matters covered by the law.

Työnantajan on järjestettävä vuoropuhelu kokouksessa ja huolehdittava sen järjestelyistä; kokous pidetään vähintään neljännesvuosittain tai alle 30 työntekijän työpaikalla kaksi kertaa vuodessa, ellei toisin sovita.

The employer must organize workplace dialogue meetings and keep them on a regular schedule, with a narrower annual alternative if employees have no representative.

The employer must arrange workplace dialogue meetings with employee representatives, usually at least quarterly, or twice a year if the employer has fewer than 30 employees, unless the parties agree otherwise.

Työnantajan on järjestettävä vuoropuhelu kokouksessa ja huolehdittava, että se pidetään säännöllisesti sekä tarvittaessa myös ilman henkilöstön edustajaa.

The employer and the employee representative must have regular dialogue.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua tietyistä työpaikan ja yrityksen asioista.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua.

Employer and the personnel representative must hold regular dialogue on the company’s outlook and finances, workplace rules and practices, workforce use and structure, skills needs and development, and workplace wellbeing, subject to the stated exception.

Työnantajan on laadittava ja ylläpidettävä työyhteisön kehittämissuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa.

The employer must prepare and maintain a workplace development plan with the personnel representative, and update it when needed after certain change negotiations.

Työnantajan on laadittava ja ylläpidettävä työyhteisön kehittämissuunnitelmaa yhdessä henkilöstön edustajan kanssa.

The employer must prepare and keep a workplace development plan with the employee representative, and update it when needed, especially after certain layoffs.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti vuoropuhelua varten tarpeelliset, kohtuudella annettavat tiedot viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelua, ellei toisin sovita.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti vuoropuhelua varten tarvittavat tiedot viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelua, ellei toisin sovita. Henkilöstön edustajalla on oikeus pyytää tarkentavia tietoja saatuaan tiedot.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelua varten tarvittavat tiedot kirjallisesti viimeistään viikkoa ennen, ellei toisin sovita. Henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja.

The employer must give the employee representative necessary written information for consultation, at least one week before the consultation unless otherwise agreed. The employee representative may request clarifying information after receiving the information.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle säännöllisiä tietoja henkilöstöstä, palkoista, ulkopuolisesta työvoimasta ja taloudellisesta tilanteesta sekä ilmoitettava olennaisista muutoksista.

The employer must give employee representatives regular workforce and business information, and must update them when material changes occur.

Employer must give the employee representative specified workforce and business information twice a year, and additional yearly information unless otherwise agreed.

Employer must give employee representatives specified workforce and business information twice a year, and more detailed pay, subcontracting, and financial documents annually unless otherwise agreed.

This section lists matters that must be discussed in workplace dialogue, including employee data collection, drug-test and breath-test related tasks, workplace monitoring methods, email and network use, personnel fund arrangements, and certain pension and insurance matters.

This section lists matters that may be discussed in workplace dialogue under another provision.

This section lists topics that must be discussed in the dialogue referred to in Section 8(6).

This section lists matters that must be discussed in dialogue under another law.

Työnantaja tai henkilöstön edustaja voi tehdä aloitteen 8 §:n mukaisesta asiasta. Työnantajan on käsiteltävä henkilöstön edustajan aloite seuraavassa kokouksessa, ellei toisin sovita tai aloitteita ole hyvin paljon.

Employer or employee representatives may propose a discussion on a section 8 matter. The employer must handle an employee representative’s proposal at the next meeting, unless otherwise agreed or there are many proposals; if the proposal was made less than two weeks before the meeting, the employer may defer it to the following meeting and must notify the representative.

Employer or employee representative may initiate discussion on a section 8 matter. If the employee representative initiates it, the employer must handle it at the next meeting unless otherwise agreed or there are many initiatives.

Employer and employee representatives may initiate dialogue on matters covered by section 8; the employer must handle a representative’s initiative at the next meeting unless otherwise agreed or there are many initiatives.

On request, the employer must make minutes of the dialogue, and the parties must review and sign them unless they agree otherwise.

