AI-assisted research summary: Article 10 says employees have a legal leave right, and the employer may grant it earlier or extend it; leave refusals and proof requirements are also addressed.
Art. 10. - Congé. Les dispositions de l'art. 10 sont impératives, elles ne peuvent être modifiées qu'à l'avantage non pas au désavantage de l'employé (art. 2 de la loi). Il est dès lors loisible au patron, d'accorder le congé déjà avant le délai de trois ans, prévu par la loi, ou de prolonger la durée du congé au delà de la limite légale. La loi crée un droit immuable au congé que l'employé est autorisé à revendiquer impérieusement et dont la violation entraînerait pour le patron toutes les conséquences d'un acte contraire aux stipulations contractuelles (art. 10). Le droit de congé dans le sens de l'art. 10 n'est réservé qu'aux seuls employés visés par l'art. 3 de la loi du 31 octobre 1919, cette loi ne régissant que les droits et obligations de ces derniers. L'employé ayant eu un engagement durant une période antérieure dans une sphère d'activité toute autre que celle circonscrite par l'art. 3 (passage du monde ouvrier au monde employé) ne peut bénéficier du droit de congé qu'à partir du moment où il a acquis la qualité d'employé dans le sens de l'art. 3; donc le temps de service passé antérieurement ne compte point pour la computation de la durée du congé. Par contre le temps de service ininterrompu, accompli avant l'entrée en vigueur de la loi, dans la même entreprise, est à comprendre dans la durée de l'engagement, condition essentielle à l'allocation d'un congé. La durée de service prévue pour l'allocation d'un congé, doit être passé auprès d'un seul et même entrepreneur. L'employé ne peut se réclamer, ni de la durée de service résultant d'un engagement déjà résilié auprès du même employeur ni de celle accomplie auprès d'un autre employeur. Les dimanches et jours fériés, tombant dans la durée du congé, sont à considérer comme journées de congé. L'employé ne peut prétendre à un congé de 10 ou 20 jours ouvrables, mais à un congé de 10 ou 20 jours continus. Si l'exploitation chôme les dimanches et jours fériés, et que le congé tombe à la suite de pareils jours de chômage, ces derniers ne comptent pas pour la computation de la durée du congé s'ils précèdent l'entrée en congé ou s'ils suivent la fin du congé. Le congé peut être alloué en deux parties nettement distinctes; une divisibilité plus prononcée n'est pas admise légalement. De même serait nul et sans effet, tout accord en vertu duquel l'employé jouirait p. ex. de son congé de 10 jours en 5 ou 10 parties, en ce sens qu'il se dispenserait de son service, à plusieurs reprises, un ou deux jours précédant ou suivant les dimanches ou jours fériés non-ouvrables. Est à considérer comme année, non pas l'année du calendrier, mais l'année de service. L'employé a donc droit à son congé légal dans le courant même de chaque année de service (non pas à la fin de l'année de service). Si p. ex. l'entrée en service a eu lieu le 1 er mai, l'employé ne peut prétendre à un congé avant la date du 1 er mai de la troisième année subséquente; le 1 er congé légal ne pourrait lui être accordé qu'après cette période. L'empêchement par maladie ou accident ne compte pas pour la durée du congé légal; de même ne sont à prendre en considération, les empêchements à court terme pour d'autres motifs que maladie ou accident. Le congé alloué ne peut être retiré à l'employé du fait d'avoir dénoncé ses services après l'allocation du congé. Pendant la durée du congé l'employé conserve l'intégralité de non salaire. Si l'employé ne réclame pas son congé pendant l'année courante, il en est déchu pour la période suivante. Naturellement le patron n'est pas obligé légalement de forcer l'employé de disposer de son congé. Le refus d'accorder le congé légal à l'employé n'entraîne pas des suite légales spéciales; néanmoins ce refus constitue un motif grave à la résiliation du contrat avant le terme pour lequel il a été conclu (art. 16). S'il y a lieu à refus de congé de la part du patron et que l'employé ne fait usage de la faculté lui réservée à l'art. 16 (résiliation du contrat), il est toujours en droit de revendiquer une indemnité du chef de la perte de congé et cette indemnité doit être égale au moins aux émoluments contractuelles que l'employé touche pour ses services normalement rendus. Les absences que comportent les éventualités prévues à l'art.10 al. 2, doivent être justifiées dans tous les cas par des pièces probantes à l'appui, certificats, ordres écrits, etc. Luxembourg, le 29 mars 1920. Le Directeur général du commerce, de l'industrie et du travail, A. PESCATORE.