If the employee representative asks, the employer must ensure minutes are made of the consultation, and the parties must review and sign them unless they agree otherwise.

Työnantajan on pyynnöstä laadittava vuoropuhelussa käsitellyistä asioista pöytäkirja, ja osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava se, ellei toisin sovita.

The employer must prepare minutes of dialogue matters at the employee representative’s request, and the parties must review and sign the minutes unless they agree otherwise.

Työnantajan on tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista ja niihin liittyvistä toimista tarpeellisessa laajuudessa.

The employer must inform personnel, to the extent necessary, about matters discussed in dialogue and any measures that are needed because of that dialogue. The employer and the personnel representative should also try to agree on the principles for providing that information.

Employer must inform personnel about matters discussed in dialogue and related actions, and the employer and personnel representative should try to agree on the principles for giving that information.

Employer must inform personnel about matters discussed in dialogue and any resulting measures, to the extent necessary.

Employers must hold change negotiations for the listed restructuring and staffing matters, subject to stated exceptions.

Työnantajan on käytävä muutosneuvottelut, kun se harkitsee tässä pykälässä kuvattuja irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia, olennaisia työsopimuksen muutoksia tai muita työntekijöiden asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia.

This section says which employer-initiated change situations fall within the duty to hold change negotiations, and lists exceptions.

Työnantajan on arvioitava muutosneuvottelut, kun harkitaan tiettyjä henkilöstömuutoksia, kuten irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamista tai olennaisia ehtomuutoksia.

Työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut tietyissä irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai olennaisen ehtojen muuttamiseen johtavissa tilanteissa sekä tietyissä olennaisissa työtehtävä- ja työjärjestelymuutoksissa.

Työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut tietyissä irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työehtojen olennaista muuttamista koskevissa tilanteissa, ja myös viivytyksettä, kun poikkeamisen perusteet lakkaavat.

Employer change negotiations must start when certain restructuring measures are being considered, with a limited exception for urgent, unforeseen harm.

Työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut tietyissä irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai olennaisen ehtomuutoksen tilanteissa, ja myös silloin kun harkitaan työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtäviin, työmenetelmiin, töiden järjestelyihin tai työaikaan.

Change negotiations are mainly held between the employer and the employees’ representative; if there is no representative, they are held with the affected employees together.

Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja työntekijöitä edustavan henkilöstön edustajan välillä, tai ilman edustajaa työntekijöiden kanssa yhdessä.

Change negotiations are to be held between the employer and the employees’ representative, or, if there is no representative, with the employees concerned together.

Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja työntekijöitä edustavan henkilöstön edustajan välillä; tietyissä tilanteissa ne voidaan käydä myös työntekijöiden kanssa tai yksittäisen työntekijän kanssa.

Työnantajan on ennen muutosneuvottelujen alkamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys ja toimitettava tietyt tiedot sekä työntekijöille että tarvittaessa työ- ja elinkeinotoimistolle.

Employer must give a written negotiation proposal before change negotiations start, and include specified information.

The employer must give a written negotiation proposal before change negotiations begin, and it must include specified information.

The employer must give a written negotiation proposal before change negotiations begin and include specified information.

In change negotiations, the parties must act constructively and help the talks move forward.

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstötoimien perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot, ja tietyissä irtisanomis-, lomautus- tai osa-aikaistamistilanteissa myös lisäasioita.

Muutosneuvottelujen osapuolten on toimittava rakentavasti ja edistettävä neuvotteluja yhteistoiminnan hengessä.

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot.

Employer must prepare and present a plan for change negotiations when planning redundancies, and must also state principles for support if fewer than 10 employees may be dismissed.

If an employer plans to dismiss at least ten employees for production and financial reasons, it must provide an action plan at the start of change negotiations and keep it under discussion.

Employers planning redundancies must provide an action plan at the start of change negotiations and explain how they will support job search, training, and public employment services.

If an employer plans redundancies for production and financial reasons, it must present an action plan at the start of change negotiations; for smaller redundancies, it must present operating principles instead.

Employees or employee representatives in change negotiations may submit written proposals and alternative solutions, and the employer must explain in writing why it does not accept them if it considers them unsuitable or unfeasible.

Neuvotteluihin osallistuva henkilöstön edustaja tai työntekijä saa esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, ja työnantajan on vastattava kirjallisesti, jos se ei pidä niitä tarkoituksenmukaisina tai toteuttamiskelpoisina.

Muutosneuvotteluihin osallistuva henkilöstön edustaja tai työntekijä saa esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Jos työnantaja ei pidä niitä tarkoituksenmukaisina tai toteuttamiskelpoisina, työnantajan on kirjallisesti kerrottava syyt neuvottelujen aikana.

Neuvotteluihin osallistuva henkilöstön edustaja tai työntekijä voi esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, ja työnantajan on perusteltava kirjallisesti, jos se ei pidä niitä tarkoituksenmukaisina tai toteuttamiskelpoisina.

The employer’s consultation duty is treated as fulfilled once change negotiations about the section 16 matters have been conducted under the chapter’s procedural rules.

An employer is treated as having fulfilled the consultation duty once the required change negotiations have been held under the procedural rules in this chapter.

The employer is treated as having met the consultation duty once the required change negotiations have been held under the chapter’s procedure rules.

Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteen, kun muutosneuvottelut on käyty lain ja menettelysääntöjen mukaan. Tietyissä tilanteissa neuvotteluaika voi olla 14 päivää, muuten se on 6 viikkoa.

On request, the employer must ensure minutes are drawn up of the matters dealt with in change negotiations, and the parties must review and sign the minutes unless otherwise agreed.

Työnantajan on pyynnöstä laadittava muutosneuvotteluista pöytäkirja, ja osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava se, ellei toisin sovita.

Työnantajan on pyynnöstä laadittava pöytäkirja muutosneuvotteluissa käsitellyistä asioista, and the parties must review and sign it unless otherwise agreed.

Työnantajan on pyynnöstä laadittava pöytäkirja muutosneuvotteluista, ja osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava se, ellei toisin sovita.

The employer must give specified post-negotiation information to the negotiation parties, and in some cases to affected employees, within a reasonable time.

Työnantajan on muutosneuvottelujen jälkeen annettava työntekijöille tai neuvotteluosapuolelle selvitys päätöksestä, arvioidusta toteutusajankohdasta ja tietyistä muutoksiin liittyvistä tiedoista kohtuullisessa ajassa.

Työnantajan on annettava neuvottelujen jälkeen kohtuullisessa ajassa selvitys päätöksestä, sen sisällöstä, kohteena olevista työntekijämääristä, mahdollisten lomautusten kestosta ja täytäntöönpanoajasta.

Employer must, after change negotiations, give the negotiation parties a reasonable-time assessment or report about the planned decision and related details.

The transferor and transferee must inform employee representatives about the transfer, its timing, reasons, effects on employees, and planned measures.

Liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on kerrottava luovutuksen kohteena olevien työntekijöiden henkilöstön edustajille luovutuksen ajankohta, syyt, seuraukset ja suunnitellut toimet.

Business transfer parties must inform employee representatives about the transfer and related impacts.

The transferor and transferee must inform employee representatives about the transfer, its reasons, its effects on employees, and planned measures.

After giving the information referred to in section 26(1) to employee representatives, the recipient must let them ask clarifying questions and must answer those questions. At the request of employee representatives, the employer must also present the same information to the entire workforce.

The transferee must let employee representatives ask follow-up questions and answer those questions. If employee representatives ask, the employer must present the information to all employees.

After giving the employee representatives the information referred to in section 26(1), the transferee must let them ask clarifying questions and answer those questions. At the employee representatives’ request, the employer must also present the same information to all personnel.

The transferee must let employee representatives ask follow-up questions and answer them. If employee representatives request it, the employer must present the information to the whole workforce.

Rules in this chapter about business transfer also apply to company mergers and demergers.

Rules in this chapter on transfer of business also apply to mergers and demergers. Employee consultation for certain cross-border merger, demerger, or transfer-of-domicile matters is governed by another law.

Rules on transfer of business also apply to company mergers and demergers; employee consultation on certain cross-border reorganisation plans or reports is governed elsewhere.

The chapter’s rules on transfer of business also apply to company mergers and demergers.

Employees have a right to take part in handling important company matters in the employer’s governing bodies, and the employer and employees should first agree on how this is arranged.

Employees have a right to take part in handling important matters in the employer’s governing bodies, and the employer and employees should primarily agree on how this is arranged.

Personnel have the right to take part in handling important company matters in the employer’s governing bodies, and the arrangement should primarily be agreed between the employer and personnel.

Henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan tärkeiden liiketoiminta-, talous- ja henkilöstöasioiden käsittelyyn hallintoelimissä tämän luvun mukaisesti.

Employee representation may be arranged by agreement, but the agreement must be written and cannot override certain listed provisions.

Henkilöstön hallintoedustus voidaan järjestää sopimuksella työnantajan ja vähintään kahden henkilöstöryhmän välillä, jos nämä ryhmät yhdessä edustavat henkilöstön enemmistöä.

Employee representation in administration may be arranged by agreement, must be in writing, and cannot override certain cited provisions or member liability rules.

Employee representation may be arranged by agreement between the employer and employee-group representatives, but the agreement must be in writing and cannot override specified statutory provisions.

Henkilöstöllä on oikeus vaatia edustusta työnantajan hallintoelimissä, ja edustus on toteutettava määräajassa sekä muutettava organisaatiomuutosten mukaan.

Employees can require representation in certain employer governing bodies, and the employer must implement or adjust that representation within the stated time limits.

Employees can require representation in certain employer bodies, and the representation must generally be implemented within one year once the conditions are met and the request is made.

Employees may demand representation on certain employer bodies and may appoint their representatives and deputy representatives.

Henkilöstön hallintoedustajan on oltava yrityksen työntekijä, täysivaltainen, eikä hän saa olla konkurssissa tai liiketoimintakiellossa.

The employee representative must be employed by the company, fully competent, and not bankrupt or under a business prohibition.

Employee representative must be employed by the company, be legally competent, and not be bankrupt or under a business ban; if separate eligibility rules apply to the relevant body member, those also apply.

The employee representative must be employed by the company, legally competent, and not bankrupt or under a business ban.

Employee groups must nominate candidates in the election for employee administrative representatives.

If employee groups cannot agree on how personnel representatives are chosen, the election follows the procedure in section 30, and employee groups nominate candidates in the election.

If the personnel groups cannot agree on how to choose personnel administration representatives, the representatives are elected using the procedure in section 30 of the cited law, as applicable. Personnel groups must nominate candidates in that election.

Jos henkilöstöryhmät eivät pääse sopuun henkilöstön hallintoedustajien valinnasta, edustajat valitaan soveltuvin osin lain 30 §:n vaalimenettelyä noudattaen; henkilöstöryhmät asettavat ehdokkaat vaalissa.

Employee representatives have the same rights, duties, and responsibilities as company-appointed members, but they cannot take part in certain management and labour-matter decisions; they are entitled to training and access to relevant materials.

Employee representatives have the same rights, duties, and responsibilities as company-appointed members, but they may not take part in certain management-related matters. They also have rights to training and access to case materials; a deputy may attend and speak when only one employee representative is appointed to the board.

Employee representatives have the same rights, duties, and responsibilities as the company-selected board/body members, but they cannot take part in certain management and labour-related matters; they also have training and document-access rights.

Employee representatives on company bodies have the same rights, duties, and responsibilities as the members chosen by the company, but they cannot join decisions on management appointments, dismissals, contract terms, employment terms, or industrial action.

Henkilöstön edustajalla on oikeus työstä vapautukseen tietyissä tehtävissä, ja työnantajan on sovittava koulutusajankohdista sekä korvattava vapautuksesta aiheutuva ansionmenetys.

Employee representatives can take paid time off for statutory tasks and related training; employers must compensate lost earnings, and certain meeting costs and fees must also be paid.

Henkilöstön edustajalla on oikeus vapautukseen työstä tehtäviä, koulutusta ja valmistautumista varten, ja työnantajan on maksettava menetetty ansio tai muu sovittu korvaus.

Employee representatives are entitled to time off for statutory duties, cooperation training, and related preparation, and employers must compensate lost earnings; some related matters must be agreed case by case.

Henkilöstön edustajilla on oikeus saada tietoja ja kuulla asiantuntijoita tietyissä vuoropuheluissa ja muutosneuvotteluissa.

Personnel representatives may consult and obtain information from experts when preparing or conducting dialogue or change negotiations, if needed for the matter. The experts must be released from work and compensated for lost earnings under section 35.

Henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla asiantuntijoita ja saada heiltä tietoja valmistautuessaan ja osallistuessaan tiettyihin neuvotteluihin, jos tieto on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista.

Henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asiantuntijoilta valmistautuessaan tiettyihin neuvotteluihin ja itse neuvotteluissa, jos se on asian kannalta tarpeellista.

Certain employee representatives get the dismissal protection rules set out in another statute section.

Certain employee representatives have dismissal protection under the Employment Contracts Act rule referenced here.

The dismissal protection rules in Employment Contracts Act Chapter 7, Section 10 apply to certain employee representatives and to personnel administrative representatives and their deputies.

Certain employee representatives have dismissal protection determined by the referenced employment contract rule, and the same applies to employee administration representatives and deputy representatives.

National employer and employee associations may agree to depart from chapters 2 and 3, but not from certain section 19 notice-information rules for layoffs of at least 10 employees.

Employer and employee national associations may agree to depart from Chapters 2 and 3, but not from the section 19 notice/information rules for dismissals of at least ten employees.

Certain employers and employee associations may agree to deviate from Chapters 2 and 3, but they may not contract out of the section 19(2) and 19(4) rules on consultation information and notice to the labour authority for layoffs of at least 10 employees.

Valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäyhdistykset voivat sopimuksin poiketa tietyistä lain säännöksistä, mutta eivät tietyistä 19 §:n tiedonanto- ja ilmoitusvelvollisuuksista, kun kyse on vähintään 10 työntekijän irtisanomisesta.

If the matter should also be handled under the collective agreement’s negotiation procedure, dialogue or change negotiations must not begin or must be paused when the employer or a shop steward requests that it be handled under that procedure.

Jos asia kuuluu myös työehtosopimuksen neuvottelujärjestykseen, vuoropuhelu tai muutosneuvottelut on aloitettava vastaavasti tai keskeytettävä, jos työnantaja tai luottamusmies sitä vaatii.

If an issue in dialogue or change negotiations should also be handled under a collective agreement’s negotiation procedure, the dialogue or negotiations must not start, or must be interrupted, if the employer or the shop steward requests handling under that procedure.

If a matter must also be handled under a collective agreement’s negotiation procedure, dialogue or change negotiations must not start or must be stopped when the employer or the shop steward requests that it be handled under that procedure.

Certain employees and employee representatives must keep confidential information obtained in dialogue or change negotiations secret.

Työntekijöiden, henkilöstön edustajien ja eräiden asiantuntijoiden on pidettävä tietyt vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluissa saadut tiedot salassa.

Certain employees, employee representatives, experts, and some other workers must keep consultation-related confidential information secret.

Certain employees, employee representatives, experts, and some workers must keep information from dialogue or change negotiations confidential.

Employer does not have to give employees or personnel representatives information if disclosure would cause significant harm or damage to the company or its operations.

Employer does not have to give employees or employee representatives information if disclosure would cause significant harm or damage to the company or its operations.

The employer does not have to give employees or employee representatives information if disclosure would cause significant harm to the company or its operations.

Työnantajan ei tarvitse antaa työntekijöille tai henkilöstön edustajille tietoja, jos niiden luovuttaminen aiheuttaisi merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle.

This section says the rules on the labour council’s opinion about applying this law to a company or association are set out in Act 400/2004.

Tämä pykälä kertoo, että työneuvoston lausunnosta tämän lain soveltamisesta yritykseen tai yhteisöön säädetään erillisessä laissa.

This section says rules on the Labour Council’s statement about applying the law to an enterprise or community are laid down in another Act.

This section says that rules on the Labour Council’s opinion about applying this law to a company or association are laid down in another Act.

This section says compliance with the Act is supervised under a separate law, and also by certain employer and employee associations tied to applicable nationwide collective agreements.

This section says compliance with the law is supervised under the Act on the Ombudsman for Co-operation, and also by certain employer and employee associations.

This section says enforcement of the law is governed by another law, and also by certain employers’ and employees’ associations in some cases.

Compliance with this law is supervised under another law, and also by certain employers’ and employees’ associations tied to a nationwide collective agreement.

Työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle enintään 35 000 euron hyvityksen, jos se irtisanoo, lomauttaa, osa-aikaistaa tai muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa vastoin 17–23 §:ää.

An employer who dismisses, lays off, reduces hours, or unilaterally changes an essential term of employment in breach of sections 17–23 may be ordered to pay compensation of up to EUR 35,000 to the affected employee.

Työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle enintään 35 000 euron hyvityksen, jos se irtisanoo, lomauttaa, osa-aikaistaa tai muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa vastoin 17–23 §:ää.

Employer may have to pay an employee compensation of up to 35,000 euros for certain unlawful dismissals, layoffs, part-time changes, or essential contract-term changes.

Hyvityksen enimmäismäärä tarkistetaan rahanarvon muutoksen mukaan kolmen vuoden välein valtioneuvoston asetuksella.

The maximum compensation amount must be adjusted for changes in the value of money every three years by government decree.

Hyvityksen enimmäismäärää tarkistetaan rahanarvon muutoksen mukaan kolmen vuoden välein valtioneuvoston asetuksella.

Hyvityksen enimmäismäärää tarkistetaan rahanarvon muutoksen mukaan joka kolmas vuosi valtioneuvoston asetuksella.

Employers or their representatives may be fined for failing to meet the section’s cooperation duties, especially after a request from the cooperation ombudsman.

Työnantaja tai työnantajan edustaja voidaan sakottaa, jos he tahallaan tai huolimattomuudesta rikkovat tässä pykälässä kuvattuja yhteistoimintavelvoitteita tai salassapitovelvollisuutta.

This section sets criminal penalties for an employer or the employer’s representative who, despite a request from the cooperation ombudsman, fails to carry out specified cooperation duties, and also for certain other cooperation-duty breaches and confidentiality breaches.

Employers or their representatives can be fined if they ignore repeated cooperation-related duties, and confidentiality breaches are punished under the Criminal Code.

This section sets the law’s start date, repeals two earlier laws, and says some old references must be read as references to this law or to another specified law.

This section says the law enters into force on 1 January 2022 and repeals two earlier laws. It also says older references in other laws or decrees must be read as references to this law or, for certain sections, to another specified law.

This section says the law enters into force on 1 January 2022 and repeals two earlier laws.

This section says the law starts on 1 January 2022 and repeals two earlier acts.

This transitional section delays or exempts some existing company dialogue matters from being revisited, sets a 6-month notice period for certain ongoing agreements, and gives 12- and 18-month deadlines to align older personnel plans and employee-representation arrangements with the new law.

This transitional section lets certain existing matters, plans, agreements, and procedures continue under older rules for limited periods, and gives deadlines for updating some plans and arrangements to match the new Act.

This transitional provision sets out how pre-existing workplace co-operation matters are handled when the Act enters into force.

Transition rules let some existing matters, plans, arrangements, and agreements continue under old rules or be adjusted by deadlines after entry into force.